Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy, partycypacja załogi w

Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy,
partycypacja załogi w zarządzaniu przedsiębiorstwem
Wstęp
Przedmiotowa analiza traktuje w głównej mierze o dialogu społecznym. W pierwszej
części analizy opisywany jest dialog społeczny na szczeblu centralnym. Jest to niezbędne z
racji tego, że dialog ten odgrywa, a przynajmniej powinien odgrywać, modelową rolę wobec
dialogu na poziomie zakładu pracy. Przedstawiony został zatem aktualny stan dialogu
społecznego w Polsce, ze szczególnym uwzględnieniem zaawansowanych prac nad nowymi
regulacjami dotyczącymi dialogu.
W dalszej części analizy podjęta została tematyka dialogu społecznego na poziomie
zakładu pracy. Przedstawieni zostali główni aktorzy dialogu oraz przysługujące im
uprawnienia, spośród których część przynależy do kategorii władczych, a więc zapewniających
załodze partycypację w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Wskazano na inne, oprócz
dominujących w naszym kraju związków zawodowych, instytucje zajmujące się reprezentacją
pracowników wobec pracodawców – zajmujące się jednak głównie działaniami o charakterze
konsultacyjno-informacyjnym.
W podsumowaniu podkreślono problem deficytu zaufania, który odbija się negatywnie
także na relacjach między pracodawcami a reprezentantami pracowników. Wskazano też na
słabnącą pozycję związków zawodowych, która wynika między innymi z drastycznego spadku
liczby pracowników, którzy przynależą do organizacji związkowych. Tymczasem dla dobrego
funkcjonowania dialogu społecznego, jako niezbędnego czynnika umożliwiającego rozwój
społeczno-gospodarczy, potrzebne są zarówno silne i prężnie działające przedsiębiorstwa, jak
też dobrze zorganizowane związki zawodowe.
Dialog społeczny na poziomie centralnym
Funkcjonowanie związków zawodowych powiązane jest ze stanem dialogu
społecznego. Prowadzony na szczeblu centralnym dialog może być traktowany jako
modelowy. Nie bez znaczenia jest zatem obecny kryzys dialogu trójstronnego na poziomie
centralnym. Impas ten stanowi bowiem następstwo zawieszenia przez centrale związkowe
(OPZZ, FZZ i NSZZ „Solidarność”) 26 czerwca 2013 r. udziału w pracach Trójstronnej Komisji ds.
Społeczno-Gospodarczych. Związki zerwały dialog, ponieważ strona rządowa nie spełniła
stawianych przez nie żądań dotyczących m.in. wycofania nowelizacji o elastycznym czasie
pracy oraz reformy podnoszącej wiek emerytalny. W ich ocenie dialog prowadzony
dotychczas na forum Trójstronnej Komisji miał charakter fasadowy, dlatego też centrale
związkowe zdecydowały się na taki krok.
Po wielu miesiącach buntu związków, którego kulminacyjnym punktem były
wrześniowe (w 2014 r.) demonstracje w stolicy, organizacje związkowe postanowiły powrócić
na ścieżkę dialogu i wspólnie z przedstawicielami organizacji pracodawców przygotowały
projekt ustawy o Radzie Dialogu Społecznego. Związki zrozumiały, że nie będzie zgody na
dyktat z ich strony i jeśli nie będą brały udziału w dialogu, to tylko ze stratą dla
reprezentowanych
przez
nie
pracowników
i
dla
nich
samych.
Powrót
do
zinstytucjonalizowanego w drodze ustawowej dialogu jest już bliski, a ustawa o Radzie Dialogu
Społecznego ma zostać uchwalona do końca obecnej kadencji Sejmu. W prace nad ustawą
zaangażowała się bowiem także strona rządowa, autoryzując przygotowane przez partnerów
społecznych rozwiązania. Aktualnie wypracowywane są ostatnie szczegóły i wydaje się, że w
ciągu kilku tygodni ustawa trafi do Sejmu i uda się ją przyjąć przed jesiennym końcem
kadencji. Powrót do dialogu społecznego, w nowej odsłonie, powinien zatem nastąpić jeszcze
w tym roku. A jest o czym rozmawiać, zważywszy na fakt, że od niemal dwóch lat dialogu w
formule trójstronnej w zasadzie nie było.
