raport z testowania

RAPORT Z TESTOWANIA
Platformy Zarządzania Kompetencjami
w projekcie “Intermentoring w małej firmie - zarządzanie kompetencjami”
realizowanym przez Collegium Civitas w ramach POKL, Działanie 8.1,
Poddziałanie 8.1.1.
SPIS TREŚCI
1. Wprowadzenie ........................................................................................................... 3
2. Ogólna ocena Platformy Zarządzania Kompetencjami .......................................... 5
3. Ocena poszczególnych zakładek Platformy Zarządzania Kompetencjami .......... 6
3.1 ZAKŁADKA PROFIL ........................................................................................................ 6
3.2 ZAKŁADKA ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE ................................................................ 6
3.3 ZAKŁADKA HR...............................................................................................................10
3.4 ZAKŁADKA INTERMENTORING ...................................................................................14
4. Dodatkowe wnioski dotyczące całości narzędzia ................................................ 15
5. Wnioski z ewaluacji ................................................................................................. 16
6. Załączniki – Narzędzia badawcze........................................................................... 17
6.1 NARZĘDZIE DLA UŻYTKOWNIKA ................................................................................18
6.2 NARZĘDZIE DLA KONSULTANTA ................................................................................20
2|Strona
1. Wprowadzenie
Testowanie prowadzono wśród 36 małych firm, mających siedzibę na terenie
województwa mazowieckiego, w okresie od lutego do maja 2013r. Połowa (18)
przedsiębiorstw zatrudniała 10-20 pracowników i połowa (18) 21-49. Zdecydowana
większość firm testujacych narzędzie zarządzana jest przez mężczyzn (wśród
zgłaszanych uwag nie zauważono jednak różnic wynikajacych z tesowania przez
kobiety i mężczyzn). Jeżeli chodzi o sektor działalności testowanych przedsiębiorstw
to ich specyfika odpowiadała specyfice branżowej firm województwa mazowieckiego.
Znalazły się więc tutaj zarówno firmy usługowe, firmy branży spożywczej, przetwórstwa
przemysłowego, itp. Zestawienie lokalizacji testowanych firm, zatrudnienie oraz branżę
gospodarki, którą reprezentują, zawiera poniższa tabela.
Lokalizacja
Zatrudnienie
Branża
Warszawa
30
reklama
Sochaczew
14
produkcja - handel
Warszawa
15
handel, sprzedaż sprzętu sportowego
Warszawa
36
ochrona mienia
Warszawa
13
ochrona mienia
Warszawa
31
sprzedaż książek językowych
Warszawa
21
finase, ubezpieczenia
Warszawa
22
logistyka
Warszawa
11
edukacja / przedszkole
Warszawa
30
IT
Warszawa
11
IT
Izabelin
10
handel, sprzedaż sprzętu sportowego
Legionowo
38
produkcja spadochronów
Warszawa
47
promocja i publikacja dot. spraw instytutu
Otwock
15
Produkcja elementów obuwniczych
Mszczonów
17
edukacja / przedszkole
Przysucha
11
budowa dachów
Radom
20
sprzedaż
Warszawa
11
IT
Baniocha
20
produkcja opakowań
Warszawa
10
zarzązanie nieruchomościami
Radom
12
energrtyka
3|Strona
Radom
16
IT - portal internetowy
Warszawa
11
consulting
Radom
32
handel
Białobrzegi
12
Raszyn
35
Usługi budowlane
Sprzedaż i naprawa samochodów
osobowych
Raszyn
21
Produkcja mebli i wykończeń
Legionowo
33
Producent mleczarski
Radom
Płońsk
27
34
Obróbka wyrobów skorzanych
Hurtownia motoryzacyjna
Płock
41
Produkcja konstrukcji metalowych
Płock
21
Produkcja konstrukcji metalowych
Żyrardów
10
Warszawa
49
Wykonawca instalacji elektrycznych
Sprzedaż detaliczna, produkcja wyróbów
cukierniczych
Warka
45
Producent drzwi antywłamaniowych
W każdym spotkaniu w firmie udział brało kilku pracowników, w tym co najmniej jedna
osoba decyzyjna, jedna osoba starsza niż 45 lat i co najmniej jedna młodsza niż 35 lat
(założenie projektu).
