Autoreferat. - Politechnika Częstochowska

Transkrypt

Dr inż. Rafał Prusak
Rafał Prusak
AUTOREFERAT
1
SPIS TREŚCI
1.
IMIĘ I NAZWISKO ....................................................................................................................... 3
2.
POSIADANE DYPLOMY, STOPNIE NAUKOWE: ............................................................................ 3
3.
INFORMACJE O DOTYCHCZASOWYM ZATRUDNIENIU W JEDNOSTKACH NAUKOWYCH: ............ 3
4.
WSKAZANIE OSIĄGNIĘCIA WYNIKAJĄCEGO Z ART. 16 UST. 2 USTAWY Z DNIA 14 MARCA 2003
R. O STOPNIACH NAUKOWYCH I TYTULE NAUKOWYM ORAZ O STOPNIACH I TYTULE W ZAKRESIE SZTUKI (DZ.
U. NR 65, POZ. 595 ZE ZM.)............................................................................................................................... 3
A)
TYTUŁ OSIĄGNIĘCIA NAUKOWEGO ....................................................................................................... 3
B)
AUTOR, TYTUŁ PUBLIKACJI, ROK WYDANIA, NAZWA WYDAWNICTWA .......................................................... 3
C)
OMÓWIENIE CELU NAUKOWEGO/ARTYSTYCZNEGO WW. PRACY/PRAC I OSIĄGNIĘTYCH WYNIKÓW WRAZ
Z OMÓWIENIEM ICH EWENTUALNEGO WYKORZYSTANIA................................................................................................... 3
5.
CHARAKTERYSTYKA DOROBKU NAUKOWEGO ......................................................................... 18
A)
GŁÓWNE KIERUNKI BADAWCZE ......................................................................................................... 18
B)
SYNTETYCZNA CHARAKTERYSTYKA OSIĄGNIĘĆ W PRACY NAUKOWEJ.......................................................... 31
6.
OMÓWIENIE POZOSTAŁYCH OSIĄGNIĘĆ .................................................................................. 31
A)
DZIAŁALNOŚĆ NAUKOWO – BADAWCZA.............................................................................................. 31
B)
DZIAŁALNOŚĆ DYDAKTYCZNA............................................................................................................ 33
C)
DZIAŁALNOŚĆ ORGANIZACYJNA ......................................................................................................... 34
2
1. Imię i Nazwisko
Rafał Prusak
2. Posiadane dyplomy, stopnie naukowe:
W dniu 7 lipca 1998 roku na Politechnice Częstochowskiej na Wydziale Inżynierii
Produkcji i Technologii Materiałów uzyskano tytuł magistra inżyniera na kierunku
Organizacja i Zarządzanie w Przemyśle Metalurgicznym w zakresie Metalurgia
14.06.2004 roku ukończono Studium Pedagogiczne na Międzywydziałowym Studium
Kształcenia i Doskonalenia Nauczycieli Politechniki Częstochowskiej.
W dniu 30.06.2004 roku uzyskano na studiach podyplomowych na Wydziale
Zarządzania Politechniki Częstochowskiej dyplom na kierunku „Ekonomika i Zarządzanie
Menedżerskie”
W dniu 09.11.2004 roku uchwałą Rady Wydziału Zarządzania Politechniki
Częstochowskiej uzyskano stopień doktora nauk ekonomicznych w zakresie nauk
o zarządzaniu.
Tytuł dysertacji: „Zarządzanie zasobami ludzkimi w procesie budowania kapitału
pracy przedsiębiorstwa”, promotor dr hab. inż. prof. AGH Wiesław Waszkielewicz,
recenzenci: prof. dr hab. Aleksy Pocztowski, dr hab., prof. PCz Ewa Gorczycka.
3. Informacje o dotychczasowym zatrudnieniu w jednostkach naukowych:
2001 – 2005 – asystent, Katedra Zarządzania Produkcją i Logistyki, Wydział
Inżynierii Produkcji i Technologii Materiałów, Politechnika Częstochowska
2005 – nadal – adiunkt, Katedra Zarządzania Produkcją i Logistyki, Wydział
Inżynierii Produkcji i Technologii Materiałów, Politechnika Częstochowska
4. Wskazanie osiągnięcia wynikającego z art. 16 ust. 2 ustawy z dnia 14 marca 2003 r.
o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki
(Dz. U. nr 65, poz. 595 ze zm.)
a) Tytuł osiągnięcia naukowego
monografia: Kształtowanie struktury kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa
b) Autor, tytuł publikacji, rok wydania, nazwa wydawnictwa
Prusak R., Kształtowanie struktury kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa,
Politechnika Częstochowska, Prace Naukowe Wydziału Inżynierii Procesowej, Materiałowej
i Fizyki Stosowanej, Seria: Monografie Nr 34, Częstochowa 2013, ISBN 978–83–87745–89–
9
c) Omówienie celu naukowego/artystycznego ww. pracy/prac i osiągniętych wyników
wraz z omówieniem ich ewentualnego wykorzystania.
Prowadzone przez ostatnich kilkadziesiąt lat prace dotyczące kapitału intelektualnego
doprowadziły do znacznego pogłębienia wiedzy o tym pojęciu. Określono jego strukturę,
dokonano wyszczególnienia elementów wchodzących w jego skład, opracowano również
szereg metod jego wyceny. Wiele elementów pozostaje jednak nadal nierozpoznanych lub
3
rozpoznanych w stopniu niewystarczającym. Jednym z takich aspektów jest kwestia
związków i relacji pomiędzy poszczególnymi składowymi kapitału intelektualnego. Analiza
literatury przedmiotu pozwala na stwierdzenie, że zarówno w obszarze teoretycznym
(naukowym) jak i praktycznym (aplikacyjnym) brakuje metod koncentrujących się
na identyfikowaniu tych związków oraz podejmowaniu prób ich wykorzystania do
intensyfikacji rozwoju kapitału intelektualnego. Jednocześnie nieznany pozostaje rozmiar
potencjalnych korzyści możliwych do uzyskania w wyniku świadomego wykorzystania
sprzężeń pomiędzy poszczególnymi składowymi kapitału intelektualnego. Ponadto
dotychczasowe prace badawcze nie pozwoliły na scharakteryzowanie istotnych związków
kapitału intelektualnego z podstawowymi obszarami funkcjonowania przedsiębiorstw. Nadal
jest wiele czynników, które nie były dotychczas analizowane w kontekście zarządzania
kapitałem intelektualnym, na które należy zwrócić uwagę i poddać badaniu z wykorzystaniem
właściwego zestawu wskaźników. Dodatkowo nadal nie w pełni rozpoznany jest mechanizm
związków występujących pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi a wartością kapitału
intelektualnego. Zagadnienie to posiada wysoki poziom istotności, gdyż ludzie, stanowiący
jedyny zasób przedsiębiorstw o charakterze podmiotowym, odgrywają kluczową rolę
przy tworzeniu, rozwijaniu i wykorzystaniu kapitału intelektualnego. Szczególnie ważne,
w tym kontekście, wydaje się zbadanie tego jak poziom realizacji poszczególnych funkcji
personalnych wpływa na procesy opracowywania i wdrażania procesów zarządzania
kapitałem intelektualnym.
Uwzględniając stwierdzone luki poznawcze, zrealizowano prace mające na celu ich
wypełnienie poprzez:
– poszerzenie ujęcia kapitału intelektualnego poprzez próbę określenia jego roli
w kontekście zarządzania przedsiębiorstwem,
– określenie relacji i mechanizmów występujących pomiędzy składowymi kapitału
intelektualnego,
– opracowanie zestawu wskaźników pozwalających na badanie kapitału intelektualnego
z uwzględnieniem elementów, które nie były dotychczas stosowane w takim ujęciu,
– opracowanie
metody
badania
kapitału
intelektualnego
–
bazującej
na zidentyfikowanych zależnościach pomiędzy jego składowymi – pozwalającej
na określenie potencjału zgromadzonego w ramach przedsiębiorstwa oraz
na wskazanie możliwości jego rozwoju,
– zbadanie zależności pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego a wybranymi,
podstawowymi czynnikami o charakterze strategicznym,
– zbadanie istniejących procesów zarządzania zasobami ludzkimi oraz kapitałem
intelektualnym w celu określenia zależności występujących pomiędzy sprawnością ich
funkcjonowania oraz wybranymi podstawowymi czynnikami o charakterze
strategicznym.
Główny cel poznawczy pracy sformułowano w następujący sposób:
Zbadanie relacji występujących pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego,
próba charakterystyki istniejących pomiędzy nimi mechanizmów, a także określenie
zależności pomiędzy procesem zarządzania kapitałem intelektualnym a wybranymi
strategicznymi aspektami funkcjonowania przedsiębiorstwa.
4
Celem praktycznym opracowania jest: opracowanie metody badania kapitału
intelektualnego ukierunkowanej na zrozumienie zależności istniejących pomiędzy
składowymi tego kapitału z wykorzystaniem wskaźników poruszających, między innymi
zagadnienia, które dotychczas nie były szeroko analizowane w tym obszarze. Metoda
oparta jest na praktycznym i teoretycznym dorobku w dziedzinach zarządzania kapitałem
intelektualnym przedsiębiorstwa, zarządzania zasobami ludzkimi oraz zarządzania
strategicznego. Jej opracowanie pozwala zarówno na poszerzenie stopnia naukowego
zrozumienia kapitału intelektualnego jak i usprawnienie wdrażania procesów zarządzania
kapitałem intelektualnym w przedsiębiorstwach.
Jako hipotezę główną dysertacji przyjęto następujące stwierdzenie:
Istnieje potrzeba poszerzenia aktualnej wiedzy dotyczącej pojęcia zarządzania
kapitałem intelektualnym. Związki i zależności występujące pomiędzy składowymi
kapitału intelektualnego odgrywają istotne znaczenie z punktu widzenia sprawności
wykorzystania potencjału przedsiębiorstwa. Ich poznanie i scharakteryzowanie pozwoli
na weryfikację prezentowanego w literaturze przedmiotu podejścia do kapitału
intelektualnego oraz umożliwi dobór odpowiedniej metody jego badania. Będzie również
stanowiło podstawę wskazania kierunków zmian w ramach kształtowania kapitału
intelektualnego.
Jednocześnie hipotezy szczegółowe określono w sposób następujący:
A. istnieje zależność pomiędzy funkcjonowaniem w przedsiębiorstwie procesu
zarządzania kompetencjami oraz sprawnością procesu zarządzania kapitałem
intelektualnym,
B. rodzaj i wielkość efektów procesu zarządzania kapitałem intelektualnym oraz relacje
występujące pomiędzy składowymi tego kapitału są zależne od strategicznej pozycji
przedsiębiorstwa oraz jego wielkości i stopnia rozwoju,
C. analiza relacji pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego pozwoli na pełniejsze
zrozumienie kapitału intelektualnego oraz określenie jego roli w procesie zarządzania
przedsiębiorstwem oraz w relacjach z podmiotami zewnętrznymi.
Monografia w swojej zasadniczej części składa się ze wstępu, pięciu rozdziałów,
podsumowania, suplementu i załącznika.
Podstawowym celem w rozdziale pierwszym pt. „Wpływ kapitału intelektualnego
na sprawność funkcjonowania przedsiębiorstwa” była próba charakterystyki kapitału
intelektualnego w kontekście tematyki podjętej w opracowaniu. Opierając się na szerokiej
analizie poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu, a także wykorzystując wyniki
własnych analiz i przemyśleń zdefiniowałem kapitał intelektualny stwierdzając, iż jest on
potencjałem zgromadzonym w ramach relacji rynkowych oraz zasobów przedsiębiorstwa –
przede wszystkim w kapitale ludzkim – w swojej podstawowej formie niematerialny, oparty
na procesach gromadzenia, rozwoju i wykorzystania wiedzy zapewniającej efektywną
realizację procesów oraz nieustanny rozwój przedsiębiorstwa. Jednocześnie dokonałem
wyszczególnienia składowych kapitału intelektualnego stosując dwupoziomowy schemat
w ramach którego wskazałem trzy elementy podstawowe (kapitał ludzki, kapitał strukturalny
oraz kapitał relacyjny) oraz dziewięć elementów niższego stopnia. W odniesieniu do
podstawowych składowych kapitału intelektualnego przeprowadziłem analizę w efekcie
której uwydatniłem ich wewnętrzną złożoność, opisałem główne mechanizmy wpływające
5
na ich kształt i wartość oraz scharakteryzowałem występujące pomiędzy nimi wzajemne
zależności.
Przeprowadzone w rozdziale pierwszym studium literaturowe pozwoliło mi
na stwierdzenie, iż uzyskiwanie wysokiej efektywności podejmowanych działań
na współczesnym rynku zapewniają takie czynniki, jak: wiedza, informacja, zaufanie
klientów, normy i wartości. Ich podstawowymi zaletami są: zdolność do generowania
wysokiej wartości dodanej oraz trudność do skopiowania. Jednocześnie dowiodłem, że wciąż
brakuje jednolitego podejścia do kapitału intelektualnego. Mimo bowiem powszechnej
akceptacji tezy, iż kapitał intelektualny pozytywnie wiąże się ze wzrostem, rozwojem
i konkurencyjnością gospodarek krajów i regionów, mechanizm i natura związków pomiędzy
tymi kategoriami nie zostały jeszcze do końca poznane i opisane. Analizując to zagadnienie
podkreśliłem, że przyczyn takiego stanu poszukiwać należy w fakcie, iż kapitał intelektualny
jest ekonomicznym źródłem i jednocześnie skutkiem wielu mechanizmów pro wzrostowych
i prorozwojowych. Może być on traktowany zarówno jako dodatkowy nakład w standardowej
funkcji produkcji, występować w roli czynnika podnoszącego efektywność pozostałych
zasobów wytwórczych, lub też determinować akumulację pozostałych zasobów
przedsiębiorstwa. Jednocześnie, opierając się na neoklasycznych i endogenicznych teoriach
wzrostu, w myśl których proces akumulacji zależny jest od sprawności przekształcania
oszczędności w inwestycje, wykazałem iż że kapitał intelektualny tworzy warunki
usprawniające proces transformacji, który przyczynia się do pomnażania innych form
kapitału. Przyjmując pewną nieokreśloność kapitału intelektualnego, widoczny w literaturze
przedmiotu brak zgodności co do jego znaczenia i struktury, wykazałem iż związane z nim
koncepcje ulegają dość intensywnemu rozwojowi. Jednocześnie wskazałem podstawowe
czynniki intensyfikujące ten rozwój: szersze przyjęcie koncepcji kapitału ludzkiego (co
przyczyniło się do wzrostu inwestycji w tym obszarze), gwałtowne i burzliwe zmiany
rynkowe (skłaniające do poszukiwania sposobów zwiększenia elastyczności struktur i metod
działania opartych na nie ulegających szybkiej dewaluacji zasobach niematerialnych), oraz
zwiększenie natężenia walki konkurencyjnej (wymuszającej stosowania unikatowych,
opartych na wiedzy, metod budowania przewag rynkowych).
Przeprowadzona dogłębna analiza poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu
stworzyła podstawy pod opracowaną przeze mnie definicję kapitału intelektualnego.
