czytaj artykuł - Nowe Horyzonty

inspirujemy otwarte umysły
Ryszarda Ewa Bernacka
Z motywacją mi po drodze
W mojej firmie bez względu na to, ile byśmy nie zarabiali mam wrażenie, że zawsze będzie
mi i moim kolegom towarzyszyło poczucie, że zarabiamy za mało. No cóż ludzka natura jest pod
tym względem przewidywalna. Wydarzyło się jednak coś co zmieniło moje podejście. Odtąd nie
patrzę na innych z zazdrością tylko dlatego, że wydaje mi się, że mają większe przelewy pensji na
konto niż ja. Nowy Kierownik nie antycypował publicznie o tym, co powinniśmy robić lepiej, nie groził
kijkiem za możliwe błędy, ale pokazał nam czego dobrego jeszcze o sobie nie wiemy i ile w nas
bohaterstwa w budowaniu naszej wspólnej firmy.
Motywacja pozafinansowa moim zdaniem zagubiła się gdzieś w gęstwinie świadczeń
socjalnych, stereotypowych przekonań o jej małej skuteczności, w epoce postaw roszczeniowych
pracowników o ich oczywistości. W ten sposób motywacja będąca solą pracy wyrastająca z poczucia
wewnętrznej satysfakcji, poczucia spełnienia, poczucia większej wartości została wyparta przez
motywację finansową.
Kolejność zdarzeń
Człowiek musi jakoś uzasadnić sobie dlaczego daje z siebie wszystko, czasami sam siebie
zadziwiając pomysłowością, pracowitością i jakoś nikt tego nie zauważa, wręcz uznaje się to za
normę. Za to jest zupełnie inaczej, kiedy się w minimalnym stopniu „potknie”. Wmawia więc sobie,
że robi to dla pieniędzy i tych pieniędzy zaczyna oczekiwać w coraz to większym stopniu. Jednak
kiedyś ostatni sens jego pracy okaże się nierealny i co wtedy mu zostanie?
W podwójnej roli
Dotychczasowa mentalność pracowników z poprzedniej epoki mówiąca „że się należy”, oparta
na rozbudowanych przywilejach za sam fakt uprawiania danego zawodu, w obecnych czasach została
zastąpiona przekonaniem pracowników, że trzeba walczyć i choć zasady są niby znane, to w
konsekwencji każdy stosuje inną strategię, bo przecież wcale nie wiadomo, która może być
najlepsza. Jak się okazuje bardzo pomocne są umiejętności społeczne, bo przecież wciąż trudno
oddzielić w pracy ocenę człowieka od oceny pracownika i zawsze lepiej na wszelki wypadek być
lubianym przez przełożonego niż z nim „mieć na pieńku za samą twarz”.
Sytuacja psychologiczna kryjąca się w klimacie firmy, na którą składają się w głównej mierze
relacje interpersonalne i system kierowania oraz zarządzania, w ogromnym stopniu są związane z
predyspozycjami osobowymi przełożonych. Pomimo powszechnej wiedzy na ten temat jest to wciąż
mało doceniany aspekt motywacyjny firmy. Chronicznie w niektórych firmach bardziej się dba o to,
by kierownik był dobrym fachowcem, ale zapomina się o tym że będzie kierował ludźmi i do tego
1
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460
inspirujemy otwarte umysły
powinien mieć minimalne predyspozycje oraz w tym zakresie powinien się doskonalić.
Niedopuszczalne jest też doszkalanie podwładnych i pomijanie w tych szkoleniach kierownika, który
następnie kwestionuje szkolenie w swoich poglądach czy zachowaniu i to ze zwykłej niewiedzy (nie
uczestniczył w szkoleniu podwładnych). Pracownicy doświadczają wówczas dysonansu poznawczego:
to w końcu komu mamy zaufać i jak postępować?
