Polityka poradnictwa zawodowego w 36 krajach

Polityka poradnictwa zawodowego w 36 krajach:
podobieństwa i różnice
A.G. Watts
Narodowy Instytut ds. Kariery Zawodowej, Edukacji i Poradnictwa,
Wielka Brytania
Ronald G. Sultana
Uniwersytet Maltański, Malta
Artykuł zamówiony przez CEDEFOP na konferencję zatytułowaną „Poradnictwo zawodowe i
polityka państwa: zmniejszanie różnic”, która została zorganizowana przez OECD i rząd
kanadyjski we współpracy z Komisją Europejską, Bankiem Światowym oraz
Międzynarodowym Stowarzyszeniem na Rzecz Poradnictwa Edukacyjnego i Zawodowego i
odbyła się w Toronto (Kanada) w dniach 6-8 października 2003 r.
Streszczenie
W ostatnim czasie Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), Komisja
Europejska oraz Bank Światowy przeprowadziły trzy skoordynowane ze sobą przeglądy
krajowych polityk w zakresie poradnictwa zawodowego, które w sumie objęły 36 krajów. Na
ich podstawie można stwierdzić, iż widoczne są pewne istotne różnice, przy czym usługi
świadczone w krajach średniozamożnych są znacznie mniej rozwinięte niż w krajach
zamożnych. Jednocześnie dynamika globalizacji, wraz ze zjawiskiem „zapożyczania
polityki”, przyniosły istotny wzrost konwergencji.
We wszystkich badanych krajach poradnictwo zawodowe uważane jest za dobro publiczne,
powiązane z celami polityki państwa w zakresie nauczania, rynku pracy i sprawiedliwości
społecznej. Jednocześnie cele te obecnie ulegają przeformułowaniu w kontekście koncepcji
kształcenia się przez całe życie, aktywnych instrumentów rynku pracy oraz koncepcji trwałej
zdolności do zatrudnienia. Oznacza to konieczność zapewnienia dostępności poradnictwa
zawodowego nie tylko dla absolwentów szkół i bezrobotnych, ale dla wszystkich w całym
okresie życia zawodowego.
Aby sprostać temu wyzwaniu, unikając jednocześnie dużego zwiększenia nakładów,
niezbędne jest zróżnicowanie metod i podmiotów świadczących usługi, na co składają się
ukierunkowane i innowacyjne działania, pomoc jednostkom w rozwijaniu umiejętności
zarządzania karierą zawodową oraz wspieranie metod opartych na samodzielnych działaniach
jednostki. Aby zwiększyć dostępność tego rodzaju usług, w coraz większym stopniu
wykorzystuje się infolinie oraz usługi internetowe. Potrzebne jest także większe
zaangażowanie nie tylko ze strony sektora publicznego, ale także sektora prywatnego i sektora
wolontariatu.
1
W związku z tym, iż poradnictwo zawodowe przybiera coraz bardziej zróżnicowane i
urozmaicone formy, w poszczególnych krajach pojawia się konieczność wprowadzenia
bardziej skutecznych mechanizmów umożliwiających sformułowanie wizji i opracowanie
strategii zapewniania jednostkom dostępu do poradnictwa zawodowego przez cały okres życia
zawodowego. Mechanizmy takie są niezbędne zarówno w ramach administracji rządowej, jak
i w odniesieniu do innych podmiotów zainteresowanych (interesariuszy). Ich rola mogłaby
polegać m.in., na opracowaniu standardów jakości i innych narzędzi strategicznych
umożliwiających koordynację zakresu świadczenia usług w dziedzinie poradnictwa
zawodowego.
Wprowadzenie
Na arenie międzynarodowej zagadnienie poradnictwa zawodowego obecnie znajduje się
znacznie bardziej w centrum zainteresowania polityki państwowej niż kiedykolwiek
wcześniej. Niniejsze opracowanie przedstawia najważniejsze wnioski wypływające z trzech
zbiegających się w czasie badań polityki poradnictwa zawodowego, które w sumie objęły 36
krajów. Pierwszy taki przegląd został przeprowadzony w 14 krajach przez Organizację
Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (2003) (1). Następnie, na wniosek Komisji Europejskiej,
ankieta opracowana dla potrzeb przeglądu OECD została wypełniona przez wszystkie
państwa członkowskie i te kraje przystępujące do UE, które nie zostały objęte pierwszym
przeglądem. Efektem był raport zbiorczy przedstawiający sytuację łącznie w 28 krajach
europejskich (Sultana, 2003).2 Wreszcie zmieniona wersja tej samej ankiety została
wykorzystana w przeglądzie polityki poradnictwa zawodowego przeprowadzonym przez Bank
Światowy w 7 krajach średniozamożnych (Watts & Fretwell, 2003).3 Znaczących bodźców do
skoordynowania tych trzech inicjatyw dostarczyły dwa międzynarodowe sympozja na temat
rozwoju zawodowego i polityki publicznej, które odbyły się w Kanadzie w 1999 i 2001 roku
(Hiebert & Bezanson, 2000; Bezanson & O’Reilly, 2002).
Dla potrzeb tych trzech przeglądów przyjęto praktycznie jednakową definicję poradnictwa
zawodowego. Terminem tym określa się usługi mające na celu świadczenie pomocy
jednostkom, niezależnie od wieku i w każdym momencie ich życia, w dokonywaniu wyborów
w zakresie edukacji, szkolenia i zawodu oraz w kierowaniu swoim życiem zawodowym.
(1) Te kraje to: Australia, Austria, Dania, Finlandia, Hiszpania, Holandia, Irlandia, Kanada, Korea,
Luksemburg, Niemcy, Norwegia, Republika Czeska i Wielka Brytania. W ramach przeglądu OECD i KE
zamówiły wspólnie analizy ekspertów na najważniejsze tematy.
(2) Te kraje to: Austria*, Bułgaria, Cypr, Dania*, Estonia, Finlandia*, Francja, Grecja, Hiszpania*, Holandia*,
Irlandia*, Islandia, Litwa, Luksemburg*, Łotwa, Malta, Niemcy*, Norwegia*, Polska+, Portugalia,
Republika Czeska*, Rumunia+, Słowacja, Słowenia, Szwecja, Węgry, Włochy i Wielka Brytania* (Belgia
zostanie dołączona później). * oznacza kraje, które wzięły także udział w przeglądzie OECD; + oznacza
kraje, które wzięły także udział w przeglądzie Banku Światowego. Pozostałe kraje wypełniły ankietę, lecz
nie odbyły się w nich wizyty ekspertów zewnętrznych związane z przeglądem.
(3) Te kraje to: Chile, Filipiny, Polska, Rosja, RPA, Rumunia oraz Turcja.
2
Mogą to być usługi świadczone przez szkoły, uniwersytety i kolegia, instytucje szkoleniowe,
publiczne służby zatrudnienia, firmy, sektor wolontariatu/organizacji lokalnych oraz sektor
prywatny. Mogą one być świadczone na rzecz zarówno jednostek, jak i grup, mogą mieć
charakter bezpośredni (osobisty) lub na odległość (m. in. infolinie, usługi internetowe). Usługi
takie obejmują: informację zawodową (materiały drukowane, materiały w formie
wykorzystującej technologie informatyczne i komunikacyjne oraz w innych formach),
narzędzia oceny i samooceny, wywiady z doradcą, programy edukacji zawodowej oraz
zarządzania karierą, programy próbne, programy poszukiwania pracy oraz usługi związane z
tranzycją.
Celem niniejszego opracowania jest określenie najważniejszych wątków wspólnych, które
wyłaniają się z przeprowadzonych trzech przeglądów, a także sformułowanie
najistotniejszych wniosków z nich wynikających. Wcześniej jednak zajmiemy się niektórymi
różnicami występującymi między poszczególnymi badanymi krajami. Na koniec
przedstawimy zostanie kilka refleksji podsumowujących, które być może nadadzą kierunek
dyskusjom przeprowadzanym na tej konferencji.
