Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników

Problemy ZarzÈdzania, vol. 12, nr 1 (45): 81 – 98
ISSN 1644-9584, © Wydziaï ZarzÈdzania UW
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
Nadesïany: 30.10.13 | Zaakceptowany do druku: 10.01.14
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska*
Zmiany na rynku pracy (duĝa zmiennoĂÊ zadañ uniemoĝliwiajÈca ich rutynizacjÚ vs wzrost nasycenia
procedurami) wpïynÚïy na zwiÚkszenie wagi diagnozy predyspozycji pracowników. Na przykïadzie pomiaru
cech osobowoĂci ib przedziaïowego stylu dziaïania (w tym niechÚci do rutynizacji) pokazujÚ problemy
zwiÈzane zb pomiarem opartym na samopisie ib grach diagnostycznych.
Sïowa kluczowe: procedury, zmiany na rynku pracy, rutyny, róĝnice indywidulane, NEO-FFI, gry diagnostyczne.
Psychological diagnosis of employees’ working style
Submitted: 30.10.13 | Accepted: 10.01.14
Changes in the labor market (large variability of tasks an employee has to deal with that prevents the
irroutinization vs. extending number of precise procedures an employee has to apply) have caused an
increase in the importance of the psychological diagnosis of employee’s predispositions. I discuss the
problems associated with the measurement based on self-reports and diagnostic games by referring
to an example of the NEO_FFI personality questionnaire and the Interval Action Style (SSA) inventory,
which could help to predict the reluctance to routinization.
Keywords: procedures, changes in labor market, routines, individual differences, NEO-FFI, diagnostic
games.
JEL: C18
*
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska – prof. dr hab., Wydziaï ZarzÈdzania, Uniwersytet Warszawski;
Szkoïa Wyĝsza Psychologii Spoïecznej.
Adres do korespondencji: Uniwersytet Warszawski, Wydziaï ZarzÈdzania, ul. Szturmowa 1/3,
02-678b Warszawa; e-mail: [email protected].
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
1. WstÚp
Kiedy po obronie pracy magisterskiej zbmatematyki rozpoczynaïam pracÚ
nad rozprawÈ doktorskÈ zb psychologii, musiaïam odpowiedzieÊ sobie na
pytanie, czym róĝniÈ siÚ obie te dyscypliny. PrzyznajÚ, ĝe doĂÊ dïugo zajÚïo
mi zrozumienie, ĝe wbnaukach spoïecznych: (1) dominujÈ pojÚcia naturalne,
wiÚc definiowanie ich wb sposób klasyczny jest pozbawione sensu; (2) kryterium dobroci modelu teoretycznego nie stanowi niesprzecznoĂÊ logiczna,
ale zgodnoĂÊ zb danymi empirycznymi; (3) zdañ wb publikacjach naukowych
nie naleĝy oceniaÊ pod wzglÚdem logicznym, bo prawie wszystkie, zbpowodu
niewyspecyfikowania domyĂlnych znaczeñ terminów, sÈ nieprecyzyjne, lecz
pod kÈtem ich wartoĂci komunikacyjnej.
Kiedy 5 lat temu zamieniïam Wydziaï Psychologii na Wydziaï ZarzÈdzania musiaïam ponownie odpowiedzieÊ na pytanie, czym róĝniÈ siÚ te
dyscypliny. Wtedy pojawiïa siÚ wbmoim umyĂle analogia do medycyny, która
bazuje na biologii, chemii, fizyce, ab takĝe psychologii, ale generujÈc nowe
problemy badawcze, stymuluje rozwój dziedzin dla niej podstawowych.
Podobnie nauki ob zarzÈdzaniu, bazujÈc na ekonomii, psychologii, prawie
ibsocjologii, pobudzajÈ rozwój tych dyscyplin. O zarzÈdzaniu mówi siÚ, ĝe jest
to dyscyplina wiedzy ibpraktyki (Lachiewicz ibNogalski, 2010), abwiÚc – tak
jak wbmedycynie – podstawowÈ rolÚ powinna odgrywaÊ diagnoza. Problem
diagnozy jest ob tyle waĝny, ĝe obiektem naszych badañ sÈ organizmy zïoĝone, które wb odróĝnieniu od obiektów nieoĝywionych, charakteryzujÈ siÚ
skomplikowanymi sprzÚĝeniami zwrotnymi. Czynniki stresowe (przeciÈĝenie
organizmu, kryzys ekonomiczny) mogÈ mieÊ nie tylko efekty negatywne
(upadek firmy, ĂmierÊ), ale teĝ pozytywne (posttraumatyczny wzrost).
Nauki obzarzÈdzaniu majÈ jednak przewagÚ nad medycynÈ, poniewaĝ nie
tylko opisujÈ sposoby przywracania homeostazy (medycyna wbciele, zarzÈdzanie wborganizacjach), ale takĝe formuïujÈ reguïy majÈce zastosowanie przy
tworzeniu organizacji. W obu tych dyscyplinach diagnoza odgrywa kluczowÈ
rolÚ. Trudno sobie wyobraziÊ waĝne wb naukach ob zarzÈdzaniu doradztwo
organizacyjne, np. wbzakresie zarzÈdzania personelem, bez dobrych narzÚdzi.
2. Komu potrzebna jest diagnoza?
Na pytanie, dla kogo diagnoza jest przeprowadzana, narzucajÈca siÚ
odpowiedě brzmi: „Dla pracodawców”. Globalizacja ib wysoki poziom bezrobocia uczyniïa proces selekcji bardzo kosztownym zarówno dla firm (ze
wzglÚdu na olbrzymiÈ liczbÚ zgïoszeñ), jak ib dla kandydatów (koniecznoĂÊ
równoczesnej aplikacji do wielu miejsc). Z przeglÈdu literatury (Woěniak,
2013) wynika, ĝe pracodawcy (92% menedĝerów HR) skarĝÈ siÚ na nadmiar
e-aplikacji. Istnieje bogata literatura na temat operacjonalizacji kompetencji
waĝnych na róĝnych stanowiskach pracy, które sÈ wykorzystywane wb procesie rekrutacyjnym (np. wb Assesment Center, por. wyczerpujÈcy przeglÈd
82
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
w: Woěniak, 2013). NarzÚdzia diagnostyczne sÈ jednak potrzebne nie tylko
na etapie rekrutacji czy awansowania pracowników, ale takĝe wtedy, gdy
chcemy usprawniÊ funkcjonowanie firmy.
O ile przygotowywanie narzÚdzi selekcyjnych jest wyzwaniem mogÈcym
budziÊ problemy etyczne (trzeba byÊ wb peïni przekonanym ob trafnoĂci
narzÚdzi, ĝeby nie mieÊ wÈtpliwoĂci, ĝe nie odsiewamy cennych kandydatów do pracy), ob tyle umoĝliwianie autodiagnozy pracownikom jest palÈcym wyzwaniem. Drucker (2006) pisaï: „ZdumiewajÈce, jak niewiele osób
potrafi okreĂliÊ swojÈ metodÚ ib styl pracy. WiÚkszoĂÊ nawet nie wie, ĝe
kaĝdy zb nas pracuje inaczej. Zapewne zb tego powodu wiele osób powiela
cudze metody pracy, ab w konsekwencji osiÈga mierne wyniki. (…) sposób
naszego dziaïania jest niepowtarzalny, wynika on bowiem zb naszej osobowoĂci. Niezaleĝnie od tego, czy osobowoĂÊ ksztaïtujÈ nasze geny czy wychowanie, proces formowania osobowoĂci koñczy siÚ dïugo przed rozpoczÚciem
kariery zawodowej. Tak, jak nasze uzdolnienia ib niedostatki, metoda ib styl
pracy sÈ wbjakiĂ sposób zdefiniowane. Moĝna je wprawdzie zmodyfikowaÊ,
ale nie moĝna ich caïkowicie zmieniÊ, wb kaĝdym razie nie jest to ïatwe.
Dobre wyniki osiÈgamy nie tylko wówczas, gdy wykonujemy pracÚ, do której
predestynujÈ nas wrodzone zdolnoĂci, lecz takĝe wówczas, gdy metoda ibstyl
pracy pozwalajÈ wykonywaÊ jÈ jak najlepiej”. To, co Drucker nazywa stylem
pracy, wb psychologii okreĂlane jest jako styl poznawczy/dziaïania/aktywnoĂci. W tym tekĂcie koncentrujÚ siÚ na komputerowych narzÚdziach, które
mogÈ pomóc pracownikom wb oszacowaniu kosztów psychofizjologicznych,
jakie bÚdÈ ponosiÊ, wykonujÈc pracÚ niedopasowanÈ do ich stylu dziaïania.
3. Dwa przeciwstawne trendy wb zmianie charakteru pracy
Analiza dopasowania pracowników do zmieniajÈcych siÚ wymagañ pracy
jest centralnym zagadnieniem zarzÈdzania zasobami ludzkimi. DÈĝenie do
przewidywalnoĂci, oznaczajÈce usilne próby redukcji zmiennoĂci, jest podstawowym trendem wbdziaïalnoĂci czïowieka (por. doskonaïy wywód Taleba:
Taleb, 2013). W XX wieku proceduralizacja produkcji (której efektem jest
praca taĂmowa, zautomatyzowana ibodtwórcza, gdzie przez caïy dzieñ powtarza siÚ te same proste czynnoĂci wbtempie wymuszonym przez maszynÚ albo
przez przeïoĝonego) pozwoliïa na zwiÚkszenie wydajnoĂci. Proceduralizacja
usïug pojawiïa siÚ wraz zbglobalizacjÈ. WybierajÈc usïugi na globalnym rynku,
chcemy mieÊ pewnoĂÊ, ĝe nie bÚdziemy zaskoczeni.
