SYSTEM OCENIANIA PRACOWNIKÓW CELE • Dla

SYSTEM OCENIANIA PRACOWNIKÓW
CELE
• Dla pracodawcy:
– efektywne wykorzystanie zasobów ludzkich dla realizacji celów przedsiębiorstwa.
• Dla pracownika:
– ocena realizacji zadań słuŜbowych (pracy), jej jakości, stopnia osiągania celów itp. (diagnoza)
– ocena potencjalnych umiejętności i moŜliwości pracownika, tak na zajmowanym, jak i na kolejnym
stanowisku (prognoza).
Efektywny system oceniania w przedsiębiorstwie umoŜliwia:
• poprawę efektywności zarządzania;
• poprawę jakości i wydajności pracy;
• wykorzystanie wiarygodnej i wieloaspektowej informacji o posiadanych zasobach ludzkich do
prowadzenia efektywnej polityki personalnej;
• tworzenie systemu wynagrodzeń;
• określenie rzeczywistych i potencjalnych moŜliwości pracowników ;
• skuteczne motywowanie pracowników;
• określenie potrzeb szkoleniowych;
• selekcję pracowników do awansów (zwolnień);
• skuteczne planowanie karier zawodowych.
SYSTEM OCENIANIA PRACOWNIKÓW
WYMAGANIA
• ścisłe dopasowanie do specyfiki przedsiębiorstwa (jego wielkości, rodzaju działalności, celów
strategicznych itp.);
• ścisłe powiązanie z rodzajem stanowisk (np. kierownicze, robotnicze, administracyjne);
• staranne przygotowanie i wdroŜenie;
• jednoznaczne i jawne określenie kryteriów i miar oceny;
• przyjęcie jednolitej i powszechnej procedury oraz kryteriów oceniania a takŜe zapoznanie z nimi całego
stanu osobowego;
• sprawiedliwe, obiektywne ocenianie oraz umoŜliwienie pracownikom odwołania się;
• powiązanie systemu oceniania z systemem wynagradzania, szkolenia, rozwoju oraz awansowania
pracowników.
SYSTEM OCENIANIA PRACOWNIKÓW
METODY OCENY
• METODY ABSOLUTNE - w organizacjach stosujących strategię zarządzania zasobami ludzkimi:
– ilościowe standardy pracy (porównanie z normą);
– punktowa skala ocen;
– ocena opisowa;
– test wyboru;
– metoda „zdarzeń krytycznych”;
– skale behawioralne (BARS- Behaviorally Anchored Rating Scales );
– zarządzanie przez cele (MBO - Management By Objectives).
• METODY RELATYWNE - w organizac-jach stosujących strategię sita :
– ranking;
– metoda rozkładu normalnego;
– porównanie parami.
SYSTEM OCENIANIA PRACOWNIKÓW KRYTERIA OCENY
• OCENA WYNIKÓW PRACY:
– wielkość wypracowanego zysku;
– wartość (wielkość) produkcji (sprzedaŜy);
– jakość wykonywanej pracy;
– terminowość wykonywania zadań;
– osiągane wyniki finansowe;
– trafność podejmowanych decyzji;
– stopień realizacji kluczowych celów firmy;
– itp.
• OCENA UMIEJĘTNOŚCI ORGANIZACYJNYCH:
– stopień identyfikacji z firmą i jej celami;
– zaangaŜowanie w pracę w firmie;
– samodzielność i niezaleŜność wyk. zadań;
– inicjatywa i elastyczność;
– gotowość do podejmowania ryzyka;
– umiejętność przewidywania trendów rynkowych;
– umiejętność przewidywania zachowań konkurencji;
– innowacyjność projektowania i wdroŜeń;
– podnoszenie prestiŜu firmy;
– przestrzeganie dyscypliny i czasu pracy;
– itp.
• OCENA UMIEJETNOŚCI SPOŁECZNYCH:
– poziom kultury osobistej prezentowany w pracy;
– zdolność do tworzenia dobrej atmosfery w pracy;
– umiejętność skutecznego reprezentowania firmy na zewnątrz;
– zorientowanie na prace zespołową;
– umiejętności interpersonalne;
– zachowanie się w sytuacjach trudnych, kryzysowych i stresowych (agresja, konflikt itp.)
– umiejętność współpracy z innymi pracownikami;
– umiejętność motywowania innych pracowników
– itp.
• OCENA UMIEJĘTNOŚCI KIEROWNICZYCH:
– umiejętność kierowania ludźmi;
– umiejętność stymulowania podwładnych do rozwoju;
– umiejętność motywowania podwładnych do wydajniejszej pracy
– umiejętność organizowania podwładnym efektywnych warunków do realizacji zadań;
– umiejętność organizacji pracy własnej i zespołu;
– umiejętności przywódcze.
ZASADY OCENIANIA (1)
• Zasada systemowości.
Systemy ocen powinny być właściwie skonstruowane, przetestowane i w razie niejasności
skorygowane, tak aby dostosować je do określonych celów, wielkości przedsiębiorstwa, rodzaju działalności,
stylu i poziomu kierowania, poziomu wymagań.
• Zasada systematyczności.
Proces oceniania powinien mieć charakter cykliczny, stały, a kryteria oceny winny być jednoznacznie
zdefiniowane, tak aby w przyszłości moŜna było dokonywać porównania zgromadzonych danych.
• Zasada powszechności.
Systemem ocen powinni być objęci wszyscy zatrudnieni bez względu na charakter zajmowanej
funkcji i miejsce w hierarchii słuŜbowej.
• Zasada konkretności.
Systemy ocen powinny obejmować tylko te cechy, które mogą zostać jasno określone i być dla
wszystkich zrozumiałe (jednoznacznie interpretowane).