4|Strona
2. Ogólna ocena Platformy Zarządzania Kompetencjami
Użytkownicy oceniali przydatność narzędzia dla osoby zarządzającej firmą oraz dla
pracowników na skali od 1 do 5, gdzie: 1 oznaczało zupełnie nieprzydatne, 2 mało
przydatne, 3 dość przydatne, 4 przydatne, 5 bardzo przydatne.
Ocena narzędzia dla osoby zarządzającej średnia ocen użytkowników wyniosła 4,14,
natomiast ocena przydatności narzędzia dla pracowników i ich poczucia
bezpieczeństwa to 4,02.
4,37
Inne funkcjonalności systemu, np. możliwość zaciągania …
3,77
Ilość czasu potrzebna na wprowadzenie danych
3,67
Intuicyjność korzystnia
3,89
Zrozumiały język
3,48
Dostepność pomocy/wskazówek/podpowiedzi
4,2
Wygląd graficzny zakładek, tabel
4,44
Kolorystyka serwisu
4,17
Jak oceniasz przejrzystość /czytelność prezentowanych treści
4,42
Jak oceniasz przejrzystość /czytelność wprowdzonych treści
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Spośród ocenianych dziewięciu wymiarów, średnia ocen dla pięciu z nich wyniosła
powyżej 4, a dla cztery wymiary uzyskały oceny niższe niż 4. Najlepiej oceniono
kolorystykę serwisu (4,44), przejrzystość / czytelność wprowadzanych treści (4,17),
oraz inne funkcjonalności (4,37). Nieco niższe noty wystawiano w odniesieniu do
wyglądu graficznego zakładek, tabel (4,2), przejrzystości / czytelności wprowadzanych
treści (4,42) i zrozumiałości języka (3,89). Najsłabsze oceny uzyskały: ilość czasu
potrzebna na wprowadzenie danych (3,77), intuicyjność korzystania (3,67) i dostępność
pomocy / wskazówek (3,48).
5|Strona
3. Ocena poszczególnych zakładek Platformy Zarządzania
Kompetencjami
Użytkownicy oceniali wagę i użyteczność każdej z funkcjonalności na skali od 1 do 5,
gdzie: 1 oznaczało zdecydowanie nieważne, 2 raczej nieważne, 3 przeciętne 4 raczej
ważne, 5 zdecydowanie ważne.
3.1 ZAKŁADKA PROFIL
W odniesieniu do części “Profil firmy”, użytkownicy zgłosili niewiele uwag.
Nie przedstawiono żadnych propozycji usprawnień w stosunku do zakładki “pulpit”
i “dane firmy”, natomiast w przypadku zakładki “ustawienia” pojawiły się dwie uwagi:
 aby wprowadzić możliwość przypomnienia hasła oraz
 propozycja umożliwienia nadawania uprawnień nie tylko do poszczególnych
narzędzi, jak jest w tym momencie, ale do całych części Platformy,
czyli “Zarządzanie strategiczne”, “HR”, “Intermentoring”.
3.2 ZAKŁADKA ZARZĄDZANIE STRATEGICZNE
Narzędzia dostępne w zakładce zarządzanie strategiczne zostały ocenione pod kątem
funkcjonalności i szans na ich wykorzystanie w firmie. Poniższy wykres prezentuje
wyniki w odniesieniu do wszystkich narzędzi dostępnych w tej części Platformy.
6
4
2
0
4,43 3,92
4,14 3,8
Analiza SWOT
Macierz
normatywnych
strategii działania
4
3,77
Analiza kluczowych
czynników sukcesu
Ważność funkcjonalności dla firmy
4
4,07
Cele rozwojowe firmy
3,59 3,38
Strategiczna Karta
Wyników
Szansa na wykorzystywanie funkcjonalności
6|Strona
Analiza SWOT
Użytkownicy uznali, iż SWOT jest ważną funkcjonalnością ( średnia 4,43), natomiast
niżej ocenili szanse na jej wykorzystywanie w firmie (średnia 3,92), czyli niżej
o ok. 0,5 pkt.
Jedną z pierwszych uwag użytkowników, zgłoszona na wczesnym etapie testowania,
była propozycja dodania czynników: mocnych i słabych stron, szans i zagrożeń.
