DS_7-2013_Barwy zarzadzania_Ziolkowska

barwy zarządzania
Uważaj na wypalenie
zawodowe
DOROTA ZIÓŁKOWSKA-MACIASZEK
Dramatyzm wypalenia zawodowego polega na tym, że w pierwszym rzędzie dotyka pracowników, którzy najsilniej, nie licząc się z własnymi potrzebami, angażują się w pracę zawodową. Nie należy go mylić z narastającym zniechęceniem
nauczyciela, który pracę w szkole podjął „przez przypadek” lub z braku lepszego
wyboru. Wypalają się bowiem tylko ci, którzy wcześniej byli „zapaleni”!
W
ypalenie zawodowe to
proces stopniowej utraty
zapału i energii do pracy.
Mówi się o nim jako
o erozji zaangażowania w działania,
które wcześniej wiązały się z dużą motywacją i ambicjami pracownika. Proces
ten niezatrzymany w porę doprowadza osobę do stanu, w którym praca
przestaje mieć dla niej sens i wiąże się
z ogromnym kosztem emocjonalnym
i energetycznym. Zawód nauczyciela
wpisuje się w czołówkę tych z największym ryzykiem wypalenia, a związana
z odpowiedzialnością za innych funkcja dyrektora takie ryzyko dodatkowo
wzmaga.
Obecnie najmocniej udokumentowany badawczo opis syndromu wypalenia przedstawia trójwymiarowy model
profesor Christiny Maslach. Mówi się
w nim o zespole trzech grup powiązanych ze sobą objawów pojawiających
się w odpowiedzi na chroniczny i silny
stres w pracy „z ludźmi i dla ludzi”. Należą do nich emocjonalne wyczerpanie,
depersonalizacja i obniżone zadowolenie z osiągnięć zawodowych. Objawy te
rozwijają się stopniowo i sekwencyjnie.
Z perspektywy szkoły
Pierwsze symptomy wypalenia dotyczą
wyczerpania emocjonalnego. To coś
więcej niż typowe zmęczenie, które
mija po solidnym wypoczynku. Gdy
doświadczamy wyczerpania, po weekendzie czujemy się tak samo zmęczeni
jak przed, a po wakacjach – jak na zakończenie roku szkolnego. Nauczyciel
zaczyna mieć poczucie głębokiego przeciążenia zadaniami oraz sprawami wychowanków. Przeżywa poczucie frustracji związanej z niedostatecznym – mimo
zaangażowania i starań – osiąganiem
celów w pracy. Staje się drażliwy, nie-
cierpliwy. Doświadcza też „sygnałów
ostrzegawczych” ze strony ciała. Oto
typowe objawy wyczerpania:
– długotrwałe zmęczenie psychiczne
i fizyczne, utrzymujące się mimo wypoczynku,
– utrata radości życia, energii i zaangażowania w wykonywaną pracę,
– zwiększona drażliwość, skłonność do
irytacji, impulsywność,
– poczucie nadmiernego eksploatowania przez innych,
– liczne objawy psychosomatyczne,
takie jak napięcie, bóle głowy, bezsenność lub nadmierna potrzeba
snu, częste infekcje, zaburzenia gastryczne.
www.DyrektorSzkoly.pl
Na etapie wyczerpania można stosunkowo łatwo powrócić do dobrej formy.
To czas, by zmienić sposób pracy, zwolnić i zadbać o siebie. Jednak zwykle
wtedy nauczyciel, widząc swoją obniżoną efektywność, ignoruje te sygnały
i stara się dać z siebie jeszcze więcej.
Może lekceważyć pierwsze symptomy
zdrowotne, uważając, że to nie fair iść
na zwolnienie (co na to uczniowie, rodzice, dyrektor?), a to tylko pogłębia
stan jego wyczerpania. W reakcji na
te trudne doznania nauczyciel rozwija
strategie dystansowania się od swojej
pracy, uczniów i współpracowników.
W ten sposób dochodzi do zbudowania
postawy depersonalizacji. Oznacza ona:
43
barwy zarządzania
– nadmierne dystansowanie się wobec
innych i unikanie wchodzenia w bliższy kontakt,
– utratę idealizmu, cynizm,
– obojętność wobec ludzi, brak współczucia,
– używanie dehumanizujących określeń
w stosunku do podopiecznych.