Niektóre różnice
Przeprowadzenie i podsumowanie analizy porównawczej w takiej skali niesie ze sobą
określone trudności i niebezpieczeństwa. Najważniejsze związane z tym ryzyko to
niedocenienie wagi przywiązywanej w każdym badanym kraju do własnych tradycji oraz
historii świadczenia takich usług, przy czym te same pojęcia i określenia czasami kryją w
sobie różne odcienie znaczeniowe. Dynamika globalizacji w dużym stopniu doprowadziła do
upodobnienia praktyk poradnictwa zawodowego między poszczególnymi krajami, gdyż
wszystkie kraje stoją przed podobnymi wyzwaniami dotyczącymi oświaty, rynku pracy oraz
polityki społecznej związanej z systemami poradnictwa zawodowego. Niezależnie od tego
należy cały czas pamiętać o tym, iż wszystkie usługi tego typu są odzwierciedleniem sytuacji
gospodarczej, politycznej, kulturowej, oświatowej oraz rynku pracy, a także struktur
organizacyjnych i zawodowych, w jakich funkcjonują.
Niektóre z tych różnic w omawianych przeglądach miały mniej wyraźny charakter niż można
było oczekiwać. Na przykład raport OECD dotyczący Korei, jednego z nielicznych krajów
pozaeuropejskich uczestniczących w przeglądzie, zauważa wpływ wartości koreańskich (w
dużej mierze wywodzących się z tradycji konfucjańskiej), takich jak szacunek dla starszych,
poważanie i posłuszeństwo wobec władzy, a także wytrwałość (uczenie się, jak znosić
trudności), zachowywanie „twarzy” oraz unikanie sytuacji przynoszących wstyd. Jednocześnie
obyczaje te nie są w wyraźny sposób obecne w przeprowadzonej analizie usług. Podobnie
raporty Komisji i Banku Światowego zauważają rolę, jaką odgrywa gospodarka nieformalna
(szara strefa) w krajach średniozamożnych, w dużej mierze pozostająca poza prawem, w
której jednostki zarabiają na życie w sposób półlegalny, oparty na własnym sprycie i
pomysłowości. Jednocześnie raporty donoszą o niewielu rozwiązaniach stosowanych przez
3
poradnictwo zawodowe, które uwzględniałyby istnienie tego rodzaju gospodarki i jej
znaczenie w życiu zawodowym wielu ludzi.
Po części nieobecność takich różnic można uznać za komentarz do samych systemów
poradnictwa, które zazwyczaj mają charakter sformalizowany i podlegają silnym wpływom
modelu europejskiego i północnoamerykańskiego. Ankieta OECD, która została wykorzystana
we wszystkich trzech przeglądach, mogła jeszcze spotęgować takie niedocenianie różnic. Ze
zrozumiałych względów przeglądy te skupiały się przede wszystkim na strukturach
formalnych kosztem struktur nieformalnych, a także na systemach i strukturach kosztem treści
merytorycznych i procesów.
Niezależnie od powyższego, z przeglądów wyłaniają się pewne określone różnice pomiędzy
poszczególnymi krajami. Są to m.in. różnice między systemami oświaty, posiadającymi
wbudowane mechanizmy wczesnego podziału uczniów na grupy w zależności od ich poziomu
a systemami z bardziej elastycznymi ścieżkami oświatowymi, w których usługi poradnictwa
zawodowego odgrywają znacznie większą rolę. Pojawiają się także różnice między krajami, w
których większość usług publicznych, w tym usługi poradnictwa zawodowego, świadczone są
przez państwo lub jego agendy, a krajami, gdzie istnieje silna praktyka polityczna świadczenia
usług przez sektor prywatny i sektor wolontariatu tam, gdzie tylko jest to możliwe, co z kolei
prowadzi do większego zróżnicowania dostępnej oferty.
Warte podkreślenia są szczególnie dwie różnice. Pierwsza z nich to poziom rozwoju
gospodarczego. Ze względu na to, iż przeglądami nie objęto żadnego kraju niezamożnego,
wydaje się nieprawdopodobne, aby w tego rodzaju gospodarkach systemowe usługi
poradnictwa zawodowego miały do odegrania jakąkolwiek istotną rolę (chociaż mogłyby ją
odgrywać usługi nieformalne, w ramach danej społeczności). Rozwój usług systemowych
zaczyna się dopiero wtedy, gdy działalność gospodarcza nabiera bardziej sformalizowanego i
zróżnicowanego charakteru i pojawiają się środki umożliwiające zajęcie się problemami,
które taka sytuacja stwarza. Przegląd Banku Światowego dowodzi, iż kraje średniozamożne
zazwyczaj mają mniej rozwinięte systemy poradnictwa zawodowego niż kraje zamożne.
Przede wszystkim chodzi tu o bardziej ograniczoną informację zawodową, stanowiącą
wsparcie tych systemów. Może to być częściowo spowodowane niskim poziomem dostępnych
środków publicznych, bardziej ograniczonym marginesem wyboru dla wielu jednostek, a
także tym, że większa ilość ludzi zajmuje się przede wszystkim wiązaniem końca z końcem, a
nie rozwojem własnego potencjału.
Drugą istotną różnicą jest związek między usługami poradnictwa zawodowego oraz rozwojem
gospodarki rynkowej i demokratycznych instytucji politycznych. Ma to szczególne
znaczenie w przypadku krajów Europy Środkowo-Wschodniej, które doświadczają przejścia
od gospodarki nakazowej do gospodarki rynkowej oraz Republiki Południowej Afryki, która
przechodzi od systemu apartheidu do społeczeństwa bardziej otwartego i zintegrowanego. W
gospodarce planowej reżimów komunistycznych nie dostrzegano potrzeby istnienia usług
poradnictwa zawodowego: bezrobocie oficjalnie nie istniało, zaś jednostki obejmowały
przeznaczone dla nich role w dużej mierze w drodze procesów selekcji. Słowo „kariera
4
zawodowa” kojarzone było z indywidualizmem i uznawane za występek wobec
społeczeństwa. Usługi poradnictwa zawodowego w wyraźny sposób potwierdzają wartość,
jaką demokratyczne społeczeństwa rynkowe przywiązują do prawa jednostki do swobodnego
dokonywania wyborów w sferze życia zawodowego, w powiązaniu z celami osobistymi i
społeczno-gospodarczymi oraz potrzebami społeczeństwa, w którym żyją.
Zwłaszcza w krajach średniozamożnych i krajach przechodzących od gospodarki planowej do
gospodarki rynkowej, ale nie tylko tam, istnieją przesłanki wskazujące na zjawisko
„zapożyczania polityki”, w zakresie strategii, narzędzi, zasobów i szkolenia. Pod pewnymi
względami Stany Zjednoczone to „nieobecne centrum” przeglądów, gdyż nie jest one
uwzględniane bezpośrednio, ale jednocześnie jego wpływ na praktyki stosowane w
poradnictwie zawodowym jest oczywisty jeśli nie we wszystkich, to w większości badanych
krajów. W ostatnich latach szczególnie udanie eksportowała stosowane u siebie praktyki i
rozwiązania Kanada. Tutaj wiodącym, lecz nie jedynym przykładem jest „Prawdziwa Gra”
[The Real Game] – program rozwoju zawodowego wykorzystujący symulację i odgrywanie
ról. Można także znaleźć przykłady innych powiązań, często wywodzących się z więzi
historycznych, językowych, gospodarczych czy kulturowych. I tak, można zauważyć wpływ
modelu niemieckiego na niektóre kraje Europy Środkowo-Wschodniej, podczas gdy elementu
modelu francuski widoczne są w krajach francuskojęzycznych. W niektórych krajach znaczny
wpływ wywarły programy współpracy i wsparcia finansowane przez Komisję Europejską i
Bank Światowy. Do pewnego stopnia programy takie sprzyjają procesowi konwergencji.
Jednocześnie odnoszą one największe sukcesy wówczas, kiedy zawierają w sobie elementy
pozwalające na dostosowanie ich do specyficznych potrzeb danego kraju i istniejących tam
warunków.