Użytkownicy zwracali uwagę na nieintuicyjność niektórych rozwiązań technicznych:
 konieczność wyboru każdego czynnika z osobna, aby zapisał się w osobnej
linijce i
 niemożność wyboru kilku czynników jednocześnie (istnieje konieczność
zamykania komórki po każdym wyborze) - wygodniejsze byłoby zaznaczanie
kilku czynników jednocześnie.
Macierz normatywnych strategii działania
Użytkownicy ocenili ważność macierzy normatywnych strategii działania średnio
na 4,14, natomiast szanse na jej wykorzystanie na 3,8, czyli mniej o ok. 0,3 pkt.
Jedną z pierwszych sformułowanych i uzględnionych uwag użytkowników było
pogłębienie i rozszerzenie opisu każdej ze strategii (np. strategia agresywna,
czyli maxi-maxi).
Formułowali również opinie, iż po wyznaczeniu odpowiedniej strategii, brak jest
informacji zwrotnej czy strategia jest optymalna, czy też powinno się ją zmienić.
Konieczne jest przedstawienie metodologii wyznaczania macierzy normatywnych
strategii działania.
7|Strona
Analiza kluczowych czynników sukcesu
Analiza kluczowych czynników sukcesu została uznana za raczej ważną (średnia 4),
a szanse jej wykorzystania w praktyce przedsiębiorstw oceniono średno na 3,77, czyli
o ok. 0,2 niżej.
Użytkownicy zwrócili uwagę na:
 Potrzebę zmiany szerokości kolum w tabeli, gdyż obecnie, w momencie
wpisywania wartości/ siły czynnika, częściowo niewidoczne są zapisy z kolumny
z nazwami czynników.
Użytkownicy zwracali uwagę na nieintuicyjność niektórych rozwiązań technicznych:
 konieczność wyboru każdego czynnika z osobna, by zapisał się w osobnej
linijce.
 zanikanie sum wag podczas pierwszego zapisywania danych (zapisują
się dopiero przy drugiej próbie).
Dla wielu użytkowników problemem była subiektywność wprowadzanych danych (brak
obiektywności i bazowanie wyłącznie na ich odczuciach) w odniesieniu
do poszczególnych wymiarów oraz brak obiektywnych danych, na których mogliby
oprzeć swoje sądy (ocenę konkurencji). Należy więc dodać odpowiednią informację
o tym, że praca w ramach tego narzędzia powinna mieć charakter grupowy.
Na wyraźną prośbę użytkowników wprowadzono już zmianę, polegającą na dołączeniu
funkcji tworzenia wykresu dla lepszego zobrazowania analizy kluczowych czynników
sukcesu.
Cele rozwojowe firmy
Funkcjonalność “cele” wyróżnia się tym, iż jej ważność jest oceniona została
w podobny, a nawet nieco niższy sposób (średnia 4) niż możliwości jej wykorzystania
przez użytkowników (średnia 4,07).
8|Strona
Jedną z podstawowych uwag była prośba o dodanie w formie podpowiedzi informacji,
czym jest misja, wizja, cele i cele szczegółowe oraz jak należy je realizować.
Wskazywano również na przydatność przykładów.
Uwaga techniczna: brak możliwości edycji działań po ich zapisaniu.
Strategiczna Karta Wyników
Użytkownicy dość nisko ocenili ważność strategicznej karty wyników (3,59)
oraz możliwości jej wykorzystania (3,38), czyli o ok. 0,2 niżej.
Jest to najtrudniejsze, w odbiorze użytkowników, narzędzie. Ponieważ w zamyśle jest
to narzędzie służące monitorowaniu strategii, użytkownicy sformułowali postulat
monitorowania na bieżąco postępów strategii, nie tylko w formie działań spisanych
na jednej stronie, ale w formie przypomień systemu (operacyjne powiązanie narzędzia
z Platformą Zarządzania Kompetencjami).
Co do zgłoszonych uwag to najważniejsze z nich dotyczyły:
 potrzebne jest lepsze objaśnienie każdej z perspektyw, wraz z przykładami,
bo ich odróżnianie jest trude dla użytkowników,
 potrzebne są wskazówki, jakie działania należy przedsięwziąć aby móc
realizować cele
 wprowadzenie “osoby odpowiedzialnej za realizację celu / działania”, obecnie
jest tylko “osoba odpowiedzialna”, co nie jest wystarczająco precyzyjne,
 potrzeba wprowadzenia podziału mierników w perspektywie wiedzy i rozwoju,
zamiany nazwy karty na np. “Projekty i ich monitorowanie”,
 doprecyzowanie informacji do którego celu odnoszą się perspektywy.