Depersonalizacja jest próbą wyizolowania się od źródła stresu, jakim są inni
ludzie. Jest to jednak sposób wyjątkowo
podstępny. Poprzez nadmierne dystansowanie się zanika bowiem sens naszej
pracy: oto podmiot naszych działań
zostaje uprzedmiotowiony, człowieka
zastępuje „przypadek”, numer w dzienniku. Narasta poczucie jałowości tego,
co się robi, bo znika cel, jaki początkowo przyświecał wyborowi tego zawodu: uczyć, wspierać, dzielić się własnym doświadczeniem. Ale czy warto
przejmować się numerem w dzienniku?
Nauczyciel początkowo skraca czas na
bliski kontakt z uczniem, unika zajęć
pozalekcyjnych, wycieczek. Może też
zachowywać się cynicznie, upokarzać
uczniów, przypinać im etykietki. Formalizowanie relacji z podopiecznymi
stanowi przeszkodę w rozwijaniu umiejętności słuchania i empatycznego rozumienia, tak ważnych w tym zawodzie.
Dodatkowym kosztem depersonalizacji jest to, że osoby tak traktowane demonstrują zwrotnie niechętną postawę,
co jeszcze bardziej wzmaga nauczycielski stres. W ten sposób depersonalizacja
prowadzi do kolejnej fazy – zwątpienia
we własne kompetencje oraz coraz silniejszej chęci unikania pracy. Profesor
Maslach mówi o obniżonym poczuciu
osiągnięć zawodowych, przejawiającym
się poprzez:
– przeświadczenie o osłabieniu kompetencji zawodowych i efektywności,
– wyraźny spadek wydajności i jakości
pracy,
– przekonanie o braku kompetencji
osobistych do wykonywania zawodu,
– obniżenie samooceny,
– doświadczanie uczucia klęski, bezsensu, bycia nieprzydatnym.
Trudno z takimi przekonaniami być
kreatywnym, rzetelnym nauczycielem
czy inspirującym dyrektorem energicznie zarządzającym systemem szkolnym.
Wiele osób myśli na tym etapie o rezygnacji z zawodu. Pełnoobjawowe wypalenie wiąże się też z kosztami zdrowotnymi
przeciążenia stresem, a często z depresją
czy występowaniem nasilonych lęków.
Przyczyny
Źródła wypalenia tkwią w dużej mierze w organizacji i warunkach pracy.
Zwraca się uwagę przede wszystkim na
styl zarządzania, który charakteryzuje
wysoka dyrektywność i kontrola, blokujące autonomię pracowników. Stale
44
wysoki poziom wymagań, oczekiwanie
ciągłej dyspozycyjności, sztywne, budowane na podległości i lęku relacje
dyrektor-pracownik czy wreszcie brak
jasnych reguł pracy i nagradzania to
tylko niektóre z czynników sprzyjających wypalaniu się. Na tempo wypalania wyraźnie wpływa zagrożenie utratą
zatrudnienia – do niedawna czynnik
mało istotny w oświacie, ostatnio nabierający coraz większego znaczenia w dobie „niżu demograficznego”.
Inna grupa czynników dotyczy samego charakteru zawodu – niektóre zawody są bardziej podatne na wypalenie
niż inne. Szczególnie obciążają te cechy
zawodu, które wiążą się z troską o drugiego człowieka i podejmowaniem decyzji, od których zależy los innych osób.
Bardzo silnie obciąża zarządzanie zespołem ludzi. Równie wypalający okazuje się konflikt wartości, konieczność
wybierania „mniejszego zła”. Wypala
też brak szybkich, namacalnych efektów własnej pracy i odroczona w czasie
gratyfikacja w postaci sukcesu.