Najważniejsze wątki wspólne
Mając na uwadze powyższe zastrzeżenia, spróbujemy teraz zidentyfikować najważniejsze
wątki wspólne, wyłaniające się na podstawie przeprowadzonych przeglądów. Dokonamy tego
w pięciu ogólnych kategoriach: przesłanki, dowody, realizacja, zasoby oraz przywództwo.
Przesłanki
Przeprowadzone przeglądy wskazują na to, iż we wszystkich badanych krajach twórcy
polityki państwa uważają poradnictwo zawodowe zarówno za dobro publiczne, jak i
prywatne. Cele polityki państwa, jakie ich zdaniem powinny realizować usługi poradnictwa
zawodowego dzielą się na trzy zasadnicze kategorie. Pierwsza z nich obejmuje cele związane
z uczeniem się, w tym poprawę efektywności systemu kształcenia i szkolenia, a także
zarządzanie jego stykiem z rynkiem pracy. Druga kategoria to cele związane z rynkiem pracy,
w tym poprawa relacji między popytem i podażą oraz zarządzanie dostosowywaniem się do
zmian. Wreszcie trzecia kategoria dotyczy celów związanych ze sprawiedliwością społeczną,
czyli m.in. promowanie równych szans oraz włączenia społecznego. Poszczególne kraje
5
stosują różne sposoby równoważenia tych kategorii, natomiast wyzwaniem dla wszystkich jest
utrzymanie właściwej równowagi między nimi, jeśli chodzi o świadczenie usług.
Powyższe cele obecnie ulegają przeformułowaniu w kontekście polityki związanej z
koncepcją uczenia się przez całe życie, powiązanej z aktywnymi instrumentami rynku pracy
oraz pojęciem trwałej zdolności do zatrudnienia. W efekcie różne kraje w coraz większym
stopniu uznają potrzebę poszerzania dostępu do poradnictwa zawodowego, aby było ono
otwarte nie tylko dla wybranych grup, takich jak absolwenci czy bezrobotni, lecz dla
wszystkich w całym okresie życia zawodowego.
Jest to zapewne kluczowy punkt raportów, który niesie ze sobą niezmiernie istotne
konsekwencje. Stwierdzenie to oznacza nie tyle konieczność poszerzenia, co transformacji.
Gdyby niezbędne rozszerzenie dostępu do tych usług dokonało się wyłącznie dzięki usługom
świadczonym przez podmioty publiczne i za pomocą tradycyjnych metod, takich jak wywiady
z doradcą połączone z testami psychometrycznymi, oznaczałoby to nieunikniony, olbrzymi
wzrost kosztów. Z tych i z innych powodów podejmowane są wysiłki, aby zróżnicować
metody i źródła świadczonych usług oraz poszukiwać innowacyjnych i bardziej
ukierunkowanych form realizacji. Częścią tego nurtu jest tendencja do wspierania metod
opartych na samodzielnych działaniach jednostki, w tym takich, które mają na celu pomaganie
klientom w rozwijaniu umiejętności zarządzania własną karierą zawodową. Tendencje te
wspierają nowe trendy w teorii rozwoju zawodowego, promujące takie przekonania jak, to, iż
poradnictwo zawodowe powinno być dostępne przez cały okres życia zawodowego jednostki,
powinno być postrzegane jako doświadczenie uczenia się oraz powinno rozwijać autonomię
jednostki.
Niedawno opublikowane opracowanie OECD na temat kapitału ludzkiego (OECD, 2002)
sugeruje, iż umiejętności w zakresie zarządzania karierą zawodową, które coraz wyraźniej
znajdują się w centrum polityki i praktyki poradnictwa zawodowego, mogą odgrywać istotną
rolę w rozwoju gospodarczym. Opracowanie to dowodzi, iż zróżnicowanie zarobków w
krajach OECD mniej niż w połowie można wytłumaczyć kwalifikacjami szkolnymi i łatwo
mierzalnymi umiejętnościami. Utrzymuje także, iż w pozostałej mierze zróżnicowanie to da
się wyjaśnić umiejętnością jednostek rozwijania swoich umiejętności oraz zarządzania nimi.
Istnieje ścisły związek między takim szerokim poglądem na kapitał ludzki oraz pojęciem
zdolności do zatrudnienia. W tej perspektywie wydaje się, iż poradnictwo zawodowe może
potencjalnie wywierać znaczący wpływ na ogólnokrajową politykę w zakresie rozwoju
kapitału ludzkiego.
Dowody
W tym kontekście bardzo interesujące dla twórców polityki państwa mogą być dostępne
dowody empiryczne dotyczące efektów poradnictwa zawodowego. Oczywiście podejmowanie
decyzji politycznych nie jest procesem opartym wyłącznie na racjonalnych przesłankach –
znaczenie mają także procesy zachodzące w łonie władzy, a także dowody o charakterze
anegdotycznym, które często mają siłę przekonywania. Ważne jest, aby akceptować fakt, iż
6
wiele inicjatyw społecznych otrzymuje wsparcie w postaci funduszy publicznych mimo braku
takich dowodów. Jako przykład może tu służyć nauczanie literatury. Natomiast niewątpliwie
solidne dowody empiryczne pomagają w przekonaniu sceptyków.
Raport OECD analizuje dostępne dowody na trzech poziomach: bezpośrednie efekty uczenia
się wynikające z poradnictwa zawodowego, w tym zmiany postaw i poszerzanie wiedzy;
pośrednie zmiany zachowania, w tym wejście na określoną ścieżkę kariery zawodowej,
podjęcie szkolenia lub pracy; oraz rezultaty długofalowe, takie jak sukces czy zadowolenie z
wyboru ścieżki czy też miejsca pracy.
W tym zakresie istnieją poważne dowody świadczące o efektach w sferze uczenia się, które
jednostkom może przynieść poradnictwo zawodowe. Jest w to ważne, gdyż w tego rodzaju
działaniach zasadniczo nie chodzi o to, aby mówić ludziom, co mają robić, lecz pomagać im
w zdobywaniu wiedzy i umiejętności oraz kształtowaniu postaw umożliwiających
podejmowanie lepszych wyborów zawodowych. Jest to także podejście odzwierciedlające
coraz większe znaczenie, jakie przypisuje się rozwojowi umiejętności zarządzania karierą
zawodową.
W perspektywie ogólnej można także mówić o tym, iż coraz więcej dowodów świadczy o
pozytywnych efektach w sferze zachowań, jeśli chodzi o wpływ poradnictwa na
uczestnictwo w procesach nauczania i procesach pracy, przy czym potrzebne jest
przeprowadzenie większej ilości badań w tej dziedzinie. Natomiast nie przeprowadzono
jeszcze stosownych badań na temat korzyści długofalowych dotyczących takich zagadnień
jak sukces czy poczucie satysfakcji, z czym powiązane są niektóre rezultaty prowadzonej
polityki w zakresie zapewniania korzyści gospodarczych i społecznych. Powyższe można
uznać za wystarczające przesłanki do przeprowadzenia szeroko zakrojonego badania na skalę
międzynarodową, być może w powiązaniu z kontynuacją prac OECD nad kapitałem ludzkim,
zmierzających do określenia możliwego pola działania w tym zakresie. Trzeba przy tym
pamiętać o tym, iż koszty długofalowych badań podłużnych oraz trudności metodologiczne z
tym związane są ogromne. Na dzień dzisiejszy można stwierdzić, iż dostępne dowody
świadczące o pożytkach płynących z poradnictwa zawodowego nie są wyczerpujące, lecz
jednak w dużej mierze pozytywne.
Realizacja
W dalszej części raporty analizują sposoby świadczenia usług poradnictwa zawodowego w
odniesieniu do zmieniających się przesłanek, przedstawionych powyżej. W dużej mierze
analizy te są wartościowe ze względu na swoją szczegółowość oraz przykłady rozwiązań
praktycznych. Na szczególną uwagę zasługuje dwanaście zagadnień ogólnych związanych ze
realizacją usług.