Kijek czy marchewka
Oficjalnie mogę twierdzić, że pochwała nic dla mnie nie znaczy, ale wewnętrznie o czym
każdy dobrze wie daje poczucie radości, satysfakcji, dumy i dodaje energii do działania, ponieważ
zaspokaja potrzebę uznania i jest dowodem, ile znaczymy dla innych. W miarę socjalizacji z
wiekiem człowiek maskuje swoją naturalną potrzebę pochwały, o którą jako dziecko naturalnie
zabiegał. Tym nie mniej pozytywne emocje jej towarzyszące są u dorosłego równie intensywne jak u
dziecka, przy czym bardziej uwewnętrzniane niż ekspresyjne.
Ktoś może powiedzieć, że przecież nie można za wszystko chwalić pracowników, bo nagroda
straci walor motywacyjny. Pewnie że nie za wszystko, ale za szczególną dbałość wykonania zadania,
konsekwencję pomimo przeciwności, za to coś, w czym widać że pracownik dokonuje tzw.
transgresji (wychodzi poza to co „zadane”, poza „normę” w różnych obszarach). Jeśli przełożony nie
chwali swoich podwładnych, to znaczy, że jest z nim coś nie tak, a nie z pracownikami oraz nie
rozumie swojej roli motywacyjnej. Może warto tak jak w jednej z firm stworzyć ścianę z „cegiełkami
dobrej energii” na której zawsze rano przełożony wywieszał imienne karteczki ze słowami pochwały
lub metaforycznym, z poczuciem humoru przesłaniem pod adresem pracowników. Czy czytali je
pracownicy? Wręcz przychodzili specjalnie wcześniej by mieć czas, aby się z nimi wszystkimi
zapoznać.
Inną kwestią jest stereotypowe przekonanie, że lepsze efekty motywacyjne przynosi krytyka,
kara, upomnienie niż np. pochwała. Od okresu behawioryzmu w psychologii wiemy że to złudne i
powierzchowne przekonanie, ale też wiemy że ze stereotypami walczy się najdłużej. Strach i „silna
ręka” w pracy są najmniej motywujące. Wywołują bardzo silną reakcję unikania. W zamian
ograniczamy kontakty interpersonalne, szczególnie z przełożonym chodząc tzw. „kanałami”,
wpadamy w bierność, minimalizm wykonywanych zadań zawodowych, marzymy o chwili kiedy
wyjdziemy pracy, a ona sama traci walor samorealizacyjny. Czy w takim klimacie ludzie dadzą
swojej firmie to co w
nich najlepsze, czy taki kapitał ludzki jest prorozwojowy? Jedna z
przepowiedni mówi, że ile się z siebie da, tyle kiedyś do nas wróci. Ta świadomość powinna
towarzyszyć przełożonym szczególnie często, podobnie jak fakt, że pracownikiem jest się zawsze,
zaś przełożonym bywa.
Sztuka dobrej nagrody
Nagradzanie pochwałą powinno mieć publiczny charakter, im więcej osób o nagrodzie usłyszy
tym lepiej. Oczywiście należy upublicznić jej treść w internecie firmowym czy gazecie, gazetce, ale
nic nie zastąpi osobistego charakteru pochwały. Inaczej brzmią martwe słowa na papierze, a inaczej
2
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460
inspirujemy otwarte umysły
odczuwa się je kiedy się je słyszy z ust osoby znaczącej. Tą emocjonalną wartość można porównać
do eksperymentu, w którym małe małpki miały do wyboru tzw. zastępczą matkę zrobioną z drutu,
która obfitowała w mleko lub do wyboru matkę „puszystą” w którą można się było wtulić. Macie
Państwo wątpliwość, którą wybrały? Jeśli ktoś powie, że to strata czasu, że się organizacyjnie nie
da, to chyba już wiecie jak skutecznym motywacyjnie jest jako przełożony. Warto przypomnieć, że
„nagroda” powinna być udzielona stosunkowo szybko po pozytywnym wydarzeniu, że warto na
wstępie pokazać pozytywne emocje przełożonego, powiedzieć, za co konkretnie podwładny jest
nagradzany i jakie korzyści, dzięki postawie pracownika odnieśli przełożony, koledzy i firma. Należy
też wyraźnie określić
nagrodę i oddać głos pracownikowi,
by mógł ustosunkować się, czy
opowiedzieć o źródłach jego sukcesu. Takie przykłady „firmowych dobrych praktyk” określane są w
psychologii jako nauczanie przez modelowanie.