Dyrektorzy placówek i nauczyciele
jako główne źródła wypalenia w szkole
wskazują:
 biurokrację – konieczność wypełniania niezliczonych zestawień i sprawozdań, które oddalają od istoty zawodu
– uczenia i wychowywania,
 poddawanie ciągłej ocenie i kontroli
– przez władze szkolne i oświatowe,
kolegów z pracy, uczniów, rodziców;
konieczność ciągłej samokontroli, noszenia „drugiej twarzy”,
 nieadekwatne do wysiłku zarobki,
niezależne od indywidualnego wkładu
pracy i efektywności,
 przeciążenie pracą wynikające z nadmiaru zadań i konieczności poszukiwania dodatkowych możliwości zarabiania,
DYREKTOR SZKOŁY 7/2013
 niski status społeczny zawodu, przy
wysokich oczekiwaniach społecznych,
 poczucie braku wpływu na programową treść zajęć i ważne decyzje dotyczące szkoły,
 brak wyrażania uznania zarówno ze
strony uczniów i ich rodziców, jak
i władz oraz kolegów (co jest traktowane jako brak tego uznania),
 niewymierne efekty pracy, częsty brak
znaczących osiągnięć mimo intensywnego wysiłku,
 zachowania uczniów przeciwne do
podejmowanych przez nauczyciela
oddziaływań, takie jak niechęć do
nauki, brak zainteresowania lekcją,
zachowania problemowe, konflikty
w grupie; wyczerpuje też uczeń zbuntowany, podważający kompetencje
nauczyciela czy wiecznie dyskutujący
pasjonat przedmiotu,
 kontakty z rodzicami uczniów, którzy postrzegani są jako roszczeniowi,
agresywni, obojętni, nadopiekuńczy;
rozbieżność metod wychowawczych
między domem a szkołą,
 relacje z kolegami w pracy o charakterze niejawnej rywalizacji, brak
otwartości i wzajemnego wspierania
w trudnych sytuacjach.
Jednak nawet w identycznych warunkach pracy część osób jest narażona na
rozwój syndromu w większym stopniu
niż inne. Szczególnie wypalające i stresotwórcze są pewne postawy i przekonania na temat siebie, świata i pracy:
Pierwsze symptomy wypalenia
dotyczą wyczerpania
emocjonalnego. To coś więcej niż
typowe zmęczenie, które mija
po solidnym wypoczynku.
 nadmierny krytycyzm wobec siebie
i innych, wynikający z dążenia do bycia doskonałym w pracy,
 stawianie sobie bardzo wysokich wymagań i nierealistycznie ambitnych,
trudnych do zrealizowania celów,
 przekonanie, że „nikt poza mną nie
wykona dobrze mojej pracy”, liczenie
tylko na własne kompetencje, trudność sięgania po pomoc i wsparcie
innych ludzi,
 traktowanie swojej pracy jak misji,
potrzeba poświęcania się dla innych
bez pamiętania o własnych ograniczeniach; trudność odmawiania innym,
gdy o coś proszą,
 brak zdrowego dystansu do spraw innych ludzi, „zlewanie” się z ich problemami i przeżywanie ich tak, jakby
były własnymi,
 brak równowagi „praca-życie”, przenoszenie pracy do domu, pełnienie
„wiecznego dyżuru”,
barwy zarządzania
 przekonanie, że „wszystko zależy
tylko ode mnie i włożonego wysiłku;
jeśli nie mam wymiernych osiągnięć,
to dlatego, że jestem kiepski”; pomijanie wpływu czynników sytuacyjnych i woli innych ludzi.
Dyrektorze, czy zauważasz te postawy u siebie lub Twoich współpracowników?
Obrona
Im bardziej zaawansowany proces wypalenia, tym trudniej sobie z nim radzić.
Zdecydowanie najlepszą strategią jest
zapobieganie. A ono powinno się rozpoczynać już od pierwszych dni pracy
w szkole. Oto kilka spostrzeżeń pomocnych w budowaniu strategii przeciwdziałania wypaleniu:
 świadomość procesów wypaleniowych – wiedza na temat objawów
i mechanizmu wypalenia pozwala
adekwatnie reagować na pierwsze
sygnały związane głównie ze stresem
i wyczerpaniem, co zwiększa szansę
zatrzymania procesu i powrotu do
dobrej formy;
 rozwijanie samoświadomości i inteligencji emocjonalnej – rozumienie
i nazywanie własnych uczuć, pragnień i dążeń; umiejętność oddzielania
potrzeb od powinności, rozpoznawania niekonstruktywnych postaw
pozwala dokonywać wyborów służących własnemu zdrowiu i harmonii
wewnętrznej;
 równowaga „praca-życie” – gdy nadmiernie identyfikujemy się z pracą
i definiujemy siebie wyłącznie przez
to, co robimy zawodowo, nasze relacje rodzinne i przyjacielskie karleją,
przenosimy na nie zawodowy stres.