Wśród wielu zmian, które niesie za sobą ustawa o Radzie Dialogu Społecznego,
najważniejsze są te, które zwiększają wpływ partnerów społecznych na proces legislacyjny
oraz zobligują przedstawicieli Rady Ministrów do udzielenia odpowiedzi na zapytania
partnerów społecznych w terminie 30 dni. Projekt ustawy zakłada również zmiany dotyczące
organizacji nowego gremium. Znalazły się w nim m.in. następujące propozycje: rotacyjnego
pełnienia funkcji przewodniczącego Rady Dialogu Społecznego; koordynacji prac Rady Dialogu
Społecznego przez Biuro kierowane przez Dyrektora oraz corocznego przedstawiania przed
Sejmem sprawozdania z działalności Rady Dialogu Społecznego.
Dialog społeczny na poziomie zakładu pracy
Tak szerokie omówienie dialogu społecznego na szczeblu centralnym jest niezbędne,
by rozpocząć rozważania na temat dialogu na poziomie zakładu pracy. O ile bowiem dialog na
szczeblu centralnym bywa skrajnie upolityczniony i emocjonalny, a przez to nierzadko jest
mało konstruktywny, o tyle dialog na poziomie zakładu pracy zazwyczaj jest spokojny,
racjonalny i pragmatyczny. Wpływ na tak diametralnie różny obraz dialogu ma wiele
czynników, spośród których podkreślenia wymagają dwa: dialog na poziomie zakładu pracy
odbywa się bez udziału przedstawicieli władzy publicznej i nazywany jest przez to dialogiem
autonomicznym; kluczową funkcją dialogu na poziomie zakładu pracy jest regulacja
stosunków pracy oraz godzenie interesów stron. Nie ma tu miejsca na politykę ani na
politykowanie, chociaż wpływ dialogu autonomicznego na budowę pokoju społecznego nie
może być niedoceniany. Owszem, na szczeblu centralnym buduje się ogólnokrajowe ramy
pokoju społecznego, lecz to właśnie na poziomie zakładu pracy, a czasem poszczególnych
branż, ramy te wypełnia się konkretną treścią.
Zakres dialogu autonomicznego jest bardzo szeroki. W jego skład wchodzą m.in.
kształtowanie warunków pracy i płacy na poziomie zakładowym (poprzez tworzenie i
późniejsze zmienianie zakładowych źródeł prawa: układów zbiorowych, regulaminów pracy),
reprezentacja interesów w drodze negocjacji dotyczących warunków wynagradzania bądź
świadczeń pozapłacowych. Warto podkreślić, że przedmiotem dialogu może, i powinno, być
także informowanie o sytuacji ekonomicznej firmy i ewentualnych zmianach organizacyjnych,
czy też planach związanych z rozwojem zakładu. Należy pamiętać o tak wydawałoby się
oczywistej rzeczy, iż zarówno pracodawca, jak i pracownicy, przyczyniają się do sukcesu
przedsiębiorstwa. W interesie pracodawcy jest zatem przekazywanie pracownikom –
bezpośrednio albo za pośrednictwem rady pracowników bądź organizacji związkowej –
informacji o kondycji firmy i jej planach, zarówno bliższych, jak i dalszych. Działanie takie
zwiększa poczucie przynależności pracownika (identyfikowanie się z zakładem pracy) i buduje
poczucie współodpowiedzialności za jej losy. Dlatego bardzo istotne, o ile nie najważniejsze,
są stałe relacje między pracodawcą a załogą bądź jej przedstawicielami. Mowa tu o stałym
dialogu, wymianie informacji i eliminacji sytuacji konfliktowych na możliwie najwcześniejszym
etapie. Można zaryzykować stwierdzenie, że taki stały dialog, często pozainstytucjonalny
(pozbawiony cech formalnych), ma nierzadko tak duże znaczenie jak dialog prawnie
zinstytucjonalizowany. Dużą rolę odgrywa także mentalność związkowców. W Polsce zbyt
często są oni nastawieni konfrontacyjnie, stawiając się w permanentnej opozycji do
pracodawcy. Tymczasem nawet w silnie uzwiązkowionej Szwecji przedstawiciele organizacji
