Znowelizowany Kodeks pracy wprowadził w art

Znowelizowany Kodeks pracy wprowadził w art. 78 § 2 podział składników wynagrodzenia na
obligatoryjne i fakultatywne.
Za obligatoryjny składnik Kodeks pracy uznaje stawkę wynagrodzenia za pracę określonego
rodzaju lub na określonym stanowisku.
Natomiast fakultatywnym składnikiem wynagrodzenia będzie ten dodatkowy składnik, który został
określony przepisami płacowymi obowiązującymi u danego pracodawcy, np. dodatek stażowy,
premia, dodatek funkcyjny, prowizja, nagroda itp.
W układzie zbiorowym pracy lub regulaminie wynagradzania należy ustalić wysokość oraz zasady
przyznawania pracownikom zarówno stawek wynagrodzenia za pracę na określonym stanowisku
(np. główny specjalista, referent) bądź za pracę określonego rodzaju (sprzątanie, spawanie), jak i
innych dodatkowych składników.
W praktyce często składniki wynagrodzenia za pracę dzieli się na:
- wynagrodzenie zasadnicze,
- wynagrodzenie dodatkowe.
Wynagrodzenie zasadnicze może być wyrażone poprzez stałą stawkę miesięczną, stawkę
godzinową czy dniówkową. Jeżeli prowizje lub akord są samodzielną formą wynagrodzenia, to
wynagrodzeniem zasadniczym pracownika może być właśnie wynagrodzenie akordowe lub
prowizyjne.
PRZYKŁAD
Pracodawca może ustalić pracownikowi wynagrodzenie według stawki godzinowej np. 8 zł; stawka
miesięczna może wynosić np. 1600 zł, zaś „dniówka”, czyli wynagrodzenie za dzień pracy może
wynosić 55 zł.
Wynagrodzenie prowizyjne pracownika może wynosić np. 0,02% lub 0,1% od miesięcznego obrotu
danego sklepu.
Natomiast na dodatkowe wynagrodzenie mogą składać się następujące składniki wynagrodzenia:
- premie,
- nagrody,
- różne dodatki (np. funkcyjny, stażowy, za pracę przy komputerze).
Premia. Ważnym składnikiem fakultatywnym wynagrodzenia za pracę jest premia, której
wysokość i zasady przyznawania regulują przepisy płacowe obowiązujące u danego pracodawcy.
Premii nie można uznać za samodzielny element wynagrodzenia, z reguły bowiem uzupełnia ona
wynagrodzenia zasadnicze.
Regulamin premiowania powinien w sposób jednoznaczny przewidywać obiektywne i sprawdzalne
kryteria czy przesłanki, po spełnieniu których pracownik nabywa prawo do danego świadczenia w
wysokości określonej tym regulaminem.
Spełnienie powyższych wymogów powoduje, że pracownik nabywa prawo do premii bez względu
na wolę pracodawcy, co oznacza że pracownik ma roszczenie o jej wypłatę.
Najczęściej pracodawcy wprowadzają premie regulaminowe, motywacyjne, jednorazowe za
wypełnienie określonych zadań, a także tzw. premie uznaniowe. To ostatnie świadczenie jest formą
uznania dla wkładu czy wysiłku pracownika, których nie da się dokładnie zmierzyć. Nie ma tu
jednak konkretnych zasad oceniania premiowania, a pracodawca raczej chce swobodnie
dysponować tym świadczeniem, przyznając je tylko niektórym pracownikom. Mylnie nazwane
świadczenie jest w istocie nagrodą.
Należy tu zacytować sentencję orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 30 marca 1977 r. (sygn. akt I
PRN 26/77), w którym sąd stwierdził, że "premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w
zależności od oceny jego pracy przez dyrektora przedsiębiorstwa, nie zaś od skonkretyzowanego i
zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, jest w gruncie rzeczy nagrodą, a podjęta w tym
przedmiocie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych.
Prawo podmiotowe do żądania takiej premii powstaje dopiero w dacie decyzji kierownika zakładu
pracy przyznającej pracownikowi premię".
Z uwagi na to, że pracodawcy często mają trudności w rozróżnianiu premii od nagrody, wskażemy
poniżej różnicę pomiędzy tymi świadczeniami.
I tak przede wszystkim należy stwierdzić, że o tym czy świadczenie ma charakter premii czy
nagrody nie decyduje sama nazwa świadczenia, lecz zasady i warunki od jakich uzależniona jest
jego wypłata. Ponadto zakwalifikowanie danego świadczenia jako premii daje pracownikowi
uprawnienie do jego dochodzenia (roszczenie o wypłatę), natomiast prawo takie nie powstaje w
przypadku nagrody, bowiem jej przyznanie uzależnione jest od swobodnego uznania pracodawcy.