Proceduralizacja pracy powoduje, ĝe ludzie sÈ szkoleni do bardzo precyzyjnego wykonywania okreĂlonej liczby zadañ. Porównajmy pracÚ Ewy
przygotowujÈcej kawÚ dla klienta wb jej maïej kawiarence zb zachowaniem
Adama pracujÈcego wb Starbucksie. Adam przeszedï szkolenie wb zakresie
procedury (zautomatyzowany ciÈg czynnoĂci, które trzeba wykonaÊ). Wszyscy
przygotowujÈcy kawÚ wb Starbucksie zachowujÈ siÚ identycznie. Ewa pod
wpïywem doĂwiadczenia teĝ zautomatyzowaïa sposób realizacji zamówienia,
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
83
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
ale jest to jej wïasna rutyna. AnalizujÈc stopieñ zmiennoĂci sposobu rozpoczynania pracy, moĝemy mówiÊ ob zmiennoĂci miÚdzyosobowej (np. Adam
zaczyna dzieñ od sprawdzenia poczty, Ewa najpierw rozmawia ze wspóïpracownikiem) ib wewnÈtrzosobowej (raz Ewa zaczyna dzieñ od wykonania
telefonów, innym razem od sprawdzenia poczty).
O rutynizacji pracy mówimy, gdy pracownik sam wprowadza standardowe
sposoby realizacji pracy. O proceduralizacji – gdy procedury zostaïy narzucone przez pracodawcÚ ib pracownik nie ma prawa ich zmieniaÊ. Z drugiej
jednak strony coraz wiÚcej osób wykonuje pracÚ, która nie jest dobrze
zdefiniowana. W pracy opartej na wiedzy pracownik sam musi okreĂliÊ nie
tylko sposób wykonania zadania, ale czÚsto takĝe same zadania. OkreĂlenie
standardów wykonania jest raczej niewykonalne. Na ile produkt takiej pracy
(np. ekspertyza, prezentacja, organizacja szkolenia, spotkanie zbpersonelem)
mógïby byÊ lepszy? CzÚste zmiany projektów czy koniecznoĂÊ zajmowania siÚ przynajmniej kilkoma sprawami jednoczeĂnie powoduje, ĝe trudno
dopracowaÊ siÚ rutynowych sposobów realizacji zadañ. InteresujÈce jest
jednak to, ĝe nawet wb wymagajÈcym elastycznoĂci zarzÈdzaniu projektami
test diagnostyczny dojrzaïoĂci firmy zakïada, ĝe dojrzaïoĂÊ roĂnie wraz ze
stopniem proceduralizacji (zob. np. P3M3, 2013).
Powodem wprowadzania procedur jest chÚÊ zwiÚkszenia kontroli nad
wynikiem pracy. ZwiÈzana zbtym automatyzacja zachowañ pracownika moĝe
jednak przynieĂÊ efekty paradoksalne. Wykazano na przykïad, ĝe usuniÚcie
znaków drogowych wb Drachten1 zmniejszyïo liczbÚ wypadków drogowych,
co moĝe oznaczaÊ, ĝe kierowcy potrzebujÈ stresorów ib napiÚcia wywoïanego poczuciem zagroĝenia, aby utrzymaÊ koncentracjÚ (Taleb, 2013). Paradoksalnie wiÚcej pieszych ginie na przejĂciach niĝ podczas przechodzenia
wb miejscach niedozwolonych. Podobnie zauwaĝono, ĝe próby zwiÚkszania
bezpieczeñstwa przez wprowadzanie systemów automatycznych wb pilotaĝu
samolotów wywoïujÈ skutek odwrotny od zamierzonego, poniewaĝ zmniejszajÈ czujnoĂÊ pilotów. PodstawowÈ zb punktu widzenia pracownika wadÈ
stosowania procedur jest monotonia, zaletÈ – unikanie zasoboĝernych procesów wyboru.
4. Predyspozycje do pracy ob róĝnym stopniu proceduralizacji
Wykonywanie prostych procedur, zb jednej strony, moĝe prowadziÊ do
nieprzyjemnej monotonii. Jeĝeli pobudzenie wywoïane przez monotonne
boděce przekroczy pewien próg, nastÚpuje przeïÈczenie na hamowanie,
które prowadzi m.in. do wydïuĝenia czasu reakcji ib osïabienia czujnoĂci.
Przykïadem ochronnego hamowania kory mózgowej spowodowanego przez
monotonne boděce jest podsypianie (stan, kiedy budzimy siÚ, gdy zabraknie
monotonnego boděca, np. wykïadowca skoñczy mówiÊ). Na poziom monotonii pracy skïadajÈ siÚ zarówno cechy otoczenia (niezmienne, nieurozmaicone), jak ib procesu pracy (powtarzalne proste czynnoĂci niewymagajÈce
84
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
myĂlenia, ale takĝe proste czynnoĂci wymagajÈce maksymalnej koncentracji,
ab wiÚc uniemoĝliwiajÈce dystrakcjÚ wb postaci rozmowy ze wspóïpracownikami, odbieganie myĂlami itp.).
Z drugiej strony elementy powtarzalne mogÈ dawaÊ przyjemny „odpoczynek”. Warto przypomnieÊ tutaj badania (Monahan, Murphy ib Zajonc,
2000), wb których porównywano wpïyw jednokrotnej ekspozycji 25 boděców zb piÚciokrotnÈ ekspozycjÈ 5 boděców. Wykazano wb nich, ĝe powtarzanie stymulacji powoduje czasowÈ zgeneralizowanÈ poprawÚ stanu afektywnego. Badanie to moĝe wyjaĂniaÊ pozytywny wpïyw, jaki wywierajÈ na
nasz umysï medytacje, odmawianie litanii (które polegajÈ na powtarzaniu
tych samych sïów) czy sïuchanie refrenów piosenek. ReakcjÚ relaksacyjnÈ
wywoïuje powtarzanie zarówno děwiÚków, jak ib ruchów. Tym moĝna tïumaczyÊ pozytywny wpïyw muzyki ib tañca na nasz dobrostan. Wykonywanie
procedur moĝe mieÊ podobny wpïyw. CzÚĂÊ pracowników woli stabilizacjÚ
ibbezpieczeñstwo zwiÈzane zbtym, iĝ nie wymaga siÚ od nich podejmowania
decyzji dotyczÈcych ich pracy (por. Richard ib Lawrel III, 1993). Niektórzy
wolÈ rutynÚ, powtarzalnoĂÊ ibustalone konkretnie metody pracy niĝ zmianÚ,
róĝnorodnoĂÊ czy podejmowanie decyzji. Z kolei satysfakcjÚ innych pracowników wzmaga moĝliwoĂÊ decydowania ob swoich obowiÈzkach. W naszych
badaniach trzech grup pracowników zbwyĝszym wyksztaïceniem (por. JeĂka,
2014), gdy zapytaliĂmy, czy bardziej mÚczÈcy jest dla nich chaos, nadmiar
informacji czy monotonia, wiÚkszoĂÊ respondentów (55%, N = 129; 77%,
N = 87; 54%, N = 108) wybraïa monotoniÚ.
OceniajÈc przyszïych pracowników, uĝywamy róĝnych terminów: zdolnoĂci, umiejÚtnoĂci, kwalifikacje, kompetencje, predyspozycje ibpreferencje.
Obkwalifikacjach wnioskujemy na podstawie przeszïych osiÈgniÚÊ, natomiast
mówiÈc ob kompetencjach kïadziemy nacisk na przewidywanie przyszïych
dokonañ (por. Woěniak, 2013). ZdolnoĂci wyznaczajÈ szybkoĂÊ uczenia –
jedni szybciej uczÈ siÚ gry na instrumencie, inni matematyki, jeszcze inni
szybciej niĝ reszta opanujÈ ukïad choreograficzny wbtañcu. DziÚki treningowi
osoby ob róĝnych uzdolnieniach mogÈ nie róĝniÊ siÚ umiejÚtnoĂciami, choÊ
mniej uzdolnieni zapewne nie zostanÈ mistrzami, to mogÈ byÊ doskonaïymi
„rzemieĂlnikami”. Za maïo jeszcze wiemy obgenetycznych uwarunkowaniach
róĝnic wb predyspozycjach (oprócz tego, ĝe bez wÈtpienia istniejÈ), ale epigenetyka pokazuje, jak waĝny jest wpïyw Ărodowiska na ekspresjÚ genów.
Najïatwiej zostaÊ mordercÈ (Gromska, 2002), jeĂli jednoczeĂnie pojawiÈ siÚ
czynniki sprzyjajÈce zarówno obbiologicznym (np. sïabsza aktywnoĂÊ pïatów
czoïowych ibciaïa modzelowatego), jak ibĂrodowiskowym charakterze (bycie
maltretowanym wb dzieciñstwie).
