Magdalena Kozera Pierwsza praca – wyobrażenia i

Komunikaty z badań
101
abuse of trust. Such abuse can occur in both in the internal environment (employees)
and outside the company (suppliers, customers, and the competition). Tangible losses to
the detriment of the employer are the result of commercial crime by long–time employees. Dishonest suppliers and customers can be a major threat to business. The purpose
of this study is to identify fraud committed by employees as a major problem in company
operations.
The author presents the results of research carried out in cooperation with Euler
Hermes S.A., an insurance company. The study focuses on the threat stemming from
dishonest employees. Information was collected on knowledge held by managers on risk
management, in its broad sense, within the organization and managerial staff awareness
of the scale of the fraud committed by employees.
Dariusz Pauch – magister, asystent w Katedrze Finansów Przedsiębiorstwa na Wydziale Zarządzania i Ekonomiki Usług Uniwersytetu Szczecińskiego. Zainteresowania:
zarządzanie ryzykiem w organizacji, ubezpieczenia.
Magdalena Kozera
Pierwsza praca – wyobrażenia i rzeczywistość
w opinii studentów
Wszelkie prawa zastrzeżone. Każda reprodukcja lub adaptacja całości bądź części niniejszej publikacji,
niezależnie od zastosowanej techniki reprodukcji (drukarskiej, totograficznej, komputerowej i in.),
wymaga pisemnej zgody Wydawcy.
W artykule zaprezentowano oczekiwania studentów wobec pierwszej pracy oraz
wybrane wyniki badań związanych z doświadczeniami w niej zdobywanymi. Wskazano w sposób szczególny na wielość doświadczeń, podkreślając tendencje w ich
występowaniu oraz nasileniu w zależności od takich cech, jak czas zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę czy płeć badanych. Całość zachowań odniesiono do patologii
związanych z relacjami międzyludzkimi. Zasygnalizowano rozbieżności oczekiwań
pracowników w stosunku do realiów miejsca pracy.
Słowa kluczowe: mobbing (mobbing), środowisko pracy (work environment), pierwsza praca (first
job), patologia miejsca pracy (work place pathology)
Wprowadzenie
Konfucjańska maksyma głosi: „Znajdź pracę, którą polubisz, a do końca życia nie będziesz musiał pracować”. W warunkach współczesnego rynku pracy jej zastosowanie wydaje się być trudne do zrealizowania. Zarówno pierwszy człon, obejmujący poszukiwanie
i sympatię do wykonywanej pracy, jak i perspektywa długoterminowego jej wykonywania
wydają się być dość odległym do spełnienia postulatem. Jednak co roku na rynek pracy
102
Komunikaty z badań
wkracza znacząca grupa absolwentów szkół różnego szczebla kształcenia, która mniej
lub bardziej skutecznie lokuje się na stanowiskach pracy, rozpoczynając swoje życie
zawodowe. Doświadczenia, jakie nabywają w pierwszym miejscu zatrudnienia, rzutują najczęściej na ich całą przyszłą karierę zawodową, jednocześnie poddają praktycznej
weryfikacji wyobrażenie o wymarzonej lub poszukiwanej pracy. Często okazuje się, że
praca, która stanowić ma o ludzkiej godności, kształtować ją, a nawet urzeczywistniać
i doskonalić człowieczeństwo [Czapka, 2005], nie tylko nie daje bezpieczeństwa finansowego, ale staje się nagle negatywnym i przykrym obowiązkiem. Wywołuje różne emocje, pozytywne i negatywne, związane zarówno z rodzajem wykonywanych czynności,
jak i współpracującymi ludźmi. Wiąże się też z doświadczaniem sukcesu, porażki, możliwością awansu lub degradacji. Ale praca to także uczucie euforii lub apatii, radości lub
przygnębienia, bezradności i bierności czy aktywności i innowacyjności. Wszystkie te
emocje wpływają na efektywność pracownika [Brzezińska, Paszkowska-Rogacz, 2009;
Zawadzka, 2010, s. 62-68]. Zadowolony lepiej spełnia swoje obowiązki, więcej wnosi
do firmy, a przyjazna atmosfera może z nawiązką rekompensować wiele zawodowych
trudności [Dąbrowska-Kaczmarek, Banasik, 2004].