Pierwsze z nich to rosnąca świadomość wagi, jaką ma nauczanie o możliwościach kariery
zawodowej i poradnictwo zawodowe w szkołach, które nie tylko pomaga młodym ludziom
w dokonywaniu codziennych wyborów, ale przygotowuje podwaliny do uczenia się oraz
7
rozwoju kariery zawodowej przez całe życie. Jest to także widoczne we wprowadzaniu przez
wiele krajów nauczania o możliwościach karierze zawodowej do programu szkolnego,
obejmującego takie zagadnienia jak świadomość możliwości rozwoju zawodowego,
wypróbowywanie ról zawodowych oraz rozwój umiejętności zarządzania karierą zawodową.
Zagadnienia te mogą być nauczane w formie oddzielnego przedmiotu, mogą stanowić część
innego, szerszego przedmiotu lub być rozsiane po całym programie szkolnym (choć to
ostatnie podejście jest trudne w realizacji). Inna możliwa forma to przekazywanie tej wiedzy
w formie seminariów i warsztatów. Tego rodzaju programu bardzo wiele zyskują, jeśli
przewidują aktywny udział pracodawców, rodziców i innych interesariuszy, a także dają
uczniom możliwość nauki przez doświadczenie, kursów próbne oraz aktywne doświadczenie
świata pracy poprzez wizyty, symulacje, naśladowanie oraz samą pracę. Perspektywa
długofalowa widoczna jest także we wprowadzaniu profilowania oraz systemów typu
portfolio, pomyślanych jako zachęta dla uczniów do regularnego przeprowadzania ocen oraz
planowania, a także kierowania swoim własnym procesem nauczania. Podobnie jak to się ma
z nauczaniem o możliwościach kariery zawodowej, środki takie można już wprowadzać w
szkole podstawowej. Wywierają one wpływ na całą szkołę, co widać np. w koncepcji l’école
orientante w prowincji Quebec.
Po drugie, istnieje ryzyko zmarginalizowania nauczania o możliwościach kariery zawodowej
i poradnictwa zawodowego w szkołach w ramach szeroko pojętego pojęcia poradnictwa.
W wielu krajach funkcjonują doradcy zawodowi, którzy spełniają rolę „holistyczną”,
obejmującą poradnictwo osobiste i społeczne, a także edukacyjne i zawodowe. W takich
szkołach można znaleźć solidne dowody na to, iż poradnictwo zawodowe ulega
marginalizacji pod dwoma względami: niecierpiące zwłoki problemy osobiste i problemy
dotyczące zachowania mniejszości uczniów oznaczają, iż doradcy zawodowi poświęcają im
dużą część swojego czasu – kosztem wszystkich uczniów, którzy potrzebują pomocy w
zakresie swoich wyborów dotyczących nauki i zawodu. Z kolei poradnictwo w zakresie tego
rodzaju wyborów zazwyczaj koncentruje się na decyzjach związanych z nauką, traktowanych
jako cel sam w sobie, a nie na ich konsekwencjach zawodowych i wpływie na długofalowe
planowanie kariery zawodowej. Na przykład w Norwegii rola doradcy zawodowego obecnie
ulega rozdzieleniu, częściowo w celu ochrony istniejących zasobów, a częściowo po to, aby
uwzględnić różne wymagania dotyczące kompetencji, w tym wiedzy na temat rynku pracy.
Podobnie w Polsce do szkół wprowadza się obecnie odrębne stanowisko doradców
zawodowych.
Po trzecie, jest oczywiste, iż oprócz prowadzenia nauczania o możliwościach kariery
zawodowej i poradnictwa zawodowego w samej szkole, warto świadczyć usługi poradnictwa
zawodowego w wyspecjalizowanej formie, realizowane przez służby zatrudnienia lub inne
podmioty zlokalizowane poza szkołą, jak to się dzieje np. w Niemczech czy Wielkiej
Brytanii. Podmioty takie zapewniają ściślejszą więź z rynkiem pracy oraz większą
bezstronność opinii. W niektórych krajach podmioty takie w ostatnich latach uległy pewnej
erozji, co przyniosło niszczące skutki. Z drugiej jednak strony są kraje, które rozważają
możliwość wprowadzenia u siebie podobnych rozwiązań. W takim przypadku niezbędne
8
będzie ustanowienie jasno zdefiniowanych modeli partnerstwa ze szkołami, aby uniknąć
nieporozumień i niepotrzebnego nakładania się kompetencji.
Po czwarte, w wielu krajach pojawia się rosnąca troska o młodych ludzi z grup ryzyka,
którzy rzucili szkołę lub kursy i praktycznie nie mają żadnych kwalifikacji, którzy żyją
pomiędzy okresami pozostawania na zasiłku, nieaktywności na rynku pracy oraz dorywczego
zatrudnienia jako pracownicy niewykwalifikowani. Na przykład w Danii władze lokalne
zobowiązane są do nawiązywania kontaktu z takimi ludźmi i do zapewniania im usług
doradczych. Skuteczne strategie w tego rodzaju działaniach wymagają wysoce
zindywidualizowanego podejścia, które pozwala zająć się potrzebami osobistymi i
społecznymi klientów z jednej strony, a z drugiej - potrzebami dotyczącymi edukacji i
poradnictwa zawodowego. W przeciwieństwie do wcześniej wygłoszonych uwag dotyczących
szkół, w tym przypadku podejście holistyczne jest wysoce pożądane. W takim przypadku
potrzebna jest ścisła współpraca między doradcami zawodowymi oraz osobami pracującymi z
młodzieżą, wykorzystująca elementy działań środowiskowych. Innym możliwym
rozwiązaniem jest przede wszystkim zapewnienie „pierwszego kontaktu” oraz możliwość
uzyskania wsparcia ze strony różnego rodzaju specjalistów (w tym doradców zawodowych), o
ile zaistnieje taka potrzeba.
Po piąte, jest oczywiste, iż w niektórych krajach usługi poradnictwa zawodowego w
szkolnictwie wyższym są nieadekwatne do potrzeb lub praktycznie nieistniejące. Za ironiczne
można uznać to, iż role związane z poradnictwem w ramach systemu oświaty mają najmniej
profesjonalny charakter w szkolnictwie wyższym, chociaż ten szczebel systemu oświaty
odpowiada za większość przygotowania zawodowego w tej dziedzinie. W niektórych krajach
poradnictwo takie jest dostępne tylko w odniesieniu do wyboru kierunku studiów.
Najwyraźniej opiera się to na założeniu, iż studenci potrafią sami, bez żadnego wsparcia,
pokierować procesem swojej własnej tranzycji na rynek pracy. Takie stwierdzenie mogło być
uzasadnione, kiedy studenci tworzyli niewielką akademicką elitę, która zwykle rozpoczynała
pracę w wąskiej dziedzinie związanej z odbytymi studiami, natomiast jest dość wątpliwe w
sytuacji, kiedy liczba studentów jest znacznie większa i bardziej zróżnicowana, i kiedy
związek między odbytymi studiami i dziedzinami, które są otwarte dla absolwentów, jest
znacznie bardziej skomplikowany. W związku z tym rośnie świadomość konieczności
ulepszania usług poradnictwa zawodowego w szkolnictwie wyższym. Usługi te obejmują nie
tylko ogólnokrajowe biura karier, lecz także zmiany w programie nauczania, w tym kursy
zarządzania karierą zawodową, szanse zdobywania doświadczeń w pracy, a także
profilowanie i systemy typu portfolio, poszerzające i wzbogacające usługi podobnego rodzaju
świadczone w szkołach.
Po szóste, można mówić o powszechnej potrzebie ściślejszego włączenia publicznych służb
zatrudnienia w strategie dotyczące uczenia się oraz dostępu do poradnictwa przez całe życie.