Posiadanie predyspozycji do wykonywania pracy okreĂlonego typu oznacza, ĝe nasze wïasnoĂci pozwalajÈ na wykonywanie tej pracy przy mniejszych
kosztach psychologicznych niĝ koszty osób niedopasowanych. Do predyspozycji zaliczyÊ moĝna biologicznie uwarunkowane wïasnoĂci temperamentalne, takie jak reaktywnoĂÊ (definiowana jako stosunek siïy reakcji do siïy
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
85
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
boděca), odpornoĂÊ na przeciÈĝenie, zapotrzebowanie na róĝne typy stymulacji – motorycznÈ, intelektualnÈ, spoïecznÈ (Wieczorkowska-Wierzbiñska,
2011b). Na ich bazie ksztaïtujÈ siÚ róĝnice indywidualne wb przetwarzaniu
informacji (poziom abstrakcji, poziom szczegóïowoĂci, bazowanie na myĂleniu vs doĂwiadczeniu) ib organizacji dziaïania (planowanie, impulsywnoĂÊ,
równolegïa realizacja zadañ). Te pierwsze nazywane sÈ stylami poznawczymi,
stylami myĂlenia, te drugie stylem dziaïania. Trudno rozdzielaÊ zachowanie
od myĂlenia, wiÚc uzasadnione jest mówienie ob stylach poznawczo-behawioralnych lub stylach aktywnoĂci. Dwa przykïady poniĝej pochodzÈ zbserii
wywiadów dotyczÈcych sposobu planowania dnia (Wieczorkowska-Nejtardt,
1998). Niektórzy rozpoczynajÈ dzieñ od precyzyjnego zaplanowania wszystkich czynnoĂci, inni nawet nie próbujÈ tego robiÊ, wychodzÈc zb zaïoĝenia,
ĝe dynamicznie zmieniajÈce siÚ okolicznoĂci ib tak uniemoĝliwiÈ wykonanie
planu.
Osoba #9
(kobieta, l. 28, nauczycielka wychowania fizycznego, mÚĝatka, bezdzietna):
Nie planujÚ niczego. Zmiany ogólnie mi nie przeszkadzajÈ. Nie jestem obowiÈzkowa, nigdy
nie miaïam niczego uporzÈdkowanego (...). Po prostu wszystko robiÚ na ostatniÈ chwilÚ ibto
mi sïuĝy; ibtak wiem, ĝe to zrobiÚ. Natomiast nie lubiÚ coĂ robiÊ codziennie po godzinie ibna
koniec byÊ swobodna, wb ogóle mnie to nie bawi. WolÚ posiedzieÊ po nocach, na przykïad
3 noce ib 3 dni, ib wiem, ĝe to, co mam zrobiÊ, zrobiÚ.
Osoba #12
(kobieta, l. 48, dyrektor zespoïu ekonomicznego, mÚĝatka, dwoje dorosïych dzieci):
BudzÚ siÚ ob 4.30, codziennie ob tej samej godzinie. (...). PrzygotowujÚ obiad, ab potem
zajmujÚ siÚ sobÈ. Jest to godzina czasu. Codzienne przygotowanie do pracy, same takie
sprawy kobiece ibtak jest zawsze (...). WykonujÚ to po kolei, zawsze wbtej samej kolejnoĂci.
ResztÚ czasu przeznaczam na uporzÈdkowanie mieszkania, Ăcielenie, odkurzanie... Nie lubiÚ
chaosu, spraw nie dopiÚtych. ZaplanujÚ, na przykïad, sprzÈtanie mieszkania, no ibnie mogïabym zostawiÊ tego wb poïowie, na przykïad ïazienka za tydzieñ czy jutro, nie, to musi byÊ
skoñczone. MuszÚ zakoñczyÊ ib dopiero wtedy czujÚ siÚ dobrze, oddycham normalnie (...).
PlanujÚ wydatki, urlopy, dni wolne. Raczej nie lubiÚ ib nie zmieniam planów.
W pracy, wbktórej trzeba precyzyjnie realizowaÊ procedury, moglibyĂmy
nie zaobserwowaÊ róĝnic wb zachowaniu obu kobiet. Moĝna jednak przewidywaÊ, ĝe dla pierwszej taka praca byïaby ob wiele bardziej mÚczÈca niĝ
dla drugiej.
Preferowany sposób organizacji czynnoĂci moĝna zaobserwowaÊ tylko
wb sytuacjach, wb których mamy peïnÈ swobodÚ.
We wczeĂniejszych badaniach (Wieczorkowska-Siarkiewicz, 1992; Wieczorkowska-Nejtardt, 1998)2 pokazaïam, ĝe wybrednoĂÊ (wÈskie obszary
akceptacji) wiÈĝe siÚ zb precyzjÈ planowania ib tendencjÈ do sekwencyjnej
realizacji zadañ. Ten styl dziaïania nazwany zostaï punktowym, wbodróĝnieniu
86
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
od przedziaïowego, który charakteryzuje siÚ szerokimi obszarami akceptacji
ib wb konsekwencji tendencjÈ do równolegïego wykonywania zadañ (rozpoczynania nastÚpnego przed zakoñczeniem pierwszego).
SzerokoĂÊ obszarów akceptacji (liczba ofert pracy, filmów do obejrzenia czy lokalizacji mieszkania uznanych za atrakcyjne) zaleĝy nie tylko od
naszych zgeneralizowanych tendencji do akceptowania vs odrzucenia, ale teĝ
od specyfiki dziedziny wyboru (doĂwiadczenie, zasoby, koszt bycia wybrednym) – moĝemy byÊ punktowi przy wyborze pracy ib przedziaïowi wb wyborze sposobu spÚdzenia wakacji. Moĝemy takĝe przejawiaÊ odmienne style
organizacji dziaïañ wb róĝnych dziedzinach (np. byÊ pedantyczni wb pracy
ibbaïaganiarscy wbdomu). Przystosowawcze zachowanie polega na giÚtkoĂci:
stosowaniu raz strategii przedziaïowych, innym razem punktowych – wbzaleĝnoĂci od wymagañ sytuacji – ibwiÚkszoĂÊ osób tak robi. PrawdÈ jest jednak,
ĝe niektóre nasze strategie nabierajÈ autonomii funkcjonalnej. Nagrodzone
wb danej klasie sytuacji generalizujÈ siÚ na inne. W mïodoĂci pracujemy
ciÚĝko, zarywajÈc noce, aby zarobiÊ na mieszkanie, samochód, potem mamy
wystarczajÈcÈ iloĂÊ pieniÚdzy, ab nadal pracujemy ponad siïy. PoczÈtkowo
praca sïuĝyïa realizacji celów, zbbiegiem czasu staïa siÚ funkcjonalnie autonomiczna od pierwotnego celu. Analogicznie osoba, która osiÈgnÚïa sukces
zawodowy dziÚki precyzyjnemu planowaniu swoich dziaïañ, moĝe przenosiÊ
punktowe strategie dziaïania na ĝycie rodzinne. Przytoczone wyĝej przykïady
pokazujÈ, ĝe strategie przystosowawcze wb jednych warunkach, umocnione
sukcesem, stajÈ siÚ preferowanymi (w duĝo szerszej klasie sytuacji) sposobami zachowania ib dlatego ma sens mówienie ob zgeneralizowanych na
szerokÈ klasÚ sytuacji stylach dziaïania.
Charakterystyczne dla punktowców zamiïowanie do rutynizacji moĝe
byÊ wskaěnikiem dobrej organizacji pracy, ale moĝe byÊ teĝ koniecznoĂciÈ
wynikajÈcÈ zbniĝszych moĝliwoĂci energetycznych wyznaczonych przez temperament. CzÚsto prace charakteryzujÈce siÚ niskim wskaěnikiem powtarzalnoĂci sÈ wyĝej cenione, lepiej wynagradzane ib wb zwiÈzku zb tym mogÈ
byÊ bardziej poĝÈdane. Jak pokazywaïam to wb innych publikacjach (Wieczorkowska-Wierzbiñska, 2011b), po zmianie systemowej, która wbstandardach wykonania zastÈpiïa „mniej wiÚcej” na „dokïadnie”, wbwielu zawodach
wymagane jest symultaniczne, ale precyzyjne realizowanie zadañ. Taki jednak
charakter aktywnoĂci wymaga duĝych moĝliwoĂci energetycznych (Wieczorkowska, 2007). Osoby obniĝszych moĝliwoĂciach powinny zatem realizowaÊ
zadania wbsposób sekwencyjny. Jeĝeli jednak symultaniczny wzór zachowania zostanie przyswojony przez osoby ob niskich zasobach energetycznych
(wysoko reaktywnych ib maïo odpornych na przeciÈĝenie), bÚdziemy mieli
do czynienia zb niedopasowaniem stylu dziaïania do moĝliwoĂci organizmu
(przeciÈĝeniem).
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
87
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
5. Jak zmierzyÊ predyspozycje do pracy sproceduralizowanej?
Dobrze znane powiedzenie Gordona Allporta: „Jeĝeli chcemy wiedzieÊ,
jak ludzie siÚ czujÈ – dlaczego ich ob to nie zapytamy?” zapoczÈtkowaïo
wysyp samoopisowych technik pomiaru najróĝniejszych cech psychologicznych. W Internecie moĝna znaleěÊ wiele profesjonalnych firm oferujÈcych
takÈ diagnozÚ. Porównajmy dwa narzÚdzia do pomiaru róĝnic indywidualnych: (1) bardzo popularny kwestionariusz oparty na PiÚcioczynnikowym
Modelu OsobowoĂci (Costa ib McCrae; za: Siuta, 2006), powstaïy na bazie
badañ leksykalnych ib (2) Inwentarz Stylów AktywnoĂci (WieczorkowskaNejtardt, 1998), powstaïy na bazie obserwacji róĝnych sposobów organizacji
sposobów realizacji zadañ.