Możliwość zaangażowania w pozazawodowe role społeczne chroni przed
wypaleniem. Trzeba jednak wyraźnie
oddzielać pracę od życia osobistego.
Ważne, by w drodze ze szkoły pozostawić emocje i myśli, które zajmowały
nas w ciągu dnia pracy, a w domu regenerować siły i angażować się w inne
sprawy. Przydatne jest nauczenie się
wyłączania w domu telefonu, niezasiadania do pracy przed komputerem
oraz zaufania, że świat nie zginie, gdy
zajmiemy się sobą i swoimi sprawami;
 zdrowy dystans – choć zaangażowanie w sprawy innych ludzi pozwala
dobrze i z satysfakcją wykonywać zawody społeczne, to nadmierne identyfikowanie się z innymi eksploatuje
nasze siły i w konsekwencji osłabia
możliwość dawania wsparcia. Warto
utrzymać pewien dystans do spraw
i kłopotów innych ludzi – nie zamykać się na nie, ale nie przeżywać ich
nazbyt intensywnie;
 higiena psychiczna na co dzień – systematyczny wypoczynek, ruch, dba-
łość o zdrowie, hobby, otaczanie się
życzliwymi ludźmi to obowiązkowe
punkty na liście dnia każdego dyrektora i nauczyciela. Będąc narzędziem
swojej pracy, należy o nie dbać. Higienie psychicznej sprzyjają metody relaksacyjne i aktywizujące. Dla uwolnienia się od nadmiernego napięcia
można stosować technikę Jacobsona,
trening autogenny Schultza czy techniki pracy z oddechem. Dla osób,
które na stres reagują raczej osłabieniem i apatią, bardziej odpowiednie
będą techniki aktywizujące, takie jak
ćwiczenia sportowe, taniec, zumba;
Poprzez nadmierne
dystansowanie się zanika sens
naszej pracy: oto podmiot
naszych działań zostaje
uprzedmiotowiony, człowieka
zastępuje „przypadek”, numer
w dzienniku.
 nagradzanie siebie i pozytywne przewartościowanie – nagrody, jakie sami
sobie dajemy, to forma samouznania,
cenna zwłaszcza wtedy, gdy trudno
liczyć na nagrody zewnętrzne, zaś
pozytywne przewartościowanie to
umiejętność dostrzegania dobrych
stron sytuacji, w których się znajdujemy, w tym także własnych niepowodzeń, bez obronnego reagowania
czy zbędnego oskarżania się. Osoby,
które potrafią to robić, lepiej znoszą
stres i utrzymują dobrą samoocenę;
 formułowanie realistycznych celów
i ustalenie priorytetów – wyznaczane
cele powinny być dość ambitne i na
tyle konkretne i szczegółowe, by
można było podać jasne kryteria ich
etapowej realizacji, np. cel, by ludzie
byli bardziej zaangażowani w pracę,
jest zbyt ogólny. Dobrze jest przyjrzeć
się, czy wyznaczone cele odpowiadają
temu, na czym nam zależy, ustalić, co
jest najważniejsze, i nie starać się zadowolić wszystkich;
 unikanie rutyny – monotonia przyczynia się do wzrostu wypalenia. Wielu
nauczycielom odpowiada taki powtarzalny sposób pracy, gdyż wydaje
się wygodny i odciąża z konieczności
przygotowywania nowych materiałów. Jednak na dłuższą metę rutyna
zabija świeżość spojrzenia, kreatywność, a wreszcie zainteresowanie tym,
co się robi;
 wsparcie społeczne – paradoksalnie,
choć gdy się wypalamy, mamy potrzebę dystansowania się od ludzi, to
jednym z lepszych sposobów zaradczych jest posiadanie grupy wsparcia
(formalnej lub nie), w której można
rozmawiać o wspólnych problemach,
uzyskać zrozumienie, oparcie, sposobność ujrzenia swoich problemów
w szerszej perspektywie społecznej;
samotność pogłębia symptomy wypalenia;
 adekwatne obciążenie obowiązkami
i zadaniami – trudno jest sprostać
wszystkim wymaganiom, jakie niesie
ze sobą rola dyrektora i nauczyciela
w jednej osobie. Warto systematycznie trenować asertywność – uczyć się
wycofywania z pewnych obowiązków
i odmawiania brania na siebie dodatkowych zadań.
