Pobierz dokument Załącznik do dokumentu Rekomendacja zasad

Pobierz dokument Załącznik do dokumentu Rekomendacja zasad

ZAŁĄCZNIK
do dokumentu „Rekomendacja zasad dobrej współpracy: dealerzy samochodów – towarzystwa
ubezpieczeniowe”
REKOMENDOWANE MODELE WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW DEALERA
UCZESTNICZĄCYCH W SPRZEDAŻY USŁUG I PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH.
Rekomendowane systemy wynagrodzeń zostały opracowane w oparciu o następujące założenia:
1. Motywacyjny system wynagradzania uzależnia poziom dochodów pracownika od
efektywności sprzedaży ubezpieczeń.
2. Efektywność to stopień wykorzystania potencjału dealerstwa (tzn. objęcia ubezpieczeniem
maksymalnej ilości klientów kupujących samochody, jak i tych którzy zakupili pojazdy w
latach poprzednich, a nawet tych, którzy są wyłącznie klientami serwisu).
3. Efektywność określa się poprzez wskaźnik zwany wykupywalnością (penetracją). Inne
wskaźniki liczbowe (pozyskana prowizja, zebrana składka itd.) są pomocniczym sposobem
pomiaru efektywności.
4. Pracownik jest wynagradzany wyłącznie przez dealera.
Ze względu na różnorodną specyfikę sprzedaży i organizacji dealerstw, poniżej przedstawione
zostały różne obszary wynagradzania. Na ich podstawie rekomendowane jest tworzenie ( mix )
systemów wynagradzania dostosowanych do specyfiki danej firmy dealerskiej .
Słowniczek
1. Ilość polis – ilość ubezpieczonych samochodów (bez względu na ilość dokumentów
ubezpieczeniowych).
2. Wykupywalność (penetracja) – stosunek ilości sprzedanych w bieżącym okresie polis do ilości
samochodów, które potencjalnie mogą zostać objęte ubezpieczeniem.
UWAGA! Wszystkie liczby podane poniżej są przykładowe.
SKŁADOWE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ ZA SPRZEDAŻ PRODUKTÓW UBEZPIECZENIOWYCH
1. Część stała wynagrodzenia (podstawa).
Podstawa powinna stanowić nie więcej niż 50% przewidywanego wynagrodzenia.
2. Część zmienna (premia).
Premia wynika z bieżącej efektywności w krótkich okresach (np. miesięcznie za wyniki
poprzedniego miesiąca). Ewentualne, inne sposoby ustalania premii (za wynik całego
działu sprzedającego ubezpieczenia, za przekroczenie progów w dłuższym okresie, za
jakość obsługi) mają charakter uzupełniający i wypłacane mogą być za dłuższe okresy
czasu.
Składowe systemu wynagrodzeń premiowych.
1. Premia pracownika jest częścią uzyskanej przez dealera prowizji.
PRZYKŁAD:
Miesiąc
Uzyskana prowizja przez dealera
Ustalony %
Premia pracownika za miesiąc [zł]
X
20 000
8%
1 600
Y
25 000
8%
2 000
UWAGI: model ten nie wiąże premii z efektywnością (prowizja może wzrosnąć na
skutek wzrostu stawek ubezpieczeniowych i/lub prowizyjnych, nie jest też określony
potencjał salonu ani jego wykorzystanie). System sugerowany jest wyłącznie tam, gdzie
brak innych danych liczbowych.
2.
Premia liczona jest za każdą wystawioną polisę.
PRZYKŁAD:
Miesiąc
Ilość sprzedanych polis
Ustalona premia za polisę [zł]
Premia za miesiąc [zł]
X
120
20
2400
Y
105
20
2100
UWAGI: model nie wiąże premii z efektywnością (nie jest znany potencjał); jest
rekomendowany tam,
gdzie brak jest historycznych danych o ilości polis i
wykupywalnościach w latach poprzednich.
3. Premia należna jest po przekroczeniu określonej ilości polis w miesiącu
PRZYKŁAD:
Miesiąc
X
Y
Ilość polis w podstawie *
50
50
Plan handlowy
92
112
Ilość polis powyżej podstawy
42
62
Premia za polisę [zł]
45
45
Premia za miesiąc [zł]
1890
2790
*przekroczenie tej liczby daje prawo do premii za każdą następną polisę; wartość ta
może być liczbą stałą, a może też być różna w każdym miesiącu
UWAGI:
Przykład powyższy zawiera system ustalania ilości polis w podstawie arbitralnie w
oparciu o dane historyczne. Ilość polis w podstawie można ustalić inaczej - zależnie
od części stałej wynagrodzenia. Przykładowo w miesiącu Y plan handlowy wynosi
112 polis. Umówiono się, że pracownik realizujący plan zarabia globalnie
(miesięcznie) 4000 zł. Oznacza to że za każdą sprzedaną polisę powinien otrzymać
4000/112 = 35,7 zł. Ponieważ podstawa wynosi 1800 zł, więc w podstawie „mieści
się” 48 polis. Zatem premia wysokości 35,7 zł będzie należna począwszy od 49
polisy.
