Szkolenia: prezentacja usługi PMG

SZKOLENIA
CO NAS WYRÓŻNIA?
KOMPLEMENTARNOŚĆ
USŁUG
STALE SIĘ
ROZWIJAMY
TRENERZY I
KONSULTANCI
JESTEŚMY
ZAANGAŻOWANI
JESTEŚMY
OTWARCI
JESTEŚMY
INNOWACYJNI
I KREATYWNI
KAŻDEGO KLIENTA
TRAKTUJEMY
INDYWIDUALNIE
JESTEŚMY
PROFESJONALISTAMI
POSZUKUJEMY
NOWYCH METOD
I ROZWIĄZAŃ
MAMY
DOŚWIADCZENIE
1
KOMPLEMENTARNOŚĆ
PARTNERZY W ZAKRESIE
OCHRONY ŚRODOWISKA
KANCELARIE
PRAWNE
PARTNERZY
IT
DORADZTWO
PARTNERZY W ZAKRESIE
BADANIA RYNKU
SZKOLENIA
OBSZARY SZKOLEŃ
Zespół
Sprzedaż
Zarządzanie
zasobami ludzkimi
Marketing
Inne
Finanse
Prawo
2
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
OCENA I MOTYWOWANIE
PRACOWNIKÓW
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
EFEKTYWNE KIEROWANIE ZESPOŁEM
DOSKONALENIE UMIEJĘTNOŚCI
ORGANIZACYJNYCH I KIEROWNICZYCH
ZESPÓŁ
MOTYWOWANIE ZESPOŁU
BUDOWA ZESPOŁU
EFEKTYWNA WSPÓŁPRACA W
ZESPOLE
SKUTECZNE KIEROWANIE ZESPOŁEM
COACHING
KONFLIKT CZYLI PRZYSZŁE
POROZUMIENIE
3
SPRZEDAŻ
ZARZĄDZANIE SPRZEDAŻĄ
SKUTECZNE KIEROWNIE ZESPOŁEM SPRZEDAŻY
PROFESJONALNA OBSŁUGA KLIENTA
CO SPRZEDAJESZ. KONKURENCYJNOŚĆ W PROCESIE SPRZEDAŻY
PRZEDSTAWICIEL HANDLOWY. JAK ZOSTAĆ MISTRZEM SPRZEDAŻY?
PSYCHOLOGICZNE TECHNIKI WPŁYWU W NEGOCJACJACH
DOCHODZĄC DO WSPÓLNEGO ZWYCIĘSTWA. UMIEJĘTNOŚĆ
NEGOCJACJI
EFEKTYWNE TECHNIKI SPRZEDAŻY
TELEMARKETING
ZARZĄDZANIE TERYTORIUM SPRZEDAŻY
ZARZĄDZANIE HALĄ SPRZEDAŻY
MARKETING
POZIOM OBSŁUGI KLIENTA
ZARZĄDZANIE MARKETINGOWE
SYSTEM INFORMACJI MARKETINGOWEJ
SYSTEM KONTROLI MARKETINGOWEJ
STRATEGIA I ZARZĄDZANIE PRODUKTEM
POLITYKA PRODUKTU I DYSTRYBUCJI
PROJEKTOWANIE I OCENA BADAŃ RYNKU
BADANIE I OCENA SKUTECZNOŚCI
REKLAMY
PROMOCJA
JAK KSZTAŁTOWAĆ POLITYKĘ
DYSTRYBUCJI
BADANIA MARKETINGOWE
POZIOM OBSŁUGI KLIENTA-CZYNNIK
KSZTAŁTOWANIA PRZEWAGI
KONKURENCYJNEJ W PROCESIE
DYSTRYBUCJI
PUBLIC RELATIONS
PLANOWANIE STRATEGICZNE
– WARSZTATY
ANALIZA ZACHOWAŃ
KONSUMENTÓW
4
FINANSE
ZARZĄDZANIE FINANSAMI PRZEDSIĘBIORSTWA
PLANOWANIE FINANSOWE
ANALIZA FINANSOWA I DIAGNOSTYKA PRZEDSIĘBIORSTWA
FINANSOWE I PRAWNE ASPEKTY SPRZEDAŻY
BIZNES PLAN
WSTĘP DO ZARZĄDZANIA FINANSAMI
FINANSE DLA NIEFINANSISTÓW
FINANSE DLA KADRY KIEROWNICZEJ
EKONOMIKA DLA TECHNIKÓW
PRAWO
PODSTAWOWE ZAGADNIENIA PRAWA HANDLOWEGO
PODSTAWOWE ZAGADNIENIA Z ZAKRESU PRAWA I UMÓW W
OBROCIE GOSPODARCZYM
WYBRANE ZAGADNIENIA Z ZAKRESU PRAWA PRACY
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WADY FIZYCZNE RZECZY
SPRZEDANEJ
KODEKS SPÓŁEK HANDLOWYCH-ZMIANY W STOSUNKU DO
OBOWIĄZUJĄCEGO KODEKSU HANDLOWEGO
5
INNE
TRENING ANTYSTRESOWY
ASERTYWNOŚĆ – „STANOWCZOŚĆ,
KTÓRA NIE RANI”
UMIEJĘTNOŚĆ STANOWCZEJ
PREZENTACJI
FRANCHISING W ROZWOJU
PRZEDSIĘBIORSTW
ZARZĄDZANIE EMOCJAMI JAKO ELEMENT
PRZYWÓDZTWA
INDYWIDUALIZACJA OFERTY
KAŻDY Z KLIENTÓW JEST INNY.