Celem opracowania jest prezentacja wyników badania oczekiwań studentów wobec pierwszej pracy oraz ich praktycznej weryfikacji w miejscu pracy. Kwestia ta nabiera
szczególnego znaczenia w kontekście zmian psychospołecznych młodzieży wychowanej
na nowych technologiach, wkraczającej w życie zawodowe w dobie gospodarki opartej
na wiedzy. Rozbieżność oczekiwań i realiów spotykanych w miejscu zatrudnienia może
bowiem w sposób znaczący utrudnić proces adaptacji społeczno-zawodowej, a przez to
zmniejszyć efektywność nowo zatrudnionych pracowników.
Materiał i metoda
Zgodnie z teoriami rozwoju zawodowego wyobrażenia o wymarzonej pracy kształtowane
są przez cały okres rozwoju człowieka i wiążą się ze zmianami o charakterze ilościowym
i jakościowym, zachodzącymi w jego psychice oraz jako wynik oddziaływania środowiska społeczno­‑gospodarczego [Czarnecki, 1985]. Ten ostatni czynnik w sposób szczególnych wpłynął na kształt oczekiwań wobec miejsca pracy, jakie generują i sygnalizują
młodzi ludzi wkraczający na rynek pracy. Oczekiwania te, to wypadkowa współczesnego
systemu edukacji, powszechnej informatyzacji i komputeryzacji, ale również związanych
z nią daleko idących uproszczeń w postrzeganiu rzeczywistości. W związku z powyższym
podjęto próbę określenia, w jakim stopniu oczekiwania pracujących studentów studiów
niestacjonarnych zostały skonfrontowane z rzeczywistością podjętej przez nich pracy.
Badanie przeprowadzono jednorazowo, wykorzystując przygotowany kwestionariusz
badawczy, którego myśl przewodnia koncentrowała się wokół doświadczeń związanych
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
Komunikaty z badań
103
z pierwszą pracą. Pytania skierowano do studentów prywatnej szkoły wyższej, studiów
niestacjonarnych kierunku zrządzanie. W badaniu udział wzięły 52 osoby, w tym 15 kobiet i 37 mężczyzn. Grupa charakteryzowała się stosunkowo dużym zróżnicowaniem
wieku (od 19. do 35. roku życia). Prawie 80% badanych zatrudnionych było na stałe,
pozostała grupa tymczasowo. Przeważająca część respondentów znalazła zatrudnienie
w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (zaledwie 5 osób w przedsiębiorstwach
zatrudniających powyżej 250 osób).
Badanie miało formę ankiety anonimowej, której kwestionariusz przygotowany został z wykorzystaniem elementów arkusza diagnozującego z jednej strony poziom satysfakcji z pracy, z drugiej ocenę występowania zjawisk negatywnych, ich rodzaje, częstotliwość, czasokres oraz skalę występowania. W kwestionariuszu badawczym umieszczono
zarówno stwierdzenia, jak i opisy sytuacji, zachowań oraz postaw, które mogą świadczyć
m.in. o relacjach międzyludzkich w środowisku pracy2. Oceniano częstotliwość (systematyczność) występowania tego typu zjawisk3, a także ich czasokres – w jakim zjawisko
występowało4.