W trakcie prac analitycznych w tym obszarze przyjąłem kilka podstawowych założeń: ludzie
są jedynym zasobem przedsiębiorstwa zdolnym do samodzielnego i kreatywnego
przetwarzania informacji, efektywny rozwój przedsiębiorstwa nie jest możliwy bez
pozyskiwania wiedzy z otoczenia, wiedza stanowi istotny składnik kapitału intelektualnego,
oraz podstawą funkcjonowania przedsiębiorstwa jest rozwój posiadanego kapitału, w tym
intelektualnego oraz poszukiwanie nowych możliwości jego inwestowania. Równocześnie
badając strukturę kapitału intelektualnego wskazałem, że – mimo odmienności podejść oraz
stosowanej nomenklatury –najczęściej wymienia się pięć podstawowych składowych: kapitał
ludzki, strukturalny, relacyjny, społeczny oraz innowacyjny. Dla celów prowadzonych prac
analitycznych jako punkt wyjścia do opracowania własnej koncepcji kapitału intelektualnego
zastosowałem dość powszechnie przyjęty w literaturze przedmiotu pogląd wyróżniający trzy
podstawowe elementy: kapitał ludzki, strukturalny oraz relacyjny. Uznając, że podejście takie
pozwala na wystarczająco szczegółowe opisanie istotnych dla opracowania zagadnień,
w ramach poszczególnych elementów wskazałem po trzy składniki zapewniające większą
dokładność badań. W ramach kapitału intelektualnego wyszczególniłem sferę kompetencji,
sferę zasobów ludzkich oraz sprawność zarządzania kapitałem ludzkim. W ramach kapitału
6
strukturalnego wyróżniłem sferę inwestycji w rozwój, sprawność administracji oraz jakość
realizacji procesów. W ramach kapitału relacyjnego wskazałem obszar relacji z klientem,
sprawność prowadzonej działalności oraz ocenę sytuacji rynkowej. Zastosowanie takiej
koncepcji struktury kapitału intelektualnego pozwoliło na objęcie badaniem szerokiego
spektrum zagadnień dotyczących zarówno zarządzania przedsiębiorstwem jak i wybranych
aspektów jego otoczenia. Koncepcja ta pozostaje w zgodzie z głównym nurtem badawczym
prezentowanym w literaturze przedmiotu jednocześnie go uzupełniając.
Istotną część rozdziału pierwszego stanowią rozważania na temat poszczególnych
składowych kapitału intelektualnego. Przeprowadziłem w nim analizę poglądów
przedstawionych w literaturze przedmiotu, traktując je jako punkt wyjścia dla badania
występujących pomiędzy poszczególnymi składowymi relacji oraz analizy ich struktury.
Wyniki analiz przedstawiłem w formie modeli. W odniesieniu do kapitału ludzkiego
wskazałem na trudność jego interpretacji ze względu na możliwy do rozpatrywania
niezależnie jego indywidualny oraz zespołowy charakter. Wskazałem, że w ujęciu
indywidualnym kapitał ludzki określić można jako potencjał zawodowy pracownika, którego
stopień wykorzystania zależny jest od integracji z przedsiębiorstwem oraz zaangażowania
człowieka. Podkreśliłem również, że zależny jest on od efektywnego połączenia systemu
motywacyjnego z cechami osobowościowymi, zaangażowaniem oraz potencjałem
zawodowym pracownika. Opisując zespołowy kapitał ludzki zwróciłem uwagę, że
synergiczne oddziaływania potencjałów poszczególnych pracowników może prowadzić do
uzyskiwania ponadprzeciętnych i niespodziewanych wyników oraz wydajności. Podkreśliłem
również znaczenie relacji zarówno o charakterze formalnym, jak i nieformalnym. Dokonując
charakterystyki kapitału strukturalnego zwróciłem uwagę, że jego związek z kapitał ludzkim
należy rozpatrywać w ujęciu dynamicznym, przede wszystkim w kontekście oddziaływania
wzajemnego. Podkreśliłem również, że kapitał strukturalny przedsiębiorstwa stanowi istotny
element wyznaczający niejako zakres i możliwości działań, które mogą być podjęte przez
pracowników. Prezentując kapitał relacyjny zwróciłem szczególna uwagę na elementy
pozwalające na zwiększenie liczby relacji oraz siły więzi pomiędzy przedsiębiorstwem
a podmiotami zlokalizowanymi w jego otoczeniu.
Ponadto w rozdziale pierwszym zaprezentowałem najbardziej rozpowszechnione metody
wyceny kapitału intelektualnego oraz – uwzględniając kluczowe znaczenie ludzi dla stanu
i rozwoju kapitału intelektualnego – poddałem badaniu związki występujące pomiędzy
kapitałem intelektualnym a zarządzaniem kompetencjami pracowników. Wskazałem
kluczowe elementy charakteryzujące kompetencje i proces zarządzania nimi. Podkreśliłem, że
kompetencje są istotnym elementem określającym aktualny potencjał zawodowy pracownika
i jego wpływ na kapitał intelektualny. Wykazałem również, iż pełne wykorzystanie
posiadanych przez pracownika kompetencji możliwe jest jedynie przy zapewnieniu
odpowiedniego rozwiązania organizacyjnego. Przeprowadzona analiza pozwoliła mi również
na wyciągnięcie wniosku, iż kompetencje nie są pojęciem jednorodnym. Występują w ich
ramach specyficzne podgrupy w odmienny sposób wpływające na efektywność funkcjonowania
organizacji i wyniki pracy konkretnych osób. Istotną częścią rozdziału pierwszego są również
rozważanie na temat luki wiedzy, sposobów jej niwelowania oraz jej wpływu
na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Rozważania podjęte w rozdziale drugim pt. „Wybrane zagadnienia istotne dla rozwoju
kapitału intelektualnego” koncentrują się wokół pojęcia zasobów, zarządzania ludźmi oraz
pozyskiwania i rozwoju wiedzy. Opierając się na wiedzy dostępnej w istniejących
opracowaniach oraz własnych badaniach wskazałem, że potencjał przedsiębiorstwa
7
uzależniony jest przede wszystkim od charakteru posiadanych przez nie zasobów oraz
kompetencji strategicznych. Jednocześnie podkreśliłem, że pojęcie zasobów ma charakter
interdyscyplinarny i obecne jest zarówno w rozważaniach dotyczących skali mikro, jak
i makro. Koncentrując się na zasobach ludzkich wykazałem, iż stanowią one strategiczny
zasób przedsiębiorstw, jako jedyny zdolny do samorozwoju oraz świadomego i aktywnego
wpływania na pozostałe elementy majątku przedsiębiorstwa – co czyni je kluczowym
składnikiem kapitału intelektualnego. Analizując elementy funkcji personalnej wskazałem
na związki występujące pomiędzy nimi i kapitałem intelektualnym dokonując jednocześnie
ich charakterystyki. Podkreśliłem jednocześnie istniejącą wzajemną zależność pomiędzy tymi
elementami prowadzącą do obustronnej intensyfikacji rozwoju. Wychodząc od tezy, iż wpływ
ludzi na kształt i rozwój kapitału intelektualnego uzależniony jest od posiadanej przez nich
wiedzy dokonałem charakterystyki roli odgrywanej współcześnie przez wiedzę w zarządzaniu
przedsiębiorstwem.
Przeprowadzone analiz dotyczące zasobów przedsiębiorstwa pozwoliły na stwierdzenie,
że współcześnie znaczącej transformacji ulega podejście do nich zarówno w aspekcie
teoretycznym, jak i praktycznym. Kadry zarządzające nie starają się gromadzić wszelkich
wymaganych do powadzenia działalności zasobów w ramach organizacji koncentrując się
raczej nad zachowywaniem kontroli jedynie nad zasobami strategicznymi, stanowiącymi
o istotnej przewadze rynkowej. Analiza literatury przedmiotu pozwoliła mi na wykazanie, iż
zasoby materialne znacznie łatwiej poddają się obserwacji, pomiarowi i analizie.
Przedsiębiorstwo posiada również znacznie większe możliwości dotyczące ich nabywania lub
sprzedaży. Zasoby niematerialne, związane przede wszystkim z ludźmi nie posiadają postaci
fizycznej ani finansowej, są jednak istotnym elementem funkcjonowania przedsiębiorstwa
i budowania przewagi konkurencyjnej. Ponadto większości tych zasobów nie można nabyć,
lecz muszą zostać wykształcone i rozwinięte.
Przeprowadzone w rozdziale drugim rozważania pozwoliły mi na stwierdzenie, że
zarządzanie kapitałem intelektualnym jest procesem wymagającym szerokiego,
interdyscyplinarnego podejścia. Możliwości jego rozwoju tkwią praktycznie we wszystkich
obszarach funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz zgromadzonych przez nie zasobach.
Kwestie związane z kapitałem intelektualnym wymagają więc zastosowania kompleksowego
podejścia, co w znaczący sposób wpływa na zwiększenie poziomu komplikacji zagadnienia,
ale równocześnie pozwala na uzyskanie większego prawdopodobieństwa wykorzystania
posiadanego przez przedsiębiorstwa potencjału.
Ważnym elementem rozdziału drugiego są rozważania dotyczące zarządzania zasobami
ludzkimi. Opierając się na stwierdzeniu, że ludzie stanowią jedyny zasób organizacji
o charakterze podmiotowym, wskazałem że są niezbędni do właściwej alokacji
i wykorzystania zasobów przedmiotowych, a także modyfikacji dotychczasowych sposobów
funkcjonowania i wprowadzania nowych. Podkreśliłem, że najistotniejszą cechą zasobów
ludzkich jest ich zdolność do samodzielnej adaptacji do zmian w otoczeniu. Przedstawiłem
także zarys poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu dokonując charakterystyki
zarządzania zasobami ludzkimi oraz podkreślając ich zależność od celów strategicznych
przedsiębiorstwa oraz warunków otoczenia. Podkreśliłem równocześnie potrzebę ciągłej
analizy zasobów ludzkich zarówno w kontekście wewnętrznym, jak i zewnętrznym.
Wskazałem obszary wymagające tego typu działań oraz scharakteryzowałem występujące
w ich ramach szczegółowe działania. Wśród elementów wewnętrznych wyszczególniłem
przede wszystkim takie obszary, jak aspekty finansowe, technika i technologia wytwarzania,
kwestie struktury organizacyjnej, metody i techniki zarządzania przedsiębiorstwem, analiza
8
zasobów ludzkich. Do elementów zewnętrznych zaliczyłem analizy: konkurencji, relacji
z dostawcami, relacji z odbiorcami, zagrożenia ze strony substytutów, możliwości wejścia do
sektora nowych podmiotów. Równocześnie podkreśliłem, że przyjęcie, że zasoby ludzkie
mają w organizacji charakter strategiczny pociąga za sobą kilka następstw. Po pierwsze
zasoby ludzkie muszą przestać być traktowane jako koszt w organizacji, a zacząć być
uważane za inwestycję strategiczną. Po drugie proces poznania celów i ambicji zawodowych
pracowników, a także ich potencjału rozwojowego powinien zyskać wyższy priorytet, jest
bowiem jednym z podstawowych warunków rzeczywistego włączenia ludzi w procesy
zarządcze i produkcyjne.
Dokonując analizy roli i znaczenia zasobów ludzkich we współczesnych
przedsiębiorstwach wskazałem czynniki utrudniające proces zarządzania nimi, wynikające
zarówno z natury i złożoności człowieka, jak i uwarunkowań społecznych i gospodarczych.
Do podstawowych czynników zaliczyłem: złożoność i unikatowość profili osobowościowych,
wpływ życia osobistego, poziom możliwości intelektualnych i fizycznych pracownika oraz
ich zmienność w czasie, odporność na stres jednostki, wzajemny wpływ poszczególnych
pracowników oraz zmienność celów i ambicji zawodowych poszczególnych pracowników.
Ponadto zwróciłem uwagę, iż elementem rzutującym na poziom trudności zarządzania
zasobami ludzkimi jest fakt silnego uzależnienia istniejącej w organizacji strategii personalnej
od specyfiki jej działalności. Przyczynia się do znacznego zmniejszenia uniwersalności
poszczególnych rozwiązań zmuszając poszczególne przedsiębiorstwa do często trudnej,
złożonej i wymagającej czasu adaptacji istniejących rozwiązań do własnych potrzeb.
Wskazałem ponadto na trudności związane z oceną efektów inwestycji w zasoby ludzkie
w następstwie nakładania się inicjatyw różnych działów przedsiębiorstwa oraz sprzężeń
pomiędzy działaniami aktualnymi oraz skutkami projektów zrealizowanych w przeszłości.
W rozdziale drugim przedstawiłem szeroką analizę poszczególnych elementów funkcji
personalnej w kontekście ich związków i relacji z kapitałem intelektualnym przedsiębiorstwa.
W odniesieniu do poszczególnych elementów wyszczególniłem najistotniejsze działania,
których efekty przyczyniają się do rozwoju kapitału intelektualnego. W ramach polityki
i strategii personalnej podkreśliłem konieczność oparcia ich na priorytecie kształtowania
wartościowego kapitału ludzkiego oraz znaczenie ciągłego monitoringu istniejących
rozwiązań zapewniającego ich ciągłe usprawnianie i optymalizację. Wskazałem, że
planowanie zatrudnienia powinno wykorzystywać ścieżki rozwoju uwzględniające potrzeby
zarówno przedsiębiorstwa, jak i pracowników oraz, że przygotowanie planu zatrudnienia
powinno być realizowane równocześnie z określaniem zapotrzebowania przedsiębiorstwa
na wiedzę i kompetencje. Podkreśliłem, że z punktu widzenia kapitału intelektualnego
kluczowego znaczenia nabiera proces doboru pracowników. Istotne jest w tym obszarze nie
tylko pozyskanie osób charakteryzujących się właściwym profilem kompetencji ale również
zapewnienie ich szybkiej adaptacji w środowisku pracy. W ramach prowadzonych rozważań
wykazałem, że właściwy rozwój kapitału intelektualnego wymaga stosowania odpowiednich
procedur oceny pracowników pozwalających na badanie ich wiedzy, kompetencji, postaw,
czy też stopnia adaptacji do obowiązujących zasad i norm kultury organizacyjnej. Analizując
zagadnienia związane z systemem wynagrodzeń oraz rozwojem potencjału pracy zwróciłem,
między innymi, uwagę na konieczność wykorzystania go do zwiększania poziomu motywacji
pracowników w kontekście kreatywności, innowacji oraz rozwoju. W kontekście ewidencji
spraw pracowniczych podkreśliłem konieczność zapewnienia przejrzystej i aktualnej bazy
danych pozwalającej na łatwą analizę charakterystyk zawodowych poszczególnych
pracowników oraz podejmowanie decyzji personalnych. Zwróciłem także uwagę na znaczenie
9
sprawnego systemu komunikacji dwustronnej oraz sprzężenia zwrotnego dla procesu
kształtowania stosunków i warunków pracy.
Rozdział drugi zawiera również charakterystykę wiedzy, jako zasobu przedsiębiorstwa.
Przedstawiłem, w tym kontekście, sposoby postrzegania wiedzy w literaturze przedmiotu, jej
związki z innymi zasobami przedsiębiorstwa oraz kapitałem intelektualnym.
Rozdział trzeci pt. „Przedmiot, zakres i metody badań empirycznych” zawiera cel
i zakres pracy, hipotezy, charakterystykę wykorzystanych metod, a także informacje
dotyczące organizacji i przebiegu badań.
Podstawowym celem rozdziału czwartego pt. „Kapitał intelektualny w kontekście
strategicznych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw (wyniki badań empirycznych)” było
określenie siły i charakteru relacji występujących pomiędzy składowymi kapitału
intelektualnego. W tym kontekście przeprowadziłem badanie na próbie siedemdziesięciu
przedsiębiorstw oparte na – opisanej w rozdziale pierwszym – autorskiej koncepcji kapitału
intelektualnego. W ramach badania wykorzystałem sześćdziesiąt trzy wskaźniki w części
będące efektem własnej pracy badawczej a w części dopasowaniem rozwiązań występujących
w literaturze przedmiotu. Rozkład wskaźników w ramach poszczególnych obszarów był
następujący:
1. Sfera kapitału ludzkiego:
1. obszar kompetencji (6 wskaźników),
2. stan zasobów ludzkich (8 wskaźników),
3. sprawność zarządzania kapitałem ludzkim (6 wskaźników).
2. Sfera kapitału strukturalnego:
4. sfera inwestycji w rozwój (6 wskaźników),
5. efektywność administracji (9 wskaźników),
6. jakość realizacji procesów (6 wskaźników).
3. Sfera relacji rynkowych:
7. obszar relacji z klientami (4 wskaźników),
8. efektywność prowadzonej działalności (11 wskaźników),
9. ocena sytuacji rynkowej (7 wskaźników).
