1 Egipski rynek pracy I. Regulacje prawne Kodeks Pracy 12/2001 i

Egipski rynek pracy
I.
Regulacje prawne
Kodeks Pracy 12/2001 i konwencje międzynarodowe
Egipski rynek pracy regulowany jest przez Kodeks Pracy 12/2003, przyjęty 7
kwietnia 2003 r., zawierający 257 artykułów dot. wszystkich aspektów prawnych
związanych z funkcjonowaniem egipskiego rynku pracy. Zmiany jakie wprowadził ten
kodeks w stosunku do uprzednio funkcjonującego prawa miały na celu zwiększenie
zaangażowania sektora prywatnego oraz wypracowanie równowagi pomiędzy prawami
pracowników i pracodawców. Wśród najważniejszych kwestii znalazły się: prawo
pracodawcy do zwolnienia pracownika i określenie warunków, które powinny zostać w
tym celu spełnione, a także przyznanie pracownikom prawa do pokojowego prowadzenia
strajków zgodnie z procedurami określonymi w ustawie.
Kodeks ten nie ma zastosowania wobec urzędników instytucji państwowych, w
tym jednostek samorządu terytorialnego i władz publicznych, jak też osób pracujących na
własny rachunek. Umowy o pracę dotyczące urzędników państwowych nie mogą zostać
rozwiązane, a system awansów oparty jest na sztywnym systemie bazującym na długości
okresu zatrudnienia a nie ocenie wydajności pracy. Status funkcjonariuszy publicznych
określa ustawa 47/1978.
Egipt ratyfikował podstawowe konwencje MOP: Konwencję nr 87 dotyczącą
wolności związkowej i ochrony praw związkowych, Konwencję nr 98 dotyczącą
stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, Konwencję Nr 29
dotyczącą pracy przymusowej lub obowiązkowej, Konwencję Nr 105 o zniesieniu pracy
przymusowej, Konwencję Nr 100 dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla
pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości, Konwencję Nr 111
dotyczącą dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, Konwencję Nr
138 dotyczącą najniższego wieku dopuszczenia do zatrudnienia, Konwencję Nr 182
dotyczącą zakazu i natychmiastowych działań na rzecz eliminowania najgorszych form
pracy dzieci. MOP odpowiedzialna była za zagwarantowanie zgodności egipskiego
Kodeksu Pracy z warunkami międzynarodowych konwencji.
Umowa o pracę
Nowy Kodeks Pracy wymienia dwa rodzaje umowy o pracę: umowę na czas
nieokreślony i umowę na czas określony. Ta ostatnia kategoria obejmuje umowę o pracę
na czas określony i umowę zawartą na realizację określonego zadania. Umowy muszą
zawierać informacje określone w Kodeksie (art. 32) i muszą być sporządzone w języku
1
arabskim w trzech egzemplarzach, które otrzymują: pracodawca, pracownik i urząd
ubezpieczeń społecznych. Pracodawca i pracownik muszą porozumieć się w sprawach
zasadniczych dotyczących płac, opisu pracy i okresu trwania umowy. Okres próbny jest
określony w umowie o pracę, nie może on jednak przekroczyć trzech miesięcy, a
pracownik nie może być zatrudniony na okres próbny więcej niż jeden raz przez tego
samego pracodawcę.
Maksymalny okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony wynosi
pięć lat. Jeśli pracodawca i pracownik zgadzają się na dłuższy okres zatrudnienia,
pracownik ma prawo do odstapienia od umowy po upływie pięciu lat bez otrzymania
rekompensaty, jednak pracodawca musi zostać powiadomiony o tym z trzymiesięcznym
wyprzedzeniem. Jeśli pracodawca i pracownik zdecydują się na kontynuację umowy na
czas określony po jej wygasnięciu, zostanie ona przedłużona jako umowa na czas
nieokreślony. W przypadku zatrudniania cudzoziemców zasada ta nie obowiązuje.
(art.105). Na mocy porozumienia między obiema stronami umowa zawarta na czas
określony może być wielokrotnie wznawiana (art. 106).
