Podstawy transnarodowej solidarności: kształcenie

Transkrypt

Gewerkschaftliche
Bildungsarbeit Vorstand
Wyniki projektu Trans-Quali-EWC
Podstawy transnarodowej solidarności:
kształcenie europejskich rad zakładowych
– Potrzeby, cele i metody –
Zarząd IG Metall, Dział edukacji związkowej
Gewerkschaftliche
Bildungsarbeit Vorstand
Wyniki projektu Trans-Quali-EW
Podstawy transnarodowej solidarności:
kształcenie europejskich rad zakładowych
– Potrzeby, cele i metody –
Zarząd IG Metall, Dział edukacji związkowej
Stopka redakcyjna
Wydawca
IG Metall Vorstand, FB Gewerkschaftliche Bildungsarbeit
Wilhelm-Leuschner-Straße 79, 60329 Frankfurt am Main
Redakcja
Claudia Kaczmarek
Tom Kehrbaum
Autorzy
Tom Kehrbaum
Undine Memmler
Alexander Neiß
Holger Rößer
Martin Roggenkamp
Marika Varga
Dr Olga Zitzelsberger
Skład i layout
Visualisierung & Konzepte, Braunschweig
Tłumaczenie
Krzysztof Iwanowski
The project „Trans-Quali EWC“ is funded by the European Commission‘s
Directorate General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities
within the framework of social dialogue / Information, Consultation and
Participation.
The sole responsibility lies with the author.
The Commission is not responsible for any use that may be made of the
information contained herein.
Frankfurt nad Menem, listopad 2010
2
Spis treści
Wstęp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5
Rozdział 1
Przygotowanie do pracy w ERZ – cierpliwość i dalekowzroczność jako przesłanki udanej pracy ERZ . . .
Cele europejskich rad zakładowych – wyzwania w zakresie podwyższania ich kwalifikacji . . . . . . . . . . . .
Dlaczego członkowie ERZ potrzebują dodatkowych kwalifikacji? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Płaszczyzny działania i komunikacji w pracy ERZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jakie kompetencje muszą być poszerzane? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kształcenie na szczeblu międzynarodowym wymaga również odmiennego metodyczno-dydaktycznego
podejścia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jak gremia ERZ mogą inicjować ofensywę w zakresie kształcenia? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7
7
9
11
12
12
14
Rozdział 2
Dostrzec i sprostać wyzwaniom!. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Cel i struktura badania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
Charakterystyka członków ERZ z Niemiec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Rezultaty w zakresie preferencji szkoleniowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Podsumowanie / rekomendacje dla działań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Rozdział 3
Rozwój transnarodowych kompetencji w europejskich radach zakładowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Integralność na bazie różnorodności – wymogi stawiane rozwojowi kompetencji na płaszczyźnie transgranicznej
Transnarodowe kompetencje jako kompetencje ukierunkowane na działanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Transnarodowe aspekty różnych poziomów kompetencji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kompetencje polityczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kompetencje fachowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kompetencje metodyczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kompetencje społeczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Kompetencje w sferze działania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Konsekwencje dla pracy szkoleniowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
24
25
28
28
29
29
29
30
31
Rozdział 4
Integracja teorii i praktyki szkoleń ERZ na szczeblu transnarodowym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Wyzwania odnośnie kształcenia ERZ z perspektywy europejskiej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
Cele i sposób postępowania w ramach projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
Przebieg projektu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Rozdział 5
Międzynarodowe warsztaty dla ERZ w ośrodku szkoleniowym Sprockhövel: program i wskazówki pomocnicze . 46
Wstęp. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Założenia ewaluacji i metodyki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
3
P od st a w y t r a n s n aro do w e j so lidarno ści: kształc en ie eu r opejs kic h r ad zakładowyc h
Rozdział 6
Ewaluacja warsztatów ERZ w ramach projektu Trans-Quali-EWC . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Wyniki sondaży . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Ewaluacja poszczególnych faz warsztatów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Wnioski i perspektywy na przyszłość . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Rozdział 7
Metody stosowane na seminariach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Metody wzajemnego poznania się
Welcome Diversity . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Przywitanie we własnym języku . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70
Prezentacja ERZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Pozycjogram „Europa“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Moje miejsce pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Droga ze stacjami . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75
Metody rozluźnienia atmosfery
Gra kulturowa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Mały kurs nauki języków obcych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Europejskie puzzle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quiz „Nazwy związków zawodowych“. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Opracowanie logo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Quiz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ćwiczenie z cytrynami . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
76
77
78
79
80
81
82
Metody opracowywania tematów
Ważne informacje w formie gazetki ściennej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Prezentacja struktur związkowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wykres inicjatyw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Krzyżówka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
„To do“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Międzynarodowe porównanie porozumień o ustanowieniu ERZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gra z podziałem na role: negocjacje porozumienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ćwiczenie ze zwierzętami poświęcone interkulturowym stylom zachowań wobec konfliktu . . . . . . . . . . . . .