związkowych pogodzili się już z realiami XXI w. - globalizacją i koniecznością nieustannego
dbania o konkurencyjność branż i poszczególnych zakładów pracy. Za przykład może tu
posłużyć dobrze funkcjonujący związek Johana Jarvkla, IF Metall. Celem tego związku jest
dążenie do utrzymania konkurencyjności firmy Scania, która produkuje samochody ciężarowe
i autobusy. W okresie spowolnienia gospodarczego w 2008 r. związek zgodził się na redukcję
zatrudnienia i wprowadzenie modelu kont czasu pracy, co przyczyniło się poprawy
efektywności firmy. Niewątpliwie niejeden polski pracodawca życzyłby sobie mieć w firmie
związki modelu szwedzkiego, czyli odpowiedzialnego partnera u swego boku.
W tym miejscu należy wspomnieć też o szczególnej i mało rozpowszechnionej formie
dialogu i współpracy partnerów społecznych, jaką jest wpływ pracowników na zarządzanie
zakładem pracy. Podstawę prawną stanowi tu art. 182 Kodeksu pracy. Brzmienie tego przepisu
jest jednak lakoniczne: „Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na
zasadach określonych w odrębnych przepisach”. Pod pojęciem „odrębnych przepisów” kryją
się tutaj ustawy: z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa
państwowego oraz z dnia 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji. Udział
pracowników zarządzaniu zakładem pracy sprowadza się głównie do możliwości wyboru przez
załogę swoich przedstawicieli do zarządu i rady nadzorczej. Dotyczy to jednak tylko
przedsiębiorstw państwowych podlegających komercjalizacji bądź prywatyzacji, a więc nie
odnosi się do sektora prywatnego. Trudno oszacować liczbę przedsiębiorstw, w których załoga
posiada swoich przedstawicieli w zarządzie lub radzie nadzorczej, lecz jest to niewielki odsetek
w odniesieniu do ogółu przedsiębiorstw w Polsce. Instytucja partycypacji pracowniczej w
zarządzaniu przedsiębiorstwem nie jest też ugruntowana historycznie. Stanowi raczej, coraz
mniej uzasadniony w gospodarce rynkowej, przywilej pracowników byłych przedsiębiorstw
państwowych. Trudno doszukać się przykładów, które potwierdziłyby przydatność i istotną
rolę odgrywaną przez przedstawicieli załogi w zarządach bądź w radach nadzorczych. Ciała te,
uregulowane w Kodeksie spółek handlowych, nie stanowią właściwego miejsca do
reprezentowania interesów pracowników. Można zatem przychylić się do dominującego w
doktrynie poglądu, iż to związki zawodowe są najlepszą instytucją do reprezentowania
interesów załogi wobec pracodawcy. W przeciwieństwie do umiejscowionych w zarządzie
bądź w radzie nadzorczej przedstawicieli pracowników, związki zawodowe są bowiem w pełni
niezależnie od pracodawcy i nie podlegają presji z jego strony. Dla związków reprezentacja
pracowników stanowi też podstawowy i absolutnie fundamentalny obszar działalności,
podczas gdy działający w zarządzie bądź w radzie nadzorczej przedstawiciele pracowników
mają znacznie szersze spektrum działalności, przez co sprawy pracownicze nie są – i nie mogą
być – ich priorytetem. W ostatnich latach pojawiły się projekty ustaw, które dążyły do
usunięcia
przepisów
pozwalających
na
delegowanie
przez
pracowników
swoich
reprezentantów do zarządów oraz do rad nadzorczych, lecz w obliczu silnego oporu związków
zawodowych nie zostały doprowadzone do końca procesu legislacyjnego. Nie ulega jednak
wątpliwości, że w Polsce – w przeciwieństwie do Niemiec – model partycypacji załogi w
zarządzaniu przedsiębiorstwem nie będzie odgrywał istotniejszej roli i zapewne, w bliższej
bądź dalszej przyszłości, zostanie zniesiony.