Godziny pracy i urlop
Zgodnie z Kodeksem Pracy pracownicy nie powinni pracować dłużej niż osiem
godzin dziennie lub nie więcej niż 48 godzin w ciągu sześciu dni roboczych. Większość
pracowników sektora prywatnego pracuje pięc dni w tygodniu, zazwyczaj od niedzieli do
czwartku. W określonych okolicznościach liczba godzin pracy może być zwiększona do
9 godzin dziennie. Pracownicy mają prawo do jednego dnia wolnego w tygodniu.
Pracownik ma prawo do minimalnego urlopu płatnego 21 dni w roku i okresu
proporcjonalnego do powyższego, jeśli okres pracy jest krótszy niż jeden rok. Okres
urlopu wydłużony jest do trzydziestu dni, jeśli pracownik przepracował kolejne 10 lat i
przekroczył wiek 50 lat. Ponadto pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia za dni
ustawowo wolne od pracy. Praca w czasie świąt wynagradzana jest jak praca w
nadgodzinach (dwukrotność normalnej stawki). Wynagrodzenie za pracę w godzinach
nadliczbowych wzrasta o 35% za pracę dzienną i o 75% za pracę nocną.
Zatrudnianie cudzoziemców
Legalna imigracja jest w Egipcie ściśle regulowana. Zgodnie z Kodeksem Pracy
zagraniczni pracownicy mogą pracować w Egipcie tylko na zasadzie wzajemności (art.
27). Ponadto cudzoziemcy musza otrzymać pozwolenie na pobyt i pracę, a wiza
wjazdowa do Egiptu musi być wizą otrzymaną w celach pracy (art.28).
Prawo pracy stanowi, że liczba pracowników zagranicznych (nie-Egipcjan) nie
może przekraczać 10% całkowitej siły roboczej pracowników niewykwalifikowanych lub
pół-wykwalifikowanych. Limit zagranicznej siły roboczej dla pracowników
wykwalifikowanych wynosi 25%. Suma wynagrodzeń pracowników zagranicznych nie
może przekroczyć 35% całości wynagrodzeń danego przedsiębiorstwa.
Wynagrodzenie i ubezpieczenia społeczne
2
Pracodawcy muszą wpłacać składki na ubezpieczenie społeczne swoich
pracowników do Ministerstwa Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Społecznych. Składki
te potrącane są miesięcznie z wynagrodzenia pracowników wraz ze składkami własnymi
pracodawcy w ciągu pierwszych dwóch tygodni każdego miesiąca.
Mechanizmy ustalania płac w publicznych służbach zatrudnienia i
przedsiębiorstwach publicznych określane są przez odpowiednie przepisy. Egipskie
prawodawstwo pracy ustala poziom płacy minimalnej i podwyżki płac związane z
kosztami utrzymania. Ustalana jest również maksymalna kwota, jaka może zostać
przyznana za nadgodziny, lub jako dodatki i zachęty.
W formalnym sektorze prywatnym płace zależą od popytu i podaży pracy. Prawo
krajowe określa jedynie minimalne wynagrodzenie, ubezpieczenie społeczne i specjalne
podwyżki płac. Zasady te zawsze były w dużej mierze ignorowane przez pracodawców
prywatnych, a ich zastosowanie nie może być narzucone przez pracownikw z uwagi na
niski poziom ich uzwiązkowienia. Płace ustalane są na poziomie indywidualnym, w
zależności od osobistych umiejętności i stopnia specjalizacji. W sektorze rolniczym oraz
w sektorze nieformalnym płace określane sa przez rynek pracy i dlatego są raczej
elastyczne.
Pracodawcy płacą składki na ubezpieczenia społeczne w wysokości 26% płacy
zasadniczej i 24% zmiennej wynagrodzenia. Płaca podstawowa składa się z
wynagrodzenia zasadniczego i wszystkich dodatków stałych, podczas gdy zmienna
wynagrodzenia obejmuje premie i bonusy, które mogą być wypłacane przez pracodawcę
od czasu do czasu.
