Systemy doboru pracowników Strategia rekrutacji @m

Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
ZALETY:
•
szerokie moŜliwości penetracji rynku pracy, w tym zainteresowania większej liczby potencjalnych
kandydatów;
•
szansa na pozyskanie pracowników nie obciąŜonych nawykami, przyzwyczajeniami, prowadzącymi
do powielania podobnych rozwiązań;
•
pozyskując wysokiej klasy specjalistów zwiększamy potencjał intelektualny personelu;
•
moŜliwość konfrontacji rozwiązań wypracowanych w innych organizacjach z własnymi;
•
moŜliwość zmniejszenia kosztów pracy na obsadzanym stanowisku;
•
zatrudnienie odpowiadające bezpośrednim potrzebom;
•
świeŜe i obiektywne podejście do analizy i rozwiązywania problemów;
•
przy rekrutacji na stanowisko kierownicze, większa szansa na zbudowanie (odtworzenie) autorytetu
w zespole (szansa na likwidację konfliktów interpersonalnych);
•
szansa na nowe ukierunkowanie rozwoju dotychczasowych pracowników firmy.
REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA
WADY:
•
wysokie koszty rekrutacji (większe przy wykorzystaniu zewnętrznej firmy doradztwa personalnego);
•
konieczność wypracowania skutecznych metod i kryteriów selekcji oraz przeszkolenia członków
komisji rekrutacyjnej;
•
czasochłonna obsada stanowisk spowodowana okresem poszukiwania kandydatów i procedurą
selekcji;
•
wyŜsze ryzyko popełnienia błędu w doborze pracownika, które moŜna minimalizować poprzez
zatrudnienie na okres próbny;
•
konieczność wprowadzenia na stanowisko i wdraŜania do zadań;
•
dodatkowe obciąŜenie firmy w okresie adaptacji pracownika;
•
moŜliwość spadku motywacji zatrudnionych pracowników, którzy
niedowartościowani oraz utracić sens swojego dalszego rozwoju w firmie;
•
osoba z zewnątrz adaptuje się znacznie dłuŜej, a niekiedy moŜe wręcz w ogóle nie dopasować się do
nowej organizacji;
@m
mogą
poczuć
się
Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
ZALETY:
•
wykorzystanie efektów istniejącego systemu rozwoju zasobów ludzkich organizacji (szkoleń,
zastępstw, rotacji stanowisk, staŜy itp.);
•
więcej przesłanek do podjęcia trafnej decyzji o wyborze kandydatów;
•
dobre rozpoznanie pracownika przez firmę i odwrotnie;
•
minimalizacja okresu adaptacji na nowym stanowisku, spowodowana znajomością firmy (procedur,
kultury, współpracowników);
•
zwiększenie stopnia przywiązania i lojalności pracowników z organizacją w związku z realnymi
moŜliwościami rozwoju (kariery);
•
minimalizacja ryzyka wyboru niewłaściwego kandydata;
•
wzrost motywacji i morale pracowników, dla których stwarza się realne szanse awansu;
•
niŜsze koszty rekrutacji.
REKRUTACJA WEWNĘTRZNA
WADY:
•
ograniczone moŜliwości wyboru kandydatów;
•
inercja zachowań pracowników „...zawsze tak robiliśmy i było dobrze”;
•
konieczność ponoszenia kosztów systemów doskonalenia (szkoleń);
•
moŜliwość wystąpienia konfliktów, napięć,
spowodowanych rywalizacją o sukcesję;
•
konformizm postaw kandydatów z uwagi na obawy pogorszenia się stosunków międzyludzkich;
•
moŜliwość rozbicia spójnych (zgranych) zespołów w konsekwencji awansu jednego z ich członków
na wakujące stanowisko;
•
moŜliwość dalszego funkcjonowania „nieformalnych (niekorzystnych) struktur organizacyjnych”;
•
moŜliwość błędu w wyborze - tzw. „zasada Petera”;
•
trudności związane z wejściem w rolę przełoŜonego osoby, która dotychczas pracowała na
równoległym stanowisku;
•
„zaszufladkowanie” w zakładowy system wynagrodzeń.