Ponadto istotnym elementem rozdziału czwartego była charakterystyka wybranych
relacji występujących w procesie rozwoju przedsiębiorstwa w kontekście rozwoju kapitału
intelektualnego. Efektem podjętych rozważań była, między innymi, identyfikacja
mechanizmu składającego się z wzajemne oddziałujących na siebie i inspirujących się
elementów, którego powstanie jest efektem wdrożenia sprawnego procesu zarządzania
kompetencjami łączącego wiele obszarów funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jedocześnie
w rozdziale czwartym przedstawiłem wyniki badania opartego na stworzonym
kwestionariuszu mającego na celu analizę procesów zarządzania kompetencjami w badanych
przedsiębiorstwach oraz scharakteryzowanie ewentualnych relacji występujących pomiędzy
procesem zarządzania kompetencjami oraz kapitałem intelektualnym.
W rozdziale czwartym dużą uwagę poświęciłem zagadnieniom związanym
z zarządzaniem kompetencjami. Wskazałem kluczowe zagadnienia wymagające rozważenia
10
przez kadry kierownicze przed wdrożeniem tego typu procesu. Zwróciłem uwagę
na konieczność jasnego zidentyfikowania przesłanek stojących za wdrożeniem procesu
zarządzania kompetencjami oraz uzyskania pewności celowości podejmowania tego
działania. Jednocześnie podkreśliłem, iż istotne znaczenie ma sprawność wdrożenia procesu
zarządzania kompetencjami zwracając uwagę, że może być ona rozpatrywana w ujęciu
węższym (w odniesieniu do relacji międzyludzkich) lub szerszym (w odniesieniu do wyników
uzyskiwanych przez przedsiębiorstwo). Podałem równocześnie efekty, które wprowadzony
w organizacji proces zarządzania kompetencjami powinien zapewnić w kontekście rozwoju
kapitału intelektualnego. W obszarze zidentyfikowanego mechanizmu będącego efektem
wdrożenia sprawnego procesu zarządzania kompetencjami łączącego wiele obszarów
funkcjonowania przedsiębiorstwa wskazałem i dokonałem krótkiej charakterystyki
podstawowych jego elementów. Zaliczyłem tutaj zasoby ludzkie przedsiębiorstwa, system
zarządzania tymi zasobami, system gromadzenia, przetwarzania i rozpowszechniania wiedzy,
jak również system zarządzania kapitałem intelektualnym zapewniający synergiczny efekt
wykorzystania wszystkich zasobów materialnych i niematerialnych przedsiębiorstwa.
Badania dotyczące
funkcjonujących procesów zarządzania
kompetencjami
w analizowanych przedsiębiorstwach pozwoliły mi na charakterystykę pewnych zjawisk
specyficznych dla tego obszaru funkcjonowania przedsiębiorstw. Ponadto umożliwiły
identyfikację związków i zależności występujących pomiędzy niektórymi z badanych
elementów. W ramach analiz dokonałem charakterystyki podstawowych przesłanek
rozpoczęcia prac nad procesem zarządzania kompetencjami. Zbadałem relacje występujące
pomiędzy wprowadzeniem procesu zarządzania kompetencjami a efektywnością
funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz stosunkami międzyludzkimi i efektywnością pracy
zespołów. W tym zakresie dowiodłem istnienia relacji pomiędzy wielkością efektów
wprowadzenia procesu zarządzania kompetencjami a procentem spełnienia przez
przedsiębiorstwo kluczowych czynników sukcesu. W efekcie podjętych rozważań postawiłem
tezę, że im lepiej rozwinięty jest kapitał intelektualny przedsiębiorstwa (bez względu na to
czy jest systemowo zarządzany czy też nie) tym większa jest szansa na osiągnięcie dużych
korzyści z wdrożenia procesu zarządzania kompetencjami. Podkreśliłem również, że
osiągnięcie pozytywnych efektów wprowadzenia procesu zarządzania kompetencjami może
okazać się niewystarczający do osiągnięcia tego typu efektu. Niezbędne jest
zsynchronizowanie z nim działań w obszarze motywacyjnym, kultury organizacyjnej oraz
analizy pracy. Stwierdziłem, że proces zarządzania kompetencjami, aby być efektywnym,
musi zostać osadzony w odpowiednio przygotowanym środowisku. Nie może on
funkcjonować jako system odizolowany, autonomiczny – gdyż jego powiązania z innymi
elementami funkcji personalnej (oraz – szerzej – pozostałymi funkcjami przedsiębiorstwa) są
zbyt wyraźne i istotne.
W ramach podjętych badań stwierdziłem równocześnie istnienie relacji pomiędzy
sprawnością funkcjonowania procesu zarządzania kompetencjami oraz sprawnością
funkcjonowania zarządzania zasobami ludzkimi, co pozwoliło na postawienie tezy, że
rozwijanie kapitału intelektualnego pozwala na intensyfikację sprawności realizacji funkcji
personalnej. Scharakteryzowałem jednocześnie podstawowe czynniki wpływające
na sprawność funkcjonowania zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie
wymieniając, przede wszystkim, prawidłowe określenie roli działu personalnego oraz
przekazanie mu odpowiednio szerokiego zakresu kompetencji; poziom kompetencji osób
zaangażowanych w jego opracowanie, realizację i nadzór oraz pozyskanie odpowiedniej
wiedzy i doświadczenia, a także stworzenie warunków do ewolucji procesu. Podkreśliłem, że
11
różne elementy funkcji personalnej rozwijają się w odmiennym tempie i w różnych okresach
czasu co znacząco wpływa na zróżnicowanie badanych procesów oraz trudności w ich
analizowaniu, ocenie i interpretowaniu wyników.
Ponadto przedstawiłem podstawowe elementy funkcji personalnej w kontekście
wdrażania procesu zarządzania kompetencjami oraz czynniki generujące największą liczbę
problemów przy wdrażaniu procesu. W ramach tego obszaru badań wskazałem istnienie
zależności pomiędzy stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu a rodzajem
elementów funkcji personalnej odgrywających największą rolę w procesie opracowywania
i wdrażania zarządzania kompetencjami.
W rozdziale czwartym dokonałem również charakterystyki wykorzystania podmiotów
zewnętrznych w procesie opracowywania i wdrażania systemu zarządzania kompetencjami
dowodząc istnienia zależności pomiędzy charakterem decyzji o wykorzystaniu podmiotów
zewnętrznych a stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu, a także zależności
charakteru decyzji o zaangażowaniu podmiotu zewnętrznego z oszacowanym wskaźnikiem
atrakcyjności sektora. Wyniki badań w tym obszarze umożliwiły postawienie tezy, że
przedsiębiorstwa w większym stopniu spełniające kluczowe czynniki sukcesu, w efekcie
posiadania lepszej świadomości rynkowej i lepiej rozwiniętego kapitału intelektualnego były
bardziej otwarte na pozyskiwanie dodatkowej wiedzy z zewnątrz.
Badania zrealizowane w kontekście roli pełnionej przez proces zarządzania
kompetencjami w przedsiębiorstwach pozwoliły na stwierdzenie, że jest on bardzo silnie
sprzęgnięty z pozostałymi systemami przedsiębiorstwa wpływając na nie ale również
dopasowując się i usprawniając pod wpływem płynących od nich informacji. Dokonane
analizy i rozważania umożliwiły postawienie tezy, iż celem zarządzania kompetencjami jest
nie tyle sterowanie rozwojem pracowników ale raczej sprzęgnięcie tego rozwoju z potrzebami
przedsiębiorstwa, ulokowanie go w kontekście zmian w innych systemach oraz aktywne
oddziaływanie na te systemy. W tym zakresie badań stwierdziłem występowanie relacji
pomiędzy zakresem wykorzystania procesu zarządzania kompetencjami a etapem rozwoju
przedsiębiorstwa (najefektywniej proces wykorzystywany był przez przedsiębiorstwa dojrzałe
i wiodące), a także pomiędzy charakterem roli pełnionej w przedsiębiorstwie przez proces
zarządzania kompetencjami a stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu
(wzrostowi stopnia spełnienia kluczowych czynników sukcesu towarzyszy zwiększanie się
zakresu wykorzystania zarządzania kompetencjami).
Dokonana charakterystyka elementów ułatwiających i utrudniających wdrożenie
zarządzania kompetencjami w przedsiębiorstwach pozwoliła na stwierdzenie zależności
pomiędzy charakterem czynników wpływających na funkcjonowanie systemu a stopniem
spełnienia kluczowych czynników sukcesu oraz wskaźnikiem atrakcyjności sektora.
Zaobserwowano koncentrację przedsiębiorstw o średnim lub wysokim wskaźniku spełnienia
kluczowych czynników sukcesu wokół trzech głównych czynników: zaangażowania
kierownictwa, właściwej alokacji zasobów oraz pozytywnego wpływu efektów
funkcjonowania procesu.
Przeprowadzone badania pozwoliły również na wykazanie związków pomiędzy czasem
wdrażania procesu a wielkością przedsiębiorstwa oraz stopniem spełnienia kluczowych
czynników sukcesu. Analiza tych relacji umożliwiła wskazanie podstawowych przyczyn ich
występowania. Przede wszystkim lepsze dopasowanie do potrzeb rynku oznacza między
innymi skuteczniejsze zarządzanie przedsiębiorstwem co znajduje odzwierciedlenie również
w czasie wdrażania procesów. Ponadto przedsiębiorstwa lepiej dopasowane do potrzeb rynku
12
posiadają zazwyczaj więcej wartościowych relacji zewnętrznych z których są w stanie
czerpać więcej wiedzy i adoptować ją do własnych potrzeb. Lepsze dopasowanie do rynku
oznacza również – przy właściwej polityce finansowej – większy poziom przychodów
i zysków, które mogą zostać przeznaczone na opracowywanie i wdrażanie takich systemów
jak zarządzanie kompetencjami. Badanie statystyczne z wykorzystaniem testu niezależności
chi kwadrat wykazało istnienie relacji pomiędzy czasem wdrażania procesu zarządzania
kapitałem intelektualnym oraz zakresem ról pełnionych przez proces w przedsiębiorstwie.
Zakres ról pełnionych przez proces zarządzania kompetencjami okazał się być większy
w przedsiębiorstwach, w których okres opracowywania i wdrażania był dłuższy niż rok.
Efektem stwierdzenia tego zjawiska było postawienie tezy, iż czas wdrażania procesu wpływa
na lepsze zrozumienie specyfiki zarządzania kompetencjami oraz – będące tego następstwem
– pełniejsze dopasowanie procesu do potrzeb przedsiębiorstwa. Ponadto wpływa na stopień
integracji procesu z pozostałymi obszarami funkcjonowania przedsiębiorstwa, a tym samym
na jego późniejszą efektywność, a także na pełniejsze jego osadzenie w ramach kultury
organizacyjnej oraz sprzęgnięcie go z celami strategicznymi.
Istotną część rozdziału czwartego stanowią wyniki badań dotyczących procesów
zarządzania kapitałem intelektualnym w analizowanej grupie przedsiębiorstw. Analizy te
przeprowadzono – podobnie jak w doniesieniu do procesów zarządzania kompetencjami –
w oparciu
o autorski
kwestionariusz.
Zbadano
przede
wszystkim:
stosunek
w przedsiębiorstwie do pojęcia kapitału intelektualnego, przyczyny zainteresowania się
zarządzaniem kapitałem intelektualnym, elementy wspomagające wprowadzenie procesu
zarządzania kapitałem intelektualnym, stopień przygotowania przedsiębiorstwa do wdrożenia
procesu, stopień wykorzystania firm doradczych, przyczyny nie podjęcia prac nad procesem,
korzyści o charakterze wewnętrznym i zewnętrznym będące efektem wprowadzenia procesu.
Podstawowe stwierdzenia i wnioski w tej części pracy przedstawić można następująco:
1. stwierdzono zależności pomiędzy sposobem podejścia do kapitału intelektualnego
oraz: etapem rozwoju przedsiębiorstwa, stopniem spełnienia kluczowych czynników
sukcesu przez przedsiębiorstwo, atrakcyjnością sektora, wielkością wpływu
zarządzania kompetencjami na efektywność funkcjonowania przedsiębiorstwa, rolą
pełniona przez proces zarządzania kompetencjami;
2. istnieje silny związek pomiędzy procesami zarządzania kompetencjami oraz kapitałem
intelektualnym (im silniej proces zarządzania kompetencjami był zintegrowany
ze strategią przedsiębiorstwa, w im większym stopniu wpływał na wyniki finansowe
tym większa była otwartość kadr zarządzających na kapitał intelektualny);
3. zidentyfikowano zależność pomiędzy charakterem decyzji dotyczącej zarządzania
kapitałem intelektualnym oraz: stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu,
atrakcyjnością sektora, wielkością wpływu zarządzania kompetencjami na sprawność
funkcjonowania przedsiębiorstwa, rolą pełnioną przez proces zarządzania
kompetencjami;
4. zidentyfikowano podstawowe przyczyny nie podejmowania działań związanych
z zarządzaniem kapitałem intelektualnym w ramach badanej grupy przedsiębiorstw,
jako najistotniejsze wskazując: wyłączenie kapitału intelektualnego z procesu
zarządzania strategicznego przedsiębiorstwem, brak przykładów efektywnych
procesów zarządzania kapitałem intelektualnym w otoczeniu przedsiębiorstw,
deklarowane wysokie koszty funkcjonowania systemu oraz brak potrzeby stosowania
tego typu rozwiązań ze względu na specyfikę działalności przedsiębiorstwa;
13
5. wskazano czynniki intensyfikujące podejmowanie prac w obszarze zarządzania
kapitałem intelektualnym, wymieniając: brak usystematyzowania posiadanej wiedzy
co prowadziło do popełniania błędów w ramach prowadzonych działań oraz przesłanki
o charakterze ekonomicznym;
6. zidentyfikowano zależność pomiędzy przyczynami podjęcia prac nad systemem
zarządzania kapitałem intelektualnym oraz stopniem spełnienia kluczowych
czynników sukcesu. (lepsze dopasowanie do rynku znalazło wyraźne odzwierciedlenie
w większej świadomości potrzeb zarówno przedsiębiorstwa jak i klientów i bardziej
praktycznym określaniu przyczyn);
7. scharakteryzowano czynniki dotyczące kultury organizacyjnej mające wpływ
na kształtowanie kapitału intelektualnego, wymieniając przede wszystkim: stworzenie
systemu pozwalającego poszczególnym pracownikom właściwe zrozumienie celów
strategicznych przedsiębiorstwa oraz znaczenia składników kapitału intelektualnego
dla efektywności przedsiębiorstwa, zapewnienie warunków sprzyjających integracji
pracowników wokół wyznaczonych celów, oraz zwiększaniu zaufania znajdującego
odzwierciedlenie w pełniejszej wymianie wiedzy i doświadczeń, inspirowanie
pracowników do otwartości na zmiany, uczestnictwa w procesach innowacyjnych,
rozwoju zawodowego, świadome kształtowanie grup pracowników pod kątem cech
osobowościowych oraz zakresu kompetencji, przy jednoczesnym zapewnieniu
możliwości do powstawania relacji nieformalnych intensyfikujących rozwój wiedzy,
zapewnienie możliwości swobody wypowiedzi (w ramach przyjętych formuł) w tym
krytycznej i konstruktywnej oceny działań i pomysłów kierownictwa;
Kluczowym elementem rozdziału czwartego są badania dotyczące relacji pomiędzy
składowymi kapitału intelektualnego. Przeprowadzono je w oparciu o autorską koncepcję
kapitału intelektualnego oraz opartą o nią metodę wykorzystującą sześćdziesiąt trzy
wskaźniki. W celu scharakteryzowania ewentualnych relacji pomiędzy składowymi kapitału
intelektualnego oraz przyjętymi kryteriami oceny strategicznej pozycji przedsiębiorstwa
przeprowadzono badania statystyczne w odniesieniu do: wielkości przedsiębiorstwa, stopnia
zdywersyfikowania działalności, charakteru działalności, etapu rozwoju przedsiębiorstwa,
stopnia spełnienia kluczowych czynników sukcesu oraz wskaźnika atrakcyjności sektora.
