Tradycyjnie seminarium rozpoczęło się sesją networkingową

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Relacja z seminarium „Od kompetencji pracowników do efektywności przedsiębiorstwa”,
zrealizowanego w Białymstoku, w dniu 21 maja 2014 r.
w ramach projektu systemowego PARP „Zarządzanie kompetencjami w MSP”.
Tradycyjnie seminarium rozpoczęło się sesją networkingową służącą integracji i nawiązywaniu
kontaktów między uczestnikami oraz informacją wprowadzającą przedstawiciela PARP, który
poinformował uczestników o założeniach i celach projektu „Zarządzanie kompetencjami MSP” .
Rozwój pracowników - koncentracja na lukach vs. koncentracja na talentach
Pierwszym prelegentem seminarium w Białymstoku był Tomasz Kuriata – Członek Zarządu Polish
Society for Training & Development, wieloletni specjalista od spraw zarządzania kompetencjami,
rozwijania ich oraz wzmacniania.
Sesja
rozpoczęła
się
zdefiniowaniem samego słowa
kompetencje.
Tomasz Kuriata wymienił
wspólne cechy, które łączą
kompetencje
i
talenty,
oraz aspekty pozwalające je
rozróżnid. Kompetencje przede
wszystkim
muszą
byd
mierzalne, a składają się na
nie:
posiadana
wiedza,
postawy, cechy charakteru
i osobowości,
umiejętności,
doświadczenie.
Talenty oraz pasje nie zawsze można skutecznie wykorzystad w pracy zawodowej. Dlatego w procesie
rekrutacji bardzo ważne jest zweryfikowanie kompetencji, talentów oraz pasji potencjalnych
pracowników, aby móc je właściwie alokowad.
Pierwszym etapem, który powinien pozwolid nam pozyskad pożądaną wiedzę jest rozmowa
kwalifikacyjna. Powinna ona nam dostarczyd bezcennych informacji o osobie, którą zamierzamy
zatrudnid.
Większośd firm, które nie wdrożyły systemu zarządzania kompetencjami posiada jednak nieformalne
modele kompetencyjne, polegające na określeniu cech, które powinien posiadad kandydat do pracy
na konkretne stanowisko. Prowadzący zachęcał, aby nadad temu formę spisaną, co jest znakomitym
krokiem w stronę stworzenia w przedsiębiorstwie podwalin systemu zarządzania kompetencjami.
Prowadzący omówił dwie szkoły zarządzania kompetencjami i talentami. Pierwsza z nich mówi, aby u
zatrudnionych osób wyszukiwad luki kompetencyjne i starad się je zapełnid. Druga natomiast,
wskazuje, aby skupiad się na talentach i umiejętnościach już posiadanych, poprzez ciągły ich rozwój
i utrwalania. Wnioski jakie zostały wyciągnięte po omówieniu kilku przykładów pokazały, że metody
te trzeba łączyd. Ważne jest, aby w każdej organizacji prowadzid ciągłe badania dotyczące kompetencji
pracowników i właściwie diagnozowad powstałe potrzeby.
Pracodawca ma do dyspozycji wiele metod, za pomocą, których może wpływad na poziom
kompetencji zatrudnianych osób:
 E-learning
 Samokształcenie
 Szkolenie
 Warsztaty
 Mentoring
 Coaching
 Doświadczenie
Stosując każdą z tych metod – należy przygotowad się do tego z należytą starannością. Kluczowym
zagadnieniem jest właściwa analiza potrzeb szkoleniowych. Działania edukacyjne
w przedsiębiorstwie powinny byd starannie przygotowane, a efekty podjętych działao muszą byd
skutecznie wdrożone i możliwe do zmierzenia. W innym przypadku – czas oraz środki zaangażowane
w podjęte działania mogą okazad się zmarnowane.
Istotnym faktem jest dywersyfikacja stosowanych metod rozwoju kompetencji pracowniczych, gdyż
stosowanie ograniczonej puli możliwych do podjęcia działao, może przynieś ograniczone efekty.