Przedstawicielstwo pracowników w świetle obowiązujących przepisów
W polskim prawodawstwie można zidentyfikować wiele przepisów uprawniających
pracowników bądź ich przedstawicieli do prowadzenia konsultacji z pracodawcą w
określonych sprawach, a także do uzyskiwania od pracodawcy określonych informacji.
Wspomniane wyżej przepisy znajdziemy w wielu aktach prawnych, zarówno krajowych, jak i
unijnych, a także międzynarodowych (głównie Konwencje Międzynarodowej Organizacji
Pracy), natomiast za kluczowe należy uznać regulacje zawarte w Kodeksie pracy, ustawie o
związkach zawodowych oraz przepisach dotyczących zbiorowego prawa pracy.
Przedstawicielstwo pracownicze w Polsce tworzą związki zawodowe, którym ustawa o
związkach zawodowych oraz Kodeks pracy przyznają liczne uprawnienia do reprezentowania
pracowników wobec pracodawcy. Należy tu wymienić w szczególności obowiązek uzgodnienia
przez pracodawcę regulaminu wynagradzania, regulaminu pracy, regulaminu zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych oraz regulaminów nagród i premiowania z zakładową
organizacją związkową. Przedstawiciele załogi mają wpływ także na sprawy z obszarów takich
jak: bezpieczeństwo i higiena pracy; wykaz prac wykonywanych w warunkach szczególnie
uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia bądź niebezpiecznych; ustalania planów urlopowych;
konsultacji w przypadku zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia pracowników.
Związki zawodowe i członkowie ich władz, cieszą się także szeregiem, czasem nadużywanych,
przywilejów. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić związkom zawodowym warunki
lokalowe do prowadzenia działalności na terenie zakładu pracy, a także zająć się potrącaniem
z wynagrodzeń, a następnie przekazywaniem związkom składek członkowskich od członków
związku. Natomiast liderzy związkowi cieszą się ochroną przed wypowiedzeniem umowy o
pracę, co z jednej strony umożliwia im swobodne prowadzenie działalności związkowej, lecz
bywa również nadużywane dla ochrony osób, których działanie bądź zachowanie można
określić mianem patologicznego. Prawo przewiduje także, że w zależności od ilości członków
organizacji związkowej, pracodawca powinien oddelegować wyłącznie do pracy związkowej
działaczy tejże organizacji. W ten sposób pracodawca finansuje pełnoetatowych
związkowców, którzy pracują na rzecz związku, a nie pracodawcy. Brakuje na ten temat
całościowych danych, natomiast tylko szacunkowe koszty funkcjonowania związków
zawodowych w firmach z branży górniczej wynoszą kilkadziesiąt milionów złotych (tylko dla
jednej ze spółek sięgnęły 30 milionów zł).
Pod względem struktury związków zawodowych możemy wyróżnić organizacje
samodzielne, działające wyłącznie u jednego pracodawcy oraz jednostki organizacyjne
związku zawodowego (branżowego, regionalnego, ogólnokrajowego), które obejmują swym
zasięgiem działania jednego pracodawcę. Aby korzystać z uprawnień wynikających z
przepisów prawa, organizacja związkowa musi zrzeszać przynajmniej 10 członków będących
pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u
pracodawcy objętego działaniem tej organizacji. Nie jest jednak wykluczone, że już wkrótce
sytuacja ta ulegnie zmianie – Trybunał Konstytucyjny na początku czerwca ma zająć się tą
sprawą i być może uzna, że ograniczanie prawa koalicji do etatowców narusza ustawę
zasadniczą i należy umożliwić zrzeszanie się w ramach związków zawodowych także osobom
zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.