Całość kwestionariusza badawczego podzielono na 6 modułów, z których pierwszy
diagnozował ogólną sytuację miejsca pracy oraz satysfakcję respondenta z dotychczasowej pracy. Drugi – opisywał zachowania utrudniające bądź uniemożliwiające komunikację, trzeci – zachowania polegające na krytykowaniu osoby, zarówno ze względu na
sposób wykonywania przez nią obowiązków, jak i dotyczących życia osobistego. Czwarty
zawierał twierdzenia odnoszące się do utraty dobrej opinii, reputacji, mające na celu
deprecjonowanie wartości konkretnej osoby poprzez wyśmiewanie, podważanie kompetencji, szerzenie negatywnych opinii. Kolejny, piąty, opisywał działania, które świadczą
o utrudnianiu pracy, natomiast ostatni, szósty, stwierdzenia obejmujące groźby zwolnienia z pracy, utraty zajmowanego stanowiska, przywłaszczenia efektów pracy innej osoby
lub zachęcania pracowników do prowadzenia działań nieetycznych. Zebrane informacje
poddano analizie, a uzyskane wyniki zaprezentowano graficznie.
2 Wykorzystano między innymi wzór kwestionariusza badawczego opracowanego przez
B. Dolniak, Taktyczna profilaktyka, [w:] „Personel i Zarządzanie”, nr 10/2008, dostęp on-line:
[http://personel.infor.pl/archiwum/2008/10/000004400,Taktyczna-profilaktyka.html].
3 Przyjęto cztery możliwości: 1- zjawisko nie występuje, 2 – zjawisko występuje raz na tydzień,
3 – zjawisko występuje częściej niż 1 raz na tydzień, 4 – zjawisko występuje 1 -2 razy na tydzień;
4 Czasokres oceniano w trzech przedziałach: 1- występowanie zjawiska w okresie krótszym
niż 6 miesięcy, 2 – około 6 miesięcy, 3 – powyżej 6 miesięcy;
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
104
Komunikaty z badań
Wyniki badań
Objęci badaniem respondenci charakteryzowali się zróżnicowanym doświadczeniem zawodowym – połowa od 1 do 5 lat, 30% większe niż 5 lat, najmniej liczna grupa to osoby,
które właśnie zaczęły pracę (20%). Osoby te z jednej strony wyrażały satysfakcję z faktu
rozpoczęcia pracy oraz zawarcia umowy na czas nieokreślony, z drugiej zaś wskazywały
na liczne rozbieżności swoich oczekiwań wobec miejsca pracy ze zdobywanym właśnie
doświadczeniem. Wśród podstawowych rozbieżności wymieniano między innymi przyjazną atmosferę pracy (oczekiwaną przez 72% zapytanych), której przeciwstawiano uwagi
wygłaszane podniesionym głosem lub krzykiem, krytykowanie sposobów wykonywania
pracy i jej rezultatów, utrudnianie wypowiadania się, przerywanie wypowiedzi (niemal
2/3 odpowiedzi). W dalszej kolejności: życzliwość współpracowników (63% wskazań),
której przeciwstawiano plotkowanie, kierowanie spojrzeń o jednoznacznie negatywnym zabarwieniu, unikanie rozmów, kontaktów itp.; w dalszej kolejności wskazywany
był obiektywizm (sprawiedliwość oceniania), konfrontowany najczęściej z oskarżeniami
o niepopełnione błędy, przydzielaniem zbyt dużej liczby zadań czy szerzeniem negatywnych opinii wśród współpracowników, a w skrajnych wypadkach z przywłaszczaniem
sobie efektów pracy pracownika. Działań takich doświadczyło niemal 1/3 badanych. Zjawiska negatywne odbiegające od pozytywnych wyobrażeń o miejscu pracy występowały
z różną intensywnością (wykres 1).
Wykres 1. Najczęściej występujące zachowania negatywne w miejscu pracy
Źródło: wyniki badań własnych
Trudno jednoznacznie zdefiniować powody takich działań. Można przyjąć założenie, że czynnikiem prowokującym tego typu postawy jest poczucie zagrożenia, obawy
o utratę stanowiska pracy, wynikające ze złożonej sytuacji polskiego rynku pracy (m.in.
znaczący poziom bezrobocia).
