Wypowiedzenie zmieniające modyfikuje stosunek pracy, ale nie

Wypowiedzenie zmieniające modyfikuje stosunek pracy, ale nie musi skutkować
rozwiązaniem umowy
mec. Sławomir Paruch, Dziennik Gazeta Prawna
SN powinien ponownie rozważyć, czy zmiana warunków pracy załogi rzeczywiście wymaga stosowania procedury
zwolnień grupowych. Dotychczasowe stanowisko nie bierze bowiem pod uwagę rzeczywistego celu takiego
działania.
Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 17 maja 2007 r., III BP 5/07) przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
(Dz. U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) dalej: ustawa, należy stosować również w przypadku wypowiedzeń
zmieniających.
W uzasadnieniu SN powołał się na art. 42 ust. 1 k.p., zgodnie z którym przepisy o wypowiadaniu umów o pracę
należy stosować odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających oraz na art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy Rady nr 98/59/
WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień
grupowych, dalej: dyrektywa, zgodnie z którym do zwolnień grupowych zalicza się również „inne formy
wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy”. SN nie przedstawił wyczerpującej
argumentacji uzasadniającej zajęte stanowisko. Powołując się na odpowiednie stosowanie przepisów o
wypowiadaniu umów do wypowiedzeń zmieniających, SN nie wyjaśnił, na czym dokładnie miałoby polegać
odpowiednie stosowanie omawianych przepisów i, przede wszystkim, jaki miałby być jego zakres. W uzasadnieniu
wyroku brakuje odniesienia do specyfiki wypowiedzeń zmieniających, jak również do przesłanek zastosowania
przepisów dyrektywy i ustawy.
Pogląd zaprezentowany przez SN budzi moje istotne wątpliwości. Nie wykluczam, że gdyby wszystkie powyższe
okoliczności zostały gruntownie rozważone, rozstrzygnięcie SN byłoby inne, a przynajmniej jego zakres byłby
ograniczony.
Zupełnie inny zamiar
Dla zobrazowania wątpliwości, które rodzą się na gruncie wskazanego orzeczenia, warto zacząć od odwołania się
do specyfiki konstrukcji wypowiedzenia zmieniającego w polskim prawie pracy. Wypowiedzenie zmieniające jest
na gruncie art. 42 k.p. czynnością prawną zmierzającą do zmiany treści stosunku pracy, przy jednoczesnym jego
zachowaniu. Cechą konstrukcyjną wypowiedzenia zmieniającego na gruncie polskiego kodeksu pracy jest
kontynuacja stosunku pracy.
Pracownik ma wprawdzie prawo odmówić przyjęcia nowych warunków zatrudnienia i wówczas (po upływie
okresu wypowiedzenia) stosunek pracy ulega rozwiązaniu, jednak takie rozwiązanie stosunku pracy należy
traktować jako skutek, niejako uboczny, nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Nie jest to cel i skutek
wypowiedzenia zmieniającego. Jeszcze raz podkreślę, że co do zasady wypowiedzenie zmieniające zakłada
utrzymanie zatrudnienia. W tym kontekście chciałbym odnieść się do przesłanek zastosowania procedury
zwolnień grupowych, które – jak wyniknie z poniższego – kontrastują z przedstawioną powyżej konstrukcją
wypowiedzenia zmieniającego.
Zwolnienia grupowe w dyrektywie...
Zgodnie z art. 1 ust. 1 dyrektywy wskazane zwolnienia oznaczają „zwolnienia dokonywane przez pracodawcę, z
jednego lub więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem (…)”. Ponadto jako zwolnienia
traktuje się „inne formy wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy, z jednego lub
więcej powodów niezwiązanych z poszczególnym pracownikiem (…)”.
Z powyższej definicji wynika, że przepisy dyrektywy znajdują zastosowanie, gdy: (i) dojdzie do rozwiązania
stosunku pracy, (ii) z inicjatywy pracodawcy, (iii) z przyczyn niedotyczących pracownika.
Wątpliwości, które mogą się pojawić w odniesieniu do interpretacji przesłanki (ii), tj. istnienia inicjatywy
zwolnienia po stronie pracodawcy, rozwiewają postanowienia dyrektywy, z których należy wnioskować, że
pracodawca powinien od samego początku wykazywać zamiar rozwiązania stosunków pracy: „w przypadku, gdy
pracodawca ma zamiar dokonać zwolnień grupowych (…)” (art. 2), „(…) o każdym zamiarze zwolnienia
grupowego” (art. 3), „zamierzone zwolnienia grupowe (…)” (art. 4).