84
85
86
87
89
91
92
94
Metody refleksji podczas seminarium
Memoskop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
Głowa – serce – ręka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
Lista kontrolna (checklist) dla szkoleń międzynarodowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
Rozdział 8
Perspektywy na przyszłość . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
4
Wstęp
Wstęp
Drogie koleżanki i koledzy, drodzy członkowie europe-
i stabilnym rozwojem naszego obszaru gospodarczego,
jskich rad zakładowych, referenci i Europejczycy!
lecz także nad ekologicznym i przede wszystkim socjal-
Światowy kryzys finansowy i gospodarczy, którego
dotkliwe skutki odczuwalne są nadal w wielu krajach,
nym aspektem Europy i jej pozytywnym oddziaływaniem
na resztę świata.
uzmysłowił nam przede wszystkim jedno: koncentrowa-
Kryzys i w pierwszym rzędzie aktywne zwalczanie jego
nie się jedynie na ekonomicznych i monetarnych pro-
skutków, pokazały jak ważne jest włączenie przed-
cesach jednoczenia Europy stanowi kruchą podstawę
stawicielstw interesu pracowniczego, zatrudnionych i
dla stworzenia socjalnej Europy i międzyludzkich relacji
reprezentujących ich związków zawodowych. Wspólnie
opartych na bezpieczeństwie i pokoju.
z kierownictwem przedsiębiorstw opracowywali oni kon-
Strachem napawa fakt, iż wielu polityków postrzega
proces jednoczenia Europy jako nieudany oraz manifestuje koniec solidarności ze względu na poważne problemy finansowe kilku krajów członkowskich. Mieszkańcy
Europy widzą to i praktykują w życiu codziennym inaczej. Oni nadal pracują na wielu płaszczyznach nad
cepcje i strategie ratowania miejsc pracy, organizowali
kursy podwyższania kwalifikacji pracowników, patrząc w
przyszłość i przygotowując się do sytuacji po zakończeniu
kryzysu. W wielu krajach, na przykład w Niemczech, poprawa koniunktury pokazała wyraźnie, iż działania te
zostały zwieńczone sukcesem.
wspólną Europą – młodzież, która stwarza Europie
Dlatego też potrzebujemy kompetentnych przedsta-
za pośrednictwem swoich kreatywnych pomysłów
wicielstw interesów pracowniczych, które są w sta-
przyszłość i szerokie perspektywy, a także naukowcy,
nie przeprowadzać skomplikowane procesy i podjąć
którzy tworzą zręby rozwoju oraz inżynierowie i techni-
inicjatywę, kiedy menadżerowie są bezradni. Wspólnie
czni eksperci, którzy wykorzystują powyższy dorobek
ze swoimi związkami zawodowymi rozwijają konieczne
naukowy i opracowują nowe rozwiązania.
perspektywy, tworzą przestrzeń do nauki i procesów
Dotyczy to również wszystkich kobiet i mężczyzn, którzy chłoną te pomysły, a następnie realizują je w praktyce świata pracy, jak również starszych pokoleń, które
nauczania i kształcenia w ramach demokratycznej partycypacji we wspólnocie i tworzenia jej gospodarczych
podstaw.
na bazie swoich tragicznych doświadczeń podtrzymują
Wymienione procesy muszą być obecnie kształtowane
w naszym społeczeństwie pragnienie pokojowych i
wspólnie na szczeblu europejskim i globalnym. W
społecznych relacji.
związku z powyższym potrzebujemy dodatkowych pro-
Wszyscy ci współpracujący ze sobą ludzie tworzą Europę.