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
Komunikaty z badań
105
Wykres 2. Percepcja zjawisk negatywnych a staż pracy
Źródło: wyniki badań własnych
Wykres 3. Forma zatrudnienia a percepcja zjawisk negatywnych
Źródło: wyniki badań własnych
Percepcja zjawisk negatywnych związanych z pierwszą pracą była zróżnicowana i uzależniona zarówno od długości okresu zatrudnienia, jak i od jego formy oraz płci respondentów. Okazuje się, że więcej doznań negatywnych odczuwały osoby, które wprawdzie
już zostały wprowadzone do pracy, zatem pracowały dłużej niż rok, ale jeszcze nie nabyły
doświadczenia, a czas ich pracy nie przekraczał 5 lat. Tendencja ta uwidacznia się w sytuacji takich zachowań, jak: reagowanie na uwagi podniesionym głosem czy krzykiem,
krytykowanie sposobów wykonywania pracy i jej rezultatów, czy też działań związanych
z niszczeniem reputacji przez szerzenie negatywnych opinii o pracowniku (wykres 2).
Kolejną dającą się wyodrębnić prawidłowością jest fakt „gorszego” traktowania
osób, które podpisały umowę o pracę na czas nieokreślony. W zasadzie niezależnie od
płci respondenci zatrudnieni na stałe doświadczali krytyki, reagowania krzykiem lub
podnoszeniem głosu przez bezpośrednich przełożonych lub działań zmierzających do
podważenia reputacji, zdyskredytowania opinii o pracowniku itp. (wykres 3).
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
106
Komunikaty z badań
Wyniki te nasuwają refleksję, że pracownicy zatrudnieni na stałe uważani są już za
trwale związanych z organizacją, a przez to traktowani bardziej przedmiotowo, co samo
w sobie narusza postulat godności pracy ludzkiej.
Wyodrębnione zjawiska przeanalizowane zostały również pod kątem częstotliwości
i czasokresu ich występowania. Wśród wszystkich wymienionych negatywnych działań
największą częstotliwością występowania, tj. częściej niż raz na tydzień oraz średnio raz
na tydzień, charakteryzowały się: reagowanie na uwagi podniesionym głosem lub krzykiem, utrudnianie wypowiedzi przez przerywanie jej, krytykowanie sposobu wykonywania pracy, wyśmiewanie, podważanie kompetencji, parodiowanie, plotkowanie czy też
przywłaszczanie efektów pracy pracownika (wykres 4).
Wykres 4. Częstotliwość występowania zjawisk negatywnych w pracy
Źródło: wyniki badań własnych
Również w tym wypadku większość zjawisk wiązała się z zakłóceniem komunikacji
wewnętrznej i wpływała na pogorszenie atmosfery w miejscu pracy. Dotyczyło to zwłaszcza reagowania krzykiem, przerywania wypowiedzi czy słownego podważania kompetencji lub jakości wykonywanej pracy. Spośród respondentów, którzy potwierdzili obecność
w swoim środowisku pracy wyżej wymienionych zachowań, połowa doświadczała ich
wobec siebie lub współpracowników średnio raz na tydzień, a 1/3 nawet częściej. Ponadto aż 7 na 10 osób przynajmniej raz na tydzień lub częściej spotykała się z zakłócaniem
kontaktu w postaci utrudniania wypowiedzi lub jej przerywania. Nieco mniejszą częstotliwością charakteryzowały się działania związane z podważaniem kompetencji zawodowych, tj. krytykowania sposobu wykonywania pracy czy publicznego wyśmiewania jej
rezultatów. Kolejna pod względem częstotliwości występowania grupa działań negatywnych wiąże się z parodiowaniem cech fizycznych osób i ich zachowań pozawerbalnych
– np. parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów. Zdaniem 1/3 zapytanych,
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
Komunikaty z badań
107
zachowania tego typu występują w środowisku pracy średnio raz na tydzień, co piąty
respondent zauważa je jednak częściej.
