- Scientific Journals of the Maritime University of Szczecin

ISSN 1733-8670
ZESZYTY NAUKOWE NR 12 (84)
AKADEMII MORSKIEJ
SZCZECIN 2007
WYDZIAŁ INŻYNIERYJNO-EKONOMICZNY TRANSPORTU
Leszek Plewiński
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
Słowa kluczowe: czynnik ludzki, zarządzanie, obsady załogowe, bezpieczeństwo żeglugi
W pierwszej części artykułu podjęto próbę zdefiniowania czynnika ludzkiego i zarządzania oraz zaprezentowano rozważania na temat aktualnych tendencji w zakresie zatrudnienia i zarządzania personelem w przedsiębiorstwie. Na
tym tle zostały przedstawione podstawowe uregulowania prawne związane
z bezpieczną obsadą załogową statków morskich, ze szczególnym uwzględnieniem problemu zmęczenia załóg pływających. We wnioskach końcowych podano
propozycje działań, które należy podjąć w celu optymalizacji obsad załogowych
statków morskich i podniesienia na wyższy poziom bezpieczeństwa żeglugi oraz
ochrony środowiska morskiego.
Contemporary Crew Problems of Sea-going Vessels
Key words: human factor, management, crew, safety of navigation
In the first part of the concepts of human factor and management have been
defined as well as considerations introduced on current trends in the scope of
employment and management of personnel in the company. Next, the basic legal
acts connected with safe manning of sea-going vessels, especially with the problem of crews fatigue, has been shown against the background of considerations
in the first part. Suggestions for optimizing the manning of sea-going vessels in
order to raise safety of navigation and environmental protection have been included in the final conclusions.
Leszek Plewiński
Wprowadzenie
O bezpieczeństwie żeglugi i życia na morzu od zarania dziejów decydowali
ludzie – to oni starali się eksploatować je w rozsądny sposób, wykorzystując
posiadaną wiedzę i doświadczenie.
W fazie projektowania i budowy statków popełniono relatywnie mało błędów, jednak w trakcie ich pływania zdarzają się pomyłki i zaniedbania, które
w niesprzyjających okolicznościach mogą doprowadzić do poważnej tragedii.
Stąd „czynnik ludzki” jest traktowany z należytą powagą – ocenia się, że jest on
odpowiedzialny za około 80% wypadków morskich, które wynikły na skutek
błędów i zaniedbań członków załóg pływających.
Jednak spotykamy się również z poglądem, że błąd człowieka może być
związany, a nawet wynikać z utrzymywania niewłaściwego, przestarzałego systemu organizacji pracy na statku1. Należy to łączyć przede wszystkim z wdrażaniem
w żegludze nowych rozwiązań technologicznych i funkcjonowaniem personelu
pływającego w coraz bardziej złożonych uwarunkowaniach społecznych i kulturowych, co ma związek między innymi z zatrudnianiem załóg wielonarodowościowych. Takie podejście do roli czynnika ludzkiego w aspekcie awaryjności
floty światowej prowadzi do konkluzji, że to on powinien być analizowany już na
początku dochodzeń przyczyn wypadków morskich, nie dopiero przy formułowaniu wniosków końcowych2.
Literatura fachowa nie definiuje jednoznacznie pojęcia „czynnik ludzki”,
który w języku angielskim określany jest zwykle jako „human factor” lub „human element”. Można jednak znaleźć pewne odniesienia do tego problemu
w etyce biznesu, a zwłaszcza w mezoetyce – traktującej między innymi o normach i regułach moralnych, które powinny być respektowane w relacjach wewnętrznych między pracownikami określonego podmiotu gospodarczego. Chodzi na przykład o kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami niższych szczebli i między samymi pracownikami3. Szeroka
Taki pogląd prezentował na przykład Amit Ray – dyrektor odpowiedzialny w towarzystwie klasyfikacyjnym Det Norske Veritas za kwalifikacje marynarzy w Azji na Szóstej
Regionalnej Konferencji Azji i Pacyfiku dotyczącej obsad załogowych i ich szkolenia,
która odbyła się w Manili w listopadzie 2005 r. (Lloyd’s Register – Fairplay web links
25.11.2005).