Wracając do uprawnień związków zawodowych, można je podzielić na trzy kategorie:
opiniodawcze, konsultacyjne oraz stanowcze (władcze). Nieraz ciężko rozróżnić, czy dane
uprawnienie należy do pierwszej, czy do drugiej kategorii. Punktem ciężkości tych obu
kategorii uprawnień jest prowadzenie dialogu z pracodawcą, przy czym opinia lub stanowisko
wyrażone przez związek zawodowy nie mają charakteru wiążącego. Oznacza to, że
pracodawca powinien wysłuchać związku zawodowego, lecz nie ma obowiązku uwzględnić
jego opinii przy podejmowaniu decyzji. W przypadku uprawnień o charakterze stanowczym
(władczym), zgoda związku zawodowego jest pracodawcy niezbędna, aby czynność
uzależniona od takiej zgody była skuteczna.
Uczestnicy dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy
Oprócz wspomnianych wyżej związków zawodowych, w dialogu społecznym na
poziomie zakładu pracy mogą uczestniczyć również inni aktorzy. Pomijając zaznaczoną
wcześniej przydatność prowadzenia dialogu z pracownikami (może być utrudniona w
przypadku średnich i dużych przedsiębiorców z racji liczebności załogi), należy tutaj wskazać
na takie podmioty jak rady pracownicze, rady zakładowe oraz społeczna inspekcja pracy.
Te dwie pierwsze instytucje nie cieszą się w Polsce zbyt dużą popularnością.
Konieczność prawnego usankcjonowania ich istnienia wynikała z prawodawstwa unijnego,
stanowiąc część tzw. acquis communautaire (dorobku wspólnotowego), które Polska musiała
przyjąć wraz z przystąpieniem do Unii Europejskiej. Poniżej zostaną opisane uprawnienia obu
rodzajów rad, natomiast w tym miejscu należy podkreślić, iż w naszym kraju kompetencje
przysługujące w myśl prawa unijnego radzie pracowniczej i radzie zakładowej w dużym
stopniu konsumowane są przez związki zawodowe. To właśnie związki zawodowe dominują w
obszarze reprezentacji pracowników wobec pracodawców.
Rada pracownicza powinna być utworzona u pracodawcy, który prowadzi działalność
gospodarczą i zatrudnia przynajmniej 50 pracowników. W ustawie przewidziano szereg
wyjątków od obowiązku tworzenia rad pracowniczych – nie muszą one powstawać u
pracodawców publicznych, jak szkoły, urzędy, sądy, a także w przedsiębiorstwach
państwowych. W zależności od liczby pracowników w skład rady wchodzi od 3 do 7
pracowników, przy czym ta ostatnia liczba dotyczy pracodawców zatrudniających ponad 500
osób. Koszty związane z wyborem i działalnością rady ponosi pracodawca. Zgodnie z ustawą z
dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji,
radzie pracowniczej przysługują uprawnienia konsultacyjne. Pracodawca przekazuje radzie
informacje dotyczące m.in.: działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz
przewidywanych w tym zakresie zmian; stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia
oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia; działań, które mogą
powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Rada może w
tych obszarach przyjmować opinie i przekazywać je pracodawcy. Ideą rad pracowniczych jest
prowadzenie stałego dialogu z pracodawcą w imieniu załogi zakładu. W porównaniu do
uprawnień przysługujących związkom zawodowym, rady pracownicze wypadają blado.
Zapewne to właśnie w głównym stopniu wpływa na niewielką popularność instytucji rady.
Drugą instytucję wprowadzoną do polskiego porządku prawnego w efekcie wdrożenia
przepisów unijnych stanowi europejska rada zakładowa. Instytucja ta nawiązuje do
niemieckiej Betriebsrat (rady zakładowej), powoływanej do reprezentacji interesów
pracowniczych
w
zakładach
przedsiębiorstw
prywatnoprawnych.