....i ustawie
Wracając na grunt ustawy (implementującej dyrektywę) łatwo stwierdzić, że bardzo podobnie określa ona
warunki stosowania procedury zwolnień grupowych, z tym jednak zastrzeżeniem, że wskazuje nie tylko na zamiar,
ale ponadto na konieczność rozwiązania stosunków pracy. Wynika to z art. 1 ust. 1 ustawy: „przepisy ustawy
stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę,a także na mocy porozumienia stron”.
W przypadku dokonywania wypowiedzeń zmieniających trudno mówić o zamiarze rozwiązania stosunku pracy, a
tym bardziej o konieczności. Konieczność to nie ewentualność Wątpliwości, które mogłyby powstać na gruncie
analizy koncepcji zamiaru ewentualnego, rozwiewa właśnie sformułowanie cytowanego powyżej art. 1 ust. 1
ustawy, który wskazuje na konieczność rozwiązania stosunku pracy. Takie sformułowanie zdaje się całkowicie
jasno stwierdzać, że przepisy ustawy stosuje się tylko, gdy zachodzi konieczność zwolnień, a nie tylko ich
ewentualność. Nie ma bowiem wątpliwości co do tego, że dokonanie wypowiedzenia zmieniającego nie wiąże się z
koniecznością rozwiązania stosunku pracy. Wręcz przeciwnie, ma na celu uniknięcie takiej konieczności. Trudno
natomiast stosować przepisy ustawy do instytucji, która opiera się na zupełnie innych założeniach
aksjologicznych, aniżeli sama ustawa.
Kolejną przesłanką zastosowania przepisów ustawy (dyrektywy) jest wystąpienie skutku w postaci rozwiązania czy
wygaśnięcia stosunku pracy. Wypowiedzenie zmieniające może wprawdzie prowadzić do ustania zatrudnienia,
jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu warunków pracy, niemniej scenariusz taki należy traktować
jako szczególny i jak wskazano powyżej, nieobjęty bezpośrednim zamiarem pracodawcy. Co do zasady natomiast
skutkiem wypowiedzenia zmieniającego nie jest rozwiązanie stosunku pracy i w znaczącej części przypadków
wypowiedzenie takie nie prowadzi do ustania zatrudnienia.
Wiele wątpliwości
W świetle powyższego teza omawianego orzeczenia stanowiąca, że przepisy o wypowiadaniu umów o pracę należy
stosować odpowiednio do wypowiedzeń zmieniających, wydaje się dość kontrowersyjna. Można wprawdzie
rozważać, choć jedynie teoretycznie, czy ewentualne stosowanie procedury zwolnień grupowych byłoby
uzasadnione wyłącznie w odniesieniu do tych wypowiedzeń zmieniających, które doprowadziły (lub co do których
wiadomo, że doprowadzą) do rozwiązania stosunku pracy. Wszczynanie procedury dopiero wówczas, gdy
wiadomo już, że nastąpi rozwiązanie stosunku pracy stałoby jednak w sprzeczności z podstawowymi założeniami
dyrektywy, które zakładają przeprowadzanie procesu konsultacji przed dokonaniem oświadczenia woli o zamiarze
zwolnienia. Wynika to choćby z orzeczenia TSUE z 27 stycznia 2005 r. (C-188/03): „zdarzeniem równoznacznym
ze zwolnieniem jest wyrażenie przez pracodawcę woli rozwiązania umowy o pracę”, w związku z czym „procedura
konsultacji z przedstawicielami pracowników i zawiadomienia właściwego organu musi być całkowicie zachowana
zanim dojdzie do wypowiedzenia umów o pracę”.
Mając na uwadze cytowane orzeczenie, należałoby zatem stosować procedurę zwolnień grupowych do każdego
wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na skutek w postaci rozwiązania stosunku pracy. To z kolei prowadzi
do nieuzasadnionego rozszerzenia zakresu zastosowania ustawy.
Po czyjej stronie inicjatywa
Dokonując wypowiedzenia zmieniającego, pracodawca inicjuje zmianę warunków zatrudnienia. Jeżeli w efekcie
odmowy pracownika doprowadzi to do ustania zatrudnienia, można zasadnie rozważać, kto jest inicjatorem
rozwiązania stosunku pracy. W kontekście tej przesłanki zastosowanie procedury zwolnień grupowych do
wypowiedzeń zmieniających może nastręczać jeszcze większych wątpliwości.