2
Znajduje to również potwierdzenie w danych zgromadzonych przez Zespół Agentów
Ubezpieczeniowych Lloyda w latach 1994 – 2001, z których wynika, że główną przyczyną strat całkowitych związanych ze zderzeniami statków, warunkami pogodowymi,
pożarami i awariami maszyn był błąd człowieka. Natomiast tylko kilka tragedii przypisano uszkodzeniom kadłuba, w tym tzw. uszkodzeniom strukturalnym.
3
K. Luks: Polityka gospodarcza. Wybrane zagadnienia. Zakład Wydawnictw Naukowych Instytutu Morskiego w Gdańsku. Gdańsk 2005, s. 44.
1
126
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
interpretacja wspomnianych relacji ma kluczowe znaczenie w zarządzaniu morskim statkiem transportowym. Obecnie w żegludze, w dobie wdrażania systemów zarządzania jakością i bezpieczeństwem oraz ochroną środowiska, bardzo
istotne jest właściwe podejście personelu zarządzającego i szeregowych pracowników do celów sformułowanych w misji firmy.
Trudno również podać jedną, uniwersalną definicję „zarządzania”. Na ogół
przez zarządzanie (management) rozumie się szczególny sposób kierowania
działalnością ludzi zatrudnionych w podmiotach gospodarczych, obejmujący
tworzenie, kontrolę oraz ciągłe dostosowywanie reguł postępowania w danym
przedsiębiorstwie do zmieniających się potrzeb4. Według T. Pszczołowskiego5
„zarządzanie” to działanie polegające na dysponowaniu zasobami (ludźmi,
środkami finansowymi, itp.). Inaczej przez zarządzanie należy rozumieć „działanie zmierzające do spowodowania funkcjonowania rzeczy, organizacji lub
osób podległych, zgodnie z celem zarządzającego”6. W tej sytuacji przez zarządzanie morskim statkiem transportowym należy rozumieć szczególny sposób
kierowania zespołem ludzi (obsadą załogową), tj. formułowanie celu ich działania, planowanie czynności, pozyskiwanie i wykorzystywanie niezbędnych materiałów, kontrolowanie realizacji celów eksploatacyjnych oraz ciągłe dostosowywanie obowiązujących reguł postępowania, regulaminów, procedur i instrukcji do dynamicznie zmieniających się warunków zewnętrznych i wewnętrznych.
Zdaniem autora, od dłuższego czasu, na pewno od końca lat sześćdziesiątych ubiegłego wieku, podstawowe znaczenie dla armatorów ma liczebność
obsad załogowych morskich statków transportowych, która ma bezpośredni
wpływ na poziom ich kosztów, ale przede wszystkim na bezpieczeństwo zatrudnianych przez nich jednostek.
Poziom kosztów załogowych ma bezpośredni związek z liczebnością obsad
statków i istotny wpływ na koszt utrzymania każdej jednostki, a więc
w konsekwencji na całkowity koszt eksploatacji tonażu. Ocenia się, że omawiane koszty stanowią 25 do 35 procent kosztów jednostki pływającej. Biorąc pod
uwagę fakt, że pojedynczy armator nie ma wpływu na wysokość stawki frachtowej, można przyjąć, że liczebność załóg morskich statków transportowych,
obok innych ważnych uwarunkowań, ma znaczący wpływ na wyniki finansowe
przedsiębiorstw żeglugowych. Stąd powszechna tendencja do zmniejszania obsad załogowych statków, najczęściej pod płaszczykiem ich integracji i optyma4
Nowa encyklopedia powszechna PWN. Tom 6. Wyd. Naukowe PWN. Warszawa 1997,
s. 988.
5
T. Pszczołowski: Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji. Zakład Narodowy im. Ossolińskich. Wrocław 1978, s. 288 i nast.
6
B. Gliński: Zarządzanie. [w:] Mała encyklopedia ekonomiczna. Warszawa 1974,
s. 929.
127
Leszek Plewiński
lizacji. Równolegle stosowanym rozwiązaniem jest przenoszenie statków pod
„tanie bandery” i zatrudnianie marynarzy głównie z krajów rozwijających się,
a więc zdolnych do zaakceptowania relatywnie niższych wynagrodzeń
w stosunku do średniej światowej.
1. Tendencje w zatrudnieniu i zarządzaniu personelem
Nowoczesny proces selekcji kandydatów do pracy, poza tradycyjną praktyką w tym względzie, poszerzany jest coraz częściej o element oceny grupowej 7.