Są oni ze sobą dużo silniej związani i mają ze sobą o
wiele więcej wspólnego, niż wydaje się to pewnym szefom państw. To właśnie oni od dawna budują Europę.
Młodzież, pracownicy i reprezentacje ich interesów oraz
związki zawodowe pracują nie tylko nad zrównoważonym
5
cesów kształceniowych, nowych metod i przestrzeń do
nauki, procesów, uwzględniających i rozwijających także
ich wymiar międzynarodowy.
Z tego względu gratulujemy koleżankom i kolegom z europejskich rad zakładowych sześciu dużych
przedsiębiorstw, wszystkim europejskim partnerom pro-
jektu, pedagogom, koordynatorom projektu i wszystkim
innym osobom, które brały udział w tym wspaniałym
projekcie. Jego wyniki są kolejnym krokiem w kierunku
stworzenia zjednoczonej i socjalnej Europy.
Życzymy Państwu i Wam wszystkim wielu radości przy
czytaniu tej interesującej lektury oraz wielu sukcesów
przy wypróbowywaniu i realizacji pedagogicznych
przedsięwzięć.
Bertin Eichler
Ulrike Obermayr
Główny skarbnik i członek
Zarządu IG Metall
Kierownik działu edukacji
związkowej przy Zarządzie
IG Metall
6
P r z y g o t o w a nie do pracy w E R Z – cie rpliwoś ć i dalekowzr oc zn oś ć jako pr zes łan ki u dan ej p r a c y ERZ
Rozdział 1
Przygotowanie do pracy w ERZ – cierpliwość i
dalekowzroczność jako przesłanki udanej pracy ERZ
Marika Varga
Marika Varga
Niniejszy rozdział poświęcony jest szczególnym wyzwani-
przedsiębiorstw i grup przedsiębiorstw. Aby zapewnić
om w zakresie kształcenia europejskich rad zakładowych
harmonijny rozwój działalności gospodarczej niezbędne
(ERZ), które stanowi ważny i obecnie dość już dobrze
jest, aby przedsiębiorstwa i grupy przedsiębiorstw
rozwinięty dział międzynarodowej pracy edukacyjnej.
działające w dwóch lub kilku Państwach Członkowskich
W pierwszej części przedstawione zostaną postanowienia dyrektywy o ERZ i wytyczone pracownikom i
informowały i konsultowały przedstawicieli tych pracowników, których dotyczyć będą ich decyzje”.
związkom zawodowym cele i możliwości w zakresie
Pierwsze gremia zakładane były na bazie dobrowolnych
pracy ERZ, jakie stwarza dyrektywa. Na bazie tych re-
porozumień dużo wcześniej, tak więc mamy za sobą
gulacji uzasadniamy, dlaczego klasyczne kształcenie
ponad 20 lat doświadczeń w zakresie pracy ERZ. Obecnie
związkowe stanowi wprawdzie dla członków ERZ ważną
w obszarze objętym działalnością Europejskiej Federacji
podstawę, ale nie jest wystarczające. Opisujemy, jakie
Metalowców (EFM) mamy około 300 ERZ i 6000 zrzesz-
uzupełniające kompetencje są potrzebne we współpracy
onych w nich członków. Członkowie danej ERZ mają za
międzynarodowej. Nasze doświadczenia w tej dziedzi-
zadanie reprezentować ogół załogi koncernu na terenie
nie pokazują, iż także inne metodyczno-dydaktyczne
Europejskiego Obszaru Gospodarczego (obecnie 30 kra-
koncepcje są nieodzowne w pracy w międzynarodowych
jów) przed jego centralnym kierownictwem. W oparciu o
grupach. W podsumowaniu pokazujemy, w jaki sposób