DLA KAŻDEGO TWORZYMY OFERTĘ
INDYWIDUALNĄ, DOPASOWANĄ DO JEGO
CELÓW,
OCZEKIWAŃ
I POTRZEB.
6
CYKL SZKOLEŃ
Określenie
celów
Przygotowanie
badania potrzeb
Identyfikacja
oczekiwań
Badanie
potrzeb
ZAPYTANIE
Kontynuacja
SPEŁNIONE
OCZEKIWANIA
=
OSIĄGNIĘTE
CELE
Założenia
Oferta
Ocena
Szkolenie
ŹRÓDŁA NACISKÓW WYWIERANYCH NA
PROCES IDENTYFIKACJI POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
Specjaliści do spraw
personalnych lub
szkoleniowych
Ograniczenia budżetowe lub
finansowe
Wyżsi rangą menedżerowie
Odpowiedzialność
indywidualna
Ograniczenia czasowe
IDENTYFIKACJA
POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
Inne zmiany
Wsparcie menedżerów
liniowych
Wspieranie szkoleń
Pomieszczenia i
udogodnienia (dostępność)
Grupy pokrzywdzone
Działania afirmatywne
Regulacje i standardy
Ustawodawstwo
7
CYKL IDENTYFIKACJI POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
PRZYGOTOWANIE
DO ANALIZY
POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
BADANIE
POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
ZAŁOŻENIA
DO PLANU
SZKOLEŃ
REALIZACJA
SZKOLEŃ
JAK TO ROBIMY?
ETAP
DZIAŁANIA
PRZYGOTOWANIE
DO ANALIZY
POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
AUDYT, WYWIADY – ROZMOWY Z PRACOWNIKAMI I
PRZEŁOŻONYMI, IDENTYFIKACJA OCZEKIWAŃ
(KIEROWNIKÓW, WŁAŚCICIELI, ZARZĄDU),
IDENTYFIKACJA CELÓW, JAKIE MAJĄ ZOSTAĆ
OSIĄGNIĘTE
BADANIE
POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
PRZYGOTOWANIE ANKIET, BADANIA, WYWIADY
UZUPEŁNIAJĄCE, ANALIZA WYNIKÓW,
SPORZĄDZENIE RAPORTU (ZE WSKAZANIAMI)
ZAŁOŻENIA
DO PLANU
SZKOLEŃ
OPRACOWANIE ZAŁOŻEŃ PROGRAMU, DYSKUSJA
ZAŁOŻEŃ, SPORZĄDZENIE OFERTY WSTĘPNE,
DYSKUSJA OFERTY, OFERTA
REALIZACJA
SZKOLEŃ
PRZEPROWADZENIE SZKOLEŃ, OCENA SZKOLEŃ,
RAPORT ZE SZKOLENIA ZE WSKAZANIAMI NA
PRZYSZŁOŚĆ
8
PIĘĆ SFER BADAWCZYCH
Dlaczego potrzebne jest
szkolenie?
Jak jest teraz, czyli co powinno
ulec zmianie?
Jak powinno być po szkoleniu?
Czego oczekują i co zgłaszają
uczestnicy szkolenia?
Co może wpłynąć na skuteczność
szkoleń?
CELE BADANIA SFER
Dlaczego potrzebne jest
szkolenie?
Jak jest teraz, czyli co powinno
ulec zmianie?
Jak powinno być po szkoleniu?
Czego oczekują i co zgłaszają
uczestnicy szkolenia?
Co może wpłynąć na
skuteczność szkoleń?
KIEDY I W JAKIM WYMIARZE
PROWADZONE SZKOLENIE
MA SENS?