Użytkownicy mieli także trudności z określeniem mierników - w tym zakresie
również potrzebny jest szerszy ich opis wraz z przykładami.
Uwaga techniczna dotycząca wyglądu tabeli:
 kolumnę z wylistowaniem mierników zwężyć, a poszerzyć tę z zapisami
działań
 skalowanie do wielkości okna - zbyt duże (niewygodne z punktu widzenia
czytelności) rozciągnięcie tabeli.
9|Strona
Podsumowanie
Jako najważniejsze i mające największy potencjał użyteczności, oceniono
funkcjonalności “Analiza SWOT” i “Cele rozwojowe firmy”, jako kolejne “Macierz
normatywnych strategii działania” i “Analizę kluczowych czynników sukcesu”. Najniższe
zainteresowanie (ocenę potencjału) użytkownicy wykazali w stosunku do “Strategicznej
karty wyników”.
UWAGI OGÓLNE
 W formularzu rejestracyjnym, przy polach koniecznych do wypełnienia, widoczne
są gwiazdki, ale niektórzy użytkownicy nie wiedzą co one oznaczają - potrzebne
jest tutaj wyjaśnienie.
 Nieintuicyjne jest to, że we wszystkich miejscach, gdzie pojedynczo wybiera się
czynniki, należy kliknąć słowo “zamknij”, tymczasem nie chodzi o zamykanie,
tylko o zapisanie wybranego czynnika (przy okazji zamyka się okno, ale nie jest
to celem). Konieczna jest zmiana na słowo “zapisz”.
 Mało widoczna pomoc - i mała czcionka (szczególnie dla osób starszych) i mało
widoczny symbol - ten znak zapytania jest mały i nie wyróżnia się kolorem.
 Od razu po zalogowaniu się na platformie powinny pojawiać się przypomnienia
o zadaniach do wykonania na najbliższy tydzień, miesiąc, aby nie trzeba było
przeszukiwać systemu, ale by platforma pełniła funkcję monitoringową.
3.3 ZAKŁADKA HR
Narzędzia dostępne w zakładce HR zostały ocenione pod kątem funkcjonalności
i szans na ich wykorzystanie w firmie. Poniższy wykres prezentuje wyniki w odniesieniu
do wszystkich narzędzi dostępnych w tej części Platformy.
10 | S t r o n a
4,4
4,3
4,28
4,23
4,19
4,2
4,07
4,1
4,07
4,11
4
4
3,96
4
4
3,9
3,8
Pracownicy
Tabela zasobów
Tabela
kompetencji
Tabela następstw
Działania
rozwojowe
Ważność funkcjonalności dla firmy
Szansa na wykorzystywanie funkcjonalności
Pracownicy
Użytkownicy uznali, iż narzędzie “pracownicy” to ważna funkcjonalność serwisu
(średnia 4,28), natomiast niżej o ok. 0,3 pkt ocenili szanse na jej wykorzystywanie
w swojej firmie (średnia 4).
Wśród najważniejszych uwag znalazły sie:
 potrzeba rozbudowania tej części platformy o elementy ułatwiające bieżące
zarządzanie procesami kadrowymi,
 zaproponowano dodanie następujących kolumn: wymiar etatu, wykształcenie,
poprzednio zajmowane stanowiska, doświadczenie zawodowe, przebyte
szkolenia, historia zatrudnienia.
Tabela zasobów
W
odniesieniu
do
funkcjonalności
“tabela
zasobów”
ocena
ważności
i szans na jej wykorzystanie przez firmy była podobna i wyniosła odpowiednio 4,07 i
4,19.
Użytkownicy narzekali na niedoskonałość rozwiązań technicznych w tej zakładce:
 konieczność dokładania kolejnego wiersza, dla każdego zasobu z osobna.
11 | S t r o n a
Tabela kompetencji
W odniesieniu do “tabeli kompetencji” użytkownicy uznali tę funkcjonalność i za raczej
ważną (4,07) i za raczej użyteczną w przypadku ich firmy (4,11).
