PDF 49-67

Ekonomia i Zarządzanie Zeszyty Naukowe
ISSN 1896-8147
1(1)/2016
DOI: http://dx.doi.org/10.21784/EiZ.2016.003
KRYSTYNA KUROWSKA
Państwowa Wyższa Szkoła Zawodowa we Włocławku
Mobbing jako patologiczne zjawisko w miejscu pracy
Mobbing as a pathological phenomenon in the workplace
Streszczenie. Mobbing jest z pewnością patologicznym zjawiskiem. Ludzie
są największym zasobem firmy i to oni kreują wizerunek firmy. Poszanowanie pracownika przyczynia się do jego efektywności i zaangażowania
w sprawy przedsiębiorstwa. Dobra atmosfera w pracy i przyjazne stosunki
pomiędzy współpracownikami to klucz do sukcesu na ryku. Pracodawca ma
obowiązek zapewnić pracownikom ochronę przed mobbingiem i wytoczyć
wojnę temu potwornemu zjawisku.
Słowa kluczowe: mobbing, rodzaje lobbingu, skutki lobbingu, sposoby walki
z mobbingiem
Abstract. Mobbing is centrainly a pathological phenomenon. People are the
most important organizational resource and they create a corporate image.
Respect for employees contributes to their effectiveness and commitment to
company issues. A positive atmosphere at work and friendly relations among
the workers are the key to success on the market. An employer has an obliga-
tion to provide workers with protection against mobbing and declare the
war on that terrible phenomenon.
Keywords: mobbing, types of mobbing, results of mobbing, ways of dealin
with mobbing
1. Wstęp
Artykuł ma na celu przybliżenie zjawiska lobbingu: definicji, rodzajów, skutków. W ostatnich latach zjawisko mobbingu w pracy nasila
się. Pośrednio przyczynia się do tego trudna sytuacja na rynku pracy.
Pracownik stojący w obliczu utraty pracy godzi się na wszystko, wykona każde polecenie przełożonego. Współpracownicy to potencjalni
konkurenci walczący o stanowisko pracy. Wysoka stopa bezrobocia
niejako wymusza zgodę na nieetyczne traktowanie.
Każda firma powinna zdawać sobie sprawę, że za sukcesem
firmy stoją ludzie. Tylko uczciwe traktowanie pozwoli aby ludzie angażowali się w sprawy firmy i pracowali na jej sukces. Zasoby ludzkie
to największa wartość firmy, która przyczynia się do zdobycia przez
nią na rynku pozycji konkurencyjnej.
Mobbing jest najczęściej występującą patologią w środowisku pracy.
Powinno się rozumiećgo jako ,,każdą taką dysfunkcję w organizacji,
która nie pozwala na osiągnięcie realistycznych, wyznaczonych danej
organizacji i zgodnych z dobrem społecznym celów, w zakładanym
czasie i przy określonych środkach”.1
L.Zbiegień-Maciąg, Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, Wolters Kluwer
Polska, Kraków 2006, s 263-264.
1
2. Definicje mobbingu
Wyraz lobbing pochodzi od angielskiego słowa ,,mob”2 i znaczy stado,
tłum .Mobbing oznacza nagabywać, atakować kogoś. W literaturze
nie ma tylko jednej definicji mobbingu. Ze względu na wielopostaciowe podłoże jest trudne do zdefiniowania. Wielu znawców zajmujących się mobbingiem interpretuje to zjawisko inaczej, chociaż postrzega je podobnie. Określenie tego zjawiska opiera się np.: na socjologicznym charakterze, może być opisowe od strony psychologicznej,
ale też zachodzące w okolicznościach zagrożeń w miejscu pracy. 3
Prekursorem badań nad mobbingiem był Heinz Leymann.
Według niego jest to przymus psychiczny oddziałujący jako wroga
i nieuczciwa relacja pomiędzy pracownikiem lub kilkoma pracownikami i pozostałą grupą. Gdzie relacja ta nie jest sporadyczna a częsta,
przynajmniej raz w tygodniu, przez okres 6 miesięcy, powodująca
urazy podłoża psychicznego i funkcjonowania zarówno w pracy, jak
i w sferze codziennej. Leymann określił nie tylko zachowania mobbingowe, ale także skutki mobbingu.4
France Hirigoyen wyciągnęła podobne wnioski i określiła
mobbing jako następstwo niewłaściwego podejścia do podwładnych,
zachodzące regularnie i naruszające zdrowie psychiczne oraz fizyczne
i nazwała je ,,molestowanie moralne w pracy”5 . Plotki, niemoralne
zachowanie, upokarzające komentarze, zastraszanie itd. Zachowanie
takie uderza w godność człowieka i cytując Heynza Leymannna,,
skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary”.