Służby te mają do dyspozycji potężne środki publiczne. Obecnie są one często wąsko
ukierunkowane na poszczególne grupy (przede wszystkim bezrobotnych) oraz cele
krótkofalowe (natychmiastowe zatrudnienie oraz usunięcie z systemu zasiłków). Jednocześnie
służby te można by przekształcić w odpowiednio reklamowane/nagłaśniane służby rozwoju
9
kariery zawodowej dla wszystkich, pomagające ludziom w utrzymaniu zdolności do
zatrudnienia oraz elastycznym reagowaniu na zmianę. Dzięki temu praca tych służb z grupami
docelowymi miałaby także charakter zapobiegawczy, a nie tylko naprawczy i nie była
obarczona stygmatem, który podważa jej skuteczność. Na przykład można by zbudować
solidny model, łącząc zalety niemieckich centrów informacji o karierze zawodowej (BIZ) z
innowacyjnym potencjałem publicznej służby zatrudnienia (Aetat) w Norwegii, łącznie z
wyglądem jej placówek, przyjaznym charakterem jej strony internetowej, nowatorskimi
narzędziami internetowymi oraz planami utworzenia informacji telefonicznej (call centre)
dotyczącej edukacji i pracy.
Po siódme, istnieje potrzeba zapewnienia lepszej jakości usług poradnictwa zawodowego w
miejscu pracy przez pracodawców dla ich pracowników. Może to obejmować warsztaty
planowania kariery oraz regularne procesy planowania i oceny, podobnie jak to się dzieje w
systemie oświaty. Działania tego rodzaju mają szerszy charakter w dużych firmach niż w
małych i średnich przedsiębiorstwach. O ile interesy pracodawcy mogą narzucać pewne
ograniczenia, jeśli chodzi o bezstronność takich usług, stanowią one istotny element
poradnictwa zawodowego przez całe życie. Wspierać je może polityka państwowa poprzez
dobrowolne projekty na rzecz uzyskania znaku jakości oraz poprzez włączanie poradnictwa
zawodowego w dopuszczalne wydatki ze środków pochodzących z opłat za szkolenie. W
szeregu
krajów
(np. w Austrii, Holandii i Wielkiej Brytanii) widoczne jest zainteresowanie rolą związków
zawodowych w zapewnianiu poradnictwa zawodowego dla swoich członków.
Po ósme, poradnictwo zawodowe może odgrywać szczególną rolę w nauczaniu dorosłych.
Zapewnianie dostępu osobom powracającym do nauki lub na rynek pracy zdecydowanie
wymaga tego rodzaju wsparcia. Tryb akredytacji i uznawania uzyskanego wcześniej
wykształcenia może przekształcić się w dialog doradczy, w którym jednostki otrzymują
pomoc nie tylko umożliwiającą im zdefiniowanie wiedzy i umiejętności nabytych poza
formalnym (szkolnym) systemem kształcenia, lecz który także pozwala im na badanie nowych
sposobów ich wykorzystania. Usługi poradnictwa zawodowego mogą być także przydatne do
zwiększenia wrażliwości instytucji oświatowych na potrzeby konsumentów poprzez
wyrażanie ich poglądów oraz przekazywanie informacji zwrotnej świadczeniodawcom o
niespełnionych potrzebach konsumentów. W eksperymencie przeprowadzonym w Szwecji
uczącym się nie pozwolono na rozpoczęcie nauki lub szkolenia bez uprzedniej konsultacji z
doradcą zawodowym oraz opracowania planu nauki.
Po dziewiąte, etapem życia, kiedy poradnictwo zawodowe na obecnym poziomie jest
wyjątkowo nieadekwatne jest trzeci wiek. Wiele krajów wyraża coraz większą troskę o swoje
starzejące się społeczeństwa i trudności w zapewnianiu odpowiedniego zabezpieczenia
emerytalno-rentowego, co oznacza konieczność zachęcania ludzi, by dłużej pozostawali w
szeregach pracujących. Zwiększa się także zainteresowanie zachęcaniem tych, którzy już
opuścili rynek pracy, do kontynuowania nauki i uczestnictwa w pracy społecznej na rzecz
swoich społeczności, w ten sposób zmniejszając wydatki na zdrowie oraz składki na
ubezpieczenia społeczne. Do tej pory jednak żaden kraj w sposób systematyczny nie zajął się
10
potencjalną rolą poradnictwa zawodowego w tak różnorodnym zakresie, a w bardziej
ogólnym sensie – pomocą jednostkom w kierowaniu swoim stopniowym i bardziej
elastycznym „przejściem na emeryturę”.
Po dziesiąte, istnieją duże możliwości dotyczące wykorzystania infolinii oraz usług
internetowych w celu zwiększenia dostępności poradnictwa oraz bardziej kreatywnego
zintegrowania takich usług z usługami świadczonymi osobiście. Na przykład infolinia
Learndirect w Wielkiej Brytanii został uruchomiona w lutym 1998 roku i od tego czasu
obsłużyła ponad 5 milionów rozmów. Zasadniczo elastyczne, lecz skoordynowane
wykorzystanie infolinii, stron internetowych i poczty elektronicznej, w ścisłym powiązaniu z
usługami świadczonymi osobiście, tworzy całkowicie nowe możliwości dla informacji
zawodowej i poradnictwa zawodowego. Oznacza to, iż jednostki mogą uzyskać wstępną
pomoc w takiej formie, jaka im odpowiada, a następnie zostaną skierowane do innych
środków przekazu, tak aby nawiązany dialog nie został zerwany.
Po jedenaste, wysokiej jakości informacja zawodowa ma zasadnicze znaczenie dla wysokiej
jakości poradnictwa zawodowego i podejmowania właściwych decyzji dotyczących kariery
zawodowej. Rządy mają do odegrania istotną rolę, jeśli chodzi o finansowanie zbierania,
publikowania i upowszechniania informacji zawodowej. Nawet jeżeli informację taką
przygotowują inni, to też powinni się starać o zagwarantowanie jej wysokiej jakości. Zbyt
często dzieje się tak, że informacja zawodowa odzwierciedla bardziej potrzeby jej autorów, a
nie konsumentów. Pojawia się konieczność „krzyżowania się” informacji edukacyjnej i
zawodowej, co może na przykład przynosić informacje o konsekwencjach zawodowych
decyzji edukacyjnych, a także o ścieżkach edukacyjnych, które prowadzą do określonych
celów zawodowych. Wymaga to ścisłej współpracy między władzami oświatowymi i
służbami zatrudnienia. Systemy wykorzystujące technologie informatyczne i komunikacyjne
ułatwiają taką integrację, a także umożliwiają dodanie aplikacji czołowej o charakterze
diagnostycznym, pozwalającej osobom z niej korzystającym na wpisanie swoich cech
charakterystycznych i preferencji, po czym program prowadzi je zgodnie z dostępnymi dla
nich możliwościami. Dobrym przykładem kryjącego się tu potencjału jest Krajowy System
Informacji Zawodowej w Australii.
Na koniec, istnieje pewien potencjał do przeprojektowania bazy materialnej poradnictwa
karier na zasadzie samoobsługowej. Niektóre usługi, zwłaszcza w krajach średniozamożnych,
są świadczone jedynie w formie bezpośrednich konsultacji, zaś zasoby informacyjne
placówek poradnictwa, zamiast być łatwo dostępne, są przechowywane w gabinetach
doradców. Natomiast w innych krajach coraz częściej zasoby wykorzystujące technologie
informatyczne i komunikacyjne oraz inne zasoby są dostępne dla wszystkich i klarownie
oznakowane, a posiadający specjalistyczne przygotowanie doradcy zawodowi służą pomocą
doraźną; można się także z nimi umówić na dłuższe rozmowy o charakterze doradczym. Przy
takim rozwiązaniu można także na wstępie zapewnić klientom wsparcie diagnostyczne,
pomagając im w podjęciu decyzji, czy są w stanie poradzić sobie sami, potrzebują wsparcia ze
strony personelu obsługi, czy też wymagają intensywnej pomocy ze strony profesjonalisty.
11
Zasoby
Kategoria ta obejmuje dwa kluczowe zagadnienia, które wywierają wpływ na charakter i
jakość poradnictwa zawodowego. Pierwsze z nich to personel świadczący te usługi, zaś drugie
– sposób ich finansowania.