Skrócona wersja NEO-FFI (NEO-Five Factor Inventory) skïada
zb60bpytañ3, pozwalajÈcych opisaÊ respondenta na 5 wymiarach: neurotycznoĂci, ekstrawersji, otwartoĂci na doĂwiadczenie, ugodowoĂci ibsumiennoĂci.
Skrócona wersja ISA skïada zb36 pytañ, pozwalajÈcych opisaÊ respondenta na
9 wymiarach: precyzji, sekwencyjnoĂci, planowania, rutynizacji, samodyscypliny, pedantyzmu, wybrednoĂci, reaktywnoĂci, odpornoĂci na przeciÈĝenie.
Teoretycznie predyspozycje do pracy sproceduralizowanej moĝna staraÊ
siÚ przewidywaÊ na poziomie: (1) osobowoĂci – za pomocÈ odpowiedzi na
pytania wbskalach otwartoĂci na doĂwiadczenie ibsumiennoĂci (zob. tabelab1),
(2) stylu dziaïania – za pomocÈ odpowiedzi na pytania dotyczÈce planowania ib rutynizacji (zob. tabela 2). W pracy sproceduralizowanej lepiej czuÊ
siÚ powinny osoby obniskich wynikach wbskali otwartoĂci na doĂwiadczenie
ib wysokich wb sumiennoĂci.
Kwestionariusz NEO-FFI skïada siÚ ze zdañ oznajmujÈcych, sformuïowanych wbpierwszej osobie liczby pojedynczej, co moĝe rodziÊ problemy dotyczÈce
braku doĂwiadczenia respondenta. Na przykïad zdanie „CzÚsto próbujÚ nowych
ibegzotycznych potraw” moĝe byÊ zanegowane zarówno przez osoby nielubiÈce
nowoĂci, jak ib te, które chciaïyby eksperymentowaÊ zb egzotykÈ, ale nie majÈ
takich moĝliwoĂci. Aby uzyskaÊ maksymalny wynik, np. wb skali otwartoĂci
na doĂwiadczenie, trzeba siÚ zgodziÊ zb 5 itemami ib nie zgodziÊ zb pozostaïymi. Odmienne procesy poznawcze uruchamiane przy zgodzie ibzaprzeczaniu
(por. np. badania nad asymetriÈ: Wanke ibSchwarz, 1995) bardzo czÚsto powodujÈ, ĝe itemy pozytywne (wymagajÈce zgody) ibnegatywne (wymagajÈce zaprzeczenia) wb analizie czynnikowej sÈ separowane wb osobne czynniki.
NajwiÚkszym problemem jest jednak niejednorodnoĂÊ obu konstruktów
teoretycznych. W otwartoĂci na doĂwiadczenie aĝ 1/4 pytañ dotyczy zainteresowania sztukÈ/poezjÈ. W sumiennoĂci zawarta jest zarówno potrzeba osiÈgniÚÊ, odpowiedzialnoĂÊ, jak ibpedantycznoĂÊ. Ta niejednorodnoĂÊ utrudnia
wyobraĝenie sobie osoby, która uzyskaïa wysoki/niski wynik na skali. Na ten
problem zwracaï uwagÚ juĝ Allport (1939; za: Szarota, 2008), twierdzÈc, ĝe
uzyskane wb analizie czynniki stanowiÈ wymiary osobowoĂci uĂrednionej,
która jest caïkowitÈ abstrakcjÈ, nieprzydatnÈ dla psychologa pragnÈcego
88
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
Lp.
Pytania wb skali otwartoĂci
na doĂwiadczenie NEO-FFI
Lp.
Pytania wb skali sumiennoĂci
NEO-FFI
1. Rzadko dostrzegam nastroje lub uczucia pïynÈce zb otoczenia
1. UtrzymujÚ swoje rzeczy wb porzÈdku
ib czystoĂci
2. Uwaĝam, ĝe pozwalanie uczniom na
sïuchanie kontrowersyjnych poglÈdów
moĝe im zamieszaÊ wbgïowach ibwprowadziÊ wb bïÈd
2. Staram siÚ sumiennie wykonywaÊ
powierzone mi zadania
3. SÈdzÚ, ĝe powinniĂmy siÚ odwoïywaÊ do autorytetów religijnych przy
podejmowaniu decyzji wb sprawach
moralnoĂci
3. Jestem osobÈ skutecznÈ, która zawsze
koñczy, co rozpoczÚïa
4. Maïo interesuje mnie dociekanie
natury wszechĂwiata ib natury ludzkiej
4. WyglÈda na to, ĝe nigdy nie potrafiÚ
siÚ zorganizowaÊ
5. Mam duĝe potrzeby intelektualne
5. PotrafiÚ skutecznie mobilizowaÊ siÚ,
aby zaïatwiaÊ sprawy ob czasie
6. CzÚsto sprawia mi duĝÈ przyjemnoĂÊ
zajmowanie siÚ teoretycznymi rozwaĝaniami lub abstrakcyjnymi problemami
6. Jestem niezbyt systematyczny
7. IntrygujÈ mnie formy, które odkrywam wb sztuce ib naturze
7. Mam jasno sprecyzowane cele ib systematycznie pracujÚ, ĝeby je osiÈgnÈÊ
8. Poezja dziaïa na mnie sïabo albo wcale
8. TracÚ mnóstwo czasu, zanim zabiorÚ
siÚ do pracy
9. Czasami, gdy czytam poezjÚ lub dzieïo
sztuki, czujÚ „dreszczyk emocji” ibfalÚ
podniecenia
9. DÈĝÚ do doskonaïoĂci we wszystkim,
co robiÚ
10. Gdy raz znajdÚ wïaĂciwy sposób na 10. CiÚĝko pracujÚ, aby zrealizowaÊ swoje
robienie czegoĂ, trzymam siÚ go
cele
11. Nie lubiÚ traciÊ czasu na marzenia
11. Kiedy siÚ do czegoĂ zobowiÈĝÚ, to
zawsze moĝna na mnie polegaÊ
12. CzÚsto próbujÚ nowych ibegzotycznych 12. Czasami nie jestem tak godny zaufapotraw
nia ib solidny, jak powinienem byÊ
Tab. 1. Pytania zb kwestionariusza NEO-FFI. ½ródïo: opracowanie wïasne.
badaÊ osobowoĂci konkretnych osób. Osïabiïabym to twierdzenie, mówiÈc,
ĝe mierzÈc wïasnoĂci osoby wb ten sposób rozrywamy zwiÈzek zb poziomem
obserwacji zachowañ, analizujÈc statystyczne abstrakty. Zwolennicy takiego
sposobu pomiaru bÚdÈ argumentowaÊ, ĝe skale NEO-FFI majÈ wysokie
wskaěniki jednorodnoĂci liczone za pomocÈ _ Cronbacha, zapominajÈc, ĝe
nie gwarantuje to jednoczynnikowoĂci skal (por. Wieczorkowska ibWierzbiñski, 2011). Bardzo ïatwo uzyskaÊ wysokie _, jeĂli weěmiemy wystarczajÈco
duĝÈ liczbÚ skorelowanych nieujemnie pytañ.
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
89
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
Lp.
Pytania dotyczÈce rutynizacji (2, 3, 5, 7) ib planowania (1, 4, 6, 8) wb ISA
1
Osoba A zaczyna pisaÊ esej, nie majÈc dokïadnej wizji tego, co napisze. Osoba B
najpierw tworzy wb umyĂle wizjÚ tego, co chce napisaÊ, ab dopiero potem zaczyna
pisaÊ
2
Osoba A preferuje zadania, których zakres rozszerza siÚ wbmiarÚ ich realizacji, co
stawia przed niÈ nowe wyzwania. Osoba B lubi wykonywaÊ zadania, które majÈ
jasno okreĂlony wynik ib wiadomo, kiedy moĝna uznaÊ je za skoñczone
3
Poszczególne etapy zadania osoba A zawsze wykonuje po kolei. Osoba B wykonuje
je wbróĝnej kolejnoĂci, wbzaleĝnoĂci od tego, co wbdanym momencie jest dla niej
ïatwiejsze lub bardziej interesujÈce
4
Osoba A przystÚpuje do wykonania zadania dopiero wtedy, gdy obmyĂliïa dokïadnie
sposób jego wykonania. Osoba B rozpoczyna zadanie nawet wtedy, gdy jeszcze nie
wie dokïadnie, jak je wykona ib liczy na to, ĝe pomysïy przyjdÈ wb trakcie
5
Osoba A preferuje zadania powtarzalne, wbktórych trudno siÚ jest pomyliÊ. Osoba
B woli wykonywaÊ zadania nietypowe, wymagajÈce inwencji, choÊ niosÈce ryzyko
pomyïki
6
Osoba A zaczyna pracÚ, nie analizujÈc, ile jest do zrobienia ibile czasu to zajmie.
Osoba B zanim zacznie coĂ robiÊ, myĂli obtym, co jest do zrobienia, dzieli zadanie
na czÚĂci, planuje je wb czasie
7
Osoba A preferuje zadania, które moĝe realizowaÊ za kaĝdym razem inaczej.