W 2003 r. powołano Krajową Radę ds. Płac, której zadaniem jest określanie i
regulowanie poziomu płacy minimalnej, ustalanie krajowej polityki płac, prowadzenie
badań dotyczących płacy minimalnej oraz przegląd raportów publikowanych przez
organizacje arabskie i międzynarodowe. Krajowa Rada ds. Płac rewiduje poziom
minimalnej płacy w celu zapewnienia lepszego poziomu dochodów społeczeństwa.
Ramy prawne systemu płac w sektorze rządowym są bardzo skomplikowane,
gdyż regulowane są przez ponad 40 ustaw i dekretów wydanych w latach 1942 - 2008.
Według obliczeń szacunkowych Banku Światowego oraz Ministerstwa Rozwoju
Gospodarczego, granica ubóstwa wynosi 155 EGP na osobę miesięcznie. Od 1 stycznia
2011 r. płaca minimalna wynosi 700 EGP. Płaca minimalna w Egipcie jest nie tylko
bardzo niska ale również źle egzekwowana. Pracownicy w sektorze prywatnym często
nie uzyskują płacy minimalnej nawet w ramach zatrudnienia formalnego.
II.
Ogólna ocena elastyczności rynku pracy
Realizacja celów Kodeksu Pracy
Nowe prawo pracy próbowało uelastycznić egipski rynek pracy. Jednak jest to
rynek silnie podzielony. Sektor publiczny jest ściśle uregulowany, pracownik nie może
zostać zwolniony, a płace ustalane są stosownie do stażu pracy a nie wydajności. W
sektorze prywatnym tylko niewielki odsetek firm przestrzega regulacji prawnych. Ocenia
się, że w rzeczywistości 30% zatrudnienia w sektorze publicznym nie jest objęte
niniejszym prawem pracy, a 60% zatrudnienia to zatrudnienie nieformalne, a zatem
nieregulowane. Chociaż jednym z celów nowego Kodeksu Pracy było zachęcanie do
3
formalizowania pracy nieformalnej na przykład poprzez ułatwienie procedury zwalniania
pracowników, nowe przepisy nie poszły jednak wystarczajaco daleko, aby skutecznie
zwiększyć elastyczność rynku: koszty związane z formalnym zatrudnianiem
pracowników, takie jak składki na ubezpieczenia społeczne, nadal są bardzo wysokie.
Struktura bezrobocia
Ważnym aspektem charakteryzującym bezrobocie w Egipcie jest
nieproporcjonalny rozkład bezrobocia w zależnosci od płci. Stopa bezrobocia wśród
kobiet jest znacznie wyższa: ocenia się, że kobiety są cztery razy bardziej narażone na
bezrobocie niż mężczyźni. Od 1998 r. stopa bezrobocia wśród młodych kobiet, które
ukończyły technikum spadła, wzrosło natomiast bezrobocie wśród kobiet z
wykształceniem wyższym. Powodem tego mógł być znaczny spadek zatrudnienia w
instytucjach rządowych w latach 1998 – 2006. Jednocześnie płace oferowane w sektorze
prywatnym były bardzo niskie, nie było również pozapłacowych korzyści związanych z
pracą publiczną, co spowodowało, że wiele kobiet przestało szukać zatrudnienia.
Oceniając poziom bezrobocia w zależności od poziomu wykształcenia należy
zauważyć, że w 2006 r. najniższa stopa bezrobocia dotyczyła osób o niższym poziomie
wykształcenia, nieco wyższa obejmowała absolwentów technikum, zaś najwyższy
poziom bezrobocia dotyczył osób z wykształceniem policealnym i wyższym. W
rzeczywistości, absolweni szkół wyższych to jedyna grupa dla której nastąpił wzrost
stopy bezrobocia w latach 1998 – 2006. Wśród innych grup zaobserwowano spadek
bezrobocia, w wielu przypadkach dość znaczny.