Regina Talik nakreśliła podobną do poprzednich definicję
mobbingu. Ona także zauważa, że mamy do czynienia z agresywnym
J.Filips, Słownik angielsko-polski, Oxford Uniwersity Press, Łódź 2001, s. 490
D.Mercz, A.Mościcka, M.Drabek, Mobbing w środowisku pracy, Instytut Medycyny Pracy, Łódź
2005, s.7
4 M.Chakowski, Mobbing aspekty prawne, Oficyna wydawnicza Branta, Bydgoszcz-Warszawa
2005, s.10
5 M.F.Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003, s.11
2
3
zachowaniem skierowanym do jednego lub kilku pracowników
w dłuższym czasie. W konsekwencji prowadzi to do bardzo złej atmosfery w pracy o podłożu destruktywnym dla jednego lub wielu
pracowników, którzy nie dopasowali się do grupy .6
Polscy naukowcy A. Bechowska-Gephardt i T. Stalewski stworzyli dosyć popularną definicję mobbingu, gdzie zjawisko to występuje jako niemoralne z punktu widzenia firmy polegające na długotrwałym i cyklicznym nękaniu pracownika przez kolegów lub kierującego
załogą. W wyniku obserwacji zauważyli, że np. pracownik został poddany przemocy psychicznej w celu poniżenia i ograniczenia możliwości obrony. W rezultacie pracownik zostaje ,,kozłem ofiarnym” co
w pewnym sensie jest korzystne dla grupy, bo to na nim skupiają się
wszystkie złe emocje.7
Zaś B.Grabowska definiuje mobbing jako metodę znęcania się
szefa nad przełożonym np.; celowe wprowadzanie konfliktu między
pracownikami, manipulacja podwładnymi w celu wyizolowania wybitnie uzdolnionej jednostki z zespołu, która może zagrażać pozycji
przełożonego, moralne nękanie pracownika, upokarzające komentarze w stronę pracownika, oczernianie go w celu zepsucia opinii itd.
Mobbing jest więc tu celowym działaniem nakierowanym na
wyeliminowanie konkretnej osoby, która przekracza wszelkie prawa
moralne, ale też prawne.8
Grabowska tylko przybliża nas do ogólnego pojęcia wyobrażenia o mobbingu, gdyż w praktyce jest to bardziej skomplikowany
i wielopostaciowy problem. Mobbing jest zjawiskiem bardzo trudnym
do uchwycenia. Każda prześladowana osoba inaczej odbiera działania
oprawcy i każda z nich w inny sposób przeżywa te same zdarzenia.
Nie każdy te same działania danego sprawcy postrzega jako mobbing.
R.Talik, Mobbing- terror psychiczny w miejscu pracy, ,,Portowiec „ nr 14/2002, s.11.
Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Warszawa
2004, s 11-12.
8 B.Grabowska, Psychoterror w pracy. Jak zapobiegać i jak sobie radzić z mobbingiem, Wielbłąd,
Gdańsk 2003, s.9- 10.
6
7
W pewnym sensie granice mobbingu rozmywają się i zależą od subiektywnego odbioru oraz osobowości osoby nękanej. Każdy zaistniały przypadek należy traktować indywidualnie i tak go rozpatrywać.
Podsumowując przytoczone definicje mobbingu można zauważyć, że jest on jedną z form nękania psychicznego. Jednakże
w przedstawionych definicjach brakuje kilku wyróżniających się cech,
takich jak chociażby bezzasadność. 9 Z tą cechą mamy do czynienia
gdy pracownikowi nie możemy nic zarzucić. Jest pracowity, kreatywny, prawidłowo wywiązuje się z powierzonych zadań, ale poprzez
swój perfekcjonizm może być zagrożeniem dla swojego przełożonego,
który na jego tle nie wypada zbyt pozytywnie. Z tego powodu zaczyna
być krytykowany, źle oceniany, lekceważony i spychany do roli kozła
ofiarnego. Jednak zupełnie to nie dotyczy pracownika, który swoje
obowiązki lekceważy, nie wykonuje powierzonych zadań lub zachowuje się nieetycznie w stosunku do swoich przełożonych lub współpracowników.