pozyskane informacje i przeprowadzone konsultacje w
gremia ERZ mogą ofensywnie angażować się w dziedzinie
zakresie istotnych spraw o charakterze transgranicznym,
podwyższania kwalifikacji. Niniejszy tekst bazuje na pu-
mają oni zapewnić, aby ważne decyzje nie były podejmo-
blikacjach pozostałych koleżanek i kolegów i uzupełnia
wane w przedsiębiorstwie bez współudziału jego pracow-
je o toczące się, aktualne debaty i czekające nas zmiany
ników. Dzięki wymianie informacji i doświadczeń wiele
w tym
zakresie.1
europejskich rad dąży do wyrobienia sobie własnego
zdania na temat polityki ich przedsiębiorstw, tak aby nie
Cele europejskich rad zakładowych – wyzwania
w zakresie podwyższania ich kwalifikacji
Od 1996 roku istnieje ustawowe umocowanie do zakładania europejskich rad zakładowych w przedsiębiorstwach
dać się wzajemnie rozgrywać w ramach konkurencji lokalizacji. Rady koncentrują się także na polepszaniu lub co
najmniej utrzymaniu dotychczasowych warunków pracy
w celu uniknięcia wciągnięcia w spiralę postępujących
ustępstw na rzecz pracodawcy.
międzynarodowych. Preambuła przyjętej w 1994 roku
dyrektywy o ERZ zawiera następujące postanowienie:
Jest to ambitne wyzwanie, zważywszy iż globalnej
„funkcjonowanie rynku wewnętrznego obejmuje proces
strategii przedsiębiorstwa przeciwstawia się po stro-
łączenia przedsiębiorstw, fuzji transgranicznych, przej-
nie pracowniczej z reguły reprezentacja interesów na
mowania przedsiębiorstw, podejmowania wspólnych
szczeblu lokalnym. Członkowie ERZ powinni natomiast
przedsięwzięć, a co za tym idzie umiędzynaradawiania
reprezentować wszystkich europejskich pracowników
danego przedsiębiorstwa. Przy czym w większości przypadków nie opracowują oni i nie realizują żadnej wspól-
1 Dyrektywa Rady 94/45/WE.
7
nej strategii. Na tę sytuację ma wpływ cały szereg innych
wadzeniu danych działań. Zwierają szeregi, kiedy pra-
czynników. W koncernie, który ma siedzibę położoną np.
codawcy wykorzystują konkurencję istniejącą pomiędzy
w Stanach Zjednoczonych i 20 spółek-córek w różnych
poszczególnymi zakładami. Dochodzą swoich gwa-
sektorach gospodarki, centrala przedsiębiorstwa nie
rantowanych w porozumieniach praw przed sądami.
jest postrzegana, jako łącznik; nawet gdy podejmuje
Przeprowadzają wspólnie akcje o zasięgu europejskim.
ona ważne decyzje. Członkowie ERZ pochodzą z różnych
Rady informują swoje załogi za pośrednictwem ulotek i
działów koncernu lub przedsiębiorstwa, reprezentują do
regularnie publikowanych gazetek, które tłumaczone są
70 różnych związków zawodowych lub nie są zrzeszeni
na wszystkie języki używane w koncernie.
w strukturach związkowych. Częstokroć gremia reprezentują do 30 krajów o zróżnicowanych systemach relacji
przemysłowych. Oczywiście w wielu ERZ panują bardziej
przejrzyste relacje, ale zawsze są to organy heterogeniczne, nawet jeśli dane przedsiębiorstwo działa jedynie
na terenie 5 krajów, kierownictwo ma siedzibę w UE i ma
tylko jeden obszar działalności.