Ważną cechą bezrobocia w Egipcie jest niski wiek osób bezrobotnych, spośród
których około trzy czwarte to młodzież. Bezrobocie wśród młodzieży również
skoncentrowane jest wokół osób wykształconych, co świadczy o niezdolności gospodarki
do stworzenia wystarczającej liczby nowych miejsc pracy dla wzrastającej rocznie siły
roboczej, składającej się głównie z młodzieży, która wkracza na rynek pracy po raz
pierwszy. Bezrobocie jest szczególnie wysokie dla nowych podmiotów rynku pracy z
wykształceniem średnim i wyższym oraz dla kobiet. Taka struktura bezrobocia wskazuje,
że w znacznej mierze wynika ono z wysokich oczekiwań bezrobotnych z wyższym
poziomem wykształcenia. Mimo, że zatrudnianie w strukturach rządowych zostało
znacznie ograniczone w ostatnich latach, struktura rynku pracy jest nadal podzielona.
Osoby z wyższym wykształceniem, które po raz pierwszy wkraczają na rynek pracy,
nadal ustawiają się w kolejce do pracy w strukturach rządowych, a to z powodu
świadczeń pozapłacowych, bezpieczeństwa pracy i ochrony socjalnej.
Gospodarka nieformalna
W Egipcie funkcjonuje bardzo wiele przedsiębiorstw nieformalnych. Pomimo ich
znacznej różnorodności wyodrębnić można dwa główne segmenty szarej strefy:
pierwszy, związany z typem jednostki gospodarczej i drugi, związany ze stanem
zatrudnienia. Nieformalne jednostki gospodarcze obejmują: mikroprzedsiębiorstwa
(złożone z pracodawcy oraz kilku pracowników, w tym także zatrudnionych na stałe),
przedsiębiorstwa rodzinne (składające się z właściciela, czasem też członków rodziny
pracujących nieodpłatnie, bez pracowników zatrudnionych na stałe) oraz działalność
4
własna (pojedynczy właściciel). Sektor nieformalny odnosi się do wszystkich nie
zarejestrowanych lub nie posiadających osobowosci prawnej jednostek gospodarczych
poniżej pewnej wielkości. Ponadto, sektor nieformalny nie obejmuje działalności
rolniczej.
Nieformalny status zatrudnienia odnosi się zarówno do pracowników
przedsiębiorstw nieformalnych, jak i zatrudnionych w przedsiębiorstwach formalnych lub
gospodarstwach domowych bez stałego pracodawcy: pracujących dorywczo, tymczasowo
lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, wykonujących pracę nakładczą, pracowników
niezarejestrowanych lub niezgłoszonych.
Egipt posiada bardzo duży sektor nieformalny, odgrywający ważną rolę w
tworzeniu miejsc pracy. Jednak miejsca pracy powstałe w tym sektorze charakteryzują
się niższymi płacami, brakiem stabilności i gorszymi niż w sektorze formalnym
warunkami pracy. Według danych Assaad (2007) w latach 2000-2005 75% osób
wkraczających na rynek pracy po raz pierwszy rozpoczęło pracę w sektorze
nieformalnym w porównaniu do 20% z początku lat 70’ XX w. W stosunku do sytuacji z
lat dziewięćdziesiątych największy wzrost zatrudnienia w szarej strefie obserwuje się
wśród pracowników z wykształceniem średnim. Nieznacznie zwiększył się też udział w
szarej strefie osób z wykształceniem wyższym. Interesujący jest regionalny rozkład
nieformalnego zatrudnienia. Największy wzrost udziału wśród pracowników
nieformalnych obserwuje się w Górnym Egipcie, gdzie liczba osób zatrudnionych w
szarej strefie zwiększyła się dwukrotnie pomiędzy 1998 a 2006 r.
Rynek pracy a imigracja
W 2007 r., zgodnie z danymi Ministerstwa Pracy i Emigracji, pozwolenie na
pracę uzyskało 20198 cudzoziemców, z czego 7794 po raz pierwszy.
Liczba cudzoziemców w Egipcie, którzy otrzymali pozwolenie na
pracę w zależności od kraju pochodzenia w 2007 r.