Kolejna wątpliwość pojawia się w związku z następną przesłanką, zgodnie z którą rozwiązanie stosunku pracy
musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika. Powstaje pytanie, czy w przypadku ustania stosunku pracy
na skutek odmowy pracownika inicjatywa pracodawcy w postaci zmiany warunków zatrudnienia jest jedyną
przyczyną rozwiązania stosunku pracy, czy też odmowa przyjęcia nowych warunków stanowi współprzyczynę po
stronie pracownika? Zagadnienie to wyjaśnia SN: „jeżeli (…) pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to
odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku
pracy” (wyrok z 9 listopada 1990 r., I PR 335/90; podobnie: wyrok z 14 lutego 2006 r., III PK 109/05).
Wynika stąd, że odmowa pracownika będzie traktowana jako współprzyczyna zawsze wtedy, gdy biorąc pod
uwagę rodzaj i charakter zaproponowanych warunków zatrudnienia, można zasadnie oczekiwać, że pracownik
powinien zaoferowane warunki przyjąć. Tylko w przypadku zaproponowania warunków rażąco dla pracownika
niekorzystnych lub noszących znamiona szykany odmowa nie będzie stanowiła współprzyczyny, a rozwiązanie
stosunku pracy nastąpi wówczas z przyczyn niedotyczących pracownika.
(przykład)
Nie wszystkie przepisy jednakowo
Nawet gdyby uznać zasadność stosowania procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających,
powstaje pytanie, które przepisy ustawy i w jakim zakresie miałyby być stosowane. O ile bowiem można
wyobrazić sobie wypłacenie pracownikom objętym wypowiedzeniami zmieniającymi odprawy czy też
przeprowadzenie w pewnym zakresie konsultacji ze związkami zawodowymi, o tyle zastosowanie niektórych
przepisów ustawy wydaje się niemożliwe. Dotyczy to w szczególności konsultowania ze związkami zawodowymi
możliwości uniknięcia zwolnień czy obowiązku zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o liczbie zwalnianych
pracowników. Trudno negocjować możliwości uniknięcia zwolnień czy zawiadamiać o zwolnieniach w sytuacji,
gdy w ogóle pracodawca nie ma zamiaru przeprowadzać zwolnienia.
Biorąc pod uwagę konstrukcję wypowiedzenia zmieniającego w polskim prawie oraz poszczególne przesłanki
zastosowania przepisów ustawy (i dyrektywy), należy stwierdzić, że stanowisko SN zobowiązujące do stosowania
procedury zwolnień grupowych do wypowiedzeń zmieniających budzi wątpliwości.
Przede wszystkim w przypadku wypowiedzeń zmieniających nie występuje bezpośredni zamiar (a tym bardziej
konieczność) rozwiązania stosunku pracy. Ponadto ewentualne zastosowanie procedury zwolnień grupowych
mogłoby odnosić się wyłącznie do tych wypowiedzeń zmieniających, w efekcie których doszło do ustania
zatrudnienia. Co więcej, nawet gdyby uznać zasadność zastosowania przepisów o zwolnieniach grupowych,
pozostaje pytanie, które przepisy i w jakim zakresie należałoby stosować. W związku z powyższym zasadne wydaje
się ponowne rozważenie tego zagadnienia przez SN, w szczególności z uwzględnieniem wątpliwości i problemów
wskazanych powyżej.
***
PRZYKŁAD
Rażąco niekorzystna zmiana uzasadnia odmowę
Pracownik pozostający w konflikcie z pracodawcą otrzymał nieuzasadnione wypowiedzenie zmieniające,
obniżające wysokość płacy zasadniczej o 30 proc. Pracownik odmówił przyjęcia nowych warunków płacy, w
wyniku czego stosunek pracy uległ rozwiązaniu. W tym przypadku nie ma wątpliwości co do tego, że nowe
warunki pracy były dla pracownika rażąco niekorzystne i nosiły znamiona szykany. W związku z tym odmowa
pracownika nie stanowiła współprzyczyny, a rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących
pracownika.
***
WAŻNE
Odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia będzie traktowana jako współprzyczyna
zwolnienia zawsze wtedy, gdy biorąc pod uwagę rodzaj i charakter zaproponowanych warunków, można zasadnie
oczekiwać, że pracownik powinien je przyjąć.