W ostatniej części swego
wystąpienia, Pan Tomasz
Kuriata omówił spotykane u
pracowników postawy oraz ich
ewolucję postępującą wraz ze
stażem pracy. Można bowiem
zaobserwowad
zmiany
w poziomie kompetencji oraz
zaangażowaniu pracowników
w kolejnych etapach kariery
zawodowej. Znajomośd teorii
zarządzania
sytuacyjnego
pozwala
osobie
odpowiedzialnej
za
zarządzanie
zasobami
ludzkimi,
podejmowad
właściwe działania w odpowiednim czasie, w sposób, który zapobiegnie obniżeniu motywacji oraz
zaangażowania zatrudnionych osób.
Employer Branding – czyli jak nas widzą.
Działania przedsiębiorców z zakresu efektywnego zarządzanie kompetencjami pracowników, mają
również na celu tworzenie wizerunku pracodawcy. Firmy z sektora małych i średnich w Polsce często
jeszcze nie myślą o tym zagadnieniu jako istotnym dla ich funkcjonowania na rynku. Ponieważ jednak
pracownicy coraz częściej patrzą na firmy stawiając sobie pytanie „Czy to jest firma, dla której ja chcę
pracowad?”, również te firmy nie uciekną przed tym zagadnieniem.
Sesję Employer brandingu jako elementu strategicznego zarzadzania zasobami firmy poprowadził
kolejny prelegent seminarium Pan Tomasz Hrynkiewicz, ekspert merytoryczny ds. Employer brandingu
z firmy TrustPR.
2
Prowadzący swoje wystąpienie rozpoczął od omówienia definicji Employer Brandingu, który
funkcjonuje na rynku od 2001 roku .
Przedsiębiorca, któremu zależy na pozytywnym wizerunku firmy jako atrakcyjnego i pożądanego
pracodawcy, ma szeroki wachlarz działao jaki może podjąd: uczestnictwo w targach pracy, współpraca
z uczelniami wyższymi, aktywnośd w mediach społecznościowych, posługiwanie się marketingiem
szeptanym, itp.
Korzyści płynące z umiejętnego promowania własnej marki są nie do przecenienia. Na szczególną
uwagę zasługują aspekty: zdobycie i utrwalenie przewagi konkurencyjnej na rynku, dużo taoszy
i bardziej efektywny proces rekrutacji, większe zaangażowanie pracowników, większa
rozpoznawalnośd marki.
Budowanie marki pracodawcy odbywa
się na każdym etapie prowadzonych
przez firmę aktywności. Istotne
znaczenie może mied każdy szczegół –
forma ogłoszenia rekrutacyjnego,
warunki
panujące
w
firmie,
wprowadzenie do pracy i jej
organizacja, precyzyjne określenie
zadao i oczekiwao, informacje
zwrotne,
sposób
wynagradzania,
systemy
motywacyjne,
poczucie
przynależności,
a
także
forma
rozwiązywania stosunku pracy.
Uczestnicy seminarium mogli dowiedzied się jak ewoluowały oczekiwania pracowników wraz
z rozwojem rynku pracy i na co szczególną uwagę zwracają pracownicy, którzy swoją karierę
zawodową zaczynają właśnie teraz.
W koocowych słowach swego wystąpienia Prowadzący zachęcał, aby budowad własna markę,
wykorzystując również pojawiające się wciąż inicjatywy regionalne oraz ponadregionalne.
Wizerunek pracodawcy – budowanie, komunikacja i spójność w Infinity Group
Praktyczne zastosowanie strategii Employer branding zostało przedstawione na przykładzie firmy
Infinity Group, którą podczas seminarium w Białymstoku reprezentowały Panie Agnieszka Kudraszow
– Dyrektor Zarządzająca oraz Katarzyna Stempniak - PR Manager.