W ramach sfery kapitału ludzkiego:
1. nie stwierdzono żadnych korelacji w odniesieniu do obszaru kompetencji,
2. wykazano istnienie słabych zależności pomiędzy wartością wskaźnika opisującego
sferę zasobów ludzkich a wielkością przedsiębiorstwa, stopniem zdywersyfikowania
oraz stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu (korelacje miały jednak
charakter niewyraźny),
3. zidentyfikowano słabe zależności pomiędzy wartością wskaźnika opisującego
efektywność zarządzania kapitałem ludzkim a poziomem zdywersyfikowania
przedsiębiorstwa, stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu oraz poziomem
atrakcyjności sektora.
W ramach sfery kapitału strukturalnego:
4. nie stwierdzono żadnych korelacji w odniesieniu do sfery inwestycji w rozwój oraz
sfery jakości realizowanych procesów,
14
5. stwierdzono istnienie słabych relacji pomiędzy wartością wskaźnika opisującego
efektywność administracji oraz: wielkością przedsiębiorstwa, etapem rozwoju
przedsiębiorstwa oraz stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu.
W ramach sfery kapitału relacyjnego:
1. stwierdzono występowanie zależności pomiędzy wartością wskaźnika oceny sytuacji
rynkowej przedsiębiorstwa a stopniem spełnienia kluczowych czynników sukcesu,
2. zidentyfikowano
niewyraźne
korelacje
pomiędzy
wartością
wskaźnika
charakteryzującego efektywność prowadzonej działalności a etapem rozwoju
przedsiębiorstwa oraz poziomem spełnienia kluczowych czynników sukcesu,
3. wykazano istnienie relacji pomiędzy wartością wskaźnika opisującego relacje
z klientem przedsiębiorstw oraz poziomem atrakcyjności sektora oraz występowanie
słabych zależności pomiędzy wartością wskaźnika a stopniem zdywersyfikowania
oraz etapem rozwoju.
Rozdział piąty pt. „Charakterystyka kluczowych czynników wpływających na kapitał
intelektualny w przedsiębiorstwach” składa się z pięciu podstawowych części. W ich ramach
przedstawiłem wyniki badań i analiz dotyczących struktury kapitału intelektualnego oraz
charakterystyki relacji pomiędzy jego składowymi, autorską koncepcję oceny kapitału
intelektualnego przedsiębiorstw, analizę roli kapitału intelektualnego w procesie zarządzania
strategicznego przedsiębiorstwami, charakterystykę kapitału intelektualnego w kontekście
wewnętrznych i zewnętrznych relacji przedsiębiorstwa oraz rozważania dotyczące wpływu
procesów rozwoju pracowników na kształtowanie kapitału intelektualnego.
Podjęte w rozdziale piątym badania miały na celu poszerzenie wiedzy dotyczącej
kapitału intelektualnego w obszarach, które dotychczas nie były wystarczająco eksplorowane.
Przeprowadzone badania miały na celu stworzenie warunków do usystematyzowania
pewnych zagadnień przedstawianych w literaturze przedmiotu, ale również na wskazanie
nowych kontekstów badawczych i kierunków badań. W szczególności dotyczyło to
poszerzenia ujęcia kapitału intelektualnego poprzez próbę określenia jego roli w kontekście
zarządzania przedsiębiorstwem oraz określenie relacji i mechanizmów występujących
pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego. Ponadto opracowano zestaw wskaźników
pozwalających na badanie kapitału intelektualnego z uwzględnieniem elementów, które nie
były dotychczas stosowane w takim ujęciu, a także przedstawiono metodę badania kapitału
intelektualnego – bazującej na zidentyfikowanych zależnościach pomiędzy jego składowymi
– pozwalającą na określenie potencjału zgromadzonego w ramach przedsiębiorstwa oraz
na wskazanie możliwości jego rozwoju.
W rozdziale piątym podjąłem próbę zdefiniowania kapitału intelektualnego w kontekście
podjętego kierunku badań. Szczególną uwagę zwróciłem na jego strukturę oraz zbadanie
związków występujących pomiędzy jego składowymi stwierdzając, że szeroki zakres
badawczy oraz wieloaspektowość kapitału intelektualnego wymaga jego usystematyzowania i
w efekcie wskazania podstawowych mechanizmów pozwalających na zwiększanie jego
wartości. Badanie przeprowadzone w oparciu o opracowany zestaw wskaźników pozwoliło
na analizę stopnia zależności pomiędzy poszczególnymi sferami, który wyznaczono
z wykorzystaniem współczynnika korelacji liniowej Pearsona. Przeprowadzone analizy
pozwoliły mi na stwierdzenie, że zależności występują nie tylko pomiędzy elementami
cząstkowymi składającymi się na trzy główne sfery kapitału intelektualnego, ale również
pomiędzy elementami cząstkowymi reprezentującymi odmienne obszary. Relacje tego typu
15
obrazują dodatkowe możliwości poszukiwania efektu synergicznego w ramach procesów
zarządzania przedsiębiorstwem. Szczególnie wyraźne związki stwierdzono pomiędzy sferą
inwestycji w rozwój oraz efektywnością zarządzania kapitałem ludzkim, a także pomiędzy
jakością realizacji procesów oraz oceną sytuacji rynkowej.
Analiza relacji pomiędzy poszczególnymi elementami składowymi kapitału
intelektualnego pozwoliła na stworzenie metody badania kapitału intelektualnego
zaprezentowanej na rysunku 1. Podstawowymi kryteriami lokalizacji poszczególnych
składników była przynależność do poszczególnych składowych kapitału intelektualnego oraz
obliczone wartości wskaźników korelacji. Zastosowany kształt wielokąta umożliwił
przejrzyste
przedstawienie
stwierdzonych
zależności
występujących
pomiędzy
poszczególnymi elementami. Taki kształt modelu zapewnił również wizualną ocenę stanu
konkretnych elementów oraz wielkości ich wzajemnego oddziaływania.
Rysunek 1. Graficzna prezentacja metody badania kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa
Podjęte badania pozwoliły na identyfikację pewnych związków i zależności istniejących
pomiędzy kapitałem intelektualnym a wybranymi elementami o charakterze strategicznym
w przedsiębiorstwach. Ponadto, w kontekście przyjętych w badaniach składowych kapitału
intelektualnego, badania pozwoliły na:
1. stwierdzenie relacji występujących pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa a stanem
zasobów ludzkich przedsiębiorstw, efektywnością administracji oraz jakością
realizowanych procesów,
2. zidentyfikowanie związku pomiędzy stopniem zdywersyfikowania przedsiębiorstw
a stanem zasobów ludzkich, efektywnością zarządzania kapitałem ludzkim oraz
obszarem relacji z klientami,
3. wskazanie relacji pomiędzy etapem rozwoju przedsiębiorstwa a efektywnością
administracji, jakością realizowanych procesów oraz efektywnością prowadzonej
działalności,
4. określenie związku między atrakcyjnością sektora, w którym prowadzi działalność
przedsiębiorstwo a efektywnością zarządzania kapitałem ludzkim, jakością
realizowanych procesów i obszarem relacji z klientem,
16
5. zidentyfikowanie relacji pomiędzy stopniem spełnienia kluczowych czynników
sukcesu w branży a stanem zasobów ludzkich, efektywnością zarządzania kapitałem
ludzkim, efektywnością administracji, oceną sytuacji rynkowej oraz obszarem relacji
z klientem.
W rozdziale piątym podjąłem ponadto próbę ulokowania kapitału intelektualnego
w ramach zarządzania przedsiębiorstwami. Wykorzystując podejście systemowe
przedstawiłem ogólny schemat zależności występujących pomiędzy składowymi kapitału
intelektualnego oraz czynnikami o charakterze wewnętrznym i zewnętrznym. Podstawą
na tym etapie analiz było założenie, że ogół funkcji realizowanych w systemie
przedsiębiorstwa wymaga zapewnienia odpowiedniej ilości zasobów oraz właściwej ich
alokacji, a jednocześnie jedynie ludzie stanowią zasób zdolny do świadomego wchodzenia
w interakcje z elementami otoczenia oraz zmieniania struktury przedsiębiorstwa.
W ramach prowadzonych analiz przedstawiłem również schemat procesu zarządzania
kapitałem intelektualnym z uwzględnieniem istniejącej myśli naukowej z zakresu zarządzania
wiedzą, zasobami ludzkimi oraz kapitałem intelektualnym. Zaprezentowałem również ogólny
schemat przebiegu procesu opracowania i wdrażania systemu zarządzania kapitałem
intelektualnym.
Przeprowadzone badania, zarówno w wymiarze teoretycznym jak i praktycznym,
pozwoliły na osiągnięcie podstawowych celów monografii, które scharakteryzować można
następująco:
1. Poszerzano stan wiedzy dotyczący kapitału intelektualnego w kontekście relacji
występujących pomiędzy jego składowymi, związków pomiędzy zarządzaniem
kapitałem intelektualnym a wybranymi strategicznymi aspektami funkcjonowania
przedsiębiorstw oraz relacji pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi i kapitałem
intelektualnym.
2. Określono relacje i mechanizmy występujących pomiędzy składowymi kapitału
intelektualnego dając podstawy do ich charakterystyki oraz stwarzając podstawy do
dalszego rozwijania wiedzy w tym obszarze.
3. Opierając się na badaniach literaturowych oraz empirycznych opracowano zestaw
wskaźników pozwalający na badanie kapitału intelektualnego z uwzględnieniem
elementów, które nie były dotychczas stosowane w takim ujęciu.
4. Opracowano
metodę
badania
kapitału
intelektualnego
–
bazującą
na zidentyfikowanych zależnościach pomiędzy jego składowymi – pozwalającą
na określenie potencjału zgromadzonego w ramach przedsiębiorstwa oraz
na wskazanie możliwości jego rozwoju.
5. Wykorzystując przeprowadzony wywiad kwestionariuszowy oraz opracowaną metodę
badawczą zbadano zależności pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego
a wybranymi czynnikami o charakterze strategicznym identyfikując związki
i zależności pozwalające na wnioskowanie o roli i znaczeniu kapitału intelektualnego
w procesach zarządzania przedsiębiorstwami, a także określające dalsze możliwości
badawcze służące pogłębieniu aktualnego stanu wiedzy.
6. Zbadano istniejące systemy zarządzania zasobami ludzkimi oraz kapitałem
intelektualnym w celu określenia zależności występujących pomiędzy efektywnością
ich funkcjonowania oraz wybranymi podstawowymi czynnikami o charakterze
17
strategicznym. W efekcie pozyskano materiał badawczy pozwalający na wzbogacenie
prezentowanych w literaturze przedmiotu poglądów dotyczących tego aspektu oraz
wskazano możliwości wspomagania procesu zarządzania kapitałem intelektualnym
doświadczeniami i wiedzą pozyskaną w efekcie zarządzania zasobami ludzkimi.
5. Charakterystyka dorobku naukowego
a) Główne kierunki badawcze
Moje zainteresowania naukowe dotyczą obszaru zarządzania przedsiębiorstwami, a
w szczególności koncentrują się wokół tematyki zarządzania zasobami ludzkimi oraz kapitału
intelektualnego. Ponadto pewna część mojej pracy naukowej wiąże się z zarządzaniem
strategicznym oraz procesami transformacji i restrukturyzacji przedsiębiorstw.
W okresie przygotowywania rozprawy doktorskiej moje zainteresowania skoncentrowały
się na zagadnieniach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi w kontekście procesów
restrukturyzacyjnych. Podjęcie przeze mnie tego typu tematyki było efektem
przeprowadzonej analizy, która wykazała, że zmiany w ramach procesów
restrukturyzacyjnych podejmowanych przez polskie przedsiębiorstwa przebiegały przede
wszystkim w jednym z trzech podstawowych kierunków. Po pierwsze dostosowania zaplecza
techniczno – technologicznego do wymogów stawianych przez konsumentów, czy też norm
jakościowych lub ochrony środowiska. Po drugie zmian organizacyjnych przejawiających się
głównie poprzez wydzielanie ze struktur przedsiębiorstwa jednostek, których dalsze
funkcjonowanie w ramach organizacji jest niekorzystne ze względów ekonomicznych. Po
trzecie zmiany w zakresie działalności marketingowej, form kontaktu z klientami oraz
sposobów promocji i sprzedaży produktów. Brak było natomiast rozwiązań umożliwiających
sprawne zarządzanie zasobami ludzkimi oraz dostosowanie poziomu – przede wszystkim
jakościowego – zatrudnienia do rzeczywistych potrzeb przedsiębiorstwa. Wyniki
przeprowadzonej analizy oraz przeprowadzone studium literaturowe pozwoliły
na postawienie tezy, iż wdrożenie kompleksowego systemu zarządzania zasobami ludzkimi
w przedsiębiorstwie przyczyni się do racjonalnego wykorzystania czynnika ludzkiego,
pozwalającego na wzrost szybkości reagowania na zmiany trendów rynkowych oraz działania
konkurencji. Podstawowym celem pracy było natomiast opracowanie koncepcji rozwiązania
pozwalającego na restrukturyzację zatrudnienia pod kątem jakościowym, opartego przede
wszystkim o kompetencje oraz ich dopasowanie do wymagań poszczególnych stanowisk,
a także przedsiębiorstwa jako ogółu.
Jako główne osiągnięcia mojej rozprawy doktorskiej wskazać można:
1. przeniesienie akcentu procesów restrukturyzacji z aspektu ilościowego na jakościowy,
poprzez odniesienie się w do ocen pracowników oraz wymagań kompetencyjnych
stawianych przez poszczególne stanowiska;
2. zmianę sposobu postrzegania procesów pracy poprzez przejście od szczegółowego
rozpatrywania konkretnych stanowisk pracy do modelu szerszego, opartego
na kompetencjach, w którym pracowników poszukuje się pod kątem posiadanych
przez nich uzdolnień oraz cech osobowościowych, a nie uzupełniania luk kadrowych
powstałych na określonych stanowiskach;
3. stworzenie mechanizmu poszukiwania i identyfikacji czynników stanowiących
elementy wspólne dla większej liczby stanowisk pracy, będącego podstawą do ich
grupowania w rodziny zawodów;
18
4. stworzenie jasno wytyczonych ścieżek mobilności pracowniczej pozwalających
na prowadzenie świadomych procesów rozwoju pracowników, oraz głębsze związanie
zatrudnionych osób z przedsiębiorstwem, oraz jego misją i strategią, poprzez
wprowadzenie czynników motywacyjnych w postaci jasno określonych punktów
możliwych do osiągnięcia w ramach organizacji;
5. ścisłe powiązanie procesów szkoleniowych z rzeczywistymi możliwościami
poszczególnych pracowników, w wyniku wyselekcjonowania osób o największych
możliwościach rozwojowych oraz wyłączenia z programu pracowników, których
możliwości rozwojowe wyczerpały się;
6. wprowadzenie do programu szkoleń pojęcia poliwalencji, pozwalające – przy niezbyt
wysokich kosztach – na znaczące zwiększenie elastyczności przedsiębiorstwa
w ramach sytuacji kryzysowych oraz wymagających szybkich zmian, poprzez
uniezależnienie się od zewnętrznego rynku pracy, a także stworzenie w ramach
organizacji mechanizmów umożliwiających na szybkie reagowanie na wyzwania;
7. stworzenie koncepcji znacząco uniezależnionej od rodzaju i specyfiki
przedsiębiorstwa, możliwej do zastosowania w firmach różnej wielkości bez
konieczności dokonywania większych korekt w ramach zaproponowanej metodyki
działań.