Osoba B woli wykonywaÊ zadania wedïug jasno okreĂlonej procedury
8
Zanim osoba A przystÈpi do realizacji zadania, zapewnia sobie wszystkie materiaïy
ibnarzÚdzia potrzebne do jego wykonania. Osoba B uzupeïnia potrzebne elementy
wyposaĝenia wb trakcie, aby nie opóěniaÊ rozpoczÚcia zadania
Tab. 2. Pytania zb Sondaĝu Stylów AktywnoĂci. ½ródïo: opracowanie wïasne.
Podstawowym celem stworzenia Inwentarza Stylów AktywnoĂci (ISA)
byïo dostarczenie wskaěników róĝnych aspektów sposobu organizacji dziaïania. Gïównym wymaganiem psychometrycznym byïo speïnianie przez
tworzone skale zaïoĝeñ modelu pomiarowego (tak jak to jest rozumiane
wb modelowaniu strukturalnym), ab wiÚc przede wszystkim tego, aby byïy
one jednoczynnikowe, nawet wtedy, gdy dzieje siÚ to kosztem znacznego
zmniejszenia liczby pytañ. ISA skïada siÚ zb pozycji skïadajÈcych siÚ zb przeciwstawnych opisów zachowania dwóch osób: A ib B oraz pytania: „Czy
Twoje zachowanie/odczucia wb tej sytuacji byïyby podobne bardziej do A,
raczej do A, do B czy raczej do B?”. Respondent moĝe teĝ wybraÊ opcjÚ
„Trudno powiedzieÊ”, która jest traktowana jako Ărodkowy punkt skali. Ten
sposób formuïowania pytañ ma, jak siÚ wydaje, niezaprzeczalne zalety –
osoba badana nie musi mieÊ doĂwiadczeñ zwiÈzanych zbkonkretnÈ sytuacjÈ,
ob którÈ pytamy, ab ponadto informacja, ĝe ktoĂ, tzn. A lub B, zachowaï siÚ
wbokreĂlony sposób, niejako legitymizuje to zachowanie, przez co osïabia siÚ
wpïyw zmiennej aprobaty spoïecznej. Wysokie/niskie wyniki uzyskuje osoba,
która wbpoïowie itemów wskaĝe osobÚ A, wbpozostaïych osobÚ B, co eliminuje
90
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
wpïyw tendencji do potakiwania. Waĝne jest, ĝe pytania ISA sÈ bezpoĂrednio zwiÈzane zb organizacjÈ dziaïania, dziÚki czemu bardzo ïatwo moĝna
sobie wyobraziÊ sposób zachowania osoby, która uzyskaïa wysokie/niskie
wyniki na skali. TrudnoĂciÈ wb konstruowaniu pytañ zawierajÈcych binarne
wybory jest fakt, ĝe nie wszystkie interesujÈce aspekty da siÚ przedstawiÊ
wb formie prostej alternatywy.
6. Ograniczenia technik samoopisowych
TworzÈc róĝne narzÚdzia kwestionariuszowe, zapominamy, ĝe wbseriach
badañ pokazano (por. przykïady w: Aronson ib Wieczorkowska, 2001), ĝe
czÚsto jesteĂmy nieĂwiadomi wpïywów, jakim podlegamy, co jednak nie
powstrzymuje nas od przekonania, ĝe potrafimy trafnie wskazaÊ przyczyny
naszych myĂli, uczuÊ ibzachowañ. Samoopisy odwoïujÈ siÚ do wiedzy obJa. Dla
niektórych osób odpowiedzi na pytania kwestionariuszy sÈ wynikiem przemyĂleñ, inni nigdy na ten temat nie myĂleli, wiÚc ich odpowiedzi powstajÈ
on-line. Jeden zb moich znajomych ma wpisany wb dowodzie kolor oczu:
piwny. Gdy wyraziïam zdziwienie (ma oczy szaroniebieskie), odpowiedziaï:
„Kazali wpisaÊ, spojrzaïem do lustra ibpomyĂlaïem, ĝe sÈ piwne”. Róĝnimy
siÚ zarówno zdolnoĂciÈ, jak ib skïonnoĂciÈ (chÚciÈ wykorzystania tej zdolnoĂci) do autorefleksji (uczynienia siebie obiektem poznania) ib te róĝnice
wpïywajÈ na trafnoĂÊ pomiaru. Moĝemy przeĝyÊ caïe ĝycie bez wglÈdu
wbmechanizmy leĝÈce u podstaw naszych zachowañ. PrzyglÈdanie siÚ sobie
zbpunktu widzenia niezaangaĝowanego obserwatora dla wielu zbnas wydaje
siÚ, niestety, zadaniem sztucznym ibzupeïnie niepotrzebnym. W efekcie nie
jesteĂmy Ăwiadomi mechanizmów obronnych, jakie znieksztaïcajÈ nasz obraz
Ja. Innych spostrzegamy duĝo trafniej (por. Wieczorkowska-Wierzbiñska,
2011a).
Poĝytek zb analizy samoopisów zaleĝy od wielu czynników. Odpowiedzi
mogÈ byÊ relatywnie bardziej wiarygodne, jeĂli pytania odwoïujÈ siÚ do
postaw jawnych4, abdiagnozowana osoba nie jest zainteresowana robieniem
dobrego wraĝenia, jest zmotywowana do uzyskania wglÈdu wbswoje predyspozycje ibma skïonnoĂÊ do samoobserwacji ibautorefleksji. Osoby poddajÈce
siÚ diagnozie – dokonujÈc czÚsto kreacji swojego wizerunku – prezentujÈ siÚ
wb taki sposób, aby chroniÊ samoocenÚ ib speïniÊ spostrzegane oczekiwania
pracodawcy. Jeden zbmoich znajomych aplikujÈcych na stanowisko dyrektora
chwaliï siÚ tym, jak dobre uzyskaï wyniki wb zakresie odpornoĂci na stres
(konkurs wygraï, wiÚc uzyskaï swobodny dostÚp do materiaïów rekrutacyjnych). Obydwoje wiedzieliĂmy, ĝe ze stresem radzi sobie kiepsko, ale jako
inteligentny czïowiek wiedziaï, jak odpowiadaÊ na pytania kwestionariusza.
W naszych badaniach 61 studentów odpowiadaïo na pytania dotyczÈce ich
stylu dziaïania, ab miesiÈc póěniej na te same pytania zb instrukcjÈ okreĂlenia, jacy chcieliby byÊ. W ten sposób moĝna byïo zauwaĝyÊ5, ĝe niektóre
ze skal ISA sÈ bardziej podatne na aprobatÚ spoïecznÈ. Zanotowano ponad
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
91
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
dwukrotny spadek wariancji wskaěnika dla skali odpornoĂci na przeciÈĝenie
ibpedantyzmu, co oznacza istnienie spoïecznie podzielanego ideaïu. Chcemy
byÊ bardziej pedantyczni ibodporni na przeciÈĝenie, niĝ jesteĂmy. Natomiast
dla skali sekwencyjnoĂci zanotowano dwukrotny wzrost wariancji, co oznacza, ĝe czÚĂÊ osób za poĝÈdane uwaĝa symultanicznÈ realizacjÚ zadañ, czÚĂÊ
uwaĝa, ĝe trzeba koncentrowaÊ siÚ kolejno na pojedynczych zadaniach.
Kolejny przykïadem sÈ kwestionariusze mierzÈce za pomocÈ samoopisu
inteligencjÚ emocjonalnÈ (por. Salovey, Mayer ib Caruso, 2004). Techniki
samoopisowe dotyczÈce zdolnoĂci emocjonalnych moĝna porównaÊ zbzadawaniem pytañ wb teĂcie inteligencji „szkolnej”, takich jak: „Czy myĂlisz, ĝe
jesteĂ inteligentny?”. Mamy duĝo wiÚksze zaufanie do pomiaru inteligencji
bazujÈcym na rozwiÈzywaniu zadañ. Problemem jest, ĝe ob ile ïatwo jest
zbadaÊ zdolnoĂci matematyczne (bo znamy prawidïowe odpowiedzi), obtyle
zdolnoĂci emocjonalne przejawiajÈ siÚ przede wszystkim wbwykorzystywaniu
informacji kontekstowej – wbtym przede wszystkim komunikatów pozawerbalnych, których brakuje nawet wbnarzÚdziu audiowizualnym (np. odczucie
pola energetycznego naszego rozmówcy), ab co dopiero wb kwestionariuszu
opierajÈcym siÚ na komunikatach werbalnych. Bardziej subtelnÈ metodÈ
diagnozowania mogïaby byÊ analiza niewerbalnych wskaěników, takich jak
wyrazy twarzy, ruchy ciaïa czy zmiany wb sposobie mówienia. Takie obserwacje mogÈ byÊ cenne, poniewaĝ wb porównaniu zb samoopisami: (1) wiele
zachowañ niewerbalnych sïabiej poddaje siÚ Ăwiadomej kontroli ibcenzurze
ib (2) zachowania niewerbalne mogÈ byÊ mierzone bez zwracania uwagi
diagnozowanej osoby na fakt dokonywania pomiaru. Trzeba jednak pamiÚtaÊ, ĝe pomiary fizjologiczne, takie jak pomiar tÚtna ib reakcji galwanicznej
skóry (GSR – galvanic skin response), sÈ wskaěnikami ogólnego poziomu
pobudzenia, bez róĝnicowania jego rodzaju. Nowe moĝliwoĂci, które daje
neuroobrazowanie mózgu, nie pozwalajÈ jeszcze na masowe zastosowanie.