•
awans pracownika z niŜszego szczebla automatycznie powoduje pojawienie się kolejnego wakatu i
konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji
@m
pogorszenia
się
atmosfery
w
organizacji,
Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
ALTERNATYWY REKRUTACJI PRACOWNIKÓW
1. PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE (ang. JOB SHARING)
Uzgodnienie,
w
ramach
którego,
pracownicy
dzielą
pracę
na
jednym
stanowisku
pełnoetatowym,
rozdzielając
między
siebie
wynagrodzenie odpowiednio do czasu pracy kaŜdego z nich. MoŜe występować w postaci
podziału dni lub tygodni, bądź teŜ w formie pracy co drugi tydzień. Taki rodzaj pracy określany
jest teŜ często terminami: job pairing, job splitting.
2. PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
(art. 151 Kodeksu Pracy).
Najpowszechniej stosowana metoda zaspokajania zwiększonego popytu na pracę,
zwłaszcza gdy wzrost ten jest okresowy (przejściowy). W dłuŜszym okresie (ponad 150 godzin
rocznie dla pracownika) takie rozwiązanie jest niedopuszczalne z powodu zmęczenia
pracowników i obniŜenia ich efektywności.
3. UMOWA ZLECENIA
(art.734 - art.751 Kodeksu Cywilnego)
Powierzenie
wykonania
określonej
pracy
osobie,
bądź
osobom,
z zewnątrz nie na zasadzie zatrudnienia (regulowanej Kodeksem Pracy) a w trybie umowy
cywilnoprawnej (określonej w Kodeksie Cywilnym). Po wykonaniu pracy umowa wygasa.
4. UMOWA O DZIEŁO
(art.627 - art.646 Kodeksu Cywilnego)
Dla wykonania szczególnych zadań (noszących znamiona „dzieła”) moŜna zatrudnić osobę bądź
osoby z zewnątrz na zasadzie umowy cywilnoprawnej. Po wykonaniu zadania umowa wygasa.
TYMCZASOWI
(LEASING
PRACOWNIKÓW)
5. PRACOWNICY
(Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz.
1608 ze zm.)
Pracowników tymczasowych dostarczają (wypoŜyczają) wyspecjalizowane firmy (agencje pracy
tymczasowej). Pracodawcy rozliczają się z pracownikami w oparciu o prostą kalkulację, tzn.
stawka
godzinowa
pomnoŜona
przez liczbę
godzin.
Wystarczy,
Ŝe
firma
z góry ustali liczbę godzin i pracowników potrzebnych do wykonania określonego zadania. Nie
ma równieŜ problemu z nadgodzinami w pracy. Najczęściej firmy usługowe oferują leasing
pracowników określonych specjalności, np.: specjalistów od marketingu, reklamy, księgowych,
ale takŜe pracowników fizycznych itp.
@m
Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
ETAPY PROCEDURY DOBORU PRACOWNIKÓW
1. Określenie teraźniejszych lub przyszłych potrzeb kadrowych organizacji, z uwzględnieniem liczby i
rodzaju poszukiwanych pracowników - Analiza zatrudnienia.
2. Na podstawie analizy wakującego stanowiska pracy, stworzenie profilu kompetencyjnego kandydata
lub wykorzystanie w tym celu istniejącego opisu stanowiska.
3. Planowanie zatrudnienia (określenie terminów realizacji etapów doboru pracowników).
4. Zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów.
5. Wybór strategii rekrutacyjnej (wewnętrznej, zewnętrznej).
6. Wybór adekwatnych do strategii form rekrutacji.
7. Przeprowadzenie kampanii rekrutacyjnej (opcjonalnie takŜe promocyjnej).
8. Wybór metod oraz procedury selekcji.
9. Szkolenie członków komisji rekrutacyjnej (opcjonalnie).
10. Przeprowadzenie selekcji kandydatów.
11. Podjęcie decyzji o zatrudnieniu.
12. Określenie warunków umowy, zapoznanie z zakresem obowiązków i regulaminem pracy (takŜe
wynagrodzeń i oceniania).
13. Podpisanie umowy o pracę i (opcjonalnie) klauzul dodatkowych.
14. Skierowanie na wstępne badania lekarskie.
15. Szkolenie BHP pod kątem warunków pracy na stanowisku (opcjonalnie).
16. Wprowadzenie pracownika na nowe stanowisko.
17. WdroŜenie do zadań i integracja z zespołem.
@m
Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE
Zalety:
zredukowanie płynności zatrudnienia i zjawiska absencji, co wynika z zaspakajania potrzeb
poszczególnych osób,
większa ciągłość realizacji zadań - jeśli połowa dzielącego między siebie pracę zespołu choruje
lub odchodzi, pozostałe osoby kontynuują pracę, przynajmniej w połowie całkowitego wymiaru
czasu na danym stanowisku,
podział pracy oznacza takŜe, Ŝe przedsiębiorstwo moŜe korzystać z większej liczby pracowników
- równieŜ tych osób, które nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin, a chcą być
zatrudnione na stałe.