Opracowana, w ramach pracy, koncepcja restrukturyzacji i zarządzania zatrudnieniem
pozwoliła na wyraźne polepszenie metod zarządzania zasobami ludzkimi w badanym
przedsiębiorstwie, a tym samym na zwiększenie efektywności pracy i wyników
ekonomicznych. Jednocześnie, ze względu na swoją otwartą formę, pozwalała na jej szerokie
stosowanie w różnych obszarach gospodarki oraz przy różnej liczbie zatrudnionych
pracowników.
Efektem podejmowanych przeze mnie w tamtym okresie prac badawczych, oprócz
rozprawy doktorskiej, był również cykl publikacji dotyczący głównie tematyki zarządzania
zasobami ludzkimi oraz restrukturyzacji przedsiębiorstw. W obszarze zarządzania zasobami
ludzkimi skoncentrowałem się głównie na optymalizacji struktury zatrudnienia,
przedstawiając wyniki badań w publikacjach: Human resource management in metallurgical
enterprise (2002)1, Wykorzystanie wartościowania pracy w procesie zarządzania
przedsiębiorstwem (20042), Metody optymalizacji zasobów ludzkich przedsiębiorstwa (2004)3,
Wykorzystanie analizy portfelowej do oceny efektywności i rozwojowości pracowników
(2004)4, The increasing of effectiveness of production by enhancing the workers' competence
(2004)5. W obszarze restrukturyzacji: podjąłem próbę scharakteryzowania procesów
dotyczących struktury organizacyjnej, przemian majątkowych i własnościowych (The use
spin off and outsourcing in the Polish metallurgical industry on the example of the Zawiercie
1
Prusak R., Budzik R., Waszkielewicz W., Human resource management in metallurgical enterprise”, XII International
Scientific Conference “Iron and Steelmaking”, Podolanky 2002, s. 129
2
Prusak R., Waszkielewicz W., Kulawik A., Wykorzystanie wartościowania pracy w procesie zarządzania
przedsiębiorstwem, V Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii
materiałowej”, Częstochowa 2004, s. 881
3
Prusak R., Budzik R., Kulawik A., Metody optymalizacji zasobów ludzkich przedsiębiorstwa, V Międzynarodowa
Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii materiałowej”, Częstochowa 2004, s. 885
4
Kulawik A., Włudyka S., Prusak R., Wykorzystanie analizy portfelowej do oceny efektywności i rozwojowości
pracowników, V Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii
materiałowej”, Częstochowa 2004, s. 881
5
Prusak R. , Waszkielewicz W., Kulawik A., The increasing of effectiveness of production by enhancing the workers'
competence, Acta Metallurgica Slovaca, 10/2004, s. 634
19
S.A. Steelworks (2001)6, Change in the organizational structure as a factor improving the
activity of a restructured metallurgical enterprise (2001)7, The increasing of efficiency of
operating of metallurgical enterprise by the organizational restructuring (2003) 8, Change in
the organizational structure of a restructured metallurgical enterprise on the example of one
of the largest polish steelworks, (2003)9) oraz przebiegu restrukturyzacji zatrudnienia
w kontekście jej wpływu na morale pracowników, efektywność pracy oraz zdolności
przedsiębiorstwa do zaspokajania w przyszłości potrzeb związanych z konkretnymi
kompetencjami (Metody optymalizacji zatrudnienia w przemyśle hutniczym, (2001)10,
Methods of Employment Reductions on the Model of “Zawiercie” Steelwork (2001) 11, Metody
ponownej aktywizacji zawodowej pracowników przemysłu ciężkiego (2003)12).
Po obronie pracy doktorskiej w 2004 roku moje zainteresowania naukowe zaczęły ulegać
systematycznej ewolucji. Początkowo podstawowy kierunek podejmowanych przeze mnie
badań wiązał się z zarządzaniem zasobami ludzkimi, szczególnie w kontekście jakościowym,
rozwijania i kształtowania kompetencji, zarządzania wiedzą pracowników. W miarę realizacji
kolejnych prac i projektów oraz pod wpływem poglądów i idei prezentowanych w literaturze
przedmiotu skoncentrowałem się na zagadnieniach związanych z rozwojem kapitału
ludzkiego. Jednocześnie nadal na marginesie moich zainteresowań znajdowały się
zagadnienia związane z szerzej pojmowanym zarządzaniem przedsiębiorstwami, analizą
strategiczną, badaniem potencjału i siły konkurencyjnej, analizą kapitału relacyjnego
przedsiębiorstwa, określaniem możliwości rozwoju oraz identyfikacji szans i zagrożeń
rynkowych. Taki kierunek moich zainteresowań naukowych – koncentrujący się z jednej
strony na badaniu potencjału zgromadzonego w pracownikach, podnoszeniu ich kompetencji,
rozpowszechnianiu i wykorzystaniu wiedzy w procesie rozwoju przedsiębiorstwa oraz
z drugiej strony dotyczący analizy siły i charakteru relacji rynkowych przedsiębiorstwa, ich
wpływu na aktualne i przyszłe decyzje strategiczne a także wykorzystania ich dla zwiększenia
sprawności realizacji ustalonych celów – spowodował zwrócenie mojej uwagi na kapitał
intelektualny. Pojęcie to pozwoliło na logiczne połączenie całego zakresu moich prac
badawczych oraz ich pełniejsze ukierunkowanie. Kapitał intelektualny, identyfikacja jego
składowych i relacji zachodzących pomiędzy nimi, związek pomiędzy tym kapitałem
a funkcjonowaniem przedsiębiorstwa – stanowią od kilku lat kluczowy obszar moich
zainteresowań naukowych oraz podejmowanych badań.
Bez wątpienia istotnym elementem, który wpłynął na kierunek mojego rozwoju była
praca w charakterze eksperta z zakresu zarządzania przedsiębiorstwem, którą rozpocząłem
w 2005 roku i kontynuuję do dnia dzisiejszego. Zakres realizowanych przeze mnie prac
6
Prusak R., Skuza Z., Budzik R., Waszkielewicz W., The use spin off and outsourcing in the Polish metallurgical industry on
the example of the Zawiercie S.A. Steelworks, Acta Metallurgica Slovaca, 5/2001 (1/3), s. 59
7
Waszkielewicz W., Prusak R., Skuza Z., Change in the organizational structure as a factor improving the activity of a
restructured metallurgical enterprise, Acta Metallurgica Slovaca, 5/2001 (1/3), s. 69
8
Prusak R., Skuza Z., Budzik R., The increasing of efficiency of operating of metallurgical enterprise by the organizational
restructuring, XII International Metallurgical & Materials Conference “Metal 2003”, s. 39
9
Budzik R., Prusak R., Skuza Z., Change in the organizational structure of a restructured metallurgical enterprise on the
example of one of the largest polish steelworks, Metallurgy 3(42)/2003, s. 203
10
Prusak R., Skuza Z., Kolmasiak C., Metody optymalizacji zatrudnienia w przemyśle hutniczym, IX Konf. Ustroń –
Jaszowiec 2001 „Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie”, Częstochowa 2001, s.146
11
Prusak R., Skuza Z., Kolmasiak C., Borda A., Methods of Employment Reductions on the Model of “Zawiercie”
Steelwork, II Międzynarodowa Sesja Naukowa nt. “Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii materiałowej,
Częstochowa 2001, s. 407
12
Pardela W., Budzik R., Prusak R., Metody ponownej aktywizacji zawodowej pracowników przemysłu ciężkiego, XI
Konferencja Naukowo – Techniczna Ustroń Jaszowiec 2003, „Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie”, Częstochowa 2003, s.
239
20
obejmował opracowywanie analiz ekonomiczno – finansowych, bussines planów,
wykonawstwa studiów wykonalności. Szczególny udział brałem w badaniach dotyczących
zarządzania zasobami ludzkimi, oceny kapitału ludzkiego, zarządzania strategicznego oraz
wybranych obszarów technologicznych.
Możliwość uczestniczenia w rzeczywiście realizowanych procesach zarządzania
przedsiębiorstwami, analizie czynników wpływających efektywność tego procesu pozwoliły
mi na weryfikację oraz rozwinięcie opracowanych przeze mnie koncepcji. Jednocześnie dały
mi szansę na pełniejsze zrozumienie poglądów prezentowanych w literaturze przedmiotu
poprzez odniesienie ich do praktycznie realizowanych procesów i zadań. W efekcie analizy te
odegrały istotną rolę w moim rozwoju naukowym, przyczyniając się do realizacji kilku
projektów w ramach badań własnych i statutowych oraz powstania kilkunastu artykułów
i rozdziałów w monografiach, w których prezentowałem swoje poglądy poparte wynikami
badań.
W ramach tej części mojej aktywności zawodowej zrealizowałem 36 analiz, w tym część
w formie due diligence oraz finansowanych w ramach programów Unii Europejskiej.
W mojej pracy naukowo – badawczej, po obronie pracy doktorskiej, wyszczególnić
można trzy podstawowe, wzajemnie powiązane i uzupełniające się nurty: kształtowanie
i rozwój kapitału intelektualnego, zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim oraz
strategiczna analiza relacji i związków przedsiębiorstwa z elementami jego otoczenia.
W ramach nurtu zarządzania zasobami ludzkimi elementem, który zawsze budził moje
duże zainteresowanie naukowe, przede wszystkim realizowałem projekty dotyczące
zagadnień związanych z kształtowaniem, rozwojem i wykorzystaniem kompetencji i wiedzy
pracowników. Podejmowane przeze mnie badania w tym obszarze miały przede wszystkim
na celu poszerzenie dotychczasowego stanu wiedzy prezentowanego w literaturze przedmiotu
o zagadnienia umożliwiające pełniejsze powiązanie zarządzania kompetencjami z innymi
elementami funkcji personalnej oraz pozostałymi funkcjami przedsiębiorstwa. Dążąc do
realizacji tak wyznaczonego celu podjąłem kilka projektów badawczych, o różnej skali,
których efektem był, między innymi, cykl publikacji koncentrujących się wokół zagadnień:
1. stworzenia systemu rozwoju zasobów ludzkich przedsiębiorstwa opartego na pojęciu
kompetencji,
2. poszukiwania optymalnych ścieżek przemieszczania pracowników wewnątrz
organizacji umożliwiających jak najpełniejsze wykorzystanie dotychczas zdobytych
przez nich umiejętności oraz posiadanych uzdolnień, przy równoczesnej minimalizacji
kosztów oraz ograniczeniu ryzyka utraty części kompetencji pracowników będącej
wynikiem jego nieprawidłowego rozwoju zawodowego,
3. stworzenia systemu szkoleń opartego na pojęciu poliwalencji pracowników
umożliwiającego przedsiębiorstwu szybkie i elastyczne reagowanie na wszelkie
niekorzystne zjawiska w ramach posiadanych zasobów ludzkich – mogące zakłócić
przebieg realizowanych procesów produkcyjnych.
Realizowane projekty badawcze, ze względu na charakter postawionego celu, swoim
zasięgiem objęły dość szeroki zakres funkcjonowania przedsiębiorstw w ramach kwestii
organizacyjnych
(struktura
organizacyjna,
przebieg
procesów
produkcyjnych),
technologicznych (metody realizacji poszczególnych elementów ciągu technologicznego,
posiadane zaplecza techniczno – technologicznego), zarządzania ludźmi (sposoby oceny,
kształcenia i motywowania pracowników, stosowane metod rekrutacji i selekcji
21
pracowników, formy rozwoju umiejętności zatrudnianych osób, budowanie kultury
organizacji, formy komunikacji wewnątrzzakładowej) oraz ekonomicznych (kształtowanie się
kosztów pracy, metody kształtowania systemu wynagrodzeń). Tak szeroki zakres prac
wynikał z istnienia szeregu więzi i zależności pomiędzy różnymi obszarami funkcjonowania
przedsiębiorstwa oraz kompetencjami zatrudnionych w nim ludzi. Efektem podejmowanych
w tym czasie badań był, między innymi, cykl publikacji dotyczących identyfikacji i rozwoju
kompetencji pracowników oraz rozwoju kapitału ludzkiego przedsiębiorstw zawierający:
1. ogólne wytyczne kształtowania ścieżek mobilności zawodowej pracowników,
propozycję schematu postępowania w procesie tworzenia portfeli kompetencji
stanowisk pracy i – w szczególności – metodę rozwoju kompetencji poliwalentnych
pozwalającą na ocenę pracowników pod kątem ich potencjału rozwojowego,
określenie rzeczywistych kompetencji pracowników istotnych z punktu widzenia
struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa oraz prowadzonych procesów
produkcyjnych oraz wybór pracowników charakteryzujących się największą
efektywnością oraz potencjałem rozwojowym (The increasing of metallurgical
enterprise elasticity by using polyvalence skills of workers (2005)13),
2. analizę prawdopodobieństwa wystąpienia przemieszczeń pracowników pozwalającą
na zwiększenie trafności prognoz dotyczących wielkości zatrudnienia oraz metodę
analizy stanowisk pracy pod kątem możliwości przemieszczeń pracowników opartą
o założenie maksymalizacji rozwoju kierunkowego kompetencji zakładającą podział
ogółu możliwych przemieszczeń na pięć kategorii opisujących zasadność podjęcia
operacji przeniesienia pracownika (The possibility of qualitatively and quantitatively
adaptation human resource management on the example of chosen unit of
metallurgical enterprise (2005)14),
3. propozycję schematu przeprowadzenia działań w trakcie procesu konstruowania
portfeli kompetencji stanowisk pracy z uwzględnieniem trzech podstawowych grup
kompetencji oraz ich wartościowania, wyniki badań przeprowadzonych w oparciu
o założony schemat, metodę konstruowania tzw. rodzin zawodów pozwalającą,
między innymi, na pełniejsze rozpoznanie struktury zawodów w badanej organizacji
oraz dokładniejsze rozplanowanie przemieszczeń pracowników pomiędzy
poszczególnymi stanowiskami (Using of competences wallets constructed for work
stands in human resource management of metallurgical enterprise (2005)15),
4. propozycję metody oceny pracowników opartą na metodzie portfelowej
wyszczególniającej cztery grupy pracowników oraz zaadoptowanej technice cyklu
życia (Analiza cyklu życia zasobów ludzkich (2005)16),
5. analizę wielkości i struktury zatrudnienia przedsiębiorstwa opartą na analizie
wskaźnikowej (Analiza wielkości i struktury zatrudnienia na przykładzie wybranej
jednostki przedsiębiorstwa hutniczego po okresie restrukturyzacji (2006)17),
13
Waszkielewicz W., Prusak R., Budzik R., The increasing of metallurgical enterprise elasticity by using polyvalence skills
of workers, Metallurgy 1(44)/2005, s. 69
14
Skuza Z., Prusak R., Waszkielewicz W., The possibility of qualitatively and quantitatively adaptation human resource
management on the example of chosen unit of metallurgical enterprise, Metallurgy 1(44)/2005, s. 75
15
Prusak R., Waszkielewicz W., Budzik R., Using of competences wallets constructed for work stands in human resource
management of metallurgical enterprise, Metallurgy 2(44)/2005, s. 155
16
Prusak R., Waszkielewicz W., Kulawik A., Analiza cyklu życia zasobów ludzkich, VI Międzynarodowa Konferencja
Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii materiałowej”, Częstochowa 2005, s. 775
22
6. propozycję schematu przebiegu analizy aktualnego stanu zasobów ludzkich opartą
na szeregu wzajemnie powiązanych ze sobą metod umożliwiających ocenę
kompetencji, struktury zatrudnienia, wartościowanie pracy, tworzenie tzw. rodzin
zawodów oraz analizę i modyfikację wzorców przemieszczeń pracowników
w przedsiębiorstwie (Modifying and improvement of human resource management
system in metallurgical enterprise(2007)18)
Do istotnych publikacji w tym obszarze badawczym zaliczyć również można: Analiza
ruchu pracowników jako narzędzie logistyki personalnej (2006)19, Analiza systemu
motywacyjnego w wybranych przedsiębiorstwach branży usługowej (2006)20, Wykorzystanie
analizy SWOT do badania zasobów ludzkich organizacji (2008)21, Optimization of worker’s
competences in metallurgical enterprises (2009)22, Analiza statystyczna stanu zatrudnienia
w przedsiębiorstwie hutniczym (2009)23, Analiza kwalifikacji zawodowych pracowników –
analiza przypadku (2009)24, Zarządzanie kompetencjami strategicznymi w przedsiębiorstwach
hutniczych (2010)25.