Trzeba jednak pamiÚtaÊ, ĝe porównywanie reakcji niewerbalnych róĝnych
osób nie ma wiÚkszego sensu, poniewaĝ róĝnice miÚdzyosobnicze sÈ wbtym
zakresie bardzo duĝe. Ekspresja niewerbalna niektórych osób jest bardzo
ograniczona, u innych bardzo ĝywioïowa. Porównanie moĝemy prowadziÊ
tylko „wewnÈtrz osoby”, analogicznie jak wb badaniach na wariografie nie
porównuje siÚ zapisów zmian fizjologicznych zb „normami”, tylko porównuje siÚ róĝnice „wewnÈtrz osoby”, gdy odpowiada „prawda” lub „faïsz”
na pytania ob znanej ib nieznanej prawidïowej odpowiedzi. ZnajÈc charakterystyczny dla danej osoby zapis reakcji fizjologicznych towarzyszÈcy tym
odpowiedziom, moĝemy próbowaÊ przewidywaÊ, kiedy osoba kïamie.
Na tym poziomie rozwoju program komputerowy nie moĝe jeszcze monitorowaÊ reakcji niewerbalnych respondenta, ale moĝna oczekiwaÊ, ĝe jest
to tylko kwestia czasu. Przykïadem mogÈ byÊ postulaty (Landowska, 2013)
budowy systemów rozpoznajÈcych stan emocjonalny ucznia, na podstawie
którego program mógïby decydowaÊ ob kolejnoĂci prezentowanych zadañ.
Takie przekazanie komputerowi kontroli nad naszÈ edukacjÈ wzbudziïoby
92
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
silnÈ irytacjÚ wielu uczÈcych siÚ, choÊ podpowiedě „wydajesz siÚ byÊ zmÚczony/znudzony” mogïaby pomagaÊ zwiÚkszyÊ samoĂwiadomoĂÊ. Diagnoza
moĝe jednak dotyczyÊ tylko analizy dynamiki reakcji tej samej osoby, abnie
porównania zb normami.
Moĝna sÈdziÊ, ĝe narzÚdzia psychometryczne oparte na samoopisie okazaïy siÚ wb nauce ĂlepÈ uliczkÈ, czego dowodem jest brak jakiegokolwiek
postÚpu wbpsychometrii wbciÈgu ostatnich kilkudziesiÚciu lat, ale choÊ samoopis to bardzo niedoskonaïe narzÚdzie pomiaru, jest jednak lepszy niĝ brak
narzÚdzi (tak jak uĝycie kiepskiej maszyny do szycia jest lepsze niĝ szycie
garnituru rÚcznie – Gilbert, 2007). NiedoskonaïoĂci pomiaru to problem,
który dyskwalifikuje nasze wyniki tylko wówczas, kiedy ich nie dostrzegamy.
Jeĝeli zdajemy sobie sprawÚ zbnieuniknionych znieksztaïceñ, którym podlegajÈ nasze samoopisy, moĝemy staraÊ siÚ obdokonanie odpowiednich korekt.
W Katedrze Psychologii ib Socjologii ZarzÈdzania (KPiSZ) przygotowaliĂmy unowoczeĂnionÈ (bo wypeïnianÈ on-line) wersjÚ Inwentarza Stylów
AktywnoĂci, nazwanÈ Sondaĝem Stylów AktywnoĂci (SSA). Wersja ta zawiera
zestawy pytañ mierzÈcych róĝne wymiary stylów dziaïania. Kaĝdy zbdziewiÚciu wymiarów zoperacjonalizowany jest przez jeden wskaěnik zbudowany
zb odpowiedzi na cztery pytania, starannie wyselekcjonowane wb badanych
pilotaĝowych. IntegralnÈ czÚĂciÈ naszych badañ sÈ takĝe pytania dotyczÈce
formalnych cech pracy (zarówno wymarzonej, jak ibaktualnie wykonywanej)
oraz niewerbalne testy diagnostyczne D2 ib TMT.
ObserwujÈc respondenta wypeïniajÈcego ankietÚ, moĝemy czasem obserwowaÊ przejawy mentalnego/emocjonalnego wycofania: „Ale gïupie pytania.
Duĝo jeszcze do koñca?”. Jest to wskaěnik niskiego zaangaĝowania, które
oznacza niski poziom realizmu psychologicznego (por. Aronson ib Wieczorkowska, 2001), który jest bardziej zagraĝajÈcy dla trafnoĂci diagnozy niĝ
niski realizm sytuacyjny (stopieñ podobieñstwa wykonywanych zadañ do
codziennych doĂwiadczeñ). Dlatego cenne jest wykorzystywanie gier diagnostycznych, wbktórych to, co siÚ dzieje, jest realne, waĝne ibma wpïyw na
nasze myĂli, uczucia ibzachowania. Wtedy nikt nie powie, ĝe jest znudzony.
7. Gry diagnostyczne
Gra diagnostyczna powinna byÊ interesujÈca, angaĝujÈca ib wiarygodna.
Optymalnie byïoby, gdyby to, co siÚ dzieje, wyparïo zb pamiÚci operacyjnej ĂwiadomoĂÊ uczestnictwa wb grze. Wbrew pozorom nie jest to trudne.
Wystarczy sobie przypomnieÊ, co zdarza siÚ ludziom grajÈcym np. wbWorld
of Warcraft6 czy nawet planszowy Monopol. AngaĝujÈc siÚ wb grÚ, zapominajÈ oni ob tym, co dzieje siÚ dookoïa, emocjonalnie przeĝywajÈc zarówno
sukcesy, jak ib poraĝki. Jeĝeli procedura gry angaĝuje badanych (realizm
psychologiczny jest wysoki), to nie jest konieczne upodobnienie jej fabuïy
do sytuacji napotykanych wbcodziennym ĝyciu. Warto jednak podkreĂliÊ, ĝe
czasami zwiÚkszanie realizmu sytuacyjnego moĝe byÊ jedynym sposobem
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
93
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
osiÈgniÚcia zaangaĝowania. Osoby kochajÈce robiÊ zakupy na wyprzedaĝach
mogÈ silniej zaangaĝowaÊ siÚ wb symulowane zakupy niĝ wb „strzelanki” czy
gry sportowe.
SzukajÈc lepszych niĝ samoopisy form diagnozy, mïodzi badacze zbKatedry Psychologii ib Socjologii ZarzÈdzania (G. Król, K. Kowalczyk, A. Kuěmiñska) pracujÈ intensywnie nad niewerbalnymi komputerowymi testami
diagnostycznymi. Elementem SSA sÈ komputerowe wersje testu D2 (Brickenkamp ibZillmer, 1998) do badania uwagi. Zadanie badanego polega na
zaznaczeniu, wbjak najszybszym czasie, wszystkich liter „d2”, które znajdujÈ
siÚ wb duĝej masie innych elementów. Test D2 mierzy m.in. szybkoĂÊ róĝnicowania ib poziom koncentracji. Zadanie powtarzane jest piÚciokrotnie,
ab poszczególne wersje sÈ przedzielone pytaniami kwestionariuszy. Wskaěnikiem wykonania jest nie tylko liczba bïÚdów (ěle zaznaczonych lub pominiÚtych elementów), ale takĝe czas rozwiÈzania czy dynamika osiÈganych
wyników wbkolejnych próbach. Badani sÈ ponadto proszeni obocenÚ kosztów
psychologicznych wykonania tego zadania (’atwe? MÚczÈce?). Gdy pytaliĂmy uczestników badañ (3 grupy pracowników), czy woleliby wbdalszej czÚĂci
odpowiadaÊ na pytania czy wyszukiwaÊ elementy na planszach d2, technikÚ
niewerbalnÈ wybraïo (odpowiednio grupa 1, 2, 3): 67,4% (Nb=b129), 73,6%
(N = 87), 48% (N = 108).
Innym elementem SSA jest niewerbalny test TMT (Trail Making Test)
(Reitan, 1992) wymagajÈcy naprzemiennego ïÈczenia ciÈgu liczb ibliter, który
sprawdza poziom elastycznoĂci poznawczej (umiejÚtnoĂÊ przeïÈczania siÚ
zbjednej aktywnoĂci na innÈ, zdolnoĂÊ do radzenia sobie zbwiÚcej niĝ jednym
boděcem, hamowanie automatycznych reakcji). ChoÊ oryginalne narzÚdzie
powstaïo wbcelu diagnozy ïagodnych uszkodzeñ mózgu, komputerowa ibbardziej wymagajÈca wersja moĝe diagnozowaÊ predyspozycje poznawcze zdrowych badanych. Pokazano na przykïad, ĝe wynik wb tym teĂcie przewiduje
rozwój kariery piïkarzy (Estberg, Maurex ibPetrovic, 2012). Tu teĝ waĝne sÈ
nie tylko obiektywne wyniki (czas, bïÚdy), ale takĝe subiektywne poczucie
komfortu (koszty psychologiczne) podczas wykonywania tego zadania. WadÈ
obu wymienionych testów jest ich wiÚksza niĝ wb przypadku samoopisów
wraĝliwoĂÊ na motywacjÚ badanych. Zadania wykonywane wb D2 ib TMT sÈ
jednak zbyt maïo angaĝujÈce, co zbjednej strony pozwala testowaÊ stosunek
do monotonii, dlatego wydaje siÚ, ĝe lepsze skutki przynieĂÊ moĝe wprowadzenie wersji zb angaĝujÈcÈ fabuïÈ, która bÚdzie silniej motywowaÊ graczy.