Swoje wystąpienie Prelegentki zaczęły od przedstawienia wartości, jakimi prezentowane
przedsiębiorstwo kieruje się w swej działalności. Najważniejsze w firmie tej są kompetencje
pracowników. Odzwierciedla się to w licznych szkoleniach, dostępie do wiedzy i szerokich
możliwościach rozwoju. Pracownicy mają zapewnione stabilne miejsce pracy z możliwością
zbalansowania kariery zawodowej z życiem osobistym, co pozwala na komfort psychiczny
i stworzenie bardzo dobrych warunków pracy. Polityka firmy zdecydowanie odchodzi od standardów
prezentowanych w dużych korporacjach – pozwala to na indywidualne podejście do zatrudnionych
osób, zminimalizowanie sztywnych procedur i biurokracji.
Pracownicy Infinity Group mogą liczyd na bogaty pakiet socjalny, na którego kształt zdecydowany
wpływ mają sugestie pracowników, np.: prywatna opieka medyczna, zajęcia sportowe, czy też świeże
owoce dla wszystkich pracowników. Tradycją w firmie stały się tzw. „kreatywne piątki” - jest to czas,
który każdy może poświęcid na rzecz firmy, wprowadzanie niestandardowych rozwiązao oraz
aktywności, które wykraczają poza podstawowy zakres obowiązków.
3
W firmie wprowadzone zostało
kompleksowe
podejście
do
atmosfery jaka w niej panuje,
poprzez zastosowanie szeregu
rozwiązao
dotyczących
usprawnienia
komunikacji
wewnętrznej, integrację zespołu,
bardzo
dobre
i nowoczesne warunki pracy,
rozbudowane
narzędzia
przeznaczone
zarówno
dla
pracowników posiadających długi
staż
pracy,
jak
i nowozatrudnionych.
Budowa wizerunku firmy powinna skupiad się na pracowniku, gdyż to on jest najlepszym
ambasadorem naszej marki, więc zadowolenie z pracy zatrudnianych osób jest bardzo istotne.
Wdrożenie i pomiar kompetencji – wymysł czy niewykorzystane źródło przewagi?
Kolejną praktyczną prezentację poprowadziła Pani Katarzyna Lorenc z firmy 4business&people.
Prowadząca w swoim wystąpieniu skupiła się na istocie doboru pracowników posiadających
kompetencje kluczowe dla danego stanowiska pracy.
Przedstawiła planowanie zatrudnienia, do którego w firmie 4business&people wykorzystano Model
Greinera, zwany również modelem cyklu życia organizacji. Polega on na uwzględnieniu w planowaniu
zatrudnienia, rozwoju organizacji w kolejnych etapach w które wchodzi, z uwzględnieniem związanych
z tym kryzysów.
Każda organizacja w trakcie swego funkcjonowania powinna mied jasno określone trzy zagadnienia:
gdzie się znajduje, w jakiej jest kondycji i gdzie w przyszłości widzi swoje miejsce na rynku. Na
podstawie tak zdefiniowanej wiedzy można właściwie planowad podejmowane w przyszłości
działania.
Prowadząca wskazała na zasady
jakimi
kieruje
się
firma
4business&people
dobierając
pracowników przez pryzmat ich
kompetencji. Bardzo ważne są
wartości jakimi kieruje się przyszły
pracownik – muszą byd one spójne z
wartościami jakim hołduje cała
firma tj.: rozwój, dzielenie się
wiedzą, odpowiedzialnośd oraz
jakośd. Działania podejmowane w
celu stworzenia kompetentnego
zespołu pracowników przynoszą
pozytywne efekty w postaci rozwoju
firmy, ciągłego wzrostu obrotów
i systematycznego
zwiększania
zatrudnienia.
4
Podsumowanie – panel dyskusyjny.
Tradycją seminariów „Od kompetencji pracowników do efektywności przedsiębiorstwa” są panele
dyskusyjne. Dyskusja uczestników i panelistów dotyczyła tematu praktycznych kwestii wdrażania
zarządzania przez kompetencje i tworzenia marki pracodawcy, z uwzględnieniem możliwości
uzyskania korzyści oraz ewentualnych trudności. Rozmowy toczyły się wokół poniższych zagadnieo.
Czy polscy menedżerowie rzeczywiście posiadają wysokie kompetencje?
Pan Tomasz Kuriata poinformował na wstępie, że badania wykazują, iż polscy menadżerowie uważają
się za kompetentnych, jednakże obserwacje dotyczące kreatywności, innowacyjności kadry
zarządzającej w Polsce wskazują w rzeczywistości na ich niski poziom.