Jeżeli chodzi o personel, można stwierdzić, że istnieje konieczność wzmocnienia struktur
zawodowych w zakresie poradnictwa zawodowego. W wielu krajach obecne struktury są
słabe w porównaniu ze strukturami istniejącymi w pokrewnych zawodach. Wiele usług
świadczone jest przez ludzi, którzy wykonują je tylko przez część swojego czasu pracy (a
resztę poświęcają na nauczanie, pomoc w poszukiwaniu pracy lub poradnictwo w problemach
osobistych lub edukacyjnych) i mają niewielkie przygotowanie merytoryczne. Często
kwalifikacje z pozornie spokrewnionych dziedzin, takich jak pedagogika czy psychologia,
uważa się za odpowiedniki kwalifikacji w dziedzinie poradnictwa, bez sprawdzenia, czy
zapewniają one wymagane kompetencje, czy też nie. Strategie w zakresie poradnictwa
przewidują możliwość świadczenia takich usług za pomocą innych osób – na przykład
nauczycieli czy różnego rodzaju mentorów. Można także mówić o potrzebie szerszego
wykorzystania odpowiednio przeszkolonego personelu pomocniczego. Natomiast niezbędna
jest jasność co do roli profesjonalnych doradców w systemach o tak zróżnicowanych
możliwościach realizacji. Szkolenie takiego personelu winno obejmować zadania związane z
konsultingiem i zarządzaniem, a także elastyczne i opłacalne metody realizacji, poszerzające
dostęp do poradnictwa zawodowego.
Niezbędnym elementem wsparcia takiego zróżnicowanego systemu przygotowania
zawodowego powinny być ramy kompetencji, obejmujące (lecz także różnicujące) szereg ról
z zakresu poradnictwa, a także zapewniające odpowiednią strukturę rozwoju zawodowego dla
personelu merytorycznego zajmującego się poradnictwem. Z tego punktu widzenia
szczególnie interesujące są Standardy i Wytyczne dla Praktyków Rozwoju Zawodowego,
opracowane w Kanadzie w efekcie długotrwałego procesu konsultacji między wszystkimi
zainteresowanymi grupami zawodowymi. Standardy międzynarodowe opracowane niedawno
przez Międzynarodowe Stowarzyszenie Poradnictwa Edukacyjnego i Zawodowego mogą być
także wykorzystywane jako użyteczny punkt odniesienia.
Jeżeli chodzi o finansowanie, to możliwe opcje polityczne obejmują przeniesienie
finansowania albo do regionów i gmin w ramach decentralizacji, albo też do poszczególnych
instytucji oświatowych. Może to doprowadzić do zwiększenia poczucia odpowiedzialności za
świadczone usługi oraz bardziej dopasować je do indywidualnych potrzeb. Z drugiej strony
jednak rozwiązanie takie może także oznaczać duże zróżnicowanie w ich poziomie oraz
jakości. Rządy centralne mogą przeciwdziałać takim niekorzystnym zjawiskom np. poprzez
wprowadzanie określonych wymagań dotyczących personelu, kontraktów na osiągnięcie
określonych wyników oraz ustawodawstwa regulującego kwestię praw przysługujących
klientowi.
Rządy niektórych krajów zleciły na zewnątrz szereg usług związanych z zatrudnieniem, w
tym poradnictwo zawodowe. Może to przynieść potanienie usług, a także – w przypadku
12
sektora wolontariatu i samorządów lokalnych - spowodować lepsze dostosowanie
świadczonych usług do potrzeb konkretnych grup. Z drugiej strony jednak takie rozwiązanie
może spowodować fragmentaryzację usług. Szacuje się np., iż w Kanadzie usługi związane z
rozwojem zawodowym świadczy ponad 10.000 organizacji lokalnych. Innym rozwiązaniem
stosowanym przez niektóre kraje jest wprowadzenie bonów, w których finansowanie idzie za
klientem, który za swój bon może „nabyć” usługę od wybranego przez siebie usługodawcy.
Kontrakty i bony mogą być także powiązane ze stymulowaniem rozwoju prywatnych
rynków świadczenia usług poradnictwa karier. W wielu krajach istnieje silny rynek związany
z agencjami poszukiwania pracy oraz usługami w zakresie zwolnień monitorowanych. Można
jednak ogólnie stwierdzić, iż rynki na poradnictwo zawodowe jako takie w większości
utrzymywane są przez zlecanie na zewnątrz usług świadczonych przez publiczne służby
zatrudnienia oraz przez pracodawców. Jedynie w niewielu krajach, przede wszystkim Austrii,
Kanadzie, Niemczech, Holandii i Wielkiej Brytanii można znaleźć dowody świadczące o
istnieniu rynku poradnictwa zawodowego utrzymywanego z opłat ponoszonych przez samych
zainteresowanych, a i ten rynek wciąż ma ograniczony charakter. Na obecnym etapie trudno
jeszcze stwierdzić, czy jest to problem przejściowy, wynikający z przyzwyczajenia
usługobiorców do bezpłatnego korzystania z takich usług, czy jest to problem systemowy,
związany z trudnościami z traktowaniem poradnictwa zawodowego jako towaru w
rozumieniu rynkowym.
We wszystkich krajach ilość informacji dotyczących zasięgu i potencjału tych rynków jest
wciąż niewystarczająca. Ze względu na to, iż poradnictwo jest powszechnie postrzegane jako
dobro publiczne oraz prywatne, zadania rządu związane z mieszanym modelem realizacji
byłyby trojakie: pobudzanie rynku (poprzez kontrakty i zachęty) w celu zwiększania jego
potencjału; zapewnianie wysokiej jakości zarówno w celu ochrony interesu publicznego, jak i
budowania zaufania klientów oraz wyrównywanie niedociągnięć rynku w zakresie potrzeb,
których rynek spełnić nie może, tam, gdzie jest to postrzegane jako interes publiczny.
Przywództwo
Ważnym zadaniem dla rządów jest zapewnianie strategicznego przywództwa. Musi się to
jednak odbywać w porozumieniu z innymi interesariuszami – instytucjami i firmami
szkoleniowymi i oświatowymi, pracodawcami, związkami zawodowymi, podmiotami
samorządowymi, uczniami, rodzicami, innymi klientami oraz praktykami w dziedzinie
poradnictwa zawodowego.
Ważnymi narzędziami wykorzystywanymi w tworzeniu polityki państwa są dane i dowody.
Niezbędne jest stworzenie lepszej infrastruktury dla budowy bazy dowodowej zarówno w
odniesieniu do teorii, jak i praktyki w taki sposób, aby nie przepadały nabyte doświadczenia, a
raz popełnione błędy nie powtarzały się. Baza taka winna zawierać dowody i dane dotyczące
użytkowników, potrzeb klientów, rodzajów świadczonych usług dla konkretnych klientów,
kosztów usług (w tym zakresie dostępne informacje są wyjątkowo ubogie), a także dotyczące
bezpośrednich i bardziej długofalowych efektów interwencji doradczych. Ograniczony zakres
13
tego rodzaju danych w chwili obecnej jest spowodowany brakiem kultury odpowiedzialności
wśród profesjonalnych doradców oraz braku nacisków ze strony decydentów, aby takie dane
gromadzić. Niektóre informacje powinny być zbierane rutynowo, podczas gdy inne wymagają
pogłębionych badań. Do tej pory niewiele krajów stworzyło specjalistyczne ośrodki lub
programy badawcze zajmujące się poradnictwem zawodowym, które w systematyczny sposób
opracowałyby bazę merytoryczną. Istnieje ponadto konieczność utworzenia katedr
uniwersyteckich, które nadałyby odpowiedni prestiż oraz służyłyby przywództwem
intelektualnym dla tej dziedziny wiedzy. W chwili obecnej katedry takie istnieją w bardzo
niewielu krajach.
Innym instrumentem kształtowania praktyki poradnictwa zawodowego jest ustawodawstwo.