Naleĝy jednak pamiÚtaÊ, ĝe diagnoza predyspozycji nie powinna siÚ
opieraÊ siÚ na pojedynczym wyniku, ale na szybkoĂci uczenia siÚ (w tym
wykorzystywania informacji zwrotnych) ibsubiektywnej ocenie kosztów psychologicznych wykonywania danego typu zadañ. Jeĝeli naszym celem jest
diagnoza umiejÚtnoĂci kategoryzacji – tak niezbÚdnej wb czasach nadmiaru
wyboru produktów ib informacji – to waĝne jest, jak szybko osoba siÚ jej
nauczy. Przykïadem moĝe byÊ opracowana wb KPiSZ gra „Ocal kosmitÚ”,
wb której gracz obsïugujÈcy stacjÚ miÚdzyplanetarnÈ musi szybko dobraÊ
94
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
specyficzne skïadniki posiïku niezbÚdne dla przeĝycia przybysza zbkosmosu.
Posiïek jest komponowany zbróĝnych skïadników. Zadaniem badanego jest
organizacja swojej spiĝarni tak, aby odszukanie konkretnego skïadnika byïo
jak najprostsze – zbyt duĝa zwïoka moĝe kosztowaÊ ĝycie przybysza. Gracz
musi wiÚc podjÈÊ decyzjÚ, czy uporzÈdkowaÊ je wedïug cech (np.b kaĝdy
skïadnik wbosobnej szufladzie), czy teĝ moĝe lepiej przygotowaÊ sobie gotowe
zestawy dla najczÚĂciej pojawiajÈcych siÚ kosmitów. Po kaĝdej rundzie moĝna
zmieniÊ sposób wïasnej organizacji. Zaangaĝowanie graczy jest duĝe, bo
chodzi ob przeĝycie kaĝdego zb kosmitów. Dodatkowo grÚb moĝna modyfikowaÊ tak, aby umoĝliwiÊ sprawdzenie zachowania badanych wb zaleĝnoĂci
np.bod typu motywacji: ocal vs zabij kosmitÚ, który zagraĝa ludzkoĂci; liczby
dostÚpnych szuflad, itd. Moĝemy sprawdzaÊ szybkoĂÊ uczenia siÚ, bo gracz
dostaje natychmiastowÈ informacjÚ zwrotnÈ, co wbrealnym Ăwiecie zdarza siÚ
bardzo rzadko. Trzeba jednak pamiÚtaÊ, ĝe zadania nie mogÈ byÊ zbyt trudne
– poziom trudnoĂci powinien wzrastaÊ wraz zb przyrostem umiejÚtnoĂci.
O tym, ĝe gra moĝe byÊ dobrym narzÚdziem diagnozy, Ăwiadczy fakt,
ĝe nawet wb grach „relaksujÈcych” (nie nastawionych na diagnozÚ, ale na
zabawÚ) bez trudu wyodrÚbniono 4 podstawowe kategorie graczy (Bartle;
za Tkaczyk, 2011) nastawionych na zaspokajanie przede wszystkim potrzeby:
(1) kontaktu zb innymi (socializers) (2) osiÈgniÚÊ (achievers) (3) rywalizacji
(killers) (4) poznania/nowoĂci (explorers). Waĝne jest jednak, aby pamiÚtaÊ, ĝe
nasze zachowanie zmienia siÚ wbzaleĝnoĂci od tego, czy gramy zbkomputerem
czy zbinnym czïowiekiem. Wielokrotnie replikowane badania wykorzystujÈce
grÚ ULIMATUM, wymagajÈcÈ akceptacji lub odrzucenia zaproponowanego
podziaïu 10 dol. miÚdzy graczy, pokazaïy, ĝe od komputera przyjmiemy
dowolnie maïÈ kwotÚ, od czïowieka tylko takÈ, która jest „sprawiedliwa”
(okoïo 5 dol.). Neuroobrazowanie mózgu graczy (Sanfey, Rilling, Aronson,
Nystrom ib Cohen, 2003) pozwoliïo wykazaÊ, ĝe niskie oferty (1–3 dol.)
oferowane przez czïowieka wywoïujÈ aktywizacjÚ obszarów „odpowiedzialnych” za emocje negatywne (odraza). Im wiÚksza siïa pobudzenia tego
obszaru, wb porównaniu zb obszarem zwiÈzanym zb „dÈĝeniem do celu”, tym
wiÚksze prawdopodobieñstwo odrzucenia takiej oferty. Takich zaleĝnoĂci
wb grze zb komputerem nie stwierdzono. Pïynie zb tego wniosek, ĝe wb grach
diagnostycznych warto wprowadzaÊ interakcjÚ zb innymi luděmi, chociaĝby
wb postaci symulacji rozmowy za pomocÈ komunikatora.
8. Podsumowanie
Tak jak wb medycynie przeïom nastÈpiï nie za sprawÈ nowych teorii,
ale rozwoju technologii, tak teĝ stanie siÚ wb przypadku nauk ob zarzÈdzaniu. Pozostaje nam cierpliwie czekaÊ, intensywnie pracujÈc za pomocÈ
narzÚdzi, które sÈ dostÚpne teraz. Dobre narzÚdzia diagnostyczne mogÈ
nam pomóc zwiÚkszyÊ samoĂwiadomoĂÊ wïasnych predyspozycji (czasem
niezgodnych zb preferencjami) ib dziÚki temu lepiej rozumieÊ koszty, jakie
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
95
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
ponosimy, wykonujÈc naszÈ pracÚ. SÈ zawody, które mogÈ byÊ wykonywane
jedynie punktowo: sekwencyjnie ib precyzyjnie, takie jak chirurg czy farmaceuta. W innych zawodach, np. dziennikarz, róĝne style dziaïania mogÈ
dawaÊ równie dobre wyniki. Zdarza siÚ teĝ, ĝe róĝne elementy zïoĝonych
prac wymagajÈ odmiennych predyspozycji. W pracy profesora premiowani
sÈ zarówno introwertycy (temperament sprzyjajÈcy pracy naukowej), jak
ibekstrawertycy (temperament sprzyjajÈcy pracy dydaktycznej ibkierowaniu).
Czy moĝna sÈdziÊ, ĝe zdiagnozowana skïonnoĂÊ do rutynizacji jest wskazaniem dla wyboru pracy sproceduralizowanej? NiechÚÊ do rutynizacji przy
zatrudnieniu wb wolnych zawodach, ale takĝe wb telepracy, moĝe zakoñczyÊ
siÚ paraliĝem motywacyjnym. Przykïadem do analizy konsekwencji stopnia dopasowania sÈ pisarze czekajÈcy na natchnienie (które bardzo czÚsto
nie nadchodzi) lub próbujÈcy pisaÊ parÚ ksiÈĝek równolegle vs ci, którzy
dzieñ wb dzieñ siadajÈ do pisania ob wyznaczonej godzinie. Brak ograniczeñ
zewnÚtrznych wb wolnych zawodach wymaga narzucenia sobie dyscypliny,
wiÚc umiejÚtnoĂÊ wypracowania rutyn jest bardzo cenna. Umiarkowane niedopasowanie predyspozycji/preferencji do wymagañ Ărodowiskowych moĝe
stymulowaÊ do rozwoju, peïne oznacza stagnacjÚ.
Warto pamiÚtaÊ, ĝe przy istotnych nagrodach ib karach moĝemy modyfikowaÊ swój styl dziaïania. W badaniach eksperymentalnych (WieczorkowskaNejtardt, 1998; Wieczorkowska, Burnstein ibWierzbiñski, 2009) pokazano, ĝe
badani potrafiÈ dopasowywaÊ swoje zachowanie do instrukcji nakazujÈcej
wiÚkszÈ lub mniejszÈ precyzjÚ wb realizacji polecenia. Róĝnice pojawiajÈ siÚ
jednak na poziomie subiektywnie szacowanych przez nich kosztów (nastrój,
oceniana trudnoĂÊ zadania). EfektywnoĂÊ stylu dziaïania zaleĝy od zarówno
od wymagañ Ărodowiska, jak ibmoĝliwoĂci energetycznych wyznaczonych przez
temperament. Niedopasowanie skutkujÈce przeciÈĝeniem (Wieczorkowska
ibEliasz, 2004; Wieczorkowska-Wierzbiñska 2011b) przejawia siÚ wbobniĝonym
dobrostanie – zarówno na poziomie emocjonalnym (czÚstoĂÊ doĂwiadczania
emocji pozytywnych, jak ib negatywnych), jak ib poznawczym (satysfakcja).
To, jakÈ pracÚ wykonujemy, nie zaleĝy wyïÈcznie od tego, co lubimy.
CzÚsto nie mamy wyboru. Szacuje siÚ, ĝe tylko 20% sprzedawców zaawansowanych technologii lubi kontakty zb klientami (Mamot, 2014). W jednej
zb firm sprzedaĝowych, wb której kaĝdy ze sprzedawców realizowaï 2–3 spotkania zbklientami wbtygodniu, uwzglÚdniono predyspozycje/preferencje pracowników. Zamiast rozliczaÊ kaĝdego oddzielnie, pracujÈ wbzespole. DziÚki
temu lubiÈcy kontakt zb luděmi sprzedawca realizuje kilkakrotnie wiÚcej
spotkañ zbklientami (w biurze pojawia siÚ tylko na chwilÚ), poniewaĝ dwaj
pozostali przygotowujÈ dokumentacjÚ ze spotkañ (na podstawie informacji
przekazywanych przez niego telefonicznie) ibnowe oferty. Jest to pozytywny
przykïad tego, jak trafna diagnoza predyspozycji pracowników doprowadziïa
do przeorganizowania pracy wbsposób, który zwiÚkszyï zarówno efektywnoĂÊ
pracy, jak ib satysfakcjÚ pracowników.