Rzecz sprowadza się do treningu wstępnie wyselekcjonowanego kandydata,
o ile to możliwe, na przyszłym stanowisku pracy. W trakcie takiej wizyty, lub
po jej odbyciu, kandydat jest oceniany przez przyszłych współpracowników.
Kryteria każdej selekcji kandydatów powinny być dostosowane do charakteru firmy i jej kultury w zakresie zarządzania i jakości. Powinny one umożliwić
kierownictwu organizacji ocenę przygotowania i uzdolnień kandydata w aspekcie jego przyszłych obowiązków na konkretnym stanowisku pracy. Taką ocenę
należy poszerzyć o możliwości kandydata w zakresie jego przystosowania do
zmieniających się warunków pracy na danym stanowisku oraz w zespole, także
w zakresie rosnących wymagań partnerów i kontrahentów.
Na szczególną uwagę, z punktu widzenia podjętego tematu, zasługuje metoda assessment center. Jest ona swego rodzaju usystematyzowanym, rozwiniętym połączeniem stosowanych dotychczas oddzielnie technik badania uzdolnień, osobowości i zachowań kandydatów oraz pracowników przewidzianych do
objęcia stanowisk kierowniczych8.
Kompleksowe zarządzanie jakością (Total Quality Management – TQM)
rozszerza wyżej przywołaną metodę o identyfikację umiejętności przywódczych
kandydatów. Połączenie metody assessment center z TQM sprawia, że konieczna jest ocena indywidualnych zdolności kandydata w aspekcie pomocy podległym zespołom w osiąganiu celów jakościowych, wyznaczaniu kierunków rozwoju i wdrażaniu innowacji. Wynika to z potrzeby transformacji ról kierowników usytuowanych na różnych szczeblach organizacji – od dyrektora do „lidera
grupy”, co wymaga zmiany i rozszerzenia stosowanych dotychczas kryteriów
wyboru. Taka indywidualna ocena kandydata na kapitana statku ma na przykład
miejsce po odbyciu stażu „dublerskiego” na statku będącym w eksploatacji
przez starszego oficera, który ma być awansowany na to stanowisko.
Można tu przywołać naczelną zasadę zarządzania zasobami ludzkimi, która
stanowi, że inwestowanie w szkolenie i rozwój pracowników jest czynnikiem
A. Knap-Stefaniuk: Total Quality Management a ZZL. Zarządzanie Zmianami 2004.
nr 2, s. 13.
8
A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Antykwa. Kraków 1998, s. 166.
7
128
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
gwarantującym wysoką jakość produkcji lub odpowiednio świadczonych usług.
Jednocześnie w kompleksowym zarządzaniu jakością szczególnego znaczenia
nabiera praca zespołowa. Dlatego doskonalenie pracowników w zakresie pracy
w zespole stanowi podstawę do wdrożenia i utrzymania systemu zarządzania jakością. Szczególnego znaczenia w TQM nabiera rola kierownika (menedżera), który
powinien dysponować odpowiednią wiedzą i doświadczeniem pozwalającym mu
na swobodne komunikowanie się z podległymi pracownikami. Umiejętności te
kojarzone są zwykle z cierpliwością, taktem i pasją.
W tej sytuacji trudno nie zgodzić się z tezą, że pracownicy, ich wiedza
i kwalifikacje, inwencja i przedsiębiorczość oraz wytrwałość w pokonywaniu
trudności to najważniejsze czynniki sukcesu firmy9.