Betriebsrat
ma
zagwarantowany prawnie współudział w podejmowaniu decyzji w wielu obszarach, m.in.:
socjalnym, personalnym, gospodarczym. Jej celem jest dbałość o przestrzeganie przepisów
obowiązujących na korzyść pracowników, a także zapewnienie równego traktowania i
reagowanie na przejawy dyskryminacji. W Niemczech instytucja Betriebsrat jest mocno
zakorzeniona i bardzo skuteczna, a obie strony (pracodawcy i pracownicy) mają do siebie duże
zaufanie. W efekcie tego ich działania pozbawione są, w zdecydowanej większości
przypadków, elementów konfliktu, jak np. strajk czy lokaut. Uprawnienia europejskich rad
zakładowych są jednak daleko mniejsze, ograniczając się do obszaru konsultacyjnoinformacyjnego. Trzeba podkreślić, że europejska rada zakładowa może powstać w
przedsiębiorstwie o zasięgu wspólnotowym, a więc spełnić kryteria dotyczące minimalnej
liczby zatrudnionych pracowników w państwach członkowskich. Rady te służą przede
wszystkim przekazywaniu przedstawicielom pracowników informacji dotyczących istotnych
aspektów funkcjonowania firmy, a także konsultowaniu przez zarządy koncernów
międzynarodowych decyzji mających wpływ na sytuację pracowników w wymiarze
ponadgranicznym. Decyzje te nierzadko dotyczą bolesnego dla pracowników procesu zmian
organizacyjnych, czy przenoszenia produkcji. Mimo tego, że formalnie w ramach rady nie ma
miejsca na negocjacje, gdyż są one zastrzeżone jako wyłączna kompetencja związków
zawodowych, wyzwania globalizacyjne spowodowały, że od pewnego czasu europejskie rady
stają się płaszczyzną rokowań mających na celu przede wszystkim zabezpieczenie
pracowników przed skutkami restrukturyzacji oraz dążenie do przeprowadzania jej w sposób
społecznie akceptowalny. Europejskie rady zakładowe służą więc budowie pokoju
społecznego w skali międzynarodowej. Na dziś europejskie rady zakładowe działają w ok. 900
przedsiębiorstwach i grupach przedsiębiorstw, reprezentując polskich pracowników w ok. 180
spośród nich.
Społeczna inspekcja pracy to służba społeczna, którą pełnią pracownicy. Jej głównym
celem jest zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a
także ochrona uprawnień pracowniczych. Działaniem społecznej inspekcji pracy kierują
związki zawodowe – wchodzi to w skład ich kompetencji. Inspekcja reprezentuje interesy
wszystkich pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Rolę inspektora może pełnić
wyłącznie pracownik danego zakładu pracy, który jest jednocześnie członkiem zakładowej
organizacji związkowej, chociaż związek może dopuścić osobę spoza związku do pełnienia
funkcji inspektora. Co istotne, członkowie społecznej inspekcji pracy podlegają ochronie przed
zwolnieniem z pracy na warunkach analogicznych do członków zakładowej organizacji
związkowej. Z jednej strony zapewnia im to mocniejszą pozycję w relacjach z pracodawcą,
pomagając w realizowaniu powierzonych inspekcji zadań, lecz z drugiej może prowadzić do
sytuacji patologicznych, gdy w danym zakładzie społeczna inspekcja pracy rozrasta się
liczebnie tylko po to, by jej członkowie podlegali szczególnej ochronie przed zwolnieniem.
Podsumowanie
Konkludując powyższą analizę należy stwierdzić, że dialog społeczny odgrywa istotną
rolę w funkcjonowaniu państwa, o czym najlepiej świadczy podkreślenie wagi dialogu w art.