Pani Katarzyna Lorenc skomentowała, że świadczy to raczej o tym, że w polskich organizacjach
innowacyjnośd jest jeszcze na bardzo niskim poziomie, a zatem kompetencje takie nie są najwyraźniej
niezbędne.
Pani Kamila Łapioska z Centrum Doradztwa Personalnego podkreślała, jak ważne jest
wykorzystywanie kompetencji osób, które są zatrudniane i wnoszą do firmy właśnie tę brakującą
kreatywnośd.
Według Pani Agnieszki Kudraszow z Infinity Group zarządzanie kompetencjami jest na polskim rynku
stosunkowo nowym zagadnieniem i na początkowych etapach twarda wiedza zastępowana była
intuicją. Zdobyte doświadczenie pozwala jednak na coraz bardziej profesjonalne podejście do tej
tematyki.
Jak zarządzad kompetencjami w małych i średnich firmach?
Uczestniczka seminarium opowiedziała o doświadczeniach związanych z zarządzaniem
kompetencjami oraz elementach zarządzania marką w firmie, którą reprezentuje. Wniosek był taki, że
nie każda branża ma potrzebę promowania swojej działalności w mediach społecznościowych – zależy
to od zasięgu oraz rodzaju prowadzonej działalności. Istnieje też problem z rozwojem kompetencji
u pracowników z długim stażem zatrudnienia, którzy mają przeświadczenie o swojej kompleksowej
wiedzy i nie odczuwają potrzeby stałego rozwoju. Należy w takim wypadku podjąd działania
uświadamiające, mające na celu zmianę kultury organizacyjnej, a także podejścia do wykonywanej
pracy i własnych kompetencji.
Pan Tomasz Hrynkiewicz poruszył temat konfliktu pokoleo, który może byd przeszkodą w płynnym
5
wprowadzaniu innowatorskich rozwiązao w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w danej
organizacji. Problematyczny może byd brak autorytetu młodej kadry zarządzającej pomimo bogatej
wiedzy na temat nowoczesnych rozwiązao z zakresu HR. Podsumowując ten wątek, jeden
z Uczestników zaproponował, aby wszelkie zmiany w firmie wprowadzad metodą ewolucji – nie zaś
rewolucji, gdyż może to w rezultacie przynieśd niepożądane skutki.
Jakie inicjatywy powinny byd realizowane przez organizacje takie jak PARP, czy uczelnie, aby wspierad
działalnośd MSP?
Pani Kamila Łapioska – ekspert regionalny – opowiedziała o inicjatywach podejmowanych w regionie
podlaskim, które mają za zadanie podnoszenie kompetencji zasobów ludzkich. Szczególną uwagę
należy zwrócid na współpracę uczelni wyższych z przedsiębiorcami przy definiowaniu potrzeb rynku.
Pani Katarzyna Lorenc zwróciła natomiast uwagę na potrzebę nauki przez całe życie. Wdrażanie tej
idei pozwala na stałe podnoszenie kompetencji i dostosowanie się do realnych potrzeb pracodawców.
Na szczególną uwagę zasługują inicjatywy podejmowane przez PARP, takie jak wspieranie
pracowników 50+ w dostosowywaniu się do funkcjonowania w zmieniającej się rzeczywistości.
Kolejną aktywnością podejmowaną na Podlasiu, opisaną przez Uczestniczkę seminarium, jest
długofalowa współpraca przedsiębiorców z jednostkami edukacyjnymi już na poziomie gimnazjów,
a przejawiająca się w podpisywaniu umów patronackich, dzięki którym firmy mają wpływ na edukację
przyszłych pracowników już pod kątem pożądanych kompetencji.
Paneliści zgodnie orzekli, że bardzo ważne w pozyskiwaniu kompetentnych pracowników jest
wizerunek marki i wychodzenie na rynek pracownika z atrakcyjna ofertą - wtedy najlepsi sami będą
zabiegali o dołączenie do naszego zespołu.
6