Mobbing jest, więc procesem bardzo skomplikowanym, mogącym przebiegać wieloetapowo. Zaczynającym się od sporadycznych
uwag, niegrzecznego zachowania, wydawania bezsensownych poleceń do występujących coraz częściej ataków aż do zachowań upokarzających a nawet agresywnych. Długotrwały stres zaburza koncentrację co w konsekwencji prowadzi do problemów w pracy oraz załamania psychicznego i fizycznego. W następstwie pracownik panicznie boi się przyjść do pracy, jednocześnie lękając się jej utraty. Zaczyna popełniać podstawowe błędy co prowadzi do zwolnienia z pracy.
3. Rodzaje mobbingu
Rozważając temat lobbingu zwykło się mówić o pracowniku jako ofierze i przełożonym jako mobberze. Jednak nie zawsze tak to wygląda,
9
Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańsk 2002, s 15-16.
czasami to właśnie podwładny lub grupa ludzi przejmuje kontrolę
nad przełożonym. Czasami to pracownik w stosunku do drugiego
pracownika może stosować terror psychiczny. Mobbing działa wielokierunkowo i na wielu płaszczyznach. Zdarza się, że mobber nie wykazuje złej woli i nie ma pojęcia, że właśnie stosuje mobbing. Jednak
najczęściej dochodzi do mobbingu pomiędzy kierownikiem a pracownikiem.
M. Byczkowska w swojej książce ,,Problem Mobbingu w Organizacjach w Polsce ” wyróżniła trzy podstawowe rodzaje mobbingu: 10
–
mobbing poziomy,
–
mobbing pionowy,
–
mobbing pochyły.
Z mobbingiem poziomym spotykamy się gdy prześladowcą
jest grupa ludzi ( współpracownicy tego samego szczebla) a ofiarą
jedna osoba z tej grupy. Powody podejmowania wrogich działań wobec prześladowanego mogą być różne. Czasami powodem molestowania jest zwykła zazdrość np. poziom wykształcenia, uroda, sytuacja
materialna. Niekiedy odmienne poglądy religijne czy polityczne wywołują u mobbera agresję.
Ofiara działań mobbingowych zwykle nie może liczyć na pomoc przełożonego, który najczęściej woli powstrzymać się od podejmowania jakichkolwiek kroków. Często zaangażowanie przełożonego
przynosi odwrotny skutek, ponieważ prześladowca uważa, że kierownik wyróżnia osobnika molestowanego. Jednak najczęściej kierownik woli nie zauważ Mobbing pionowy to sytuacja zupełnie odwrotna niż powyższa, osobą prześladowaną jest przełożony a mobberem pracownik lub grupa pracowników. Taka sytuacja może mieć
miejsce, gdy np. jeden ze współpracowników dostaje awans i staje się
przełożonym kolegów. Zazdrośni koledzy nie są w stanie pogodzić się
M.Byczkowska, Problem mobbingu w organizacjach w Polsce, Debiuty Doktorantów, tom IX,
zeszyt 4/2008.
10
z tym faktem. Może się również zdarzyć, że pracownicy próbują
ośmieszyć przełożonego aby zająć jego miejsce. Również okoliczności
otrzymania awansu poprzez protekcję sprzyjają wystąpieniu mobbingu pionowego. Podwładni próbują przejąć władzę nad kierownikiem, który nie potrafi odnaleźć się w nowej sytuacji.
Jednak najczęściej spotykaną formą dręczenia psychicznego
jest mobbing pochyły czyli szykanowanie pracownika przez przełożonego. Zjawisko to występuje najczęściej w dobie kryzysu, kiedy
o pracę trzeba zabiegać. Pracownik aby utrzymać się na miejscu pracy
godzi się na wszystko. W takiej sytuacji prześladowca czuje się bezkarny a jednocześnie wymaga coraz więcej od pracownika. Na początku ludzie nie uświadamiają sobie, że są poddawani mobbingowi,
starają się naprawić popełnione błędy i poprawić relacje. Jednak
z upływem czasu pod presją strachu i bezsilności popełniają podstawowe błędy.
Mobbing jest specyficznym rodzajem konfliktu występującym
w miejscu pracy, który posiada nietypowe cechy mogące go wyodrębnić jako szczególne i inne od pospolitego sporu. Do cech tych można zaliczyć: 11
–
szczególne motywy zaistnienia mobbingu - ofiara
kłótni dąży do załagodzenia sporu, natomiast mobber wo wyeliminowania ofiary,
–
szczególne działania, którym poddawana jest ofiara
mobbingu - brak relacji i możliwości porozumienia z mobberem,
w zwykłym konflikcie zawsze można dojść do porozumienia,
–
szczególne skutki mobbingu - izolowanie ofiary od pozostałych członków grupy, w konflikcie po zajściu w stosunkach pracowniczych następuje wyjaśnienie sytuacji.