Najważniejsze uwagi:
 Użytkownicy nie odróżniają wagi kompetencji od jej oceny - należy usunąć
kolumnę “waga”.
 Sugeruje się również usunięcia pola “wymiar etatu”, ponieważ użytkownicy albo
większość pracowników zatrudniają na cały etat, albo nie widzą potrzeby
wpisywania precyzyjnie części etatu, gdyż myślą o stanowisku.
 Dla niektórych użytkowników niejasne jest, czy ocena kompetencji na skali 1-5
oznacza, przechodzenie od najniższej do najwyższej oceny czy na odwrót potrzebne jest uzupełnienie informacji.
 Należy dodać wyjaśnienie do oceny “tak/nie” wskazując, że dotyczy ono
kwalifikacji potwierdzanych formalnymi dokumentami (świadectwo, certyfikat
itp.).
 Potrzebne jest zawarcie definicji, być może w formie graficznej, czym są
kompetencje, ponieważ dla większość użytkowników jest to nowe pojęcie,
a wśród osób, które je znają, część kojarzy je z uprawnieniami stanowiskowymi,
a więc niezgodnie z defincją przyjętą w projekcie.
 Jednym z postulatów użytkowników było to, aby jeśli w firmie jest kilka osób na
tych samych stanowiskach, ich profile kompetencyjne tworzyły automatycznie
takie same pozycje dla wszystkich.
Uwagi techniczne:
 w okienkach, gdzie znajdują się nazwy kompetencji i wolno się wczytują, warto
dodać w okienku strzałkę, bo inaczej trudno domyślić się użytkownikowi, że są to
kompetencje.
 miejsce wpisywania nazwiska pracownika jest nieintuicyjne.
12 | S t r o n a
Tabela następstw
“Tabela następstw” uzyskała podobne oceny jak “tabela kompetencji” - użytkownicy
uznali ją za funkcjonalność ważną z punktu widzenia przedsiębiorstwa (3,96) i za raczej
przydatną (4 ).
Najważniejsze uwagi:
 Najażniejszą i najczęściej pojawiającą się uwagą w odniesieniu do “tabeli
następstw” był postulat, aby dane dotyczące następcy “zaciągały” się
z informacji już wcześniej zdefinowanych na Platformie (stanowisko,
kompetencje wpisane dla zastępowanego). Dla użytkowników męcząca jest też
konieczność wpisywania raz jeszcze tych samych kompetencji.
 Do planu działań warto dodać "rekrutację", bo w części przypadków będzie
prowadzona rekrutacja zewnętrzna, nie wewnętrzna.
 Wskazano także na przydatność wprowadzenia funkcji: notatnik.
Uwaga techniczna:
 Uciążliwa jest również konieczność wpisywania wiele razy tej samej nazwy
stanowiska.
Działania rozwojowe
Funkcjonalność zakładki została oceniona podobnie jak poprzednie zakładki: jako
raczej ważna (4) i raczej użyteczna (4,23).
Uwagi do zakładki:
 własny słownik dla przedsiębiorstwa.
Podsumowanie
W odróżnieniu od zakładki „Zarządzanie strategiczne“ w przypadku tej części Platformy
Zarządzania Kompetencjami ocena użytkowników była bardziej wyważona
i jednorodna. Oznacza to, że w przypadku tych zakładek funkcjonalność została
13 | S t r o n a
oceniona relatywnie wysoko (lepiej niż w przypadku zakładki „Zarządzanie
strategiczne“), wysoko oceniono również przydatność (użyteczność) poszczególnych
narzędzi dla firm uczestniczących w testowaniu.
UWAGI OGÓLNE
 Nieintuicyjne jest to, że we wszystkich miejscach, gdzie pojedynczo wybiera się
czynniki, należy kliknąć słowo “zamknij”, tymczasem nie chodzi o zamykanie,
tylko o zapisanie wybranego czynnika (przy okazji zamyka się okno, ale nie jest
to celem). Konieczna jest zmiana na słowo “zapisz”.
 Mało widoczna pomoc - i mała czcionka (szczególnie dla osób starszych) i mało
widoczny symbol - ten znak zapytania jest mały i nie wyróżnia się kolorem.