Podstawowym miernikiem wartościowania kompetencji pracowników jest
ocena wykonywanej przez nich pracy. Taka ocena jest możliwa po dokonaniu
wnikliwej analizy pracy na danym stanowisku. Najłatwiej jest ocenić pracę na
podstawie jakości wykonywanych wyrobów, trudniej w odniesieniu do świadczonych usług. Sprawa się komplikuje w przypadku wartościowania pracy personelu kierowniczego, której wyników nie daje się zazwyczaj jednoznacznie
skwantyfikować. „Ocena pracy przeprowadzana jest w obrębie danej instytucji
na podstawie takich kryteriów, jak wielkość wysiłku fizycznego, stopień odpowiedzialności za zużycie zasobów, jakość wyrobu, wykształcenie, praktyka
w zawodzie itp.”10
Wycena pracy jest procesem złożonym i trudnym, wymagającym uwzględnienia przynajmniej następujących aspektów11:
– merytorycznego, podstawowym problemem jest dobranie odpowiedniej
metody do specyfiki firmy w powiązaniu z konstrukcją samego systemu
oceny trudności pracy i ustalenia zakresu wykorzystania otrzymanych
wyników;
– organizacyjnego, istotą jest powiązanie „surowych” wyników oceny
z ich wykorzystaniem w systemie wynagrodzeń, jako kryteria polityki
awansowej, itp. – konieczne jest przy tym opracowanie systemu wartościowania i jego realizacji;
– społecznego, który sprowadza się do wyjaśnienia pracownikom procesu
wartościowania i przekonania ich, co do potrzeby jego wdrożenia oraz
uzyskania wsparcia ze strony związków zawodowych.
9
A. Knap-Stefaniuk: Total Quality ..., art. cyt., s. 16.
T. Pszczołowski: Mała encyklopedia ..., wyd. cyt., s. 142.
11
T. Kawka: Wartościowanie kompetencji – moda czy aktualne wyzwania organizacji.
Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu 2003, nr 969, s. 324.
10
129
Leszek Plewiński
Z praktycznego punktu widzenia bardzo ważne jest dobranie odpowiedniej
metody wyceny, dostosowanej do specyfiki i charakteru pracy w danym przedsiębiorstwie, jak również skorzystanie ze wsparcia doświadczonych specjalistów
w całym procesie oceny. W istocie to od kierownictwa firmy i wspomnianych
ekspertów zależy na ile zostaną uwzględnione warunki wewnętrzne przy wyborze
właściwej metody oceny pracy, uwzględniającej również uwarunkowania zewnętrzne. Jednak oprócz wartościowania pracy, konieczne jest również uwzględnianie jej rezultatów.
Obecne złożone uwarunkowania, wewnętrzna i rosnąca globalna konkurencja skłaniają do wartościowania kompetencji pracowników obok szacowania
wartości ich pracy, zwłaszcza, że walka o przetrwanie na dobrze zorganizowanym rynku Unii Europejskiej (UE) wymaga od nas posiadania kadr o wysokich
kwalifikacjach i odpowiednim poziomie kompetencji. Poczynając bowiem od
redukowania bezrobocia przez awanse i podwyżki wynagrodzeń, coraz częściej
będziemy mieli do czynienia z koniecznością zdobywania przez pracowników
nowych kompetencji albo rozwijaniem już posiadanych.
Nowe, strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi wynika w jakimś sensie
z wyraźnej orientacji na coraz lepsze zaspokojenie potrzeb klientów. Takie podejście wiąże się nie tylko z zaangażowaniem każdego pracownika we właściwe
wykonywanie swoich obowiązków, ale również z ulepszaniem ich realizacji.
Jest to przejaw oceny za potencjał, który wnosi zainteresowany do przedsiębiorstwa, dzięki jego wysokim kompetencjom. Biorąc pod uwagę kwalifikacje pracownika przyjmowanego do firmy, można bowiem porównać kompetencje
i zakres prac, który dzięki niemu mogą być wykonane. Idąc dalej – precyzując
jego planowaną rolę w przedsiębiorstwie i konfrontując ją z kompetencjami,
można określić w jakim stopniu spełni on postawione wymagania. Jest to niewątpliwie prognozowanie strategiczne, w dłuższym horyzoncie czasu.
W przypadku obsad załogowych statków wartościowanie kompetencji pracowników jest szczególnie skomplikowane ze względu na ich zatrudnienie na
statku – pływającym zakładzie pracy, który większość czasu spędza na szlakach
żeglugowych z dala od siedziby armatora.
2. Uregulowania prawne związane z obsadami załogowymi statków
Aby statek mógł właściwie wykonywać postawione przed nim zadania, musi być obsadzony wykwalifikowaną załogą „wystarczającą co do liczby
i kwalifikacji”12. Minimalne standardy dotyczące odpowiedniego przygotowania
12
Rezolucja IMO A.481(XII) „Zasady bezpiecznej obsługi statku”.
130
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
do zawodu określa Konwencja STCW 197813, znowelizowana w 1995 roku.