Do zachowań negatywnych występujących ze znaczną częstotliwością, ale o nieco
mniejszej szkodliwości psychologicznej, zaliczyć można plotkowanie. Zapytani uznali,
że plotkowanie w ich miejscu zatrudnienia jest działaniem bardzo rozpowszechnionym.
Zdecydowana większość z nich była ofiarą plotek średnio raz na tydzień lub częściej.
Spośród obserwowanych zachowań zdecydowanie największą trwałością, tj. powyżej 6 miesięcy, charakteryzowały się: reagowanie na uwagi podniesionym głosem lub
krzykiem, utrudnianie wypowiadania się, przerywanie wypowiedzi, krytykowanie sposobów wykonywania pracy oraz jej rezultatów, plotkowanie, bezzasadne odbieranie zadań
wcześniej zleconych do wykonania, zlecanie prac bezsensownych, poniżających lub obraźliwych, oskarżenia o niepopełnione błędy (wykres 5).
Wykres 5. Czasokres występowania zjawisk negatywnych w pracy
Źródło: wyniki badań własnych
Podsumowanie i wnioski
W efekcie konfrontacji oczekiwań i wyobrażeń o pierwszej pracy z jej realiami na polskim
rynku młodzi ludzie dość powszechnie formułują wnioski i opinie o wysokim poziomie
dyskomfortu jej wykonywania. Aplikując o określone stanowisko pracy, młody człowiek
spodziewa się znaleźć pracę dającą mu satysfakcję, umożliwiającą rozwój zawodowy oraz
ekwiwalent pieniężny, proporcjonalny do włożonego w nią wysiłku. Oczekuje też miłej,
życzliwej atmosfery i przyjaznego środowiska pracy. Tymczasem, jak pokazują liczne badania (m.in. przeprowadzone przez AISEC Polska w 2010 r.), pierwsza praca bardzo często, obok satysfakcji i zadowolenia z jej znalezienia, niesie z sobą rozczarowanie, kontakt
ze stresem, negatywnymi emocjami i działaniami, które utrudniają asymilację z zespołem
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
108
Komunikaty z badań
pracowniczym, powodują społeczne napiętnowanie, podważają zamiast umacniać samoocenę i poczucie własnej wartości. Otwartą pozostaje kwestia, czy pracodawcy zaangażowani w obserwację zmieniającego się rynku uświadamiają sobie, że w prowadzonych
przez nich organizacjach często dochodzi do zakłóceń w obrębie środowiska społecznego, których efektem może być malejąca efektywność działań pracowników. Rozwój społeczno-gospodarczy, zwłaszcza dostęp do informacji, sprawia, że młodzi ludzie zmieniają
sposób patrzenia na swoją przyszłość zawodową, modyfikują też w znacznym stopniu
swoje oczekiwania względem miejsca pracy, w jakim chcieliby pracować. Wielokrotnie
jednak realia firm pozostają w sprzeczności z idealistycznymi wyobrażeniami młodego,
nastawionego często konsumpcyjnie pokolenia. Zaprezentowane wyniki badania, mimo
swego przyczynkowego charakteru (analizują bowiem opinie tylko jednej ze stron rynku
pracy), wskazują na znaczny margines koniecznych dostosowań obu stron, tj. pracodawcy i środowiska pracy, z jednej strony, a pracownika i jego oczekiwań z drugiej, po to,
aby w efekcie osiągnąć konsensus, którego efektem będzie przynoszący korzyści firmie,
zadowolony pracownik.
Literatura
Brzezińska E., Paszkowska- Rogacz A. (2009), Człowiek w firmie. Bez obaw i z ochotą, Difin,
Warszawa.