OKREŚLAJĄ
„PUNKT WYJŚCIA”
SZKOLENIA I JEGO
ZAKRES MERYTORYCZNY
UMOŻLIWIA OPARCIE PROGRAMU
SZKOLENIA NA RZECZYWISTYCH
PROBLEMACH NURTUJĄCYCH
PERSONEL
DOSTOSOWANIE SZKOLENIA
DO SPECYFIKI FIRMY
W NAJDROBNIEJSZYCH SZCZEGÓŁACH
9
POZIOMY LOGICZNE ROBERTA DILTSA
ŚRODOWISKO
ZACHOWANIE
MOŻLIWOŚCI
PRZEKONANIA
TOŻSAMOŚĆ
DUCHOWOŚĆ
PRZEBIEG ETAPÓW
ETAP
DZIAŁANIA
ŹRÓDŁA WIEDZY
1
ŚRODOWISKO
ROZPOZNANIE ŚRODOWISKA,
ZARÓWNO WEWNĘTRZNEGO JAK I
ZEWNĘTRZNEGO, W KTÓRYM
FUNKCJONUJĄ PRACOWNICY
ORAZ FIRMA.
OBSERWACJE OSOBISTE, BADANIE
OGÓLNODOSTĘPNYCH
MATERIAŁÓW.
2
ZACHOWANIE
ODWIEDZANIE MIEJSC PRACY
PRZYSZŁYCH UCZESTNIKÓW I
ANALIZA ICH ZACHOWAŃ.
OBSERWACJA PRACY,
3
MOŻLIWOŚCI
BADANIE STANU OBECNEGO, PRZY
UWZGLĘDNIENIU STANU
POŻĄDANEGO (CELÓW I
OCZEKIWAŃ).
OBSERWACJA PRACOWNIKÓW,
BEZPOŚREDNIE ROZMOWY, UDZIAŁ
W ZEBRANIACH, ANALIZA
DOSTĘPNYCH DOKUMENTÓW.
ODPOWIEDZI NA KLUCZOWE DLA
PRACOWNIKÓW PYTANIA DAJĄ
OBRAZ WARTOŚCI I MOTYWACJI
PRACOWNIKÓW.
ROZMOWY BEZPOŚREDNIE
4 PRZEKONANIA
5
6
TOŻSAMOŚĆ
DUCHOWOŚĆ
ZOBRAZOWANIE SWOICH POTRZEB DAJE UCZESTNIKOM MOŻLIWOŚĆ
REFLEKSJI. POZWALA NA ZROZUMIENIE SIEBIE, OSOBISTEGO
POWOŁANIA I MISJI.
10
POTRZEBY SZKOLENIOWE
DIAGNOZA POTRZEB
SZKOLENIOWYCH OPARTA
RÓWNOCZEŚNIE O WSZYSTKIE
POZIOMY LOGICZNE JEST
DROGOWSKAZEM,
WSKAZUJĄCYM KTÓRE
UMIEJĘTNOŚCI, WIEDZĘ,CECHY
OSOBOWOŚCI NALEŻY
ROZWIJAĆ I POGŁĘBIAĆ TAK,
ABY ZNIWELOWAĆ RÓŻNICĘ
MIĘDZY STANEM OBECNYM A
STANEM POŻĄDANYM.
NARZĘDZIA
DOBÓR MATERIAŁÓW I NARZĘDZI BADAWCZYCH JEST
ZALEŻNY OD TEGO, KOGO DOTYCZY SZKOLENIE, JAKIE
CELE MAJĄ BYĆ OSIĄGNIĘTE I JAKICH EFEKTÓW
SPODZIEWA SIĘ FIRMA PO ZREALIZOWANYM SZKOLENIU.
NARZĘDZIA SŁUŻĄ IDENTYFIKACJI POZIOMU WIEDZY,
UMIEJĘTNOŚCI, BADAJĄ POSTAWY I PREDYSPOZYCJE,
ŹRÓDŁA MOTYWACJI I SATYSFAKCJI ZAWODOWEJ.
POZWALAJĄ BADAĆ MOCNE I SŁABE
STRONY ORAZ SPRECYZOWAĆ
WŁASNE OCZEKIWANIA I POTRZEBY
SZKOLENIOWE.
DZIĘKI NIM WZRASTA
ODPOWIEDZIALNOŚĆ UCZESTNIKÓW
ZA TREŚĆ I JAKOŚĆ
PRZYGOTOWYWANEGO SZKOLENIA.
11
CO DAJE ZBADANIE POTRZEB
SZKOLENIOWYCH?
KOMPLEKSOWE UJĘCIE GWARANTUJE
JAKOŚĆ MERYTORYCZNĄ SZKOLENIA
JEST PODSTAWĄ DO ODPOWIEDNIEGO
PRZYGOTOWANIA TRENERÓW I
UCZESTNIKÓW
POZWALA NA OPTYMALNY DOBÓR TREŚCI,
METOD, NARZĘDZI I MATERIAŁÓW
WYKORZYSTYWANYCH PODCZAS SZKOLENIA
POZWALA NA OPTYMALNE OKREŚLENIE
TERMINU, CZASU TRWANIA I MIEJSCA
SZKOLENIA
METODY BADANIA POTRZEB
SZKOLENIOWYCH
AUDYT
ANALIZY DOSTĘPNYCH DOKUMENTÓW (OPISY STANOWISK
PRACY, ZAKRESY OBOWIAZKÓW, STRUKTURA
ORGANIZACYJNA, REGULAMINY ITP.)