96
DOI 10.7172/1644-9584.45.6
Diagnoza psychologiczna predyspozycji pracowników
Przypisy
1
Anonimowy recenzent tego tekstu stwierdziï, ĝe wb Polsce nadmiar znaków moĝe
ogrywaÊ pozytywnÈ rolÚ, bo kierowcy mimo zagroĝenia jeĝdĝÈ zbyt szybko…
2
Peïna bibliografia prac pokazujÈcych zwiÈzek przedziaïowego stylu dziaïania zbróĝnymi
zmiennymi, np. czasem poszukiwania pracy, adaptacjÈ do zmiany, znajduje siÚ na
http://www.come.uw.edu.pl/gw.
3
Oryginalna wersja zawierajÈca 240 pytañ skïadaïa siÚ zbtrzydziestu czynników pierwszego rzÚdu, pogrupowanych po 6 wb5 czynników drugiego rzÚdu. Powszechnie uĝywana jest jednak jej skrócona wersja.
4
Na nasze odpowiedzi wpïywajÈ takĝe pozawerbalne zapisy doĂwiadczenia (poïÈczenia
tworzone wbwyniku rejestracji czÚstoĂci wspóïwystÚpowanie boděców wbotoczeniu). Do
tych zapisów nasza ĂwiadomoĂÊ mam duĝo gorszy dostÚp niĝ do zapisów informacji
werbalnych (w tym naszych przemyĂleñ). Te drugie sÈ podïoĝem do tworzenia siÚ
postaw jawnych, te pierwsze postaw ukrytych.
5
Analizy danych zostaïy wykonane przez KatarzynÚ Kowalczyk.
6
Jest to bijÈca rekordy popularnoĂci gra komputerowa zb gatunku RPG (gdzie gracz
wciela siÚ wbpostaÊ ibkieruje jej dziaïaniami), wbktórej duĝa liczba graczy moĝe graÊ
ze sobÈ wb wirtualnym, fantastycznym Ăwiecie, poznajÈc jego tajemnice, uczestniczÈc
wb bitwach itp.
Bibliografia
Allen, D. (2012). Getting Things Done, czyli sztuka bezstresowej efektywnoĂci. Gliwice:
Helion.
Aronson, E. ib Wieczorkowska, G. (2001). Kontrola naszych myĂli ib uczuÊ. Warszawa:
Santorski.
Brickenkamp, R. ibZillmer, E. (1998). The d2 Test of Attention. Seattle: Hogrefe &bHuber
Publishers.
Drucker, P. (2006). Jak zarzÈdzaÊ samym sobÈ. W: Harvard Business School Press,
ZarzÈdzanie samym sobÈ. Gliwice: Helion.
Estberg, T., Maurex, L. ibPetrovic, P. (2012). Executive Functions Predict the Success of
Top-Soccer Players. PLOS ONE, 7 (4), http://dx.doi.org/10.1371/journal.pone.0034731.
Gilbert, D. (2007). Na tropie szczÚĂcia. Poznañ: Media Rodzina.
Gromska, J. (2002). Anatomia przemocy. Przemoc abneurobiologia. Psychiatria wbPraktyce
Ogólnolekarskiej, 2 (4), 239–243.
JeĂka, M. (2014). Konsekwencje stopnia dopasowania cech pracownika do zadañ obróĝnym
poziomie standaryzacji procedur. Niepublikowana praca doktorska, Wydziaï ZarzÈdzania Uniwersytetu Warszawskiego, Warszawa.
Lachiewicz, S. ibNogalski, B. (red.). (2010). OsiÈgniÚcia ibperspektywy rozwoju nauk obzarzÈdzaniu. Warszawa: Wolters Kluwer Business.
Landowska, A. (2013). Przetwarzanie emocjonalne ib scenariusze jego zastosowania
wb edukacji ib e-edukacji. W: L. Banachowski (red), PostÚpy e-edukacji. Warszawa:
Wydawnictwo Polsko-Japoñskiej Wyĝszej Szkoïy Technik Komputerowych.
Mamot, J. (2014). Poïowa wdroĝeñ CRM koñczy siÚ niepowodzeniem (mimo, ĝe wiadomo
jak temu zapobiec). Referat wygïoszony na konferencji „Wsparcie sprzedaĝy ibobsïugi
klienta zb wykorzystaniem systemów CRM”.
Monahan, J.L., Murphy, S.T. ibZajonc, R.B. (2000). Subliminal Mere Exposure: Specific,
General, and Diffuse Effects. Psychological Science, 11 (6), 462–466.
P3M3. (2013). P3M3 Model. Pozyskano z: http://www.p3m3-officialsite.com/P3M3Model/
Model_mhtry.aspx (11.01.2014).
Problemy ZarzÈdzania vol. 12, nr 1 (45), 2014
97
Graĝyna Wieczorkowska-Wierzbiñska
Reitan, R.M. (1992). Trail Making Test: Manual for Administration and Scoring. Tucson:
Reitan Neuropsychology. Pozyskano z: Laboratoryhttp://www.mhs.com/product.aspx
?gr=cli&prod=ctmt&id=overview (11.01.2014).
Richard, J. ib Lawrel III, E.E. (1993). Reakcje pracownika na wïaĂciwoĂci pracy.
W:b W.E.b Scott ib L.L. Cummings (red.), Zachowanie czïowieka wb organizacji. Warszawa: PWN.
Salovey, P., Mayer, J.D. ib Caruso, D. (2004). Pozytywna psychologia inteligencji emocjonalnej. W: J. Czapinski (red), Psychologia pozytywna. Warszawa: Wydawnictwo
Naukowe PWN.
Sanfey, A.G., Rilling, J.K., Aronson, J.A., Nystrom, L.E. ib Cohen, J.D. (2003). The
Neural Basis of Economic Decision-Making in the Ultimatum Game. Science, 300,
1755–1758, http://dx.doi.org/10.1126/science.1082976.
Siuta, J. (2006). Inwentarz OsobowoĂci NEO-PI-R Paula T. Cisty Jr. ibRoberta R. McCrae.
Adaptacja polska. PodrÚcznik. Warszawa: Pracownia Testów Psychologicznych.
Szarota, P. (2008). Wielka PiÈtka – stare problemy, nowe wÈtpliwoĂci. Roczniki Psychologiczne, 11 (1), 127–138.
Taleb, N. (2013). AntykruchoĂÊ: O rzeczach, którym sïuĝÈ wstrzÈsy. Warszawa: Kurhaus
Publishing.
Tkaczyk, P. (2011). Grywalizacja. Jak zastosowaÊ mechanizmy gier wb dziaïaniach marketingowych. Gliwice: Onepress.
Wanke, M. ib Schwarz, N. (1995). Asking Comparative Questions: The Impact of the
Direction of Comparison. Public Opinion Quarterly, 59 (3), 347–373.
Wieczorkowska, G. (2007). Kierowanie motywacjÈ: rola zachowania. Warszawa: WISS.
Wieczorkowska, G. ib Burnstein, E. (1999). The Role of Search Costs and Screening
Strategies in Social Change: Adapting to the transition from Socialism to Capitalism
in Poland. Psychological Science, 10, 98–105.
Wieczorkowska, G., Burnstein, E. ib Wierzbiñski, J. (2009). When Our Action Style
Doesn’t Fit the Situation: the Behavioral and Affective Consequences of Using
Point or Interval Decision Strategies in Adapting to Environmental Constraints.
W: R. Siemieñska ib P. Radkiewicz (red.), Spoïeczeñstwo polskie ob sobie, gospodarce,
polityce wbĂwietle Polskiego Generalnego Sondaĝu Spoïecznego (s. 145–160). Warszawa:
Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Wieczorkowska, G. ibEliasz, A. (2004). Rola przedziaïowoĂci ibtemperamentu wbadaptacji
do zmiany. W: T. Maruszewski (red), Adaptacja do zmian. Kolokwia Psychologiczne
(s. 27–51), 12.
Wieczorkowska, G. ib Wierzbiñski, J. (2011). Statystyka: od teorii do praktyki. Warszawa:
Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Wieczorkowska-Nejtardt, G. (1998). Inteligencja motywacyjna: mÈdre strategie wyboru celu
ib sposobu dziaïania. Warszawa: Wydawnictwa Instytutu Studiów Spoïecznych.
Wieczorkowska-Siarkiewicz, G. (1992). Punktowe ib przedziaïowe reprezentacje celu. Uwarunkowania ib konsekwencje. Warszawa: Uniwersytet Warszawski.
Wieczorkowska-Wierzbiñska, G. (2011a). Psychologiczne ograniczenia. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Wydziaïu ZarzÈdzania UW. Pozyskano z: http://www.come.uw.edu.
pl/gw.
Wieczorkowska-Wierzbiñska, G. (2011b). System Regulacji Stymulacji: styl dziaïania,
poziom ib typ aktywnoĂci oraz temperament. W: J. Strelau ib M. Marszaï-WiĂniewska
(red.), Uwikïany temperament. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe Scholar.
Woěniak, J. (2013). Rekrutacja. Teoria ibpraktyka. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN.
98
DOI 10.7172/1644-9584.45.6