W Polsce zagadnienia te reguluje ponadto odpowiednie rozporządzenie ministra
odpowiedzialnego za sprawy gospodarki morskiej. Z kolei na podstawie uregulowań prawidła 13 b, zamieszczonego w rozdziale V (Bezpieczeństwo żeglugi)
Konwencji SOLAS 1974, każdy statek powinien być wyposażony w dokument
określający jego minimalną, bezpieczną obsługę. Taki Certyfikat (dokument)
minimalnej bezpiecznej obsługi (Minimum safe manning document) wydaje
administracja morska kraju bandery.
O kluczowym znaczeniu czynnika ludzkiego dla bezpieczeństwa życia na
morzu i ochrony środowiska naturalnego świadczą ostatnie uregulowania IMO –
mamy tu na myśli zarówno konwencje i kodeksy, jak również rezolucje oraz
poradniki.
Konwencja SOLAS14 w prawidle 14, które zostało umieszczone
w rozdziale V Bezpieczeństwo żeglugi stanowi m.in., że, rządy, które przyjęły
Konwencję, odpowiadają za ustanowienie właściwych reguł obsługi statków
przez kompetentne i „odpowiednio liczne z punktu widzenia bezpieczeństwa na
morzu załogi”15.
Wymagania prawidła 14 z rozdziału V Konwencji SOLAS zostały rozszerzone w Rezolucji A.890(21), traktującej o minimalnej obsadzie załogowej statków. W ujęciu tradycyjnym taka obsada uwzględniała: wielkość i typ statku,
liczbę, moc i typ silników głównych i pomocniczych, konstrukcję i wyposażenie
jednostki, metodę jej konserwacji i harmonogram remontów, rodzaj przewożonego ładunku, częstotliwość odwiedzanych portów w powiązaniu z charakterystyką trasy i rejonem pływania oraz zakres szkoleń na burcie, limit godzin pracy
i konieczny odpoczynek. Analizowana Rezolucja, w załączniku 1, dodaje dalsze, istotne wyznaczniki bezpiecznej obsady załogowej statków związane między innymi z obsadą wacht, manewrowaniem w portach, opieką nad ładunkiem
oraz ochroną przeciwpożarową.
Problem minimalnej obsady załogowej statków znalazł również odzwierciedlenie w zmianach wprowadzonych w 1995 roku do Konwencji STCW
Międzynarodowa konwencja o wymaganiach w zakresie wyszkolenia marynarzy,
wydawania im świadectw oraz pełnienia wacht, 1978 (STCW 1978) – International
Convention on Standardsof Training, Certification and Watchkeeping for Seafarers
(Dz. U. 1984 nr 39, poz.201).
14
Por.: Międzynarodowa konwencja o bezpieczeństwie życia na morzu, 1974. SOLAS.
Tekst ujednolicony, 2002. PRS Gdańsk 2002, s. 390.
15
Tego problemu dotyczy również Rezolucja IMO A.890(21) „Zasady bezpiecznej
obsady załogowej statku” – uchwalona na 21 Sesji Zgromadzenia IMO w listopadzie
1999 r., która zastąpiła cytowaną Rezolucję A.481(XII) z 1981 roku.
13
131
Leszek Plewiński
197816, które weszły w życie 1 lutego 1997 r. Wraz ze wspomnianymi poprawkami do cytowanej konwencji wdrożono Kodeks wyszkolenia marynarzy, wydawania im świadectw oraz pełnienia wacht (Kodeks STCW)17, który zawiera szczegółowe zadania, jakie załoga musi wykonywać na burcie, w ramach nałożonych na
nią obowiązków i ciążącej na niej odpowiedzialności.
Zarówno właściwa obsada załogowa, jak i narastający problem zmęczenia
marynarzy mają ścisły związek z awaryjnością floty światowej. Trzeba obiektywnie stwierdzić, że Międzynarodowa Organizacja Morska od lat angażuje się
w działania związane z ustalaniem przyczyn wypadków morskich. Ze względu na
ograniczone ramy artykułu przywołamy tu tylko Rezolucję A.849(20), która została przyjęta na 20 sesji Zgromadzenia IMO w dniu 27 listopada 1997 roku. Rezolucja ta powołując się na art. 2 i 94 Konwencji prawa morza z 1982 r., prawidło I/21
Konwencji SOLAS 1974, art. 23 Międzynarodowej konwencji o liniach ładunkowych (LL 1966) oraz art. 12 Międzynarodowej konwencji o zapobieganiu zanieczyszczaniu morza przez statki (MARPOL 73/78), ustanowiła Kodeks postępowania badawczego dla katastrof i wypadków morskich. Twórcy Kodeksu uzasadniali
potrzebę jego wdrożenia głównie występowaniem znacznej liczby wypadków na
morzu, koniecznością precyzyjnego ustalania okoliczności i przyczyn tych zdarzeń
(z myślą o szeroko pojętej prewencji), wymianą informacji oraz doskonaleniem
kadr dla gospodarki morskiej.