Kraje Arabskie
7881
Kraje Europejskie
5704
Kraje Afrykańskie
203
Kraje Azjatyckie
4710
Ameryka i Australia
1570
Do Egiptu przybywa też znaczna liczba nielegalnych imigrantów i uchodźców z
krajów sąsiadujących. Uchodźcy i osoby ubiegające się o azyl muszą spełnić takie same
warunki jak inni cudzoziemcy starający się o pracę, to jest: respektowanie zasady
wzajemności, uzyskanie zezwolenia na pobyt i zezwolenia na pracę. W duże części
dołączają więc oni do nieformalnego rynku pracy.
Główne wyzwania rynku pracy
Od początku lat 1990 Egipt wprowadził szereg reform gospodarczych mających
na celu liberalizację gospodarki i przejście na gospodarkę rynkową. Głównym
5
wyzwaniem pozostała absorpcja rosnącej liczby bezrobotnych oraz redukcja sektora
publicznego. Jednym z problemów strukturalnych egipskiego rynku pracy jest
ograniczony popyt na pracę w formalnym sektorze prywatnym, w efekcie czego rozwija
się nieformalny rynek prywatny. Przeszkodą w rozwoju formalnego sektora prywatnego
są zbyt wysokie koszty pracy wynikające z niskiej produktywności, wysokich kosztów
ubezpieczeń społecznych oraz wysokich kosztów zatrudniania i zwalniania pracowników
nawet po wprowadzeniu nowego Kodeksu Pracy. Jednocześnie wzrost liczby
absolwentów szkół technicznych, których umiejętności nie odpowiadają potrzebom
sektora prywatnego zaowocował wysoką stopą bezrobocia wśród absolwentów szkół
średnich zawodowych.
Od lat 1990 prowadzona jest prywatyzacja przedsiębiorstw państwowych,
poprzez różne metody prywatyzacji: 26% firm została sprywatyzowana poprzez sprzedaż
Stowarzyszeniu Akcjonariuszy Pracowników (Employee Shareholder’s Association),
28% - za pośrednictwem sprzedaży akcji na giełdzie, 24% - za pomocą likwidacji i
sprzedaży aktywów, a 22% - poprzez sprzedaż inwestorom. Część spółek państwowych
została „sprywatyzowana masowo”. Nie ma dokładnych danych dotyczących wpływu
prywatyzacji na zatrudnienie, jednak wcześniejsze badania przeprowadzone na podstawie
danych z ok. 70 firm sprywatyzowanych w latach 1994-1998 dowodzą, że ich
prywatyzacja zaowocowała zwiększeniem rentowności i efektywności operacyjnej przy
zmniejszeniu zatrudnienia.
Główne zmiany w egipskim rynku pracy jakie przyniosła ostatnia dekada, są
następujące:
- zwiększenie bezrobocia wśród kobiet
W wyniku prywatyzacji wykształcone kobiety mają więcej trudności w
znalezieniu pracy niż wykształceni mężczyźni, ponieważ zmniejszyła się liczba miejsc
pracy w sektorze publicznym, a sektor prywatny wyraźnie faworyzuje zatrudnianie
mężczyzn. Ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w sektorze prywatnym wynikają z wielu
czynników, takich jak: niechęć pracodawców do zatrudniania pracowników, których
zaangażowanie może być krótkotrwałe, dominjące postawy i normy społeczne oraz
ograniczenie mobilności, które zmniejsza zaangażowanie kobiet w poszukiwanie pracy
na lokalnych rynkach. Jednocześnie warto zauwżyć, że specjalne uprawnienia kobiet,
takie jak płatne i bezpłatne urlopy macierzyńskie oraz prawa związane z opieką nad
dziećmi prawdopodobnie nie stanowią przeszkód w zatrudnianiu kobiet, gdyż tak czy
inaczej nie są one egzekwowane w sektorze prywatnym.
-zwiększenie bezrobocia wśród młodzieży
Jednym z głównych wyzwań stojących przed egipską gospodarką jest wzrost
liczby populacji. Rosnąca liczba ludności w wieku produkcyjnym, zwłaszcza młodzieży,
wywiera dużą presję na rynek pracy.