Równocześnie istotnym elementem podejmowanych przeze mnie prac badawczych była
efektywność wykorzystania czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwach oraz dopasowania
poziomu zatrudnienia do potrzeb wynikających z celów strategicznych przedsiębiorstw.
W tym obszarze głównymi kierunkami badań były: badanie korelacji pomiędzy wydajnością
maszyn i urządzeń a zasobów ludzkich oraz jej ewentualnego wpływu na efektywność
przedsiębiorstwa, identyfikacja czynników mogących wpływać na zwiększenie wykorzystania
czasu pracy a także planowanie zatrudnienia oraz przemieszczanie pracowników
w kontekście zwiększenia stopnia realizacji zamierzeń strategicznych przedsiębiorstw. Cykl
publikacji prezentujący wyniki przeprowadzonych badań zawierał następujące elementy:
– Wpływ wydajności maszyn i urządzeń oraz pracy pracowników na wielkość produkcji
przedsiębiorstwa hutniczego (2006)26,
– Correlation Between the Efficiency of Machinery and Equipment and the Productivity
of Workers and its Effect on the Performance of Metallurgical Undertaking (2007)27
17
Kulawik A., Włudyka S., Prusak R., Analiza wielkości i struktury zatrudnienia na przykładzie wybranej jednostki
przedsiębiorstwa hutniczego po okresie restrukturyzacji, XIV Międzynarodowa Konferencja Naukowo – Techniczna Ustroń
Jaszowiec 2006, „Zarządzanie w Przedsiębiorstwie”, Częstochowa 2006, s. 257
18
Prusak R., Waszkielewicz W., Kulawik A., Modifying and improvement of human resource management system in
metallurgical enterprise, Metallurgy 2(46)/2007, s. 129
19
Włudyka S., Kulawik A., Prusak R., Analiza ruchu pracowników jako narzędzie logistyki personalnej, Zeszyty Systemy
Logistyczne nr 32, Warszawa 2006, s. 93
20
Skuza Z., Prusak R., Kolmasiak C., Analiza systemu motywacyjnego w wybranych przedsiębiorstwach branży usługowej,
VII Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w metalurgii i inżynierii materiałowej”,
21
Prusak R., Prusak A., Wykorzystanie analizy SWOT do badania zasobów ludzkich organizacji, IX Międzynarodowa
Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w Metalurgii i Inżynierii Materiałowej”, Wydawnictwo Politechniki
Częstochowskiej, Częstochowa 2008, s. 368 – 371
22
Prusak R., Optimization of worker’s competences in metallurgical enterprises, Hutnik – Wiadomości hutnicze, 76(7)2009,
Sigma – Not, Warszawa 2009, s. 537 – 541
23
Prusak A., Włudyka S., Prusak R., Analiza statystyczna stanu zatrudnienia w przedsiębiorstwie hutniczym, XVII
Międzynarodowa Konferencja Naukowo – Techniczna „Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie”, Wydawnictwo Politechniki
Częstochowskiej, tom 1; Częstochowa 2009, s. 181 - 184
24
Prusak R., Skuza Z., Kolmasiak C., Analiza kwalifikacji zawodowych pracowników – analiza przypadku, XVII
Częstochowskiej, tom 1; Częstochowa 2009, s. 284 – 287
25
Prusak R., Zarządzanie kompetencjami strategicznymi w przedsiębiorstwach hutniczych, Hutnik – Wiadomości Hutnicze,
nr 9/2010, Sigma-Not, s. 748 – 751
26
Włudyka S., Kulawik A., Prusak R., Wpływ wydajności maszyn i urządzeń oraz pracy pracowników na wielkość produkcji
przedsiębiorstwa hutniczego, Zeszyty Systemy Logistyczne nr 32, Warszawa 2006, s. 99
23
– Planowanie zasobów ludzkich jako element logistyki personalnej w przedsiębiorstwie
przemysłowym (2007)28,
– Wydajność pracy i jej wpływ na wielkość produkcji w przedsiębiorstwie hutniczym
(2007)29,
– Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie hutniczym w oparciu o czas pracy
(2008)30
– Procedura planowania zatrudnienia dla przedsiębiorstw przemysłowych o ciągłym
ruchu pracy(2009)31
– Analiza relacji poziomu wynagrodzeń i wydajności pracy (2009)32,
– Analiza efektywności wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie (2010)33
Istotnym wątkiem podejmowanych przeze mnie badań w ramach zarządzania zasobami
ludzkimi była analiza finansowych aspektów utrzymania pracowników w organizacji oraz
wykorzystania ich umiejętności. Najbardziej istotnymi publikacjami z tego obszaru były:
Wartościowanie stanowisk pracy z wykorzystaniem metody HAY (2005)34, Rola kosztów pracy
w systemie zarządzania personelem przedsiębiorstwa (2008)35, Analiza finansowych aspektów
zarządzania personelem w przedsiębiorstwach przemysłowych (200936).
Realizacja kolejnych projektów badawczych oraz szereg ekspertyz, które wykonałem
spowodowały
zwiększenie
mojego
zainteresowania
kapitałem
intelektualnym.
Przeprowadzone przeze mnie analizy wykazały istnienie dużej luki w tym obszarze zarówno
w wymiarze teoretycznym jak i aplikacyjnym. Podjęte badania, które swoim zasięgiem objęły
kilkadziesiąt przedsiębiorstw zlokalizowanych na terenie Polski przyczyniły się, z jednej
strony, do realizacji głównego celu badawczego, którego efektem jest moja monografia pt.
„Kształtowanie struktury kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa” a z drugiej strony do
analizy szeregu zagadnień nie ujętych w moim opracowaniu (ze względu na brak
bezpośredniego powiązania z postawionymi tezami), posiadających jednak istotne znaczenie
27
Kulawik A., Włudyka S., Prusak R., Correlation Between the Efficiency of Machinery and Equipment and the Productivity
of Workers and its Effect on the Performance of Metallurgical Undertaking, Metallurgy 3(46)/2007, s. 217
28
Włudyka S., Prusak A., Prusak R. (33%), Planowanie zasobów ludzkich jako element logistyki personalnej w
przedsiębiorstwie przemysłowym, Systemy Logistyczne Wojsk, Zeszyt 33, Wydawnictwo WAT, Warszawa 2007, s. 407 –
414
29
Prusak A., Włudyka S., Prusak R., Wydajność pracy i jej wpływ na wielkość produkcji w przedsiębiorstwie hutniczym,
XV Międzynarodowa Konferencja Naukowo – Technicznej „Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie”, Wydawnictwo
Politechniki Częstochowskiej, tom 1; Częstochowa 2007, s. 345 – 349.
30
Prusak A., Prusak R., Planowanie zatrudnienia w przedsiębiorstwie hutniczym w oparciu o czas pracy, XVIII International
Scientific Conference „Iron and Steelmaking”, Vysoka Skola Banska – Technicka Univerzita Ostrava 2008, s. 10 – 13
31
Prusak A., Prusak R., Procedura planowania zatrudnienia dla przedsiębiorstw przemysłowych o ciągłym ruchu pracy,
Problemy zarządzania zasobami ludzkimi w dobie globalizacji, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa
2009, s. 182 – 190
32
Prusak R., Prusak A., Kolmasiak C., Skuza Z. Analiza relacji poziomu wynagrodzeń i wydajności pracy, XVII
33
Prusak R., Skuza Z., Kolmasiak C., Analiza efektywności wykorzystania zasobów ludzkich w przedsiębiorstwie, XVIII
Częstochowskiej, Częstochowa 2010, s. 119 – 122
34
Prusak R., Kulawik A., Wartościowanie stanowisk pracy z wykorzystaniem metody HAY, VI Międzynarodowa
35
Prusak R., Rola kosztów pracy w systemie zarządzania personelem przedsiębiorstwa, XVI Międzynarodowa Konferencja
Naukowo – Techniczna „Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie”, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa
2008, s. 322 – 325
36
Prusak R., Prusak A., Analiza finansowych aspektów zarządzania personelem w przedsiębiorstwach przemysłowych,
Problemy zarządzania zasobami ludzkimi w dobie globalizacji, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa
2009, s. 253 – 260
24
dla tematyki kształtowania i rozwoju kapitału intelektualnego w przedsiębiorstwach.
Zrealizowane badania pozwoliły na stworzenie dwóch cyklów publikacji:
1. Analiza roli czynnika ludzkiego w kształtowaniu kapitału intelektualnego oraz
identyfikacja elementów intensyfikujących procesy rozwoju zasobów ludzkich
w kontekście wzrostu wiedzy i kompetencji pracowników, a także ich świadomości
organizacyjnej oraz rynkowej. Na cykl ten składały się następujące publikacje:
– Metody pomiaru kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie (2005)37,
– Realizacja funkcji personalnych w polskich przedsiębiorstwach przemysłowych
(2010)38 – w której zwróciłem uwagę na współczesne problemy zarządzania zasobami
ludzkimi, w tym na kwestie właściwego ulokowania działu personalnego w strukturze
organizacyjnej przedsiębiorstw. Główną część opracowania stanowi prezentacja
wyników badań dotyczących realizacji elementów funkcji personalnej w kontekście
prawidłowego rozwoju zasobów ludzkich, posiadanych przez nich kompetencji oraz
wiedzy. Istotnym elementem publikacji jest zestawienie zidentyfikowanych
najistotniejszych problemów w ramach badanych systemów zarządzania ludźmi wraz
z proponowanymi dla nich rozwiązaniami. Realizacja tego etapu badań podyktowana
była kluczowym znaczeniem ludzi i ich potencjału dla kształtowania i rozwoju
kapitału intelektualnego. Badania wykazały, między innymi, że poziom realizacji
funkcji personalnej nie jest w wielu przypadkach w pełni satysfakcjonujący. Jednak
obserwowany wzrost zainteresowania tematyką zarządzania zasobami ludzkimi
przejawiający się chociażby w wysokości ponoszonych kosztów, czy liczbą ofert
pracy dla specjalistów personalnych pozwalał na wyciągnięcie stwierdzenia, iż
w najbliższym okresie mogą zajść tej dziedzinie istotne i pozytywne zmiany.
– Problematyka rozpoznania i optymalnego wykorzystania potencjału zawodowego
pracowników (2011)39 – w której przedstawiłem rozważania dotyczące stanu
współczesnej wiedzy z zakresu zarządzania kompetencjami pracowników, które
pozwoliły na stwierdzenie, iż kompetencje są istotnym elementem określającym
aktualny potencjał zawodowy pracownika będąc wynikiem uczestnictwa w procesie
edukacyjnym oraz dotychczasowych doświadczeń życiowych i zawodowych.
Jednocześnie aktywizacja kompetencji wymaga zaistnienia pewnych warunków
środowiskowych, bodźców oraz wewnętrznych procesów myślowych u ich posiadacza
a pełne wykorzystanie posiadanych przez pracownika kompetencji możliwe jest
jedynie przy zapewnieniu odpowiedniego rozwiązania organizacyjnego. Kompetencje
nie są pojęciem jednorodnym, występują w ich ramach specyficzne podgrupy
w odmienny sposób wpływające na efektywność funkcjonowania organizacji i wyniki
pracy konkretnych osób. System zarządzania kompetencjami powinien zapewnić więc
zidentyfikowanie elementów kluczowych najsilniej powiązanych z realizacją celów
strategicznych. Zaprezentowane w publikacji wyniki badań pozwoliły mi
37
Kulawik A., Włudyka S., Prusak R., Orzeł R., Metody pomiaru kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie, XIII
Międzynarodowa Konferencja Naukowo – Techniczna Ustroń Jaszowiec 2005, „Zarządzanie w Przedsiębiorstwie”,
38
Prusak R., Realizacja funkcji personalnych w polskich przedsiębiorstwach przemysłowych, Człowiek – Praca –
Organizacja, Wymiary socjologiczne, psychologiczne i zarządcze, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej,
Częstochowa 2010, s. 265 – 278, ISBN 978–83–7193–463–6
39
Prusak R., Problematyka rozpoznania i optymalnego wykorzystania potencjału zawodowego pracowników, Współczesne
oblicza kapitału ludzkiego i intelektualnego, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2011, s. 180 – 195,
ISBN 978–83–7193–497–1
25
na przedstawienie czynników wpływających na stopień wykorzystania potencjału
zawodowego. W tym kontekście zwróciłem również uwagę na trudność wskazania
czynników o kluczowym znaczeniu, jako przyczyny podając: złożony proces uczenia
się pracowników (świadomy i nieświadomy), czas wymagany na przekształcenie
pozyskanej wiedzy teoretycznej na praktyczną, problemy z określeniem poziomu
korelacji pomiędzy wielkością ponoszonych nakładów finansowych, a efektywnością
zarządzania kompetencjami.
– Analysis of the impact of the level of carrying out personnel functions on intellectual
capital of company (2011)40 – w której przedstawiłem rozważania dotyczące aktualnej
roli i znaczenia procesów zarządzania wiedzą i kapitałem intelektualnym oraz ich
powiązanie z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jednocześnie przedstawiłem
propozycję metody oceny kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. Zaprezentowane
wyniki badań pozwoliły na stwierdzenie, że skuteczność działań podejmowanych
przez badane przedsiębiorstwa w niektórych przypadkach była bardzo niska z powodu
zbyt małego zaangażowania kierownictwa, braku systematyczności oraz braku relacji
z innymi aspektami zarządzania przedsiębiorstwem. Istotnym efektem badań było
stwierdzenie zależności występującej pomiędzy zakresem działań podejmowanych
przez kadry kierownicze w kontekście kapitału intelektualnego a stopniem
zdywersyfikowania przedsiębiorstw. Równocześnie wykazałem związek pomiędzy
sprawnością zarządzania kompetencjami pracowników a czasem istnienia
przedsiębiorstwa zwracając uwagę na kwestie doświadczenia oraz stopnia zrozumienia
procesów zachodzących w organizacji.
– Realizacja procesów logistyki personalnej z wykorzystaniem kompetencji
strategicznych (2011)41 – w której zwróciłem uwagę na rolę i znaczenie właściwego
zarządzania kompetencjami w procesach przemieszczania pracowników. Publikacja
zawiera propozycję przebiegu działań w ramach logistyki personalnej mających
na celu wykorzystanie przemieszczeń do intensyfikacji rozwoju kompetencji
pracowników. Przedstawiony schemat postępowania był efektem przeprowadzonych
badań i zakładał konieczność właściwego zbadania „stanu posiadania” i przyszłych
potrzeb przedsiębiorstwa w ramach kompetencji, wykorzystanie portfeli kompetencji
dla celu usystematyzowania zebranych danych oraz powiązanie portfeli kompetencji
z tworzonymi ścieżkami mobilności zawodowej pracowników.
– Procesy logistyki personalnej w aspekcie kształtowania potencjału kompetencyjnego
przedsiębiorstwa (2011)42 – w której przedstawiłem strategiczne uwarunkowania
działalności przedsiębiorstwa w powiązaniu z procesami logistyki personalnej.
W publikacji tej zwróciłem uwagę na znaczenie utrzymania właściwej stabilizacji
zatrudnienia dla kształtowania kompetencji pracowników oraz – w szerszym
kontekście – kapitału intelektualnego. Podkreśliłem równocześnie, że płynność kadr
jest w przedsiębiorstwie zjawiskiem nieuniknionym, jej wpływ nie zawsze jednak
musi mieć charakter negatywny. Wśród zjawisk pozytywnych wskazałem: tworzenie
nowych miejsc pracy dla osób, których umiejętności, kwalifikacje oraz sposób bycia
40
Prusak R., Analysis of the impact of the level of carrying out personnel functions on intellectual capital of company,
Borkowski S. Stasiak_Betlejewska R.: Toyotarity. Organization's development strategies, Publisher Yurii V. Makovetsky,
Dnipropetrovsk 2011
41
Prusak R., Realizacja procesów logistyki personalnej z wykorzystaniem kompetencji strategicznych, Logistyka, 9/2011, s.