Odgrywa one istotną rolę w tym względzie w niektórych krajach, w innych zaś – praktycznie
żadną. Tam, gdzie istnieje stosowne ustawodawstwo, ma ono zazwyczaj charakter ogólny, zaś
duża jego część dotyczy poszczególnych sektorów. Dania jest rzadkim przykładem kraju, w
którym istnieje szczegółowa ustawa obejmująca wszystkie sektory. Wartość ustawodawstwa
jako narzędzia kształtowania polityki byłaby większa, gdyby wykorzystywano je do
definiowania praw przysługujących klientom.
W wielu krajach istnieje widoczna potrzeba stworzenia lepszych mechanizmów koordynacji
i przywództwa umożliwiających artykulację wizji oraz opracowanie strategii zapewniania
dostępu do poradnictwa przez całe życie. Mechanizmy takie są niezbędne wewnątrz rządu,
gdyż często odpowiedzialność za te usługi rozkłada się na poszczególne ministerstwa i działy.
Szczególne znaczenie ma dobra współpraca między resortami zajmującymi się oświatą i
zatrudnieniem, gdyż umożliwia np. integrację informacji edukacyjnej i zawodowej, a także
odpowiednie uwzględnienie perspektywy rynku pracy w elementach programów szkolnych
dotyczących poradnictwa zawodowego.
Mechanizmy koordynacji są także niezbędne na szczeblu krajowym, gdyż umożliwiają
kontakty między danymi grupami interesariuszy oraz różnymi profesjonalnymi ciałami
zrzeszającymi doradców (które są bardzo rozdrobnione w niektórych krajach). Podobne
mechanizmy są także potrzebne na szczeblu lokalnym/regionalnym, bliżej miejsca realizacji
usług.
Dobry model pod tym względem funkcjonuje w Wielkiej Brytanii – Krajowa Rada ds.
Informacji, Porad i Poradnictwa skupia odpowiednie resorty administracji rządowej, Rada ds.
Poradnictwa zrzesza interesariuszy, Federacja Profesjonalnych Stowarzyszeń Doradców –
środowiska zawodowe, zaś partnerstwa ds. Informacji, Porad i Poradnictwa – lokalne
podmioty świadczące usługi poradnictwa dla dorosłych. Kolejnym obiecującym przykładem
może być Narodowe Centrum Zasobów Poradnictwa Zawodowego w Polsce. Z kolei w
innych krajach seminaria przeprowadzone dla potrzeb przeglądu OECD i Banku Światowego
stały się wyjątkową okazją do spotkania się różnych zainteresowanych środowisk oraz
przyniosły propozycje rozwinięcia bardziej stabilnej infrastruktury dla wspólnych działań.
Istotnym czynnikiem napędowym dla takich wspólnych działań jest identyfikacja luk i braków
w świadczonych usługach oraz opracowywanie planów działania zmierzających do ich
14
usunięcia. Inny taki czynnik to opracowanie instrumentów strategicznych, które mogą być
przydatne w całej praktyce poradnictwa zawodowego i działać jako jego spoiwo. Tego
rodzaju ramy kompetencji dla praktyków poradnictwa zawodowego opracowane w Kanadzie
mogą tutaj służyć jako przykład. Inny przykład to organizacyjne normy jakości opracowane w
Wielkiej Brytanii, regulujące kwestię sposobów pomocy klientom oraz sposobów zarządzania
świadczonymi usługami. Mogą one mieć charakter dobrowolny, ale mogą mieć także
charakter obowiązujący w przypadku organizacji otrzymujących finansowanie ze środków
publicznych. Kolejnym instrumentem opracowanym w Kanadzie w oparciu o wcześniejsze
prace przeprowadzone w Stanach Zjednoczonych są Strategie Życiowe/Zamiary Zawodowe
(the Blueprint for Life/Work Designs): lista kompetencji, jakie klienci winni rozwinąć przy
pomocy programów nauczania o możliwościach kariery zawodowej oraz poradnictwa
zawodowego na różnych etapach życia, korzystając przy tym ze wskaźników rezultatów.
Systematyczne publikowanie danych związanych z takimi wskaźnikami pozwoliłoby na
wprowadzenie większej odpowiedzialności w skoordynowanym systemie poradnictwa. Te
trzy instrumenty łącznie mogłyby służyć jako czynniki zapewniające spójność systemu,
zwłaszcza gdyby były powiązane ze wspólnym marketingiem i tworzeniem marki tych usług.
Wnioski
Wnioski z trzech omawianych raportów syntetycznych są sformułowane w niejednakowy
sposób. W raporcie przygotowanym przez Komisję Europejską ujmują one tendencje
dotyczące charakteru poradnictwa zawodowego, oraz takich kwestii jak to, komu, kiedy,
gdzie, przez kogo i w jaki sposób tego rodzaju usługi są świadczone. Z kolei raport Banku
Światowego zamykają cztery wnioski natury ogólnej, z których jeden nakreśla pięć
priorytetów dla krajów średniozamożnych. Natomiast raport OECD definiuje dziesięć cech
charakterystycznych systemów poradnictwa zawodowego świadczonego w całym okresie
życia zawodowego oraz sześć zagadnień skierowanych do twórców polityki państwa. Ze
względu na to, iż cechy i zagadnienia sformułowane przez OECD zawierają w sobie
większość tendencji opisanych w raporcie KE oraz problemów ujętych w raporcie Banku
Światowego, mogą one posłużyć – z niewielkimi zmianami i uzupełnieniami - jako konkluzje
płynące z trzech omawianych badań.
Dziesięć cech systemów poradnictwa w całym okresie życia zawodowego można
potraktować jako kryteria stosowane przez twórców polityki państwa do badania
adekwatności obecnie funkcjonujących systemów poradnictwa w kategorii ich dostępności
przez cały okres życia zawodowego jednostek oraz do określania priorytetów działania. Są
one następujące:
• Przejrzystość i łatwość dostępu w całym okresie życia jednostki, łącznie z ich zdolnością
do zaspokajania potrzeb różnorodnych grup klientów
• Koncentracja na kluczowych momentach tranzycji w całym okresie życia
15
• Elastyczność i innowacyjność realizacji odzwierciedlająca różnorodne potrzeby i sytuacje
życiowe różnych grup klientów
• Procesy umożliwiające zachęcanie jednostek do przeprowadzania regularnych ocen i
planowania
• Dostęp do poradnictwa indywidualnego świadczonego przez praktyków posiadających
odpowiednie kwalifikacje dla osób, które takiego poradnictwa potrzebują i w momencie,
kiedy tego potrzebują
• Programy dla wszystkich ludzi młodych umożliwiające rozwój umiejętności zarządzania
karierą zawodową
• Możliwości badania i doświadczania opcji dotyczących nauki i pracy przed ich faktycznym
wyborem
• Dostęp do usługodawców, którzy są niezależni od interesów poszczególnych instytucji czy
przedsiębiorstw
• Dostęp do wyczerpującej, zintegrowanej informacji na temat edukacji, zawodu i rynku
pracy
• Aktywne zaangażowanie określonych interesariuszy
Siedem (po uzupełnieniu) zagadnień, które winni wziąć pod uwagę twórcy polityki przy
tworzeniu i zarządzaniu takimi systemami poradnictwa w całym okresie życia zawodowego są
następujące:
• Zagwarantowanie, by przy podejmowaniu decyzji o przyznawaniu środków pierwszeństwo
miały systemy rozwijające umiejętności samodzielnego zarządzania karierą zawodową i
informacją zawodową, oraz by systemy świadczenia usług dawały możliwość
dostosowania zakresu osobistej pomocy doradcy (od niewielkiego do intensywnego) do
określonych potrzeb i sytuacji życiowych klientów, a nie zakładania, iż wszyscy potrzebują
intensywnego poradnictwa zawodowego w bezpośrednim kontakcie z doradcą.
• Zapewnianie większej różnorodności rodzajów świadczonych usług oraz sposobów ich
świadczenia, w tym większej różnorodności struktur zatrudnionego personelu, szerszego
wykorzystania technik samodzielnych oraz bardziej zintegrowanego podejścia do
wykorzystywania technologii informatycznych i komunikacyjnych (w tym infolinii oraz
Internetu).
• Badanie zakresu działań zachęcających, w tym stosownych bodźców mających wspierać
rozwój usług poradnictwa zawodowego w sektorze prywatnym i sektorze wolontariatu.