Dane i prognoza dynamiki demograficznej Egiptu:
6
2000
2005
2010
2015
2020
Populacja ogólna *
66 529,0 72 850,0 79 537,0 86 219,0 92 578,0
Populacja
w
wieku 39 637,7 45 045,8 50 055,5 54 866,8 59 573,6
produktywnym (15-64)**
Wskaźnik udziału siły roboczej
49,0
49,9
50,7
51,0
51,0
(%)**
Mężczyźni
75,2
74,6
75,1
75,1
74,5
Kobiety
22,7
22,7
25,2
27,1
27,6
Siła robocza**
19 419,9 22 483,6 25 389,2 27 992,4 30 370,8
Mężczyźni
14 929,7 16 817,2 18 766,1 20 541,6 22 120,3
Kobiety
4 490,2
5 666,4
6 623,1 7 450,7
8 250,4
- Źródła: *UN & **MOP za: Labour Markets Performance and Migration Flows in Egypt, Jackline
Wahba, University Southampton, UK, November 2009
- Dane liczbowe podawane w tysiącach
Bezrobocie w Egipcie w znacznej mierze związane jest z problemem wejścia na
rynek pracy coraz lepiej wykształconej młodzieży. Zdecydowana wiekszość
bezrobotnych to młodzież w wieku do lat trzydziestu, o wykształceniu co najmniej
średnim i która nigdy wcześniej nie pracowała.
Z danych ELMPS za 2006 r. wynika, ze tylko 33% zatrudnionej młodzieży miało
legalne umowy o pracę, tylko 30% - ubezpieczenie społeczne, 21% - ubezpieczenie
zdrowotne, a jedynie 15% było członkami konsorcjum pracy lub związków zawodowych.
Ponadto, tylko część pracującej egipskiej młodzieży otrzymywała podstawowy pakiet
pozapłacowych świadczeń, takich jak płatne urlopy, (23%) czy zwolnienia lekrskie
(22%). Pod względem zarobków, dane Assad i Roushdy (2007) wykazały, ze 69%
młodych ludzi pracujących w 2006 r. może być zakwalifikowanych jako słabo
zarabiajacy, a więc jest to praca, która nie pozwala na założenie rodziny i pełne przejście
do dorosłości i samodzielności.
Sektor publiczny
Sektor publiczny spełnia kluczową rolę w egipskim rynku pracy: odegrał ważną
rolę w absorbowaniu rosnącej siły roboczej w ciągu ostatnich trzech dekad. Jest to
preferowany sektor zatrudnienia dla wielu nowych uczestników rynku pracy, szczególnie
kobiet. Gwarancja zatrudnienia w służbie cywilnej absolwentów szkół średnich i uczelni
wyższych doprowadziły do koncentracji wykształconych pracowników w sektorze
publicznym. Ale w latach 1990 przerost zatrudnienia w sektorze publicznym i jego
nieefektywność okazała się być ogromnym obciążeniem dla wydatków publicznych.
Ponadto ograniczony był rozwój formalnego sektora prywatnego. Tak więc wszelkie
programy reformy strukturalnej egipskiego rynku pracy musiały rozpocząć się reformą
sektora publicznego.
Rząd Egiptu rozpoczął redukcje zatrudnienia w sektorze publicznym w celu
zmniejszenia deficytu budżetowego i usunięcia nieprawidłowości w służbie cywilnej jako
część realizowanego programu reform gospodarczych. Największy ciężar redukcji miejsc
7
pracy doświadczyły kobiety, których procent udziału w sektorze publicznym w 2006 r.
spadł do 37% z 54% w 1998 r. Inna charakterystyczną cechą zatrudnienia w sektorze
publicznym jest wysoki udział absolwentów szkół średnich i wyższych. Gwarancja
stałego zatrudnienia bez względu na produktywność w sektorze publicznym była
czynnikiem zniechęcającym do poszukiwania pracy w sektorach produkcyjnych,
powodując bezproduktywną alokację zasobów ludzkich, zwłaszcza wykształconej siły
roboczej, oraz zniekształcenie struktury rynku pracy.