W celu sprostania tym nowym zadaniom członkowie ERZ
potrzebują, oprócz świadomości związkowej i gotowości
do reprezentacji interesów pracowników, również odpowiedniej wiedzy i umiejętności. Dotychczasowe doświadczenia uczą, iż kwalifikacje i doświadczenia, które
potrzebne są w pracy krajowych przedstawicielstw interesów pracowniczych, nie wystarczają często na szcze-
Dyrektywa o ERZ przewiduje jedynie jedno regularne
blu międzynarodowym. Nowe wyzwania stwarzają nowe
posiedzenie w ciągu roku, na którym mogą zachodzić
problemy i prowadzą do zmniejszenia efektywności
dynamiczne procesy grupowe. Duża liczba porozumień
pracy. Dlatego też tak ważne jest, aby członkowie euro-
o ustanowieniu ERZ gwarantuje radom dwa posiedzenia
pejskich rad zakładowych nabyli odpowiednie kwalifi-
w ciągu roku. Do tego dochodzą nadzwyczajne posie-
kacje.
dzenia, w których jednak nie zawsze biorą udział wszyscy członkowie ERZ. Z reguły posiedzenia tłumaczone
są symultanicznie. Tym samym, w czasie oficjalnych ich
części komunikacja przebiega bez większych zakłóceń.
Mimo to może dojść do nieporozumień ze względu na
różnorodność systemów, obszarów produkcji, grup zawodowych, itd.
Olbrzymie zapotrzebowanie ERZ w zakresie podwyższania kwalifikacji jest oczywiste. Mimo to pierwsza dyrektywa o ERZ z 22 września 1994 oraz jej ustawy implementacyjne nie zawierały postanowień odnośnie uprawnień
dotyczących kształcenia członków ERZ. Dlatego też
wiele porozumień o ERZ nie posiada regulacji w tym
względzie. Pomimo tej ustawowej luki podwyższanie
Dzięki wytrwałej i owocnej pracy pokaźna liczba euro-
kwalifikacji członków ERZ nie było żadnym tabu. W wielu
pejskich rad zakładowych zasłużyła sobie na szacunek,
przedsiębiorstwach ERZ znalazły możliwość zawarcia
mimo że na pierwszy rzut oka ich zadania wydają się
stosownych porozumień z ich kierownictwem. EFM i jej
być niemożliwe do zrealizowania. Doprowadziły do tego,
organizacje członkowskie nieustannie wskazywały na
iż kierownictwa przedsiębiorstw traktują je poważnie,
brak odpowiednich regulacji i wzywały ustawodawcę
jako partnerów do rozmów. Rady nie pozwalają, aby
do uzupełnienia dyrektywy o ERZ w drodze noweli-
kierownictwa informowały i konsultowały je po przepro-
zacji. Nasza walka zakończyła się sukcesem. W zno-
8
welizowanej dyrektywie, która wejdzie w życie w 2011
roku, zagwarantowano prawo członków ERZ do
szkoleń2.
• EFM i jej organizacje członkowskie muszą kształtować i
rozwijać wspólne założenia w zakresie szkoleń ERZ.
Ciekawe, jak to mało precyzyjnie sformułowane roszczenie w zakresie kształcenia zostanie implementowane w
ustawach krajowych.
Dlaczego członkowie ERZ potrzebują dodatkowych kwalifikacji?
Podwyższanie kwalifikacji zakładowych reprezentacji
interesów pracowniczych jest w wielu krajach centralnym zadaniem związków zawodowych, popartym
wieloletnią tradycją i bogatymi doświadczeniami. Należy
z tego czerpać. Równocześnie respektować trzeba jednak różnice. Niemieckie związki zawodowe nie mają
problemów z tym, że pracodawca finansuje potrzebne
szkolenia dla członków rad zakładowych. W innych krajach związki zawodowe są raczej zdania, iż pracodawca
będzie starał się w ten sposób wpłynąć na ich treści.
Dlatego też stosunkowo mało energii poświęca się w ERZ
na domaganiu się od pracodawcy finansowania szkoleń.
Tym samym związki zawodowe mają mniej środków
na potrzeby kształceniowe. Fakt ten będzie odgrywał
Osoby, które zostały wybrane lub delegowane do ERZ, mają
z reguły wieloletnie doświadczenie w pracy związkowej i w
przedstawicielstwach interesu pracowniczego na szczeblu
lokalnym i krajowym. W posiedzeniach ERZ biorą czasem
udział także członkowie bez stosownego doświadczenia
w tym zakresie. Według naszych ustaleń stanowią oni jednak mniejszość. Nawet osoby z dużym doświadczeniem
napotykają czasem w ramach swojej pracy w radach nieznane dotychczas problemy, z którymi sobie nie radzą.
