Prezes Zarządu Veolia Energia Łódź S.A. WEZWANIE

Prezes Zarządu Veolia Energia Łódź S.A.
WEZWANIE
do konwalidacji źródeł prawa pracy w celu nadania im pełni waloru prawnego, oraz
dokonania czynności prawnej likwidującej skutek prawno-materialny wynikający z
podjętej przez Pracodawcę czynności prawnej dotkniętej wadą w wprowadzonym do
obiegu prawnego Regulaminie Pracy.
W terminie dwóch tygodni od otrzymania niniejszego wezwania, wzywamy Pracodawcę
do podjęcia niezbędnych czynności dla wykonania zobowiązania określonego w petitum
Wezwania. W przypadku stwierdzonej bezczynności Pracodawcy w przedmiotowej sprawie,
po tym terminie zostaną podjęte stosowne czynności wyznaczone Ustawą o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych.
W zakresie meriti Wezwania wyjaśniamy :
Pracodawca nie określił i nie zdefiniował w aktach prawa pracy (ZUZP, czy Regulamin Pracy)
systemów czasu pracy. Według stanu prawnego ustalonego w źródłach prawa pracy Veolia Energia
Łódź S.A. przez czynność dorozumienia i analizę stanu faktycznego należy przyjąć, że obowiązują u
podmiotowego Pracodawcy następujące systemy czasu pracy :
- Podstawowy, jednozmianowy, statuowany przez § 27, ust.1 Regulaminu Pracy i Art. 4, ust.1
ZUZP,
- Podstawowy, trzyzmianowy, statuowany przez § 27, ust.2 Regulaminu Pracy i Art.4, ust.2 ZUZP,
Dotyczy pracy trzyzmianowej na stanowiskach, na których wykonywane są prace, które ze względu
na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane. Ten system czasu pracy dotyczy zatrudnionych
w ,, ruchu ciągłym” w pięciobrygadowej organizacji czasu pracy tyle, że strony ZUZP nie wprowadziły
do jego normatywów dyspozycji z Art.138 § 1 Kodeksu Pracy, zgodnie z którą okres rozliczeniowy nie
może przekraczać 4 tygodni(strony ZUZP wprowadziły 2 miesięczny) i dopuszczalne jest przedłużenie
czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym
okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Dodatkowo dla
pracowników objętych tym systemem czasu pracy Pracodawca stosuje postanowienia o WD
(dodatkowy jeden dzień urlopu za każdy przepracowany miesiąc).
- Równoważny system czasu pracy z Art. 4, ust.4 ZUZP,
Pracodawca mimo, iż nie zdefiniował, jednak wprowadził jednostronną czynnością prawną w
Regulaminie Pracy od lipca 2015r dodatkowy system czasu pracy:
- Podstawowy, dwuzmianowy, § 28 Regulaminu Pracy
W Dalkia Łódź S.A. (VEOLIA) przez dorozumienie i uwzględniając stan faktyczny- ten system czasu
pracy dotyczy wyznaczonej z dyspozycji Pracodawcy grupy pracowniczej, zatrudnionej w
pięciobrygadowej organizacji czasu pracy. Pracodawca wyznaczył dyspozycyjnie tym pracownikom
organizację czasu pracy jako dwu zmianową. Zmianowość ustala się dla każdego z przyjętych
systemów czasu pracy jednak grupa pracownicza, której Pracodawca ustalił przez Regulamin Pracy
dwuzmianową, pięciobrygadową organizację i rozkład czasu pracy bez wyłączenia wolnych
wszystkich sobót, niedziel i świąt, zatrudniona jest de facto w systemie czasu pracy w ruchu ciągłym.
W następstwie takie działanie Pracodawcy wiąże dychotomiczne, wzajemnie więc wykluczające się
skutki prawno-materialne dla tych pracowników, naruszając normatywne przepisy prawa pracy. Jest
tak dlatego, że ustalając stan faktyczny, Pracodawca doprowadził do wyłączenia tej grupy
pracowników z grupy objętej systemem czasu pracy w ,, ruchu ciągłym”, a kwalifikując ich do
Podstawowego systemu czasu pracy o jej dwuzmianowej organizacji – pozbawił ich wszystkich
przymiotów przypisanych do pracowników w systemie czasu pracy w ,,ruchu ciągłym” z uwagi na
wykonywanie pracy w dwuzmianowej organizacji czasu pracy.
Resume, kwalifikując ich do Podstawowego systemu czasu pracy o jej dwuzmianowej
organizacji, nie wykluczył im w wewnątrz zakładowych aktach prawa pracy pracę w soboty, niedziele i
święta. Zakwalifikował ich do Podstawowego systemu pracy o organizacji dwuzmianowej , a
faktycznie pracują w ruchu ciągłym. Pracodawca taką dyspozycją kierowniczą pozbawił ich faktycznie
atrybutów systemu czasu pracy w ,, ruchu ciągłym” (w tym np. pozbawiając ich WD). Jest to
ewidentna sprzeczność w zakresie stanu prawnego w zakresie wiążących skutków prawnomaterialnych. De facto ta grupa pracownicza pracuje w systemie czasu pracy nieokreślonym w
żadnych przepisach prawa pracy, w tym również zakładowych źródłach prawa pracy. Pracownicy nie
mają więc umocowanych prawnie postanowień o systemie i organizacji czasu pracy w zakresie jej
świadczenia, i to ani w umowie o pracę, ani innych źródłach prawa pracy. Stosunek pracy tej grupy
pracowniczej jest w tym przypadku nazbyt niepewny w zakresie jego trwałości, stabilności i w
sytuacji braku konieczności dokonywania przez Pracodawcę wypowiedzeń zmieniających przy
dokonywanej pracownikowi zmianie systemu, czy rozkładu czasu pracy (z powodu braku
unormowań prawnych w umowie o pracę i źródłach prawa pracy) - pracownicy są dyskryminowani
podmiotowo i przedmiotowo. Pracownicy pozbawieni zostali tym samym możliwości przywołania
jakiegokolwiek aktu prawnego i nie mogą podjąć żadnych czynności prawnych wobec czynności
sprawstwa kierowniczego. Nie mając stosownego zapisu dyrektywnego w umowie o pracę
ustalającego system i organizacje czasu pracy nie mogą podjąć żadnych czynności prawnych i to
poprzez złożenie oświadczeń woli, czy sądowe rozstrzygnięcia reformatoryjne. Pracodawca winien
dokonać konwalidacji wewnątrz-zakładowych źródeł prawa pracy, przy zachowaniu zasady
judykatury, że dokonując zmiany, czy konwalidacji przepisów winien tego dokonać w tym źródle
prawa pracy, które jest postanowione wyżej w hierarchii źródeł prawa pracy i w którym normatywne
postanowienia sanowało jako pierwsze i najważniejsze, tj w ZUZP – którego wszystkie
postanowienia podlegają rejestracji w Inspekcji Pracy.
Wobec powyższego wnosimy jak w petitum Wezwania.