20 Konstytucji RP. Dialog pozwala nie tylko zachować pokój społeczny, lecz również
uregulować najważniejsze ramy rozwoju społeczno-gospodarczego. Jest to możliwe z racji
tego, że uczestnikami dialogu są dwie najważniejsze grupy społeczne – pracownicy oraz
pracodawcy, a także przedstawiciele władzy. Równocześnie z dialogiem na szczeblu
centralnym w tysiącach przedsiębiorstw toczy się dialog autonomiczny, w którym nie biorą już
udziału przedstawiciele władz. Ten dialog bywa zazwyczaj bardziej pragmatyczny i skuteczny,
gdyż jest nastawiony nie na zbijanie kapitału politycznego – co zdarza się w przypadku central
związkowych działających w ramach Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych, a
wkrótce w ramach Rady Dialogu Społecznego – lecz na zapewnienie stabilnego
funkcjonowania konkretnego zakładu pracy.
Kluczowym elementem dialogu, bez względu na szczebel, na którym się toczy, jest
wzajemne zaufanie. Tylko w atmosferze zrozumienia i zaufania można liczyć na to, że
partnerzy w dialogu będą współdziałać w dobrej wierze dla realizacji wspólnych celów. Na
poziomie zakładu pracy jest o to dużo łatwiej niż na szczeblu centralnym, lecz nadal sporo
można – i trzeba – poprawić. Z badań takich jak chociażby Diagnoza Społeczna jednoznacznie
wynika, że w Polsce występuje poważny deficyt zaufania. Jego negatywny wpływ na wiele
dziedzin życia, w tym na funkcjonowanie przedsiębiorstw, nie może być niedoceniany.
Wiele do poprawy mają zarówno pracodawcy, którzy nadal zbyt często nie chcą dzielić
się z pracownikami bądź ich reprezentacją informacjami o funkcjonowaniu przedsiębiorstwa,
a czasem nawet niechętnie patrzą na jakiekolwiek formy zrzeszania się pracowników i
powstawania organizacji reprezentujących załogę, jak też pracownicy i instytucje ich
reprezentujące. Te ostatnie to w polskich warunkach głównie związki zawodowe. Tymczasem
można śmiało zaryzykować stwierdzenie, że związki zawodowe, a nawet szerzej – ruch
związkowy w naszym kraju – znajdują się w poważnym kryzysie. Wystarczy powiedzieć, że
przynależność do związków zawodowych deklaruje już mniej niż 10% pracowników, podczas
gdy w 1980 r. poziom uzwiązkowienia przekraczał 65%. Tendencja spadkowa nie dotyczy
wyłącznie Polski, a poziom uzwiązkowienia spadł znacząco także we Francji, w Niemczech czy
w Wielkiej Brytanii, jednak nigdzie nie był tak drastyczny jak w naszym kraju. Na drugim
biegunie, w opozycji do dominującego trendu, znalazła się jednak Skandynawia. W przypadku
Szwecji, największego kraju regionu, spadek uzwiązkowienia w okresie od 1980 r. do 2010 r.
wyniósł ok. 10 pp. (z 78% do ponad 68%). Dramatyczny spadek poziomu uzwiązkowienia jest
w dniu dzisiejszym zarówno przyczyną, jak i powodem słabnącej pozycji związków
zawodowych. Organizacje związkowe powinny pochylić się nad problemem i rozważyć
przeprowadzenie poważnych zmian, m.in. poszerzyć ofertę oraz dotrzeć do młodych
pracowników.
Tak samo, jak gospodarka potrzebuje zdrowych, silnych i prężnych przedsiębiorstw,
które stanowią motor napędowy państwa, tak potrzebni są również sprawni i dobrze
zorganizowani reprezentanci pracowników. Potrzebne jest także zaufanie między tymi
dwiema stronami. Spełnienie tych warunków jest niezbędne dla poprawy jakości dialogu
społecznego na każdym poziomie, a przez to do zapewnienia pokoju społecznego oraz
warunków sprzyjających rozwojowi społeczno-gospodarczemu naszego kraju.
Piotr Wołejko, ekspert ds. społeczno-gospodarczych Pracodawców Rzeczypospolitej Polskiej