Należy to zmienić.
 W odniesieniu do tej części Platformy również powinny pojawiać się
przypomnienia o zadaniach do wykonania na najbliższy miesiąc (np. działania
rozwojowe), aby nie trzeba było przeszukiwać systemu, i tak aby platforma
pełniła funkcję monitoringową.
3.4 ZAKŁADKA INTERMENTORING
Narzędzia dostępne w zakładce Intermentoring zostały ocenione pod kątem
funkcjonalności i szans na ich wykorzystanie w firmie. Poniższy wykres prezentuje
wyniki w odniesieniu do całości możliwości zakładki.
4,04
4,03
4,02
4,01
4
3,99
3,98
4,03
4
Ważność funkcjonalności dla firmy
Szansa na wykorzystywanie
funkcjonalności
14 | S t r o n a
Tabela zasobów
“Tabela zasobów” w części Intermentoring została oceniona jako raczej ważna dla firm
(4,03) i jako raczej użyteczna (4).
Najważniejsze uwagi użytkowników dotyczące tej funkcjonalności dotyczyły:
 użytkownicy zwracali uwagę, że w tabeli brakuje informacji co ma być
przedmiotem mentoringu, intermentoringu, jaki ma być cel i harmonogram
działań (Platforma została już uzupełniona o te informacje, poprzez dodanie
kolejnejnego narzędzia).
 zmniejszenie doświadczenia z 10 lat do 5 lat.
4. Dodatkowe wnioski dotyczące całości narzędzia
Uwagi merytoryczne:
Jedną z uwag, która pojawiła się kilkukrotnie była uwaga dotycząca informacji zwrotnej
z Platformy. Istnieje duża nierównawaga pomiędzy informacjami wprowadzanymi
a otrzymywanym zwrotem. Należy się więc zastanowić gdzie i jak można wprowadzić
narzędzia analityczne oraz gdzie można przetwarzać wprowadzone informacje, tak by
generować nową wiedzę. A dodatkowo generować kierunki, w które firma powinna
zmierzać.
Ważną uwagą była też uwaga dotycząca języka i nazw narzędzi (sprawia trudność
zrozumienie poszczególnych pojęć i narzędzi). Czytelność Platformy zwiększyć można
też poprzez wprowadzenie większej liczby podpowiedzi, instrukcji, itp.
15 | S t r o n a
Uwagi techniczne:
 Użyteczność narzędzia można zwiększyć poprzez
przypominania, np. o zbliżającycm się terminie szkolenia, itd.
dodanie
funkcji
 Warto zastanowić się nad wprowadzeniem opcji mapy strony - podświetlanie
zakładek w których aktualnie pracujemy (gdzie jesteśmy).
 Funkcjonalność narzędzia można również zwiększyć dzięki umieszczeniu
na platformie krótkich filmów instruktażowych, które będą „krok po kroku“
przeprowadzać użytkownika przez niektóre elementy narzędzia.
5. Wnioski z ewaluacji
Zespół ewaluacyjny - na podstawie wyników badania ewaluacyjnego - zaproponował
następujące rekomendacje dla Platformy Zarządzania Kompetencjami w projekcie
“Intermentoring w małej firmie - zarządzanie kompetencjami”:
a) Dotyczące warstwy użytkowej narzędzia:
 utworzenie strony startowej Platformy Zarządzania Kompetencjami (strona startowa
narzędzia powinna służyć promocji Platformy, jak i przekonywać zarządzających
małymi firmami o potrzebie ustrukturyzowanego podejścia do zarządzania firmą)
 wprowadzenie zmian kolorystyki wybranych elementów graficznych (wygląd
narzędzia powinien być jak najbardziej przyjazny użytkownikowi)
b) Dotyczące aspektów merytorycznych i funkcjonalności Platformy:
 przygotowanie jasnej i przejrzystej instrukcji obsługi Platformy Zarzadzania
Kompetencjami
 wyeksponowanie i ewentualne rozszerzenie systemu podpowiedzi
 dopracowanie i rozszerzenie definicji dotyczących analiz prowadzonych w ramach
Platformy
16 | S t r o n a
c) Dotyczące aspektów technicznych/technologicznych:
 zwiększenie automatyzacji oferowanych procesów
 optymalizacja systemu wprowadzenia danych, w szczególności pod kątem czasu
wprowadzania danych oraz klarowności komunikatów z systemu
 zagwarantowanie bezpieczeństwa połączenia i bezpieczeństwa danych
gromadzonych w systemie.