• Bardziej ścisła współpraca ze stowarzyszeniami zawodowymi i placówkami
szkoleniowymi w celu poprawy jakości kształcenia i szkolenia dla praktyków poradnictwa
zawodowego, o ile to możliwe uwzględniającego różnorodne dziedziny, przygotowujące
profesjonalistów, którzy będą w stanie zarówno zarządzać odpowiednimi zasobami, jak i
bezpośrednio uczestniczyć w świadczeniu usług.
16
• Rozwijanie bazy informacyjnej służącej do tworzenia polityki publicznej, w tym zbieranie
lepszej jakości danych na temat zasobów finansowych i ludzkich związanych z
poradnictwem zawodowym, potrzeb klientów i popytu na usługi, charakterystyki klientów i
ich zadowolenia oraz na temat efektów i opłacalności poradnictwa zawodowego.
• Stworzenie lepszych mechanizmów zapewniania jakości i powiązanie ich z finansowaniem
usług.
• Stworzenie silniejszych struktur dla potrzeb przywództwa strategicznego.
Posłowie
Na koniec chcielibyśmy poruszyć trzy kwestie ogólne, które mogą okazać się użyteczne w
związku z innymi dyskusjami przeprowadzanymi na tej konferencji. Po części kwestie te
pojawiły się na dwóch międzynarodowych sympozjach, o których była mowa wyżej, ale
naszym zdaniem zasługują na powtórzenie.
Pierwsza kwestia to istotne znaczenie postrzegania poradnictwa zawodowego w każdym kraju
jako spójnego systemu. Oczywiście, w rzeczywistości nie jest to żaden jednolity system, lecz
raczej zbiór odrębnych podsystemów, obejmujących usługi świadczone w szkołach, w
szkolnictwie wyższym, przez publiczne służby zatrudnienia oraz sektor prywatny i
wolontariatu. Każdy z tych elementów tworzy część szerszego systemu, opartego na swoich
własnych przesłankach i posiadającego swoje własne czynniki napędowe. Natomiast
omawiane przeglądy ujęły te elementy łącznie, jako części jednej całości. Z perspektywy
całego okresu życia zawodowego jednostki dobrze byłoby, aby poszczególne elementy tej
całości były do siebie jak najlepiej dopasowane. Jeżeli systemy poradnictwa zawodowego
mają odgrywać właściwą rolę w narodowej strategii uczenia się przez całe życie w
powiązaniu z trwałą zdolnością do zatrudnienia, kluczowe jest, aby całościowa, holistyczna
perspektywa przyjęta w trzech omawianych raportach została podtrzymana i przyjęta jako
własna przez takie ciało jak rada lub podobny podmiot posiadający odpowiednio szeroki i
liczący się skład, aby tę perspektywę, tę wizję, zrealizować. Z tego powodu tak bardzo
potrzebne są silniejsze struktury strategicznego przywództwa.
Po drugie, można znaleźć argumenty przemawiające na rzecz bardziej proaktywnego niż do
tej pory charakteru poradnictwa zawodowego, widzianego w perspektywie strategii uczenia
się przez cale życie. Do niedawna tego rodzaju usługi traktowano w dużej mierze jako środek
reagowania, mający na celu pomaganie młodym ludziom w dokonaniu przejścia ze szkoły na
rynek pracy, a bezrobotnym umożliwienie jak najszybszego powrotu na rynek pracy. Takie
podejście oznacza, iż usługi te winny być dostępne tylko wówczas, kiedy pojawi się problem,
który pomagają one rozwiązać. Jednakże w kontekście koncepcji uczenia się przez całe życie
można zasadnie twierdzić, iż usługi poradnictwa zawodowego winny być dostępne w takim
czasie i w takich formach, które zachęcać będą wszystkich do dalszego rozwijania swoich
umiejętności i kompetencji w całym okresie życia zawodowego, w powiązaniu ze
zmieniającymi się potrzebami rynku pracy. W związku w tym usługi te należy rozumieć jako
narzędzia aktywne, natomiast jednostki należy zachęcać do ich wykorzystywania. Wymaga to
17
zastąpienia mentalności „reglamentacji” przez aktywne strategie marketingowe powiązane z
opłacalnymi modelami realizacji.
Po trzecie zaś, poradnictwo zawodowe jest zasadniczo przykładem interwencji „miękkiej” a
nie „twardej”. U jego podłoża znajduje się pojęcie „aktywnej jednostki”: jednostki należy
zachęcać do tego, aby same określały swoją rolę w społeczeństwie, którego część stanowią
oraz wkład, jaki w to społeczeństwo mogą wnieść. W kodeksach postępowania dla praktyków
poradnictwa zawodowego za podstawową zasadę uznaje się pierwszeństwo interesów
jednostki. Ma to swoje praktyczne jak i etyczne uzasadnienie, między innymi takie, że usługi
tego rodzaju mogą służyć dobru publicznemu, jeżeli jednostki, na rzecz których są
świadczone, mają do nich zaufanie. Dla twórców polityki oznacza to znalezienie odpowiedzi
na pytanie, czy oczekują, iż praktycy będą kierować się w pracy z indywidualnymi klientami
efektami określonymi w celach prowadzonej polityki, czy też raczej wolą wspierać praktyków
reagujących na potrzeby jednostek, w przekonaniu, iż w rezultacie podejście takie także
pozwoli na realizację celów polityki publicznej. Niektóre z krajów objętych badaniem z
rozmysłem zbudowały swoją definicję poradnictwa zawodowego wokół potrzeb jednostki.
Zasadniczo można by stwierdzić, iż na poradnictwo zawodowe można patrzeć (nie tylko z
perspektywy liberałów gospodarczych) jako na klasyczną ilustrację słynnego stwierdzenia
Adama Smitha, iż jednostki, które zachęca się do tego, aby w życiu kierowały się swoimi
własnymi interesami, prowadzi jakaś „niewidzialna ręka”, realizując cel, który nie jest
bezpośrednim przedmiotem ich zainteresowania, czyli interes publiczny, i że przynosi to
bardziej namacalne efekty, niż kiedy taki zamiar przyświeca jednostkom. Rola poradnictwa
polega nie na tym, aby decydować o tym, co jednostki mają robić, lecz aby zagwarantować, iż
jednostki będą podejmować świadome (m.in. uwzględniające potrzeby rynku pracy) i
przemyślane decyzje. Gdyby między praktykami i decydentami panowała zgoda co do tej
kwestii, znacznie ułatwiłoby to współpracę między nimi.
W przeszłości usługi poradnictwa zawodowego traktowano jako usługi o marginalnym
znaczeniu dla polityki prowadzonej przez państwo. Przeglądy przeprowadzone przez trzy
wpływowe organizacje międzynarodowe wykazały, iż ten pogląd stracił już na aktualności.
Obecnie usługi te należy wprowadzić do głównego nurtu formułowanej polityki. Głównym
wyzwaniem stojącym przed tą konferencją jest pytanie, w jaki sposób można to osiągnąć.
18
Literatura
Bezanson, L. & O’Reilly, E. (eds.) (2002). Making Waves: Volume 2, Connecting Career
Development with Public Policy. Ottawa: Canadian Career Development Foundation.
Hiebert, B. & Bezanson, L. (eds.) (2000). Making Waves: Career Development and Public
Policy. Ottawa: Canadian Career Development Foundation.
Organisation for Economic Co-operation and Development (2002). Rethinking human capital.
In Education Policy Analysis. Paris: OECD.
Organisation for Economic Co-operation and Development (2003). Career Guidance and
Public Policy: Bridging the Gap. Paris: OECD.
Sultana, R.G. (2003). Guidance Policies in the Knowledge Society: Trends, Challenges and
Responses across Europe. Thessaloniki: CEDEFOP.
Watts, A.G. & Fretwell, D. (2003). Public Policies for Career Development: Policy Strategies
for Designing Career Information and Guidance Systems in Middle-Income and Transition
Economies. Washington, DC: World Bank.
19