A.Bechowska-Gebhard, T.Stalewski,,Mobbing jako patologia zarządzania personelem”, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004, s 11-13.
11
Konflikt w miejscu pracy występuje zawsze i nie da się go wyeliminować jednak diametralnie różni się od mobbingu. Konflikt nie
skutkuje zaburzeniami psychosomatycznymi a prawidłowo zarządzany stymuluje do działania oraz motywuje do zdrowej rywalizacji pomiędzy pracownikami.12
Dlatego pomimo trudności w uchwyceniu mobbingu należy
pogłębiać wiedzę na ten temat i walczyć z tym nagannym zjawiskiem.
To pracodawca kształtuje zachowania w miejscu pracy, pokazuje jakie
są niedopuszczalne a jakie odpowiednie .Kadra kierownicza powinna
umiejętnie rozwiązywać konflikty oraz wychodzić naprzeciw pojawiającym się.
W wyniku przeprowadzonych badań stwierdzono, że mobbing to duży problem w Polsce.13 Przełożeni często nie mają pojęcia,
gdzie leży granica między mobbingiem a zarządzaniem pracownikiem. Nie potrafią delegować zadań pracownikom nie naruszając przy
tym ich godności osobistej. A co gorsza niektórzy uważają, że tylko
ostre polecenia, skutecznie motywują pracowników do pracy i budzą
respekt przed przełożonym. Często po ujawnieniu działań mobbingowych w przedsiębiorstwach zaczyna panować zmowa milczenia, co
utrudnia eliminować takie działania.
Zdrowe stosunki w pracy oparte na poszanowaniu drugiego człowieka to fundament dobrze zarządzanego przedsiębiorstwa.
4. Metody działań mobbingu
Zakres sposobów działań lobbingowych jest bardzo obszerny. Mogą
to być dyskretne knowania wobec podwładnego lub metody o dra-
12
https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/pl?_nfpb=true&_pageLabel=P300018
31335539182278&html_tresc_root_id=2, 08.05.2016.
13
http://www.pulshr.pl/pr-wewnetrzny/coraz-wiecej-agresji-w-srodowisku-zawodowym-wpolsce-oto-oblicza-mobbingu,16192,493,10218.html, 08.05.2016.
stycznym przebiegu. Badacze zjawiska jednoznacznie wskazują na
typowe cechy dla mobbingu takie jak: 14
–
wprowadzanie sztucznego konfliktu do zespołu,
–
rozsiewanie plotek, oszczerstwa, budowanie złej opinii pracownikowi,
–
podważanie profesjonalizmu podwładnego,
–
izolowanie pracownika od reszty zespołu itp.
Działania wymierzone w upatrzoną ofiarę szkodzą jej nie tylko w pracy zawodowej. Mają również negatywny wpływ na relacje
międzyludzkie jak również życie prywatne.
Takie metody działań ze strony przełożonych nie powinny
mieć absolutnie miejsca i są godne potępienia. Nawet jeśli pracownikowi zdarzy się nie wywiązać z powierzonych zadań powyższe zachowanie jest niedopuszczalne. Jest to nieetyczne i niezgodne z prawem pracy.
Mobbing może być skutkiem niewłaściwego zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Czasami pojawia się jako reakcja grupy na
osobę nie pasującą do grupy .Często winna jest polityka firm, która
milcząco daje przyzwolenie na zarządzanie przez mobbing.
-France Hirigoyen w swych rozważaniach zauważyła, że mobber często wykorzystuje technikę wstępnego przygotowania osoby na
nękanie. Wyróżniła kilka sposobów takich podejść oraz porównała je
z metodami stosowanymi wcześniej np. w obozach. Do działań takich
zalicza się: 15
– zaburzenie poczucia równowagi osoby mobbingowane jest
przydzielanie pracownikom zadań nie należących do ich obowiązków,
S.Kozak ,,Patologie w Środowisku Pracy. Zapobieganie i leczenie”, Wydawnictwo Dyfin, Warszawa 2009, s 171.
15 M.F.Hirigoyen, Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, W drodze,
Poznań 2002,s.61.
14
nieustanne kontrolowanie pracowników, celowe dokładanie zadań
pracownikowi, celowa dezorientacja poprzez wmawianie ofierze, że
jest z nią jakiś nierozwiązany problem, choć tak naprawdę go nie ma.
– kompromitowanie i lekceważenie osoby mobbingowanej mobber rozsiewa plotki i wygłasza opinie o pracowniku, że jest bezwartościowy i nieprzydatny, ośmiesza danego osobnika w obecności
innych pracowników, atakuje ją w taki sposób aby ofiara nie miała
szans na obronę. Zaprzestaje swoich perfidnych działań, gdy ofiara
zaczyna sama w to wierzyć.