Profilaktyka
Czy zajmowanie się wypaleniem zawodowym w dobie kryzysu, w czasie
gdy wiele szkół jest likwidowanych,
ma sens? Gdy rynek pracy w oświacie
staje się rynkiem pracodawcy i wzrasta
zagrożenie utratą pracy, temat wypalenia zaczyna być traktowany jak luksus.
Dyrektorze pamiętaj!
rozmawiaj wprost ze współpracownikami o zespole wypalenia,
zwracaj uwagę na osoby, które poprzez styl życia i pracy wydają się być najbardziej zagrożone wypaleniem; rozmawiaj z nimi o swoich spostrzeżeniach,
zachęcaj pracowników do utrzymywania równowagi „praca-życie”, aktywnego trybu życia i odpoczynku (sam bądź tu przykładem),
dawaj nauczycielom okazje do wykazania się, doceniaj publicznie ich pracę,
stwarzaj okazje do poczucia, że pracownicy mają wpływ na sprawy szkoły,
współpracuj z psychologiem szkolnym, zachęcaj nauczycieli do korzystania
z jego pomocy,
zainicjuj tworzenie grup wsparcia (np. dla młodych wychowawców),
stwarzaj nauczycielom sposobność uczestniczenia w zajęciach podnoszących
ich kompetencje interpersonalne i merytoryczne,
dbaj o wygodę i estetykę środowiska pracy, uczyń je przyjaznym dla nauczycieli i uczniów,
dbaj o siebie – jesteś nie mniej narażony na ryzyko wypalenia
niż Twoi współpracownicy.
www.DyrektorSzkoly.pl
45
barwy zarządzania
A i nauczyciele nie nawiązują do niego,
w obawie, że wpłynie to na ich ocenę
i zaszkodzi ich interesom. Tymczasem
właśnie w sytuacji napięcia i niepewności zagrożenie wypaleniem niebezpiecznie wzrasta. Co przemawia za tym, by
promować profilaktykę wypalenia?
Wypalony nauczyciel:
 źle funkcjonuje w swojej roli zawodowej – staje się kiepskim dydaktykiem i wychowawcą, traci zainteresowanie podmiotem i przedmiotem
nauczania, depersonalizuje uczniów,
przestaje ich motywować do nauki,
działania, twórczego rozwiązywania
problemów,
 nie radzi sobie z konfliktami interpersonalnymi w klasie, wobec czego obciążane są nimi inne osoby (dyrektor
też), nie jest też w stanie efektywnie
współpracować z rodzicami uczniów,
wskutek czego staje się obiektem
skarg z ich strony, słabo kooperuje
z innymi osobami w szkole (dyrekcja,
koledzy, pedagog i psycholog),
 jest sfrustrowany, zniechęcony, nastawiony obronnie wobec krytyki
i próby wsparcia go w trudnościach,
nie angażuje się w życie szkoły, nie ma
siły, by się rozwijać,
 często choruje, korzysta ze zwolnień
lub skarży się na dolegliwości somatyczne, które utrudniają mu wykonywanie obowiązków,
 kształtuje negatywny wizerunek nie
tylko ogółu nauczycieli jako grupy
zawodowej, ale też konkretnej placówki, co w dobie „niżu demograficznego” zaczyna się nieuchronnie
wiązać z „być albo nie być” danej
szkoły.