Wady:
wyŜsze koszty administracyjne,
ryzyko podziału odpowiedzialności,
sprzeczność interesów poszczególnych pracowników, utrudniająca znalezienie konsensusu w
kwestiach dotyczących dzielenia obowiązków i czasu pracy na wspólnym stanowisku pracy
moŜliwa niŜsza motywacja do pracy i/lub mniejsza lojalność wobec firmy.
MARKETING PERSONALNY to:
System działań prowadzonych przez organizację z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi,
zorientowanych na oczekiwania pracowników, a takŜe potencjalnych kandydatów do zatrudnienia.
Polega na tworzeniu i utrzymaniu atrakcyjnego wizerunku organizacji, jako pracodawcy uczciwego,
odpowiedzialnego oraz zainteresowanego warunkami pracy i rozwojem osób zatrudnionych.
Poprzez sformułowanie wyraźnej misji i celów strategicznych oraz dzięki orientacji na doskonalenie
zasobów ludzkich (kapitale ludzkim) organizacji, umoŜliwia pracownikom samookreślenie się, rozwój
oraz zadowolenie z pracy.
MARKETING PERSONALNY przyjmuje, iŜ:
•
wszyscy pracownicy organizacji są jej klientami,
•
organizacja jest otwarta na spełnienie oczekiwań klientów,
•
klienci wewnętrzni kształtują pozytywny wizerunek organizacji,
•
organizacja dba o swoich potencjalnych pracowników poprzez utrzymywanie uruchamianie
programów stypendialnych, praktyk, programów staŜowych (ang. trainee), organizowanie dni
otwartych czy teŜ uczestnictwo w targach pracy.
@m
Systemy doboru pracowników
Strategia rekrutacji
ZADANIA MARKETINGU PERSONALNEGO
•
promowanie atrakcyjnego wizerunku organizacji jako pracodawcy,
•
analizowanie kierunków i tempa ewolucji oczekiwań pracowników oraz potencjalnych
kandydatów do zatrudnienia poza organizacją;
•
segmentacja pracowników aktualnych oraz potencjalnych,
•
tworzenie rozwiązań (płacowych, rozwojowych, socjalnych itp.), mających na celu zaspokojenie
określonych oczekiwań,
•
efektywne zaspokajanie oczekiwań pracowników;
•
stymulowanie aktywności i motywacji pracowników poprzez: tworzenie korzystnych warunków
na stanowiskach pracy, delegowanie uprawnień do samodzielności i podejmowania decyzji oraz
odpowiedzialności,
•
budowanie norm i wartości kulturowych w organizacji opartych na kompetencyjności, lojalności,
zaufaniu i więzi grupowej;
•
utrzymywanie dobrych relacji (kontaktów) z potencjalnymi kandydatami do zatrudnienia na
zewnętrznym rynku pracy oraz z byłymi pracownikami;
WEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY obejmuje:
•
system wewnętrznej komunikacji, gdyŜ dobrze poinformowanie pracownicy podwyŜszają
konkurencyjność firmy,
•
system motywacyjny- stosowanie narzędzi o charakterze materialnym jak i niematerialnym,
•
system szkoleniowy - prowadzenie działań z zakresu dokształcania zawodowego oraz dalszego
kształcenia,
•
system kreowania i utrwalania wizerunku firmy jako pracodawcy, którego odbiorcami są
pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie, obejmujący działania z zakresu public relations,
•
system wewnętrznej rekrutacji i selekcji związany z moŜliwościami przemieszczania
pracowników na inne stanowiska pracy oraz z ich mobilnością.
ZEWNĘTRZNY MARKETING PERSONALNY obejmuje:
•
system zewnętrznej komunikacji pomiędzy przedsiębiorstwem i potencjalnymi pracownikami,
•
system zewnętrznej rekrutacji,
•
system kreowania i utrwalania wizerunku firmy jako pracodawcy skierowany do potencjalnych
pracowników.
@m