Motywatory pozafinansowe
To dodatkowe korzyści uzyskiwane przez pracownika zwane gratyfikacjami pozapłacowymi o
charakterze materialnym i pozamaterialnym. Oczywiście nie da się całkowicie uciec od banknotów
stojących chociażby za dyplomem, który ktoś przecież wykonał na zakupionym materiale. Nie są to
jednak pieniądze dawane w sensie fizycznym, tylko w sensie uznaniowym i to o znaczeniu
niewspółmiernie większym do swojej liczbowej wartości.
Funkcje gratyfikacji pozapłacowych
O powyższych funkcjach na łamach Personelu i Zarządzanie pisała Sylwia Stachowska.
Dokonując syntezy można powiedzieć, że gratyfikacje pozafinansowe:
• Pozwalają na dobór składników wynagrodzeń dostosowanych do zróżnicowanych potrzeb
pracowników co sprzyja przywiązaniu do firmy.
• Wzmacniają indywidualizację stosunków pracy.
• Zwiększają konkurencyjność wynagrodzeń pakietu netto.
• Kreują wizerunek atrakcyjnego pracodawcy i prestiżu firmy.
• Warunkują sprawną realizację zadań na danym stanowisku.
• Pozwalają na pozyskanie i utrzymanie pracowników.
• Wzmagają konkurencyjność firmy (edukacja).
• Sprzyjają poprawie stylu życia pracowników i ich rodzin.
Podstawy budowy systemu motywacji pozapłacowej w firmie
Nie ma w przypadku projektowania motywacji pozafinansowej jednego niezawodnego
schematu, ponieważ wszystko zależy od specyfiki firmy i jej możliwości oraz pracowników i ich
potrzeb. Niezaprzeczalnym faktem, z którego należy zdawać sobie sprawę jest naprawdę duży
wkład pracy, jaki należy włożyć, aby opracować taki system na przynajmniej 3 poziomach:
socjalnym,
ogólno firmowym, przełożonych (kierownicy). Motywatory powinny być też
3
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460
inspirujemy otwarte umysły
aktualizowane przynajmniej co 2 lata, ponieważ nie są skuteczne przy zaspokojonych potrzebach
pracowników, które przecież się zmieniają. Warto też podkreślić, że przy indywidualizacji podejścia
do pracownika motywacja pozafinansowa, chociaż dzisiaj nie jest obiektem szczególnego
zainteresowania polskich firm, to jest to „gorący” temat wcale nie odległej przyszłości, bo już bardzo
aktualny u naszych sąsiadów.
Spin doktorzy
Niezbędnym elementem w budowie systemu motywacyjnego jest stworzenie w wielu firmach
dla własnych pracowników nowego wizerunku świadczeń socjalnych i wizerunku motywatorów
pozafinansowych - ich prezentacja, rozróżnienie, swego rodzaju reklama.
Ten krok jest istotny
właśnie ze względu na stereotypowe myślenie pracowników o rzeczach, które im się należą, albo o
których nie mają pojęcia że mogą otrzymać. To przygotowanie fundamentu pod nowość, którą jak
każdą nowość najpierw czeka opór, wątpliwości i opinia pracowników, że u nas to się nie sprawdzi.
Wszystkie formy nagradzania pracowników powinny być jawne (od zasad przyznania i listy
zachowań oraz punktów – z możliwością stałego dostępu pracowników do tych zasad np. w
Internecie na stronie dla pracowników - do dostępnego zestawienia za co i kto, ile lub co dostał).