Zadania dla dyrektora
Tym, co przede wszystkim możesz zrobić, to zdać sobie sprawę z wagi problemu i uwrażliwiać swoich współpracowników na pojawiające się symptomy
wypalenia oraz lansować zdrowy styl życia i pracy. Wiele zależy od Ciebie i Twojego stylu zarządzania. Jeśli zarządzasz
w sposób demokratyczny, dopuszczając
do głosu różne idee, jeśli włączasz nauczycieli w proces podejmowania ważnych decyzji, jeśli jasno i bezpośrednio
przekazujesz swoje uwagi, a także uznanie za ich pracę, wpływasz na poziom
zadowolenia z pracy i tak ważne poczucie przydatności. Staraj się być dostępny.
Zamiast rywalizacji kreuj atmosferę otwartej komunikacji.
Dorota
Ziółkowska-Maciaszek
jest psychologiem,
trenerem, dyrektorem
programowym
Niepublicznej Placówki
Edukacji PEN.
46
Jak dbać
o zdrowie
pracowników szkoły?
MAGDALENA WOYNAROWSKA-SOŁDAN
Odpowiednie funkcjonowanie szkoły i efektywność
jej pracy zależy od wielu różnych czynników. Duże
znaczenie ma przy tym zdrowie i dobre samopoczucie tworzących ją ludzi. W artykule omówione zostaną zagadnienia dotyczące zdrowia, promocji zdrowia
i dbałości o zdrowie pedagogicznych i niepedagogicznych pracowników szkoły wraz z propozycjami kierunków działań w tym zakresie.
Z
drowie to pojęcie bardzo
abstrakcyjne i każdy rozumie je inaczej. Ludzie często
myślą, że są zdrowi, bo nie
mają żadnej choroby. Zdrowie jednak
to coś więcej. Światowa Organizacja
Zdrowia definiuje je jako stan pełnego
dobrego samopoczucia fizycznego, psychicznego i społecznego, a nie tylko
niewystępowanie choroby lub niepełnosprawności. Definicja ta wskazuje,
że zdrowie ma kilka wzajemnie ze sobą
powiązanych wymiarów:
Można przypuszczać, że często
występujące dolegliwości
somatyczne oraz negatywne
stany emocjonalne niekorzystnie
wpływają na dyspozycję
nauczycieli i innych pracowników
do pracy w szkole, w której na
co dzień występuje wiele napięć i
obciążeń psychospołecznych.
– fizyczny: odnosi się do ciała, biologicznego funkcjonowania organizmu i jego poszczególnych układów,
a także do sprawności, zdolności do
wykonywania codziennych czynności
bez nadmiernego zmęczenia;
– psychiczny: oznacza zdolność do jasnego myślenia, uczenia się, realizacji
DYREKTOR SZKOŁY 7/2013
swoich możliwości intelektualnych,
zdolność do panowania nad emocjami, rozpoznawania ich i wyrażania w sposób adekwatny do sytuacji,
zapewniający poczucie komfortu
i akceptowany społecznie, oraz zdolność do radzenia sobie z trudnościami, stresem, napięciem, lękiem;
– społeczny: oznacza niezależność,
zdolność do utrzymania dobrych relacji interpersonalnych i współpracy
z ludźmi, akceptowanie odpowiedzialności za siebie i innych (Woynarowska, 2010, s. 30–31).
Warto zdać sobie sprawę z tego, że
zdrowie jest również:
 wartością dla każdego człowieka,
czyli czymś, co jest dla jednostki
ważne i cenne, co jest ze wszech
miar godne pożądania, co łączy się
z pozytywnymi przeżyciami i stanowi jednocześnie cel dążeń ludzkich
(Łobocki, 2006, s. 96). Z badań pt.
Diagnoza społeczna (Czapiński, Panek, 2009, s. 196) wykonywanych
wielokrotnie w latach 1992–2009
wynika, że zdrowie zajmuje pierwszą
pozycję w hierarchii wartości dorosłych Polaków;
 zasobem dla każdego człowieka
– dobre zdrowie umożliwia ludziom
dobre funkcjonowanie i rozwój osobisty, społeczny i zawodowy, pozwala
im efektywniej wykorzystywać swoje