Na specjalną uwagę zasługuje najnowszy dokument IMO w postaci kompleksowego poradnika Komitetu Bezpieczeństwa na Morzu, który traktuje
o „zmniejszaniu zmęczenia i zarządzaniu”, przyjęty na 74 sesji Komitetu, obradującej od 30 maja do 8 czerwca 2001 roku (MSC/Circ.1014). Cytowany poradnik
składa się z niezależnych modułów adresowanych do administracji krajów morskich i różnych partnerów, mających bezpośredni wpływ na bezpieczeństwo statków. Opracowanie to ma być podstawą do rozpowszechniania wytycznych w nim
zawartych w postaci broszur, filmów wideo, organizowania seminariów, warsztatów, itp., powinno być również brane pod uwagę przy ustalaniu minimalnych obsad załogowych statków. Wreszcie twórcy poradnika apelują do właścicieli statków, ich operatorów i „zarządców” o uwzględnianie problemu zmęczenia marynarzy przy wdrażaniu i korygowaniu systemu zarządzania bezpieczeństwem w ramach obowiązującego Międzynarodowego kodeksu zarządzania bezpieczną eksploatacją statków i zapobieganiem zanieczyszczaniu.
Poprawki do Załącznika do Międzynarodowej konwencji o wymaganiach w zakresie
wyszkolenia marynarzy, wydawania świadectw oraz pełnienia wacht, 1978, sporządzone
w Londynie dnia 7 lipca 1978 r., Dz. U. z 12 kwietnia 1999 r. Załącznik do nr 30, poz.
286.
17
Seafarers Training, Certification and Watchkeeping Code (STCW Code) – Rezolucja
2 Konferencji STCW (czerwiec–lipiec 1995 r.).
16
132
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
Analizowany poradnik podaje jedną z możliwych definicji zmęczenia, określając je jako stan znużenia, gdy człowiek czuje się śpiący z powodu wydłużonego
okresu pracy umysłowej lub fizycznej, przedłużających się okresów niepokoju,
wystawienia się na surowe oddziaływanie warunków zewnętrznych, lub z braku
snu. Stan zmęczenia sprawia, że wyniki pracy ulegają pogorszeniu i zmniejsza
się nasza czujność.
Występowanie zmęczenia jest szczególnie niebezpieczne we współczesnej
żegludze ze względu na jej nasycenie techniką i specyfikę związaną
z koniecznością utrzymywania przez marynarzy ciągłej czujności i intensywnej
koncentracji, zwłaszcza w trakcie pełnienia wacht na morzu i w portach. Zmęczenie jest również niebezpieczne, gdyż dotyczy każdego członka załogi, niezależnie od jego kwalifikacji, wiedzy i praktyki.
Walka ze zjawiskiem zmęczenia wymaga całościowego podejścia do tego
złożonego problemu, ponieważ należy uwzględnić przede wszystkim styl życia,
przyzwyczajenia, odpoczynek, używanie leków i obciążenie pracą w celu poszerzenia wiedzy i zrozumienia zasad racjonalnego kierowania „czynnikiem ludzkim”. Ma to szczególne znaczenie ze względu na postrzeganie zmęczenia, jako
jednego z istotnych przyczyn wypadków morskich. Istotne są tu czynniki, związane z oddziaływaniem środowiska na człowieka, które można podzielić,
w odniesieniu do statku, na czynniki wewnętrzne i zewnętrzne. Do pierwszej
grupy zwykle zalicza się negatywnie oddziałujące na załogę czynniki występujące na statku: hałas, wibrację, temperaturę (wysoką lub niską) i wilgotność
powietrza. Jako „czynniki zewnętrzne” traktowane są natomiast warunki postoju
i obsługi statków w portach, stan pogody, nasilenie ruchu statków na trasie podróży, itp.