Zasadność jawności systemu dobrze tłumaczy teoria sprawiedliwości Adamsa, zgodnie z którą
motywacja jest silniejsza, gdy pracownicy uważają, że są traktowani sprawiedliwie w sensie
dystrybutywnym (wyróżnianie najlepszych) oraz
w sensie
proceduralnym (sprawiedliwość
stosowanego systemu motywacyjnego oraz związanych z nim kryteriów i parametrów).
System motywacyjny
Jest zbiorem celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywatorów, tworzących
spójną całość, który uwzględnia celowe i możliwe do spełnienia potrzeby i oczekiwania
zarządzających i pracowników.
W każdej firmie znaleźć i wyróżnić można tzw. ogólnofirmowe motywatory pozafinansowe i
kryteria ich przyznawania na najwyższym poziomie ogólności z wyraźnym podkreśleniem, że nie
należą do pakietu socjalnego, chyba że tak.
Nasuwa się pytanie, czy dla poziomu zarządzającego system powinien być inny niż dla
pracowników „poziomu podstawowego”? No cóż wszystko zależy od zasady złotego środka i
stosunku ludzi do tego pomysłu. Warto jednak mieć na uwadze, że zgodnie ze strategią
sprawiedliwości rozbieżność motywatorów pozafinansowych nie może być rażąco ogromna. Bez
poziomu podstawowego najlepsza kadra zarządzająca może sobie nie poradzić i obie strony zdają
sobie z tego doskonale sprawę.
Opracowanie systemu motywacyjnego to diagnoza potrzeb pracowników, motywacyjnego
potencjału ich pracy, dobranie indywidualnych formy motywowania pozafinansowego oraz określenie
kryteriów ich przyznawania.
4
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460
inspirujemy otwarte umysły
Diagnoza potrzeb pracowników
Niebagatelną rolę w tej diagnozie odegrać mogą pracownicy działu personalnego, ale też
nieoceniona jest rola bezpośredniego przełożonego (kierownika). W końcu kto powinien znać lepiej
swoich pracowników niż on. Diagnoza jest arcyważnym elementem w budowie motywacji
pozapłacowej pracowników. Musi być trafna i dokładna, ponieważ to ona jest podstawą doboru form
motywowania.
Potrzeby pracowników poznać można konstruując anonimową ankietę diagnozującą
zainteresowania, oczekiwania pracowników czy bazującą chociażby na tradycyjnym podziale potrzeb
Maslowa:
potrzeby
fizjologiczne,
bezpieczeństwa,
społeczne,
szacunku,
samorealizacji.
Dwuczynnikowa teoria zadowolenia z pracy Herzberga podkreśla znaczenie motywacyjne zwłaszcza
potrzeb wyższych i w tym przypadku skorzystać można z gotowych propozycji diagnostycznych np.
Autoportretu Steina. Oczywiście zawsze można wynająć firmę, która zrobi to za nas, ale czasami
warto zaufać pracownikom własnego działu personalnego.
Diagnoza potencjału motywacyjnego pracy
Zgodnie z duchem modelu charakterystyki pracy (Lock, Latham) należy ustalić potencjał
motywacyjny pracy wykonywanej przez pracownika i w poszczególnych jego elementach poszukać
czynników motywacyjnych dla niego.
W potencjale motywacyjnym należy uwzględnić:
• Poczucie sensowności pracy.
• Różnorodność umiejętności.
• Tożsamość zadań - wyraźne wyodrębnienie zadań.
• Ważność zadań – wpływ na życie osobiste lub zawodowe innych.
• Poczucie odpowiedzialności za wyniki: autonomia.
• Znajomość rezultatów bieżących działań: zadaniowe sprzężenie zwrotne.
• Siła potrzeby rozwoju: osoby o niskiej nie pragną pracy o wyższym potencjale
motywacyjnym.