Czapka M., red. (2005), Psychospołeczne i pedagogiczne uwarunkowania pracy, WSEiA, Bytom,
s. 19.
Czarnecki K. (1985), Rozwój zawodowy, IWZZ, Warszawa.
Dąbrowska- Kaczmarek M., Banasik P. (2004), Jak wygrać z mobbingiem?, Scientific Publishing
group, Gdańsk, s. 17.
Dolniak B. (2008), Taktyczna profilaktyka, [w:] „Personel i Zarządzanie”, nr 10.2008, dostep online: [http://personel.infor.pl/archiwum/2008/10/000004400,Taktyczna-profilaktyka.html].
Zawadzka A. M., red. (2010), Psychologia zarządzania w organizacji, WN PWN, Warszawa.
A First Job: Expectations and Reality in as Seen by Students
Summary
This paper looks at student expectation with respect to their first job as well as selected
research results on actual job experience. Specifically stressed is the multiplicity of experience underscoring trends in frequency and tendencies relating to qualities such as
employment duration, type of employment contract, and the sex of the subject. The set
of behaviors was related to pathologies involving interpersonal relations. A divergence of
worker expectations with respect to the reality of the workplace is also signaled.
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109
Komunikaty z badań
109
Magdalena Kozera – doktor inżynier, wykładowca Uniwersytetu Przyrodniczego w Poznaniu, prowadzi zajęcia z zarządzania, gospodarowania zasobami ludzkimi oraz z etyki biznesu. Autorka wielu publikacji związanych z kapitałem intelektualnym, kapitałem
ludzkim oraz kulturą organizacyjną. Współredaktor opracowania poświęconego strategiom
działania publiczno-prywatnych partnerstw oraz podręcznika etyki w biznesie.
Ewa Masłyk-Musiał
Badanie wartości Politechniki Warszawskiej1
w kontekście strategicznym
Formułowaniu i wdrażaniu strategii towarzyszą procesy, w trakcie których uczelnia
zdobywa nową wiedzę o otoczeniu, określa sposoby zarządzania kompetencjami
oraz skutecznego i efektywnego wykorzystywania posiadanych lub możliwych do
zdobycia zasobów, tak aby wyprzedzać konkurentów. Musi więc wiedzieć więcej od
rywali o trendach rozwojowych oraz o sektorze uczelni wyższych, a także posiadać
większe od nich zasoby i kompetencje, zawarte na przykład w posiadanych bazach
danych i w umysłach pracowników. Zasoby te decydują o wartości uczelni.
W badaniach zastanawiano się nad tym, jak mierzyć posiadane przez uczelnię zasoby decydujące o jej atrakcyjności i przewadze konkurencyjnej. Ważnym źródłem
tej ostatniej jest ciągłe uczenie się i wykorzystywanie w tym celu więzi z interesariuszami. Skoncentrowano się więc na poznaniu motywów studiowania oraz postrzeganiu czynników sukcesu przez uczestników badań.
Słowa kluczowe: wartość uczelni (values of a university), atrakcyjność uczelni (university attraction),
kluczowe czynniki sukcesu (key success factors), przewaga konkurencyjna (competitive position),
motywy studiowania (motives of learning), interesariusze uczelni (university stakeholders)
Wstęp
Istotne znaczenie dla uzyskania przez organizację przewagi nad konkurentami i poprawienia wartości rynkowej mają jej zasoby materialne i niematerialne. Ważne jest, aby
kierownictwo uczelni posiadało wiedzę na temat tego, jak jej wartość postrzegana jest
przez odbiorców produktów edukacyjnych, badawczych i popularyzatorskich. Dzięki tej
1 Na podstawie raportu z badań opracowanego przez Ewę Masłyk-Musiał – kierownika
projektu, zaspół: Grażyna Gierszewska, Edyta Malicka, Helena Bulińska-Stangrecka, Iwona
Tomaszewska.
HRM(ZZL)_2-2012_Kozera-M_101-109