– naruszenie zasad stanowiska pracy - przeszkadzanie w wykonywaniu podstawowych obowiązków pracy jak dostęp do komputera, telefonu itp. Odmawianie do korzystania z praw wynikających ze
stosunku pracy jak: urlop, premia itp.
– unikanie rozmów z osobą prześladowaną - podsycanie konfliktu przez mobbera bez jakichkolwiek rozmów i wyjaśnień, zarzucanie osobnikowi nieprawidłowego wykonywania zadań bez uzasadnienia. Ofiara z czasem sama wątpi w swoje umiejętności i nie ma
szansy na obronę.
– prześladowanie i celowe nakierowanie ofiary do podejmowania nieprawidłowych działań- mobber nagminnie ucieka się do
zlecania zadań niemożliwych do wykonania przez pracownika, celowe wprowadzanie ofiary w błąd i wpieranie jej, że to ona jest winna.
– odosobnienie pracownika od reszty załogi- prześladowca
izoluje ofiarę np. w celu upokorzenia jej. Osoba odosobniona nie potrafi już współpracować z innymi, brakuje jej świadków a sama nie
ma możliwości obrony.
Pracownik poddany powyższym metodom mobbingowym
traci z czasem poczucie wolnej woli i uzależnia się od mobbera, który
całkowicie przejmuje nad ofiarą kontrolę. Mobber podtrzymuje, że
problem leży po stronie ofiary, jej niekompetencji i nieporadności.
Z czasem pracownik sam siebie obwinia o całe zajście i czuje się za nie
odpowiedzialny. Dzięki takiej strategii mobber ma władzę nad podwładnym, ale w jego odczuciu nic złego się nie dzieje, a ofierze wydaje
się tylko, że jest źle traktowana. Ponadto to w jego mniemaniu to ofiara ponosi odpowiedzialność za całe zajście.
W takiej sytuacji osobie szykanowanej pozostają tylko dwa wyjścia.
Albo obronić swoją godność za cenę pracy, albo obronić pracę za cenę
godności i zdrowia. Ofiara staje przed ogromnym dylematem i bez
względu jakie wyjście wybierze to i tak ona jest pokrzywdzona i pozostaje z poczuciem bezsilności.
5. Skutki mobbingu
Badania przeprowadzone w 2003 roku pod kierunkiem Nami Eisenberber udowodniły, że mobbing u danej osoby skutkuje taką samą
reakcją mózgu jak zadany ból np. przez uderzenie. W chwili dużego
stresu obszar kory mózgowej odpowiedzialny za odczuwanie bólu
powoduje urazy psychiczne o bardzo dużym nasileniu. Tym samym
rujnuje zdrowie psychiczne i fizyczne nękanej osoby 16.
Mobbing jest więc przeżyciem traumatycznym mającym
ogromny wpływ na zdrowie osoby, powodującym urazy psychosomatyczne. Prześladowany pracownik jest stale podminowany, nie skupia
się na pracy, popełnia błędy a jego wydajność obniża się. Często wykorzystuje zwolnienia lekarskie, bo to pozwala uciec od prześladowcy. Spośród występujących zaburzeń można wymienić: bezsenność,
bóle głowy, nadciśnienie tętnicze, problemy kardiologiczne itp. Pogłębiają się stany lękowe i pojawiają się myśli samobójcze. Skutki
działań przenoszone są również na życie prywatne i cierpią często
całe rodziny.
Również organizacja ponosi skutki mobbingu, w której panuje
wroga atmosfera zakłócająca prawidłowe funkcjonowanie. Firma
16
http://www.antymobbinggrabowskiej.pl/mobbing-to-zawsze-manipulacja/, 08.05.2016.
ponosi koszty związane z absencją osoby poszkodowanej. Zmniejsza
się efektywność, zanika motywacja do pracy i zaangażowanie pracowników w sprawy firmy. Społeczeństwo zaczyna źle postrzegać
pracodawce, co wpływa na pogorszenie wizerunku przedsiębiorstwa.
Na dobry wizerunek firma pracuje latami a mobbing może go zniszczyć w kilka miesięcy. Warto podkreślić, że za mobbing w miejscu
pracy odpowiada zawsze pracodawca . Nie tylko w sytuacji gdy sam
stosował mobbing, ale również gdy nie interweniował, kiedy takie
zdarzenie miało miejsce w jego firmie, ale również kiedy nie wiedział
o wystąpieniu mobbingu w jego przedsiębiorstwie.