Aby zapobiegać czynnikom ryzyka, które mogą pojawić się po ukończeniu i wdrożeniu
finalnej wersji Platformy Zarządzania Kompetencjami, w raporcie z ewaluacji zaleca się
ponadto:
1. Stałe działania informacyjno-marketingowe, które z jednej strony będą
promować narzędzie (jego innowacyjność i kompleksowość), z drugiej strony
będą uświadamiać zarządzającym małymi przedsiębiorstwami jak potrzebne są
narzędzia wspomagające najważniejsze procesy zarządzania organizacją
i przedstawiać korzyści z ustrukturyzowanego podejścia do zarządzania firmą.
2. Monitoring rynku pod kątem rozwiązań konkurencyjnych i dostosowanie
narzędzia do aktualnych trendów, potrzeb i zgodnie z zasadami usability.
3. Utrzymywanie kontaktu z użytkownikami – zapewnienie aktywnego kontaktu
z użytkownikami, bieżąca opieka administracyjna na Platformie.
W wyniku przeprowadzonego badania ewaluacyjnego, zespół ewaluacyjny stwierdził,
że wstępna wersja rozwiązania informatycznego zbudowanego i wdrożonego w ramach
projektu „Intermentoring w małej firmie - zarządzanie kompetencjami” - spełnia
wszystkie podstawowe kryteria ewaluacyjne (kryterium trafności, skuteczności,
efektywności, użyteczności oraz trwałości), oraz wszystkie kryteria dodatkowe
(zaangażowanie grup docelowych, multiplikowalność, oraz jakość i dostępność
przedmiotu ewaluacji).
6. Załączniki – Narzędzia badawcze
17 | S t r o n a
6.1 Narzędzie dla użytkownika
(wypełnia konsultant wspólnie z użytkownikiem po prezentacji narzędzia)
Proszę ocenić użytkowanie systemu informatycznego:
Jak ocenia Pani / Pani następujące elementy systemu
informatycznego?
1 zdecydowanie nie
2 nie
3 przeciętnie
4 raczej tak
5 zdecydowanie tak
Konsultant wpisuje w każdym wierszu odpowiednią cyfrę.
Przejrzystość / czytelność wprowadzanych treści
Przejrzystość / czytelność prezentowanych treści
Kolorystyka serwisu
Wygląd graficzny zakładek, tabel itp.
Dostępność pomocy/wskazówek/podpowiedzi
Zrozumiały język
Intuicyjność korzystania
Ilość czasu potrzebna na wprowadzenie danych
Inne funkcjonalności systemu np. możliwość zaciągania plików
Uwagi dodatkowe
1 zdecydowanie nie
2 nie
3 przeciętnie
4 raczej tak
5 zdecydowanie tak
Czy z punktu widzenia
Pani / Pana firmy
wymienione
funkcjonalności są ważne?
(Poza profilem, konsultant
wpisuje w każdym wierszu
odpowiednią cyfrę. W
przypadku odpowiedzi 1 i
2 –konsultant wpisuje
uzasadnienie do tabeli)
Czy będzie Pani / Pan
wykorzystywać wymienione
funkcjonalności?
(Poza profilem, konsultant
wpisuje w każdym wierszu
odpowiednią cyfrę. W
przypadku odpowiedzi 1 i 2 –
konsultant wpisuje
uzasadnienie do tabeli)
Jakie są Pana / Pani
sugestie odnośnie
zmian w
poszczególnych
funkcjonalnościach- co
zrobić by lepiej służyły
potrzebom Pani /
Pana firmy?