Kolejną cechą odróżniającą premię od nagrody jest to, że przepisy dotyczące premiowania
zawierają konkretne i sprawdzalne warunki, od spełnienia których zależy uzyskanie prawa do tej
premii. W tym miejscu należy przywołać uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 30 lipca 1986 r. (sygn.
akt III PZP 47/86), w której sąd stwierdził, że ,,sam fakt taksatywnego wymienienia w regulaminie
negatywnych warunków premiowania (np. brak uprawnień do należności przewidzianej w
regulaminie w razie ukarania pracownika karą regulaminową itp.) uzasadnia pogląd, że należność
ma charakter premii, choćby nawet pozytywne warunki premiowania nie zostały w sposób
dostateczny skonkretyzowane``. A zatem regulamin premiowania może zawierać zarówno warunki
pozytywne, jak i negatywne, od zaistnienia których zależy to czy pracownik nabywa, czy też nie,
prawo do premii.
Nagroda (często zwana także premią uznaniową) jest świadczeniem, którego przyznanie zależy od
uznania zakładu pracy, od decyzji kierownika zakładu, który przy przyznawaniu tego świadczenia
nie kieruje się wymiernymi kryteriami.
Problem, czy dane świadczenie jest premią czy nagrodą częściowo rozstrzygnął Sąd Najwyższy. W
uzasadnieniu do uchwały z dnia 10 czerwca 1983 r. (sygn. akt III PZP 25/83, Służba Pracownicza
nr 10 z 1983 r., str. 36) sąd stwierdził, że, "jeżeli warunki premiowania są określone w sposób na
tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. W takim wypadku
decyzja w przedmiocie przyznania premii nie zależy od swobodnego uznania podmiotu
zatrudniającego, lecz od wypełnienia podlegających kontroli warunków określonych w regulaminie,
a dotyczących zarówno prawa do premii, jak i jej wysokości. Gdy natomiast przyznanie premii
pozostawione zostało swobodnemu uznaniu podmiotu zatrudniającego (brak sprawdzalnych i
możliwych do kontroli kryteriów) świadczenie ma charakter nagrody, choćby nazwane zostało
premią".
Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Gdańsku, który w wyroku z dnia 18 lutego 1991 r.
(sygn. akt III APr 18/90 OSA 1991/2/7), uznał, że "skoro regulamin przyznawania premii
motywacyjnej nie precyzuje szczególnych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to
pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do
wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody".
Różne dodatki do wynagrodzenia. Pracownikowi obok wynagrodzenia zasadniczego pracodawca
może przyznać także różne dodatki, które wynikają z charakteru wykonywanej pracy, posiadanych
kwalifikacji itp. Zasady przyznawania tych dodatków powinny być szczegółowo określone w
przepisach płacowych obowiązujących u danego pracodawcy, tzn. w układzie zbiorowym pracy lub
regulaminie wynagradzania.
Wymienimy tu przykładowo kilka rodzajów najczęściej występujących w praktyce dodatków:
- dodatek funkcyjny,
- dodatek stażowy,
- dodatek za pracę na II i III zmianie,
- dodatek za znajomość języków obcych,
- dodatek za pracę przy komputerze,
- dodatek z tytułu pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub uciążliwych,
- dodatek motywacyjny.
I tak na przykład dodatek funkcyjny może przysługiwać pracownikowi zatrudnionemu na
stanowisku samodzielnym lub kierowniczym i będzie on pewnego rodzaju rekompensatą za
zwiększony zakres obowiązków, odpowiedzialność za pracę własną i podległych pracowników.
Dodatek za staż pracy będzie odzwierciedlał natomiast bądź ogólny okres zatrudnienia pracownika
bądź tylko jego staż pracy u danego pracodawcy.
Ustalone w przepisach płacowych warunki wynagradzania w tym także dotyczące przyznania
składników dodatkowych są wiążące dla pracodawcy i nie mogą być jednostronnie zmienione na
niekorzyść pracownika. Zmiana taka może być dokonana za zgodą pracownika (w drodze
porozumienia stron) bądź w drodze wypowiedzenia warunków pracy i płacy przez pracodawcę.
Obok dodatkowych składników wynagrodzenia mających charakter fakultatywny, ustawodawca w
Kodeksie pracy przewidział pewne składniki dodatkowe lecz o charakterze obligatoryjnym. Są to
składniki, które pracodawca ma obowiązek wypłacić, jeżeli pracownik świadczył pracę w
określonych warunkach czy w określonym czasie.
Do nich można zaliczyć wynagrodzenie za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych i w
porze nocnej.