Wnioski
Na podstawie przeprowadzonych rozważań, dostępnej literatury
i powszechnej praktyki, z jaką się spotykamy na większości eksploatowanych
obecnie statków, można stwierdzić, że często mamy do czynienia ze zbyt daleko
idącą redukcją załóg statków morskich, co prowadzi nie tylko do zmęczenia, ale
również przemęczenia członków tych załóg. Stan ten musi negatywnie wpływać
na bezpieczeństwo życia na morzu i ochronę środowiska naturalnego. W tej
sytuacji konieczne jest:
1. Zahamowanie nieprzemyślanej, nadmiernej redukcji obsad załogowych,
zwłaszcza na przestarzałym i wyeksploatowanym tonażu.
2. Podejmowanie wielokierunkowych działań mających na celu szeroko
pojęte „inwestowanie w ludzi”, udoskonalanie organizacji pracy na
statkach oraz wdrażanie ergonomicznych, przyjaznych człowiekowi
rozwiązań w konstrukcji i wyposażeniu jednostek.
133
Leszek Plewiński
3. Wsparcie zredukowanych załóg nowoczesnymi rozwiązaniami diagnostycznymi, programami przeglądów i konserwacji oraz systemami łączności – zarówno wewnętrznymi, jak również w relacji statek–ląd.
4. Całościowe podejście do statku jako złożonego systemu, który powinien
być zaprojektowany, zbudowany i zarządzany nie tylko jako środek
transportu, ale również jako miejsce pracy, życia i wypoczynku załogi.
Literatura
1. Kawka T.: Wartościowanie kompetencji – moda czy aktualne wyzwania
organizacji. Prace Naukowe Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu
2003, nr 969.
2. Knap-Stefaniuk A.: Total Quality Management a ZZL. Zarządzanie
Zmianami 2004, nr 2.
3. Luks K.: Polityka gospodarcza. Wybrane zagadnienia. Zakład Wydawnictw Naukowych Instytutu Morskiego w Gdańsku. Gdańsk 2005.
4. Międzynarodowa konwencja o bezpieczeństwie życia na morzu, 1974.
SOLAS. Tekst ujednolicony, 2002. PRS. Gdańsk 2002.
5. Międzynarodowa konwencja o wymaganiach w zakresie wyszkolenia marynarzy, wydawania im świadectw oraz pełnienia wacht, 1978 (STCW
1978) – International Convention on Standardsof Training, Certification
and Watchkeeping for Seafarers (Dz. U. 1984, nr 39, poz. 201).
6. Nowa encyklopedia powszechna PWN. Tom 6. Wyd. Naukowe PWN.
Warszawa 1997.
7. Plewiński L.: Wpływ obsad załogowych na bezpieczeństwo morskie
i konkurencyjność przedsiębiorstw armatorskich. [w:] V Międzynarodowa Konferencja „Ochrona człowieka w morskim środowisku pracy”.
Akademia Morska w Szczecinie. Szczecin 2004, s.107-113.
8. Plewiński L.: Wypadki na morzu. Zderzenia statków. WSM, Szczecin
2000.
9. Pocztowski A.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Antykwa. Kraków 1998.
10. Poprawki do Załącznika do Międzynarodowej Konwencji
o wymaganiach w zakresie wyszkolenia marynarzy, wydawania świadectw oraz pełnienia wacht, 1978, sporządzone w Londynie dnia 7 lipca
1978 (Dz. U. z 1999, Załącznik do nr 30, poz. 286).
11. Pszczołowski T.: Mała encyklopedia prakseologii i teorii organizacji.
Zakład Narodowy im. Ossolińskich. Wrocław 1978.
Wpłynęło do redakcji w październiku 2006 r.
134
Współczesne problemy obsad załogowych statków morskich
Recenzent
dr hab. Mariusz Jedliński, prof. US
Adres Autora
dr hab. kpt. ż.w. Leszek Plewiński, prof. AM w Szczecinie
Akademia Morska w Szczecinie
Wydział Inżynieryjno-Ekonomiczny Transportu
Instytut Zarządzania Transportem
70-507 Szczecin, ul. Henryka Pobożnego 11
135