Profil
Pulpit
Dane firmy
Ustawienia
Import pracowników
Zarządzanie strategiczne
SWOT
Macierz normatywnych strategii działania
Analiza kluczowych czynników sukcesu
Cele
Strategiczna karta wyników
HR
Pracownicy
Tabela zasobów
Tabela kompetencji
Tabela następstw
Luki kompetencyjne
Intermentoring
Tabela zasobów
INNE
18 | S t r o n a
Prośba o wskazanie najważniejszych barier wewnątrz firmy, które uniemożliwiają
korzystanie z poszczególnych modułów lub całości narzędzia? (np. specyfika branży
przedsiębiorstwa, kwestie organizacyjne i inne)
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Jakie są Pani / Pana zdaniem mocne strony zaprezentowanego narzędzia?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Co należałoby jeszcze ulepszyć w narzędziu, o czym nie rozmawialiśmy?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Czy są jeszcze jakieś kwestie, których nie poruszyliśmy, a chciałby/ałaby Pan/i o nich
wspomnieć/ nasunęły się Panu/i?
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
Jak ocenia Pan/i przydatność tego narzędzia dla Pani/Pana jako osoby
zarządzającej firmą? (w skali od 1 do 5)
1 - zupełnie nieprzydatne
2 - mało przydatne
3 - dość przydatne
4 - przydatne
5 - bardzo przydatne
6 – nie wiem, trudno powiedzieć
Jak ocenia Pan/i przydatność tego narzędzia dla pracowników i poczucia ich
bezpieczeństwa zatrudnienia? (w skali od 1 do 5)
1 - zupełnie nieprzydatne
2 - mało przydatne
3 - dość przydatne
4 - przydatne
5 - bardzo przydatne
6 – nie wiem, trudno powiedzieć
Miejsce na komentarz konsultanta:
19 | S t r o n a
6.2 Narzędzie dla konsultanta
(wypełnia konsultant podczas prezentowania narzędzia)
Nazwa firmy:............................................................................................................................................
Imię i nazwisko osoby wprowadzającej dane dot. zarządzania strategicznego: ....................................
Imię i nazwisko osoby wprowadzającej dane dot. HR i intermentoringu: ...............................................
Imię i nazwisko konsultanta:....................................................................................................................
Data i miejsce spotkania:.........................................................................................................................
Typ uwag: (przykładowe)
Uwagi merytoryczne:
1. Uwagi do samych narzędzi – np. brak użyteczności danego narzędzia albo propozycja zastąpienia SWOT przez
TOWS lub inne narzędzie
2. Uwagi do struktury wprowadzanych informacji – zrozumiałość i przejrzystość poleceń, instrukcji i wskazówek
3. Uwagi co do specyfiki branżowej firmy
4. Prezentacja wyników –potrzeba innych ujęć, innych układów danych, informacji, itp.
Uwagi techniczne:
1. Forma prezentacji wprowadzanie danych – odpowiednia ilość miejsca, przejrzystość i czytelność (czcionka, okna
wyboru, itd.), możliwości wyboru
2. Przechodzenie pomiędzy poszczególnymi elementami narzędzia
3. Prezentacja wyników (forma) np. PDF (czy chcieliby w inny sposób wyświetlać / integrować ze swoimi innymi
plikami)
4. Ocena możliwości integracji z innymi narzędziami, plikami, formatami, programami (np. zainteresowanie
zaciąganiem danych do SWOT z własnych plików, albo bazy danych pracowników w formacie innym niż xls / csv).
1. Jak ocenia Pan/i przydatność tego typu narzędzi dla Pani/Pana jako osoby
zarządzającej firmą? (w skali od 1 do 5)
1 - zupełnie nieprzydatne
2 - mało przydatne
3 - dość przydatne
4 - przydatne
5 - bardzo przydatne
6 – nie wiem, trudno powiedzieć
2. Jak ocenia Pan/i przydatność tego typu narzędzi dla pracowników i poczucia
ich bezpieczeństwa zatrudnienia? (w skali od 1 do 5)
1 - zupełnie nieprzydatne
2 - mało przydatne
3 - dość przydatne
4 - przydatne
5 - bardzo przydatne
6 – nie wiem, trudno powiedzieć
20 | S t r o n a
Uwagi merytoryczne
Uwagi techniczne
Profil
Pulpit
Dane firmy
Ustawienia
Import pracowników
Zarządzanie strategiczne
SWOT
Macierz normatywnych
strategii działania
Analiza kluczowych
czynników sukcesu
Cele
Strategiczna karta wyników
HR
Pracownicy
Tabela zasobów
Tabela kompetencji
Tabela następstw
Luki kompetencyjne
Intermentoring
Tabela zasobów
INNE
21 | S t r o n a