Skutku mobbingu ponosi także społeczność. Zjawisko to jest
czynnikiem demoralizującym społeczeństwo. Poważnym problemem
jest patologia procesów społecznych w grupach, w których występuje
mobbing. Koszty długiego leczenia, rehabilitacji i rent chorobowych
obciążają budżet państwa tzn. nas wszystkich. Ofiary mobbingu często nie są zdolne do dalszej pracy, co wyklucza je z życia zawodowego.
Konsekwencjami mobbingu są: choroby wieńcowe, alkoholizm i rozpad rodzin.
Biorąc pod uwagę jakie skutki przynosi mobbing wszystkie
przedsiębiorstwa powinny skutecznie walczyć z tym zjawiskiem, które w Polsce jest dość powszechne, choć nie do końca rozpoznawalne.
Poprzez przemoc psychiczną straty ponosi zarówno pracownik jak
i firma. Zła atmosfera w miejscu pracy gdzie zaistniało to negatywne
zjawisko źle oddziałuje na efektywność całej załogi a w efekcie utrata
pracowników i szkolenie nowych, a to są następne koszty.
Dlatego celem nadrzędnym każdego pracodawcy powinno być zwalczanie i zapobieganie mobbingu. Należy więc kłaść większy nacisk na
uświadamianie społeczeństwa czym w ogóle jest mobbing.
5. Sposoby walki z mobbingiem
Mobbing jest zjawiskiem patologicznym i należy z nim walczyć.
Zgodnie z artykułem 94 & 1 Kodeksu Pracy każdy pracodawca ma
obowiązek przeciwdziałać mobbingowi . ,,Mobbing oznacza działania
lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu
lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie
lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie
z zespołu pracowników” tak stanowi artykuł 94 & 2 Kodeksu Pracy17.
Niestety przepisy nie precyzują w jaki sposób pracodawca ma to
uczynić.
Obowiązek ten również nakazuje pracodawcy zapewnienie
takich warunków pracy aby pracownik nie był narażony na mobbing.
W konsekwencji pracodawca jest odpowiedzialny za mobbing w jego
firmie nawet jeśli sam się jego nie dopuszcza a nawet jeśli nie wiedział o istnieniu mobbngu w przedsiębiorstwie18..
Sposób w jaki pracodawca przeciwdziała mobbingowi zależy
tylko od pracodawcy.
Wdrażając politykę antymobbingową do przedsiębiorstwa
w postaci regulaminu pracy, plakatów, uświadamiania kierowników
itp. pracodawca stosuje się do prawa pracy. Tylko czy to wystarczy?
Najskuteczniejszą metodą przeciwdziałania mobbingowi
w przedsiębiorstwie są działania prewencyjne19. Ważną przesłanką
każdej profilaktyki, która ma na celu zapobieganie i ochronę pracowników jest wielowymiarowe podejście kadry zarządzającej do tego
problemu.
17
18
19
Kodeks Pracy ( Dz.U. 1998r. Nr 21, poz. 94 z póź. zm.).
M.T. Romer: Mobbing i jego konsekwencje, Prawo Pracy, Nr 12/2005, s. 3.
K.Durniak, A.Kulczycka, Metodologiczne problemy mobbingu, AE, Wrocław 2004, s.640.
Opierając się na przeprowadzonych badaniach nad mobbingiem nie ma konkretnych cech osób prześladowanych. Pokrzywdzonymi stają się zarówno osoby słabo wykształcone o niskim poczuciu
własnej wartości jak i osoby ambitne, bardzo dobrze wykształcone.
Wykazano jednak, że są przedsiębiorstwa, w których występują warunki sprzyjające mobbingowi. Są to między innymi:20
–
autokratyczny styl zarządzania,
–
sztywne struktury hierarchii,
–
traktowanie pracownika służbowo,
–
chaos w zarządzaniu,
–
walka o awans,
–
strach o pracę.
Światowa Organizacja Zdrowia opracowała trzy etapy działań
prewencyjnych: 21
– profilaktyka pierwotna,
– profilaktyka wtórna,
– profilaktyka trzeciorzędowa.
– profilaktyka pierwotna,
– profilaktyka wtórna,
– profilaktyka trzeciorzędowa.