• Zasada jawności (zasad i kryteriów oceny).
Systemy ocen powinny być (jeszcze przed wdroŜeniem) właściwie przedstawione ogółowi
pracowników do zapoznania się. Winny być takŜe przeprowadzone odpowiednie szkolenia. Z
obowiązującym systemem winno się takŜe zapoznawać nowo-przyjętych pracowników. Zasada jawności nie
dot. ujawniania wyników oceny, które winny być poufne i odpowiednio przechowywane.
• Zasada prostoty.
Systemy ocen powinna charakteryzować duŜa łatwość posługiwania się arkuszami ocen,
zrozumiałością kryteriów oceny, czytelnym charakterem pytań i stosowanych skal ocen.
• Zasada elastyczności.
Systemy ocen powinna charakteryzować moŜliwym zróŜnicowaniem kryteriów oceny w zaleŜności od
grup pracowniczych.
• Zasada rzetelności i trafności ocen.
Oznacza odpowiedni dobór podmiotów oceny, kryteriów, wag tych kryteriów i osób oceniających.
ZALECENIA DO PROCESU OCENY, ZWIĘKSZAJĄCE AKCEPTACJĘ JEJ WYNIKÓW.
· Jeśli krytykujesz, krytykuj wyniki i zachowania, nie atakuj nigdy pracownika jako osoby.
· Wytłumacz, dlaczego negatywnie oceniasz zachowanie pracownika, wyjaśnij, co powinien robić, aby je
poprawić.
· NiezaleŜnie od tego, czy chwalisz, czy krytyku-jesz – bądź konkretny, mów o faktycznych wydarzeniach,
nie o swoich uczuciach, ani o pracowniku “w ogóle”.
· Dyskutuj w pracownikiem o przyczynach dobrych i złych wyników.
· Unikaj sytuacji, w której zdanie tylko jednej osoby decydować będzie o waŜnych dla pracownika skutkach
oceny, np. o płacy.
· Skoncentruj się na moŜliwościach rozwoju pracownika.
STANDARDOWY
„REGULAMIN OCENIANIA PRACOWNIKÓW” POWINIEN ZAWIERAĆ :
• Cel ocen pracowniczych.
• Przedstawienie arkusza ocen.
• Wykaz osób ocenianych.
• Wykaz osób oceniających.
• Sposób dokonywania ocen.
• Określenie terminów oceniania.
• Znaczenie rozmowy oceniającej.
• Procedury odwoławcze.
• Konsekwencje ocen pracowniczych.
• Zasady archiwizacji danych.
TYPOWE BŁĘDY POPEŁNIANE W PROCESIE OCENIANIA (1)
• Błąd stereotypu
Uproszczony obraz osób, grup, stosunków czy inst. społecznych (na podstawie niepełnej lub
zafałszowanej wiedzy o obiekcie). Np. Japończycy to “pracowity naród”. straŜacy są ofiarni, oficerowie –
honorowi, miękki uścisk dłoni oznacza słabość charakteru itp.
• Zjawisko “hallo” (efekt aureoli)
Przenoszenie na ocenę ludzi wraŜenia, jakiego doznało się w trakcie pierwszego kontaktu oraz
przyjęcia za punkt odniesienia oceny jednej wybranej cechy pracownika. Np. Osoba punktualna, jest takŜe
efektywna.
• Zjawisko projekcji
Przenoszenie cech własnych oceniającego na ocenianego. U innych oceniający dostrzega głównie
niepoŜądane cechy swej osobowości.
• Efekt kontaktu
Formułowanie oceny tym bardziej pozytywnej (negatywnej), im częstszy jest kontakt oceniającego z
ocenianym.
• Błąd tendencji średniej
Występuje, kiedy oceniający klasyfikuje większość ocenianych na pozycji “średniej” bez próby ich
wartościowania na lepszych i gorszych. Oceny przeciętne (sztucznie uśrednione) nie mają większej wartości
diagnostycznej.
• Błąd nadmiernej pobłaŜliwości
Mamy z nim do czynienia w sytuacji, kiedy oceniamy osoby znajome z bliskiego otoczenia, w sposób
bardziej korzystny, niŜ na to faktycznie zasługują (np. awans).
• Błąd nadmiernej surowości
Występuje wtedy, kiedy przełoŜony poprzez zaostrzenie kryteriów oceny pragnie podnieść swój
“autorytet” lub kreować się na osobę “stanowczą”. Błąd ten popełniany jest w stosunku do podwładnych
znajdujących się niŜej w hierarchii słuŜbowego podporządkowania.
• Błąd hierarchii
Pojawia się zwykle jako tendencja do zawyŜania ocen osób na wyŜszych stanowiskach i jednocześnie
zaniŜania ocen pracowników stojących niŜej w hierarchii.
• Błąd kontrastu
Występuje, kiedy oceniający stosunkowo wysoko klasyfikuje osoby uwaŜane powszechnie za
najlepsze i od-wrotnie - oceniając niŜej osoby o gorszej reputacji.
• Podobieństwo do oceniającego
Występuje, kiedy oceniający klasyfikuje ocenianych w odniesieniu do posiadanych przez siebie cech.
Im więcej podobieństw, tym wyŜsza ocena. Jej wynik jest często uzaleŜniony takŜe od nastroju, stanu
zdrowia, “humoru” osoby oceniającej.
• Błąd związany z osobistymi uprzedzeniami
Występuje, kiedy oceniający posiada wcześniej ugruntowane uprzedzenia do określonej grupy osób
związanych z np. rasą, płcią, religią itp. i przenosi je na ocenianego. Uprzedzenia mogą mieć niekiedy
bardziej “prozaiczny” (od wymienionych) charakter.
•Nieznajomość celów, kryteriów i technik oceny.