201 – 205.
42
Prusak R., Procesy logistyki personalnej w aspekcie kształtowania potencjału kompetencyjnego przedsiębiorstwa,
Logistyka, 9/2011, s. 206 – 2010.
26
czy zachowania lepiej odpowiadają potrzebom przedsiębiorstwa; zwolnienie osób,
które mają negatywny i szkodliwy wpływ na realizację danego przedsięwzięcia bądź
pracę czy zachowanie innych pracowników; ruchliwość pracowników wewnątrz
przedsiębiorstwa (np. związana z awansem) daje im możliwość rozwoju zawodowego
– jest to motywacja do lepszego wywiązywania się z obowiązków i chęci zdobywania
nowych umiejętności.
2. Związek pomiędzy wartością kapitału intelektualnego a strategicznymi aspektami
funkcjonowania przedsiębiorstwa. Na ten cykl składały się następujące publikacje:
– The influence of selected strategic variables on the value of intellectual capital of
enterprise (2012)43 – w której przedstawiłem schemat pozwalający na badanie
zależności występujących pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego a innymi
obszarami funkcjonowania przedsiębiorstwa. Zawarte w publikacji wyniki pozwoliły
na identyfikacje pewnych korelacji
występujących pomiędzy kapitałem
intelektualnym a charakterem przedsiębiorstwa. Badania dają również podstawę do
wnioskowania na temat możliwej roli poszczególnych składowych kapitału
intelektualnego a potencjałem przedsiębiorstwa oraz jego możliwościami
konkurencyjnymi.
– The Identification of Problems Associated with Competence Management in
Companies (2012)44 – w której zawarłem wyniki badań dotyczących wpływu
zarządzania
kompetencjami
i wiedzą
pracowników
na funkcjonowanie
przedsiębiorstw. Przeprowadzone analizy umożliwiły wskazanie pewnych wzorców
i zależności, które pozwalają na wnioskowanie dotyczące przyczyn podejmowania
prac nad zarządzaniem kompetencjami w zależności od typu przedsiębiorstwa oraz
charakteru prowadzonej przez niego działalności. Badania pozwoliły jednocześnie
na scharakteryzowanie wpływu zarządzania kompetencjami na pracę zespołów
pracowniczych.
– Analysis of the Management Systems of Intellectual Capital (2012)45 – w której
zaprezentowałem wyniki badań dotyczących podejścia kadr zarządzających do
kapitału intelektualnego. Przeprowadzone analizy pozwoliły na wskazanie zależności
występujących
pomiędzy typem
przedsiębiorstwa
a kierunkiem
działań
podejmowanych przez kadry zarządzające. Umożliwiły również zidentyfikowanie
przyczyn nie podejmowania prac nad kapitałem intelektualnym, co doprowadziło
jednocześnie do ujawnienia pewnych nieprawidłowych wzorców myślowych
wynikających z niewystarczającej wiedzy kadr lub przyzwyczajeń do
dotychczasowych schematów postrzegania przedsiębiorstw oraz ich działalności
i otoczenia.
43
Prusak R., The influence of selected strategic variables on the value of intellectual capital of enterprise, Human resources
in process improvement, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2012, s. 37 – 52, ISBN 978–83–
934225–5–5
44
Prusak R., The Identification of Problems Associated with Competence Management in Companies, Borkowski S., Krynke
M. (red.), Toyotarity. The Identification of Value Stream Factors in Different Branches, Faculty of Logististics, University
of Maribor, Celje, 2012, s. 139 – 148.
45
Prusak R., Analysis of the Management Systems of Intellectual Capital, Borkowski S., Rosak – Szyrocka J. (red.),
Toyotarity. Human Rsource management, Faculty of Logististics, University of Maribor, Celje, 2012, s. 173 – 182.
27
– Increasing the Value of Intellectual Capital as a Result of Using Relations between its
Components (2012)46 – w której przedstawiłem propozycję schematu postępowania
przy ocenie stanu poszczególnych składowych kapitału intelektualnego oraz
wskazałem na pewne zależności mogące przyczynić się do intensyfikacji rozwoju
kapitału
intelektualnego
w przedsiębiorstwie.
Wyniki
badań
pozwoliły
na wnioskowanie w zakresie działań podejmowanych przez badane przedsiębiorstwa
w obszarach obejmujących poszczególne składowe kapitału intelektualnego.
– Zarządzanie kapitałem intelektualnym przedsiębiorstw logistycznych (2012)47 –
w której dokonałem prezentacji danych dotyczących analizy świadomego
wykorzystywania kapitału intelektualnego przez przedsiębiorstwa do osiągania
zamierzeń strategicznych.
– Management of Knowledge and Intellectual Capital in the Creation and Exploitation
of Innovation in Industrial Enterprise (2013)48 – w której przedstawiłem wyniki badań
dotyczących zależności pomiędzy zarządzaniem kapitałem intelektualnym a procesem
innowacyjnym w przedsiębiorstwie. Zebrane dane umożliwiły zbadanie: najczęściej
występujących działań podejmowanych przez przedsiębiorstwa w ramach procesu
innowacyjnego, charakterystykę najczęściej wykorzystywanych źródeł pozyskiwania
wiedzy, zależności pomiędzy charakterem przedsiębiorstw a efektami ekonomicznymi
uzyskiwanymi z zarządzania kapitałem intelektualnym oraz podejmowania działań
o charakterze innowacyjnym. Badaniu poddałem również liczbę istotnych pomysłów
i koncepcji opracowanych przez pracowników, liczbę problemów napotkanych
w procesie wdrażania innowacji a także wpływ wprowadzonego systemu zarządzania
wiedzą i kapitałem intelektualnym na zaangażowanie pracowników i liczbę inicjatyw
oddolnych. Przeprowadzone analizy pozwoliły na określenie pewnych korelacji, które
mogą być wykorzystane do optymalizacji zarządzania kapitałem intelektualnym
przedsiębiorstwa.
– The Impact of Intellectual Capital Management System on Innovation Processes in
Enterprises49 – w której przedstawiłem wyniki badań dotyczących wpływu kapitału
intelektualnego na proces innowacyjny. Przedstawione wyniki badań umożliwiły mi
charakterystykę podstawowych działań podejmowanych przez przedsiębiorstwa
w badanym zakresie oraz określenie kluczowych czynników sukcesu dla inicjatyw
o charakterze innowacyjnym. Scharakteryzowałem również czynniki zwiększające
prawdopodobieństwo podjęcia przez przedsiębiorstwa działań innowacyjnych.
– The Analysis of Activities Of Enterprises in the Context of Development of Intellectual
Capital Structure50 – w której przedstawiłem charakterystykę działań podejmowanych
przez badane przedsiębiorstwa w kontekście kapitału intelektualnego. Zaprezentowane
46
Prusak R., Increasing the Value of Intellectual Capital as a Result of Using Relations between its Components, C.B. Illes
(red.), Human Resource Management and Corporate Competetiveness, Godollo, Węgry, 2012, s. 188 – 199.
47
Prusak R., Zarządzanie kapitałem intelektualnym przedsiębiorstw logistycznych, Logistyka 6/2012, str. 236 – 238.
48
Prusak R., Kardas E., Skuza Z., Management of Knowledge and Intellectual Capital in the Creation and Exploitation of
Innovation in Industrial Enterprise, Conference Proceseedings of 5th International Scientific Conference Management of
Technology Step to Sustainable Production, Novi Vidolski, Croatia, 2013
49
Prusak R., The Impact of Intellectual Capital Management System on Innovation Processes in Enterprises, Borkowski S.,
Rosak-Szyrocka J. (red.), Servqual as Instrument of Services Improvement and Resources Management, University of
Maribor, Celje, 2012, s. 49 – 60.
50
Prusak R., The Analysis of Activities Of Enterprises in the Context of Development of Intellectual Capital Structure,
Borkowski S., Rosak-Szyrocka J. (red.), Toyotarity. Management of Intellectual Values, Aeternitas Publishing House, Alba
Iulia, Romania, 2013
28
wyniki pozwoliły mi na określenie charakteru inicjatyw podejmowanych przez
przedsiębiorstwa oraz poddanie analizie struktury wydatków w ramach składowych
kapitału intelektualnego.
– Wpływ relacji pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego na funkcjonowanie
przedsiębiorstwa51 w której dokonałem prezentacji wyników badań dotyczących
wykorzystania kapitału intelektualnego oraz związków występujących pomiędzy jego
składowymi w badanej grupie przedsiębiorstw. Analizy pozwoliły na określenie
zakresu wykorzystania przez przedsiębiorstwa związków i zależności występujących
pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego oraz stopnia ich włączenia
w ogólnowydziałowy aparat analityczny. Dokonałem również identyfikacji
podstawowych przeszkód we wdrażania działań w obszarze kapitału intelektualnego,
a także scharakteryzowałem działania podejmowane przez przedsiębiorstwa w ramach
kapitału ludzkiego, strukturalnego oraz relacyjnego. Przeprowadzone badanie
statystyczne umożliwiło wskazanie zależności pomiędzy wielkością przedsiębiorstwa
a charakterem inwestycji w kapitał ludzki oraz pomiędzy charakterem inwestycji
w kapitał strukturalny a rodzajem działalności. Badanie pozwoliło także na wykazanie
zależności pomiędzy etapem rozwoju przedsiębiorstwa a podejściem przedsiębiorstw
do kapitału intelektualnego wyrażającym się wdrożeniem odpowiedniego systemu
oraz działaniami zmierzającymi do wykorzystywania zależności występujących
pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego. Najsilniejsze korelacje stwierdzono
natomiast w kontekście zakresu działalności przedsiębiorstw ujawniając wyraźne
różnice w charakterze działań pomiędzy przedsiębiorstwami działającymi na rynkach
lokalnych, krajowych i międzynarodowych.
Jednym z efektów prowadzonych badań było również wydanie monografii pt.
„Zarządzanie przedsiębiorstwami w kontekście zwiększania potencjału konkurencyjnego”,
w której pełniłem rolę redaktora naukowego. Głównym wątkiem tej monografii była
prezentacja wyników badań dotyczących różnorodnych obszarów funkcjonowania
przedsiębiorstw, a w szczególności czynników pozwalających na zwiększenie efektywności
prowadzonej działalności.
Ważnym, choć nie podstawowym, obszarem moich badań są zagadnienia związane
z zarządzaniem przedsiębiorstwami, a w szczególności analizą strategiczną. Analizy w tym
obszarze prowadziłem przede wszystkim pod kątem badania potencjału i siły konkurencyjnej,
analizy kapitału relacyjnego przedsiębiorstwa oraz określania możliwości rozwoju
przedsiębiorstw. Istotnym wątkiem poruszanym w tym obszarze moich zainteresowań
badawczych były relacje pomiędzy możliwościami wynikającymi ze specyfiki rynku oraz
pozycji strategicznej przedsiębiorstwa a rozwojem potencjału przedsiębiorstwa oraz
pozyskiwaniem, rozwijaniem i upowszechnianiem wiedzy. Do najistotniejszych publikacji
w tym obszarze zaliczam: Ocena siły innowacyjnej przedsiębiorstwa hutniczego (2006)52,
Określenie potencjału strategicznego przedsiębiorstwa hutniczego (2007)53, Analiza
wybranych elementów zintegrowanego systemu na przykładzie przedsiębiorstwa
51
Prusak R., Wpływ relacji pomiędzy składowymi kapitału intelektualnego na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, Logistyka,
6/2013.
52
Kulawik A., Włudyka S., Prusak R. (20%), Ocena siły innowacyjnej przedsiębiorstwa hutniczego, VII Międzynarodowa
53
Prusak R. (60%), Kolmasiak C., Skuza Z., Określenie potencjału strategicznego przedsiębiorstwa hutniczego, VIII
Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w Metalurgii i Inżynierii Materiałowej”,
Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, tom 2, Częstochowa 2007, s. 490 – 493
29
przemysłowego
(2008)54,
Usprawnianie
procesu
zarządzania
strategicznego
w przedsiębiorstwie przemysłowym (2009)55, Obieg informacji w ramach zintegrowanego
systemu zarządzania (2009)56, Wdrażanie zintegrowanego systemu zarządzania
na przykładzie wybranego przedsiębiorstwa przemysłowego (2009)57, Analiza czynników
wpływających na kształtowanie strategii przedsiębiorstwa przemysłowego (2011)58, Analysis
of stability and ability of the production process on the example of glassworks (2011)59,
Analiza możliwości rynkowych oraz potencjału konkurencyjnego przedsiębiorstwa
transportowego (2011)60.
54
Skuza Z., Prusak R. (30%), Kolmasiak C., Analiza wybranych elementów zintegrowanego systemu na przykładzie
przedsiębiorstwa przemysłowego, IX Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w Metalurgii
i Inżynierii Materiałowej”, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2008, s. 430 – 433
55
Prusak R. (60%), Prusak A., Skuza Z., Kolmasiak C., Usprawnianie procesu zarządzania strategicznego w
przedsiębiorstwie przemysłowym, Prace Instytutu Metalurgii Żelaza, Tom 61, 5/2009
56
Kolmasiak C., Prusak R. (40%), Skuza Z., Obieg informacji w ramach zintegrowanego systemu zarządzania, XVII
57
Skuza Z., Kolmasiak C., Prusak R. (30%), Wdrażanie zintegrowanego systemu zarządzania na przykładzie wybranego
przedsiębiorstwa przemysłowego, X Międzynarodowa Konferencja Naukowa „Nowe technologie i osiągnięcia w Metalurgii i
Inżynierii Materiałowej”, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2009, s. 460 – 463
58
Prusak R., Analiza czynników wpływających na kształtowanie strategii przedsiębiorstwa przemysłowego, Wybrane
zagadnienia produkcji i zarządzania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Politechniki Częstochowskiej, Częstochowa 2011, s.
181 – 191, ISBN 978–83–87745–39–4
59
Prusak R., Analysis of stability and ability of the production process on the example of glassworks, Production
Improvement, TRIPSOFT, Trnava, Slovakia,2011, s. 44 – 57, ISBN 978–80–89291–45–8
60
Prusak R. (80%), Kardas E., Analiza możliwości rynkowych oraz potencjału konkurencyjnego przedsiębiorstwa
transportowego, Logistyka, 9/2011, s. 211 – 215.
30
b) Syntetyczna charakterystyka osiągnięć w pracy naukowej
Mój dorobek naukowo – badawczy obejmuje 144 pozycje, z których 27 opublikowano
przez doktoratem a 117 po uzyskaniu stopnia doktora nauk ekonomicznych. Ilościowe
zestawienie opublikowanych prac przedstawiono w tabeli 1.
Tabela 1. Zestawienie ilościowe publikacji.
Wyszczególnienie
Przed
uzyskaniem
stopnia doktora
Monografie i redakcja naukowa monografii
-
Rozdziały w monografiach krajowych
-
Rozdziały w monografiach zagranicznych
Rozdziały w książkach krajowych
Rozdziały w książkach zagranicznych
Publikacje
w czasopismach
z listy
filadelfijskiej
Publikacje w recenzowanych czasopismach
krajowych i zagranicznych wymienionych
w wykazie ministra
Łącznie
Streszczenia
Liczba cytowań
Liczba niepublikowanych ekspertyz
Liczba recenzowanych publikacji
Po uzyskaniu
stopnia doktora
Łącznie
(634 pkt)
2
2
(25 pkt)
(25 pkt)
10
10
(40 pkt)
(40 pkt)
8
8
(40 pkt)
(40 pkt)
17
4
1
39
15
9
56
19
10
(25 pkt)
(225 pkt)
(250 pkt)
-
5
27
4
-
34
39
(280 pkt)
(280 pkt)
117
10
23
36
86
144
14
23
36
86
Liczby punktów zgodne z Komunikatem Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 17 grudnia
2013 r. w sprawie wykazu czasopism naukowych wraz z liczbą punktów przyznawanych za publikacje
w tych czasopismach wraz z załącznikami A – C.