Profilaktyka pierwotna skierowana jest na rozwiązywanie i
liminowanie konfliktów w organizacji .Ma na celu również tworzyć
dobre warunki. Opiera się ona głównie na kształtowaniu kultury or-
20
21
A.Bańka, ,,Psychologia organizacji”, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2000,s 323
Internet, http://osa_stow.republika.pl/warto.html, 30.04.2016, 12:50.
ganizacyjnej. Do głównych elementów kultury organizacyjnej zalicza
się:22
–
wielokierunkowy system komunikacji-element ten spełnia
główną rolę w zapobieganiu zachowań mobbingowych. Cytując Liz
Clarke,,Jak często słyszymy o organizacji, która przesadza z zakresem
komunikowania się? Należ podjąć specjalne wysiłki, aby zapewnić
przepływ informacji do góry, do dołu i wszerz organizacji.(..)Menedżer (…) musi doprowadzić do ,,przedawkowania” komunikacji. Mówi się, że nie można być zbyt szczupłym lub zbyt bogatym,
podobnie nie można przesadzić z komunikowaniem się”23. W firmie o
takim przepływie informancji mobbing nie ma możliwości wystąpić.
–
czytelne zasady awansu-kolejne ogniwo sprzyjające eliminowaniu mobbingu .Firma, która jasno pokazuje ścieżkę awansów bez
kumoterstwa, znajomości czy przekupstwa nie ma problemu z rywalizacją pracowników. W wyniku niezdrowej konkurencji może dochodzić do konfliktu a z czasem do mobbingu.
–
właściwe oceny pracowników- pozwalają obiektywnie i sprawiedliwie ocenić pracownika na podstawie jego osiągnięć . W organizacjach z pakietem ocen dla pracowników oraz kadry menedżerskiej
nie występuje mobbing. Spotyka się go w przedsiębiorstwach gdzie
nie ma jasnych reguł oceniania, wtedy może nastąpić błędne przypisanie osiągnięć pracownikom, którzy nie przyczynili się do wypełnienia określonego zadania. A to może przyczyniać się do powstawania
konfliktów.
–
system szkoleń menedżerów- każdy kierownik powinien znać
chociażby podstawy zarządzania personelem. Menedżerami są często
ludzie z wykształceniem z dziedziny przedsiębiorstwa, bez jakiejkolwiek wiedzy psychologicznej. Nie sprzyja to dobrym kontaktom międzyludzkim, dlatego każdy kierownik powinien być przeszkolony
K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki, ,,Zagrożenie współczesnego miejsca pracy”, Pomorski Instytut
Demokratyczny, Gdańsk 2003, s 112.
23 L.Clarke, Zarządzanie zmianą, wyd. Gebethner, Warszawa 1997, s. 201,219.
22
z zakresu zarządzania ludźmi, posiadać wiedzę jak rozwiązywać konflikty, kształtowania relacji interpersonalnych itp.
Firma, która opiera się na kulturze organizacyjnej nie może
zatrudniać kierowników stosujących mobbing jako formę motywowania. Menadżerami powinni być ludzie o wysokiej kulturze osobistej
szanujący drugiego człowieka. Z toksycznym człowiekiem firma bezwzględnie powinna się rozstać.
Profilaktyka wtórna bazuje natomiast na cyklicznych szkoleniach pracowników, uświadamianiu ich jak sobie radzić ze stresem
i zdarzeniami o podłożu agresywnym. W niektórych okolicznościach
ze względu na charakter pracy jesteśmy częściej narażeni na zachowania budzące w nas bezradność, strach, złość czy niekontrolowany
gniew. Dlatego w profilaktyce wtórnej osoby takie powinny odbywać
szkolenia jak radzić sobie w stresujących sytuacjach, aby wyeliminować negatywne emocje. Ponieważ okoliczności takie sprzyjają powstawaniu działań mobbingowych. Prewencja ta powinna więc zapobiegać takim warunkom i chronić ofiary nękania24. W profilaktyce
wtórnej ofiary chroni również Kodeks Pracy oraz przepisy w zakładzie pracy.
Profilaktyka trzeciorzędowa dotyczy ofiar, które miały bezpośredni kontakt z mobbingiem. Profilaktyka ta ma na celu udzieleniu
wszelkiego rodzaju pomocy ofierze np.: 25
–
pomocy psychologicznej,
–
pomocy lekarskiej,
–
pomocy prawnej.
Profilaktyka ta ma też na celu rozstrzyganie wszelkich skarg o
charakterze mobbingowym.
nternet: www.rop.sem.gov.pl/Mobbing w miejscu pracy, ( 2016-02-20, 19.04 ).
H.J.Kratz ,,Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie”, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2007, s64-71.