Rola samooceny
Uzupełnieniem tych działań może być zgodnie z Teorią spełnionych oczekiwań (Vroom,
Porter) określenie samooceny pracownika, która wpływa na siłę jego działań motywacyjnych,
ponieważ to od niej zależy ocena prawdopodobieństwa osiągnięcia celu i ocena wysiłku, który trzeba
włożyć w osiągnięcie celu i zdobycie nagrody. Pracownicy o niskiej samoocenie nie będą
zainteresowani motywacją pozafinansową. Niestety taka samoocena została u nich ukształtowana
albo poprzez niski potencjał motywacyjny pracy albo
w wyniku bezpośrednich oddziaływań przełożonych
(brak pozytywnych informacji zwrotnych,
specyficzny styl kierowania). Samoocenę pracownika można podnieść, ale najpierw trzeba dociec,
gdzie leży jej „problem”.
5
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460
inspirujemy otwarte umysły
Motywatory pozafinansowe
Propozycja form motywowania powinna być opracowana na bazie rzetelnej (aczkolwiek
pracochłonnej diagnozy) przez pracowników działu personalnego, samego kierownika ale też przez
samych pracowników. Pomysły pracowników, którzy mają poczucie wpływu na swój „zawodowy los”
są bardzo różnorodne i co najważniejsze ich własne czyli uwewnętrzniane i etapie wprowadzania
spotykają się z mniejszym oporem niż płynące odgórnie. Ten potencjał intelektualny w swoim
zinternalizowanym aspekcie jest za mało wykorzystywany w firmach.
Obok form motywacyjnych jednocześnie kluczową sprawą jest określenie mierzalnych
zadań/celów, kryteriów będących podstawą nagradzania: Czego się oczekuje? Jak wyrażony ma
być sukces i jak mierzalny?. W tym aspekcie konsultacja z pracownikami jest wręcz niezbędna, a
przy jej braku należy ten aspekt potraktować jako uchybienie.
W etapie końcowym niezbędnym elementem jest przedyskutowanie projektu przez wszystkie
strony i w przypadku akceptacji upublicznienie.
Konieczna modyfikacja motywatorów przy drobnych zmianach nie wymaga ponownych
konsultacji ale przy większych jest wskazana. W firmie zmieniają się pracownicy nie tylko w sensie,
że przychodzą i odchodzą, ale też wewnętrznie i stąd świadomość elastyczności modyfikatorów
powinna być stała.
Rola przełożonego w systemie pozapłacowym
Ostateczny efekt motywacyjny będzie zależał od empatii, intuicji, wiedzy o swoich ludziach,
odpowiedzialności i poczucia sprawiedliwości kierownika. Jeśli zdobędzie on umiejętność
rozpoznawania potrzeb podwładnych i właściwego używania motywatorów pozapłacowych, które ma
do dyspozycji niewątpliwie odniesie sukces w kierowaniu swoim zespołem. Wyzwoli w swoich
pracownikach tak pożądane przez firmę wydajność, zaangażowanie, efektywność i pomysłowość, a
przy tym pracownicy będą czuli się ważni, usatysfakcjonowani, zrealizowani i szczęśliwi w swojej
pracy. Powodzenia.
Bibliografia
Chmiel N. (2003) (red.). Psychologia pracy i organizacji. Gdańsk: GWP.
Oleksyn T.(2008). Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji. Kraków: Oficyna a
Wolters Kluwer business.
Stachowska S. (2009). Nie tylko pieniądze. Personel i Zarządzanie 6/231, s. 72-75.
6
Nowe Horyzonty
Świat Sukcesu Jolanta Poźniak
ul. Orlanda 10, 20-712 Lublin
tel. +48 81 527 89 70, fax +48 81 527 99 75
e-mail: info@ nowehoryzonty.com, www.nowehoryzonty.com
REGON 43077291, NIP 712-161-10-31
MULTIBANK 83114020170000410207023460