Wpływ aktualnej sytuacji polityczno-społecznej na egipski rynek pracy
Arabska wiosna, która przetoczyła się przez kraje Bliskiego Wschodu i Afryki
Północnej oraz związane z nią przemiany polityczne i społeczne odcisnęły znaczące
piętno na rozwoju gospodarczym Egiptu i negatywnie wpłynęły na sytuację na rynku
pracy.
Niepokoje społeczne i obniżenie poziomu bezpieczeństwa ogólnego przyniosły ze
sobą częściowe wstrzymanie inwestycji zagranicznych oraz spadek rozwoju sektora
turystycznego, odgrywającego kluczową rolę w egipskiej gospodarce i tradycyjnie
generującego znaczącą proporcję miejsc pracy na egipskim rynku. Dodatkowo
gospodarka Egiptu ucierpiała również na skutek rewolucji libijskiej, w wyniku której
znaczna część Egipcjan pracujących w Libii, zmuszona była do powrotu. World
Migration Report (28.03.2011) ocenił, że przed rewolucją w Libii mieszkało około
miliona Egipcjan. Dostępne dane wskazują, że ok. 90% egipskicj migrantów to
niewykwalifikowana siła robocza zatrudniona głównie w rolnictwie i pracach
budowlanych. Ogólne wpływy migrantów pracujących w Libii oceniane były na 254 mln
USD rocznie. Stopa bezrobocia w listopadzie 2011 r. obliczana zgodnie ze standardami
MOP wyniosła 11,9%, a więc zwiększyła się znacząco w stosunku do analogicznego
kwartału 2010 roku, kiedy bezrobocie wynosiło 8,9%.
Należy również podkreślić, że rewolucja miała też pozytywny wpływ na
organizację egipskiego rynku pracy. 30 stycznia 2011 r., w ramach protestów
odbywających sie na Placu Tahrir powołano Federation of Egyptian Trade Unions,
organizację opozycyjną do funkcjonującej za rządów Mubaraka w trybie
monopolistycznym Egyptian Trade Union Federation.
Nowa niezależna Federacja aktywnie dąży do realizacji swoich postulatów.
Niektóre z nich dotyczą zwiększenia płacy minimalnej i wprowadzenia przepisu
mówiącego o tym, że maksymalna różnica w zarobkach między pracownikami a kadrą
pracowniczą nie może być więcej niż 15-krotnie wyższa. Domagają się również
zwiększenia bezpieczeństwa pracy i zakazu zatrudniania pracowników tymczasowych. O
ile realizacja niektórych żadań mogłaby mieć negatywny wpływ, zmniejszając
elastyczność rynku pracy i ograniczając jego konkurencyjność, o tyle inne wydają się być
uzasadnione, tak jak: prawo do organizowania niezależnych związków zawodowych,
usunięcie skorumpowanych dyrektorów związanych z poprzednim reżimem, prawo do
organizowania strajków czy rozwiązanie Egyptian Trade Union Federation.
Przydatne linki:
8
- Kodeks Pracy 12/2003
http://www.egypt.gov.eg/english/laws/labour/default.aspx
- Ministry of Manpower and Emigration (MOME)
http://www.manpower.gov.eg/
- Central Agency for Public Mobilization and Statistics (CAPMAS)
http://www.capmas.gov.eg/
Źródła:
Opracował WPHI Kair na podstawie:
1. Labour Markets Performance and Migration Flows in Egypt, Jackline Wahba,
University Southampton, UK, November 2009
2. The Impact of Labor Market Reforms on Informality in Egypt, Jackline Wahba,
August 2009
3. http://mideast.foreignpolicy.com/posts/2011/02/28/labor_and_the_future_of_the_egy
ptian_revolution
4. http://www.carim.org/public/migrationprofiles/MP_Libya_EN.pdf
Opracowanie: WPHI w Kairze
9