24
25
Przedsiębiorstwa, które nie chcą aby na ich terenie pojawiło
się zjawisko mobbingu, powinny konsekwentnie temu zapobiegać
wprowadzając politykę antymobbingową, która winna mieć jasno
sprecyzowane zasady np.: 26
–
określenie co to jest mobbin,
–
opisane zachowania lobbingowe,
–
jasne zakazy ich stosowania,
–
jasne opisane konsekwencje zachowań mobbingowych.
Poszkodowany, zawsze przed wystąpieniem do sądu powinien poprosić o pomoc przełożonego czy związki zawodowe. Powinien czynić starania o polubowne załatwienie sprawy. W braku ugody
złożyć pozew do sądu. Organizacje stosujące przepisy antymobbingowe i wychodzące do pracownika w działaniach prospołecznych
reklamują się jako firmy, które zapobiegają zagrożeniom i złym zachowaniom personelu. Taka firma w oczach przyszłych pracowników
jest wiarygodna i godna zaufania.
5. Zakończenie
Jak wynika z szacunków Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego tylko co dziesiąty przypadek mobbingu trafia do sądu.
Trudno jest udowodnić przed sądem zdarzenia jakie miały
miejsce ,,face to face”. Również współpracownicy nie chcą świadczyć
w sądzie z obawy o swoje stanowiska pracy.
Jednakże mobbing to samo zło i należy bezwzględnie z nim
walczyć. Przepisy prawa i polityka antymobbingowa w zakładach
pracy nie wystarczą. Należy uświadamiać społeczeństwo, aby każdy
Inernet
http://www.opzz.org.pl/documents/1136027/1158756/Mobbing+i+dyskryminacja++czynniki+ryzyka+psychospołecznego+w+miejscu+pracy+wr, 05.04.2016.,13:20
26
wiedział jak walczyć z mobbingiem ale również jak samemu nie stać
się mobberem. Tylko świadome i dojrzałe społeczeństwo potrafi osiągać wyznaczone cele zgodnie z etyką i prawem pracy, z poszanowaniem drugiego człowieka.
Bibliografia:
A.Bańka, ,,Psychologia organizacji”, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Gdańsk 2000
Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing. Patologia zarządzania
personelem, Warszawa 2004
M.Byczkowska, Problem mobbingu w organizacjach w Polsce, Debiuty
Doktorantów, tom IX, zeszyt 4/2008
M.Chakowski, Mobbing aspekty prawne, Oficyna wydawnicza Branta,
Bydgoszcz-Warszawa 2005
L.Clarke, Zarządzanie zmianą, wyd. Gebethner, Warszawa 1997
K.Durniak, A.Kulczycka, Metodologiczne problemy mobbingu, AE,
Wrocław 2004
Edelmann R. J., Konflikty w pracy, Gdańsk 2002
J.Filips, Słownik angielsko-polski, Oxford Uniwersity Press, Łódź 2001
B.Grabowska, Psychoterror w pracy. Jak zapobiegać i jak sobie radzić
z mobbingiem, Wielbłąd, Gdańsk 2003
M.F.Hirigoyen, Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu
codziennym, W drodze, Poznań 2002
M.F.Hirigoyen, Molestowanie w pracy, Poznań 2003
K.Kmiecik-Baran, J.Rybicki, ,,Zagrożenie współczesnego miejsca pracy”, Pomorski Instytut Demokratyczny, Gdańsk 2003
Kodeks Pracy ( Dz.U. 1998r. Nr 21, poz. 94 z póź. zm.)
S.Kozak ,,Patologie w Środowisku Pracy. Zapobieganie i leczenie”,
Wydawnictwo Dyfin, Warszawa 2009
H.J.Kratz ,,Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie”, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2007
D.Mercz, A.Mościcka, M.Drabek, Mobbing w środowisku pracy, Instytut Medycyny Pracy, Łódź 2005
M.T. Romer: Mobbing i jego konsekwencje, Prawo Pracy, Nr 12/2005
Strony internetowe:
https://www.ciop.pl/CIOPPortalWAR/appmanager/ciop/pl?_nfpb=tr
ue&_pageLabel=P30001831335539182278&html_tresc_root_id=2,
http://www.pulshr.pl/pr-wewnetrzny/coraz-wiecej-agresji-wsrodowisku-zawodowym-w-polsce-oto-obliczamobbingu,16192,493,10218.html
http://www.antymobbinggrabowskiej.pl/mobbing-to-zawszemanipulacja/
http://osa_stow.republika.pl/warto.html
www.rop.sem.gov.pl/Mobbing w miejscu pracy
http://www.opzz.org.pl/documents/1136027/1158756/Mobbing+i+
dyskryminacja++czynniki+ryzyka+psychospołecznego+w+miejscu+pracy+wr