6. Omówienie pozostałych osiągnięć
a) Działalność naukowo – badawcza
W ramach mojej działalności naukowo – badawczej byłem kierownikiem lub
uczestnikiem w 13 projektach realizowanych w ramach badań własnych lub badań
statutowych Wydziału Inżynierii Produkcji i Technologii Materiałów Stosowanej Politechniki
Częstochowskiej.
Kierowałem dwoma projektami dotyczącymi zasobów ludzkich oraz kapitału
intelektualnego. Realizowany w latach 2006 – 2007 projekt w ramach badań własnych pt.
Systemy motywacji oraz ich dopasowanie do warunków w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu
miał na celu przede wszystkim:
1. Wskazanie teoretycznych i praktycznych trendów i zjawisk w ramach zagadnień
związanych z motywowaniem pracowników w ramach dziedziny zarządzania
zasobami ludzkimi
31
2. Przeprowadzenie badań ankietowych w wybranych przedsiębiorstwach oraz analiza
uzyskanych wyników w celu określenia poziomu motywacji i satysfakcji
pracowników
3. Określenie głównych motywatorów stosowanych w badanych przedsiębiorstwach,
analiza zasadności ich stosowania oraz poddanie ich badaniu w odniesieniu do
trendów krajowych i światowych
4. Określenie podstaw projektów zmian w polityce personalnej analizowanych
przedsiębiorstw w zakresie podnoszenia poziomu motywacji i satysfakcji
pracowników
5. Analiza stosowanych motywatorów w odniesieniu do sytuacji gospodarczej kraju oraz
strategicznych i ekonomicznych kwestii zarządzania przedsiębiorstwami w Polsce
Realizowany pod moim kierownictwem w 2013 roku projekt w ramach badań
statutowych pt. Analiza relacji pomiędzy wartością kapitału intelektualnego a wybranymi
zmiennymi strategicznymi w przedsiębiorstwach przemysłowych pozwolił na osiągnięcie
następujących celów:
1. Dokonać charakterystyki kluczowych problemów zarządzania wiedzą i kapitałem
intelektualnym w przedsiębiorstwach przemysłowych.
2. Zidentyfikować relacje występujących pomiędzy wartością kapitału intelektualnego
przedsiębiorstwa przemysłowego a wybranymi zmiennymi strategicznymi.
3. Przeprowadzić analizę związków pomiędzy wartością kapitału intelektualnego
a pozycja rynkową przedsiębiorstw przemysłowych.
Projekty, w których uczestniczyłem jako wykonawca dotyczyły zagadnień związanych
z transformacją i przebudową przedsiębiorstw (Zarządzanie restrukturyzacją procesów
gospodarczych na przykładzie hutnictwa żelaza i stali (2004 – 2005), Marketing przemysłowy
w hutnictwie (2005 – 2006), Programy rozwoju małych i średnich przedsiębiorstw
funkcjonujących w sektorze metalurgicznym (2008), Efektywność gospodarki materiałowej
przedsiębiorstwa produkcyjnego w procesie minimalizacji strumienia odpadowego (2009),
Produktywne możliwości wykorzystania odpadów metalonośnych powstających w sektorze
gospodarczym (2011), Współczesna koncepcja relacji aspektów środowiskowych
w zintegrowanym systemie zarządzania produkcją (2012), Szacowanie jakości
w zintegrowanym systemmie zarządzania (2013)) oraz zarządzania strategicznego (Analiza
strategicznych aspektów funkcjonowania małych i średnich przedsiębiorstw sektora
metalowego (2010), Wpływ wybranych elementów ekonomiczno-organizacyjnych
na efektywność funkcjonowania przedsiębiorstwa(2011), Kształtowanie celów cząstkowych
zintegrowanego systemu zarządzania w przedsiębiorstwie branży metalurgicznej
w kontekście budowania potencjału konkurencyjnego(2012)).
Wyniki prowadzonych przeze mnie badań prezentowałem na konferencjach krajowych,
międzynarodowych i zagranicznych. Efektem mojego uczestnictwa w tych konferencjach jest
39 referatów i prezentacji publikacji.
Praca naukowo – badawcza pozwoliła mi na nawiązanie współpracy z przedstawicielami
wielu ośrodków naukowych, co pozwoliło na wspólną realizację projektów badawczych oraz
działalność publikacyjną. Wieloletnia współpraca z Croatian Metallurgical Society
w kontekście zarządzania przedsiębiorstwami przemysłowymi, w szczególności w obszarze
zasobów ludzkich, przyczyniła się do zorganizowania seminarium w Zagrzebie pt.
Management and Manufacturing Problems of Modern Metallurgy, któremu
przewodniczyłem. Efektem tej współpracy był również cykl publikacji dotyczących aspektów
32
zarządzania zasobami ludzkimi
w czasopiśmie Metallurgy.
w przedsiębiorstwach przemysłowych opublikowany
Ponadto projekty, którymi kierowałem oraz te, w których pełniłem rolę wykonawcy
wiązały się ze współpracą z pracownikami wielu ośrodków naukowych w Polsce. Współpraca
ta dotyczyła przede wszystkim takich aspektów jak: społeczna odpowiedzialność
przedsiębiorstw oraz polityka społeczna (Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach),
restrukturyzacja przedsiębiorstw – w szczególności w obszarze zatrudnienia (Akademia
Górniczo Hutnicza w Krakowie), logistyka personalna oraz analiza wydajności pracy
(Wojskowa Akademia Techniczna w Warszawie) oraz zarządzanie strategiczne
przedsiębiorstwami (Akademia Techniczno – Humanistyczna w Bielsku Białej).
Brałem również aktywny udział w realizacji ekspertyz o charakterze naukowym na rzecz
władz lokalnych oraz przedsiębiorstw. Jednym z efektów realizowanych projektów było
podpisanie umowy o współpracy z Urzędem Miasta w Częstochowie w aspekcie badania
zasobów ludzkich, a w szczególności poziomu satysfakcji i zadowolenia z pracy. Kierowałem
i uczestniczyłem w łącznie 36 ekspertyzach dotyczących analizy aktualnej sytuacji
przedsiębiorstw, określania kluczowych czynników sukcesu oraz opracowywania planów
strategicznych. Działania te pozwoliły mi w sposób istotny rozwinąć i zwiększyć moje
możliwości i potencjał badawczy.
Swoistego rodzaju docenieniem jakości realizowanych przeze mnie projektów
badawczych była duża liczba recenzji publikacji (łącznie 86 –rozdziały w monografiach,
artykuły w czasopismach naukowych), które były mi zlecane, a także wyznaczenie mnie na
prowadzącego obrady w ramach sekcji „Human, Social and Intellectual Capital in an
Organization” na zagranicznej konferencji „Business management – practice and theory in
the 21st century”.
b) Działalność dydaktyczna
Moja praca dydaktyczna realizowana jest przede wszystkim na Wydziale Inżynierii
Produkcji i Technologii Materiałów Politechniki Częstochowskiej. W jej ramach prowadzę
szeroki wachlarz tematycznie ukierunkowanych (także pod kątek problematyki związanej
z pracą naukową) wykładów, zajęć seminaryjnych, laboratoryjnych oraz projektowych.
Prowadziłem zajęcia na studiach stacjonarnych i niestacjonarnych, pierwszego i drugiego
stopnia, przede wszystkim z następujących przedmiotów: Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Zarządzanie personelem, Zarządzanie wiedzą, Zarządzanie strategiczne, Kształtowanie kadry
kierowniczej, Restrukturyzacja przedsiębiorstw przemysłowych, Zarządzanie procesami
pracy. Ponadto, w mniejszym zakresie, prowadziłem zajęcia z przedmiotów: Zarządzanie
zmianami w przedsiębiorstwie, Podstawy marketingu, Marketing, Projektowanie produktu,
Metody organizacji pracy, Podstawy zarządzania, Organizacja i zarządzanie, Formy
promocji w przedsiębiorstwach przemysłowych, Grafika prezentacyjna, Seminarium
dyplomowe.
W ramach pracy dydaktycznej aktywnie uczestniczyłem w tworzeniu programów
kształcenia, opracowywaniu sylabusów oraz minimum programowych w ramach Krajowych
Ram Kwalifikacyjnych dla przedmiotów: Zarządzanie zasobami ludzkimi, Zarządzanie
personelem, Zarządzanie wiedzą, Zarządzanie strategiczne, Kształtowanie kadry
kierowniczej, Restrukturyzacja przedsiębiorstw przemysłowych, Procesy naprawcze
i rozwojowe w przedsiębiorstwach, Zarządzanie procesami pracy, Metody organizacji pracy,
Zarządzanie pracą.
33
Przejawem mojego dużego zaangażowania w edukację i rozwój studentów była funkcja
opiekuna naukowego nad działającym przy Katedrze Zarządzania Produkcją i Logistyki Kole
Naukowym Plus.Minus w latach 2006 – 2010. Efektem tej mojej działalności była realizacja
kilku złożonych projektów mających na celu przekazanie studentom wiedzy na temat
prowadzenia badań, pozyskiwania i przetwarzania danych, opracowania wyników oraz
pozyskania wiedzy z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, logistyki, marketingu
i zarządzania produkcją. W czasie sprawowanie przeze mnie funkcji opiekuna naukowego
członkowie koła uczestniczyli w kilku konferencjach naukowych, na których prezentowali
wyniki swoich analiz. Wzmożone obowiązki i obciążenie badawczo – dydaktyczne zmusiły
mnie niestety do zrezygnowania z tej funkcji, nadal jednak pozostaje w bliskim związku
z kołem pełniąc role konsultanta.
Istotnym elementem mojej pracy dydaktycznej jest opieka nad dyplomantami. W jej
efekcie byłem promotorem 45 prac inżynierskich oraz 28 prac magisterskich. Jednocześnie
byłem recenzentem 26 prac dyplomowych.
Podejmuję inicjatywy mające na celu polepszenie i unowocześnienie procesu
dydaktycznego oraz doskonalenie mojego warsztatu dydaktycznego. Dążąc do rozwoju moich
umiejętności dydaktycznych oraz chcąc dopasować je w jak największym stopniu do
współczesnych standardów i realiów rynkowych pozyskałem umiejętności związane
ze stosowaniem technik e – learningu w efekcie odbytego szkolenia „e – Nauczanie
w praktyce szkoły wyższej”. Ponadto, w efekcie uczestnictwa w kursie i egzaminu, zdobyłem
certyfikat poświadczający umiejętności wykorzystania pakietu Statistica. Posiadam również
certyfikat potwierdzający moje zaawansowanej obsługi aplikacji Corel Draw.
c) Działalność organizacyjna
W ramach realizowanej przeze mnie działalności podejmowałem szereg działań na rzecz
rozwoju szkolnictwa wyższego, organizacji badań naukowych oraz inicjatyw w sferze
zawodowej łączących się z działalnością naukową. Jako najistotniejsze elementy wskazać
mogę:
– Od początku mojej pracy w Katedrze Zarządzania Produkcją i Logistyki (1999 r.)
uczestniczyłem w organizowaniu cyklicznej Konferencji Naukowo Technicznej
Produkcja i Zarządzanie w Hutnictwie. Od roku 2011 w którym zostałem członkiem
oficjalnego komitetu organizacyjnego oraz komitetu naukowego, zakres tematyczny
konferencji uległ modyfikacji i poszerzeniu (położono większy nacisk na zagadnienia
związane z zarządzaniem przedsiębiorstwami oraz inżynierią produkcji), co znalazło
odzwierciedlenie w nazwie konferencji (Produkcja i Zarządzanie w Przemyśle).
– Współorganizowałem i przewodniczyłem seminarium, które odbyło się w Zagrzebiu
pt. Management and Manufacturing Problems of Modern Metallurgy (główny
organizator: Croatian Metallurgical Society).
– Od 2012 jestem członkiem Rady Wydziału Inżynierii Produkcji i Technologii
Materiałów.
– Od 2012 jestem członkiem Komisji ds. Rozwoju i Współpracy przy Wydziale
Inżynierii Produkcji i Technologii Materiałów.
– Od 2014 roku jestem członkiem Komisji Rektorskiej ds. Opracowania Zasad
Zwiększania Wynagrodzeń Pracowników Politechniki Częstochowskiej.
34
– Od 2014 roku jestem członkiem Zespołu Doradczego Doktorantów oraz Wydziałowej
Rady Samorządu Studentów.
– Pełnieniem funkcję opiekuna Koła Naukowego Plus.Minus działającego
przy Katedrze Zarządzania Produkcją i Logistyki Politechniki Częstochowskiej
w latach 2006 – 2010 (organizując w tym czasie kilka wypraw naukowych oraz
wyjazdów na konferencje studenckie). W okresie od roku 2010 do dnia dzisiejszego
pełnię rolę doradczą w ramach Koła.
– Pełniłem rolę sekretarza komisji rekrutacyjnej Wydziału Inżynierii Produkcji
i Technologii Materiałów w latach 2011 – 2013 uczestnicząc równocześnie w akcjach
promocyjnych Wydziału.
– Dwukrotnie uczestniczyłem w organizowaniu na Wydziale Inżynierii Produkcji
i Technologii Materiałów cyklicznej Studenckiej Sesji Naukowej. Raz pełniąc rolę
przewodniczącego sekcji dotyczącej zagadnień związanych z zarządzaniem
przedsiębiorstwami (2009 r.) i raz będąc członkiem komitetu naukowego oraz pełniąc
rolę przewodniczącego sekcji („Determinanty innowacyjności w inżynierii produkcji
i inżynierii materiałowej”, 2013).
– Byłem członkiem zespołu funkcjonującego na Wydziale Inżynierii Produkcji
i Technologii Materiałów opracowującym wytyczne dla przedmiotów na kierunku
Zarządzanie i Inżynieria Produkcji w ramach Krajowych Ram Kwalifikacyjnych
(2011 – 2012). Ponadto uczestniczyłem w pracach zespołów realizujących analogiczne
cele dla kierunków: Inżynieria Bezpieczeństwa, Metalurgia, Inżynieria Chemiczna
i Procesowa.
– Od roku 2006 jestem członkiem zespołu funkcjonującego przy Katedrze Zarządzania
Produkcją i Logistyki realizującego prace związane z opracowywaniem planów
kształcenia oraz określaniem obciążeń dydaktycznych.
– Współorganizowałem i realizowałem projekt wykonywany przy współpracy Urzędu
Miasta Częstochowy (uczestnictwo na wszystkich etapach od określania warunków
umowy po raport końcowy) dotyczący badania pracowników UM w kontekście
satysfakcji zawodowej i perspektyw większej aktywizacji zasobów ludzkich.
– Uczestniczyłem w opracowywaniu wytycznych, celów i metod badawczych dla 12
projektów realizowanych w ramach badań własnych i badań statutowych Wydziału
Inżynierii Produkcji i Technologii Materiałów w dwóch spośród nich pełniąc rolę
kierownika. Brałem również aktywny udział w gromadzeniu i przetwarzaniu danych,
opracowywaniu wyników oraz wnioskowaniu.
– Organizowałem współpracę z podmiotami zewnętrznymi w ramach 36 ekspertyz
dotyczących zarządzania przedsiębiorstwami. Uczestniczyłem również w zespołach
opracowujących analizy oraz plany rozwoju dla tych podmiotów.
35

Autoreferat. - Politechnika Częstochowska

Transkrypt

Podobne dokumenty

- Toyota News

KAŻDY POLAK JEST KAPITALISTĄ WIEDZY

zarządzanie wiedzą a zarządzanie kapitałem

przedmiot: zarządzanie wiedzą w organizacjach

Prezentacje studiów przypadku

DEKORACJE Z LUKRU KRÓLEWSKIEGO

pełny tekst - Barometr Regionalny