WYWIADY I ROZMOWY BEZPOŚREDNIE
OBSERWACJA
ANALIZY RYNKOWE
ANKIETY
12
RODZAJE ANKIET
Z PYTANIAMI ZAMKNIĘTYMI
(tak/nie)
Z PYTANIAMI OTWARTYMI
(badany udziela odpowiedzi
opisowej na zadane pytanie)
ZE SKALĄ LICZBOWĄ
(1,2,3,4,5)
ZE SKALĄ SŁOWNĄ
(bardzo dobrze, dobrze,
średnio, słabo)
KONCEPCJA WOODCOCKA
80%
71%
69%
70%
67%
63%
% odpow ie dz i dia gnos tyc z nyc h
63%
59%
60%
67%
66%
58%
58%
58%
55%
52%
50%
47%
49%
54%
49%
45%
42%
42% 42%
40%
28%
30%
20%
10%
Dobra kom unika c ja
Wła ś c iwe re la c je
m ię dzy grupowe
R ozwój indy widua lny
S y s te m a ty c z.
prze glą d
Wła ś c iwe
kie rownic two
Tra f ne pos tę powa nie
Ws półpra c a i
konf likty
Ws pa rc ie i za uf a nie
Otwa rtoś ć i
konf ronta c ja
Menedżerowie
J a s ne i uzgodnione
c e le
Pracownicy
Zrównowa żone role
0%
13
METODY SZKOLENIOWE
WYKŁAD INTERAKTYWNY
PRACE WARSZTATOWE
CASE STUDY
PSYCHOGRAFY
OGRYWANIE SCENEK
TESTY KOMPETENCYJNE
ĆWICZENIA INDYWIDUALNE I GRUPOWE
TECHNIKA OSBORNA (BURZA MÓZGÓW)
REJESTRACJA VIDEO
REJESTRACJA ROZMÓW TELEFONICZNYCH
POZIOMY OCENY SZKOLEŃ
wg D. KIRKPATRICKA
REAKCJA uczestników szkolenia,
pomiar poziomu ich zadowolenia
UCZENIE – zmiana w postawach uczestników, poziomu
wiedzy, umiejętności (zgodnie z celami szkolenia!)
ZACHOWANIE – praktyczne zastosowanie
zdobytej wiedzy oraz umiejętności
REZULTATY – namacalne rezultaty w działalności
przedsiębiorstwa (wskaźniki)
14
POZIOMY OCENY SZKOLEŃ
wg D. KIRKPATRICKA
POZIOM
REAKCJI
CZYLI
opinie i zadowolenie
uczestników po szkoleniu
TECHNIKI POMIARU:
głównie ankiety
i wywiady (rozmowy)
POZIOM
NAUKI
CZYLI
wiedza i umiejętności
opanowane podczas szkolenia
TECHNIKI POMIARU:
test wiedzy i umiejętności,
obserwacja treningu końcowego,
case study na zakończenie szkolenia
POZIOM
ZACHOWAŃ
wdrożenie treści szkolenia i faktyczna
zmiana sposobu realizacji zadań
po powrocie do pracy
POZIOM
REZULTATÓW
CZYLI
wymierne korzyści ze szkolenia
dla firmy
CZYLI
TECHNIKI POMIARU:
obserwacja,
analiza materiałów
TECHNIKI POMIARU:
analiza materiałów,
wywiady (rozmowy)
DLACZEGO SZKOLENIA Z PMG
PODSTAWA DO NASZYCH PROGRAMÓW:
znajomość produktu
znajomość usług wspierających
znajomość specyfiki klientów
znajomość potrzeb pracowników (deklarowanych i rzeczywistych)
ADEKWATNOŚĆ NASZYCH PROGRAMÓW:
dostosowanie do specyfiki branży
dostosowanie do warunków zmieniającego się rynku
zgodność ze strategią firmy
15
DLACZEGO SZKOLENIA Z PMG
MERYTORYCZNY WYMIAR NASZYCH PROGRAMÓW:
sprawdzone instrumenty badania potrzeb
wykwalifikowana grupa trenerów
zespół o charakterze interdyscyplinarnym
SPODZIEWANY EFEKT ZASTOSOWANIA NASZYCH PROGRAMÓW:
zwiększenie samodzielności i skuteczności pracowników sprzedaży i
obsługi klienta
zwiększenie poziomu motywacji pracowników
nabycie nowych umiejętności
umocnienie pozycji klienta na rynku
16