4. Premia wynika ze współczynnika efektywności dla mierzonego osobno w każdym z
segmentów – tabelka dla pojedynczego miesiąca
Segment (rodzaj polis)
Wykupywalność
zeszłoroczna*
Wykupywalność
tegoroczna
(planowana)*
Potencjał **
Do aut nowych - flota
20%
30%
20
Do aut nowych -indywidualne
62%
80%
50
Kontynuacja po 1 roku (flota)
5%
20%
12
Kontynuacja po 1 roku (indywidualne)
90%
90%
30
……. (kolejne lata pojazdów)
….
….
….
……. (inne segmenty)
….
….
….
Komis
50%
50%
20
SUMA (Ilość polis stanowiąca plan handlowy na dany miesiąc
Premia za polisę [zł]
Premia za dany miesiąc [zł]
Plan handlowy
(ilość polis)
6
48
2
27
….
….
10
123
25
3 075
* Wykupywalność zeszłoroczna (historyczna) i planowana tegoroczna powinny być liczone
rocznie.
** Potencjał oznacza:
- dla aut nowych: planowaną ilość wydań (w przykładzie – w miesiącu dla którego ustalane są
plany);
- dla polis kontynuacyjnych: ilość polis z roku ubiegłego na dany rocznik samochodu.
UWAGI:
Model ten rekomendowany jest dla salonu posiadającego niezbędne dane historyczne. Sugeruje
się, aby plan handlowy określać jedną globalną liczbą i stopień jego wykonania określać ilością
sprzedanych polis (nie premiować osobno każdej kategorii). Słabsza wykupywalność w danej
kategorii (np. tylko w komisie) podlega analizie jakościowej przez menedżera.
Sugerowane rozwiązania szczegółowe:
1. Ścisłe powiązanie premii z wynikiem wyrażonym liczbowo.
W zakresie ustalania premii za efektywność należy wykluczyć uznaniowość (premia jest
liczona wg. stałego, z góry znanego algorytmu - pracownik w każdej chwili powinien móc
wyliczyć ile zarobi za realizowaną sprzedaż).
2. Prostota sposobu wyliczenia premii
Najczytelniejsze jest ustalenie premii za każdą polisę (w kwocie PLN, na przykład 20 zł).
Alternatywnie, stosowane mogą być np. progi (po przekroczeniu 60 polis – dodatkowo
500 zł, po przekroczeniu 80 polis - kolejne 500 zł itd., przy czym nie jest zalecane
stosowanie jednego progu warunkującego otrzymanie całej premii).
3. Zdefiniowanie pojęcia „polisa” dla celów premii
Należy ustalić kwestię premii za polisy bezprowizyjne i nisko-prowizyjne (promocje
importera, samo OC), premii za polisy do aut własnych dealera oraz klientów
zewnętrznych (np. ubezpieczenia aut prywatnych innych pracowników). Sugeruje się,
aby wyznaczyć jednolitą premię za każdy rodzaj polisy (wynikającą ze średniej ważonej
prowizji jaką przynoszą dealerowi), co pozwoli utrzymać jasny system wyliczenia premii.
4. Różnicowanie wynagrodzenia za różne typy polis
Metodą kreowania polityki handlowej przez dealera może być wyższa premia za
sprzedaż niektórych polis, np. tych które są realizacją planów handlowych importera lub
tych, z którego szkoda może zostać przyjęta w serwisie dealera. Wydaje się, że realizacja
zobowiązań wobec różnych towarzystw (importerów) powinna być kreowana bez
zaburzania prostoty wyliczenia premii (np. poprzez monitoring, albo przez otrzymanie
prawa do premii w ogóle pod warunkiem zrealizowanie strategii itp. – w zależności od
wagi tej problematyki dla dealera).
5. Zasada „sky is the limit”
Premia nie powinna być ograniczona od góry. Oznacza to, że wyższa sprzedaż polis niż
wynika to z planu handlowego skutkuje wyższymi dochodami pracownika. Zasada jest
rekomendowana zwłaszcza tam, gdzie potencjał sprzedaży nie został precyzyjnie
określony w latach poprzednich.
6. Premiowanie zespołu
Jeżeli w salonie funkcjonuje zespół sprzedaży ubezpieczeń (kilku pracowników),
kierownika (lidera) zespołu premiuje się od realizacji planów handlowych działu, a
poszczególne osoby od skuteczności w przypisanych im grupach klientów.
7. Skuteczność kontynuacji – stosowane są dwa alternatywne wskaźniki:
a) System „sprzedana polisa kontynuacyjna do polisy zeszłorocznej” – oznacza ilość
wznowionych polis
b) System „polisa sprzedana do ilości wydań n lat temu” – mierzy nie tylko polisy
wznowione, ale także polisy sprzedane tym klientom, których nie udało się ubezpieczyć w
latach poprzednich
8. Jeżeli pracownik wynagradzany jest przede wszystkim za inne czynności (np. sprzedawca
samochodów), należy w dużej mierze stosować pozafinansowe sposoby motywowania do
efektywności w sprzedaży polis.
9. Zwraca się uwagę, że systemy w których część wynagrodzenia, nawet za zgodą dealera, jest
wypłacana pracownikom przez towarzystwa ubezpieczeniowe może prowadzić do
ograniczenia lub utraty kontroli nad pracownikami przez dealera.