Nie są oni w wystarczający sposób przygotowani na to,
iż przekształcenie ERZ w śmiało działające i sprawnie
reprezentujące pracowników przed pracodawcą gremium,
trwa czasem wiele lat.
ważną rolę przy implementacji postanowień nowej dy-
Międzynarodowe kształcenie nie jest kopią krajowej
rektywy o ERZ w zakresie roszczeń szkoleniowych.
edukacji, wzbogaconej o kilka aspektów. Stanowi ono
Ponadto kursy szkoleniowe na szczeblu krajowym różnią
jej konieczne uzupełnienie. Dobry poziom kształcenia na
się znacznie pod względem formy, treści i założeń od
szczeblu międzynarodowym ma pozytywne przełożenie
międzynarodowych odpowiedników. Mimo odmiennych
na pracę szkoleniową na szczeblu lokalnym (Buchholz
założeń kształcenia, na szczeblu krajowym ważne jest z
2004).
punktu widzenia międzynarodowej edukacji, aby wspólnie rozwijać następujące aspekty:
• kształcenie na szczeblu „krajowym“ musi uwzględniać
międzynarodowy wymiar działań przedstawicielstw interesów pracowniczych. Tym samym szkolenia muszą
uwzględniać międzynarodowe aspekty i informacje.
2 Art. 10.4 dyrektywy o ERZ 2009/38/EC: „W stopniu, w jakim to konieczne dla
wykonywania ich funkcji przedstawicielskich w środowisku międzynarodowym,
członkowie (...) europejskiej rady zakładowej mają dostęp do szkoleń bez utraty
wynagrodzenia.“
9
Członkowie europejskich rad zakładowych mają przed
sobą szczególne wyzwania.
• W pracy ERZ spotykają się przedstawiciele pracowników z różnych krajów o różnorodnej tradycji i kulturze z odmiennym poziomem informacji i wiedzy, sposobami rozwiązywania konfliktów i władający różnymi
językami, aby wspólnie organizować i kształtować
pracę tego przedstawicielstwa interesów w wielonarodowym przedsiębiorstwie.
• Praktycznie zupełny brak wiedzy na temat relacji
wpływu przedstawicielstw interesu pracowniczego są
przemysłowych w innych krajach oraz w zakresie wa-
w poszczególnych krajach bardzo rozmaicie uregulo-
runków pracy innych przedstawicielstw pracowniczych.
wane. Mimo to ERZ powinien dążyć do wypracowania
• Strona pracodawcy rzadko traktuje ERZ poważnie i
wspólnych rozwiązań i strategii działania.
wzbrania się przed informowaniem i konsultowaniem
• Przewidziane dla pracy ERZ limity czasowe (z reguły
na szczeblu europejskim we właściwym czasie i w
jedno lub dwa posiedzenia ERZ w ciągu roku) są relaty-
stosownym wymiarze. Wskazuje przy tym na prawa
wnie niskie, a kwestia środków organizacyjnych (biura,
przedstawicielstw interesu pracowniczego na szcze-
systemy komunikacji, asystenci) w wielu przypadkach nie
blu krajowym, pomijając ERZ. Dlatego też często bra-
jest uregulowana, bądź jedynie w ograniczonym zakresie.
kuje stronie pracowniczej całościowego spojrzenia na
dany problem.
• Polityka informacyjna pracodawcy obejmuje pełne spektrum i polega zarówno na odmowie wszelkich informacji,
jak i na zasypywaniu przedstawicieli pracowników częściowo nieprzydatnymi informacjami, które rzadko kiedy
mogą być wykorzystane. Z reguły ważne informacje przekazywane są zbyt późno lub w niewystarczającym wymiarze. Tego typu zachowania należy w porę dostrzegać i
wspólnie dążyć do ich zmiany.
• Brak znajomości języków obcych utrudnia komunikację
na wystarczającym poziomie pomiędzy posiedzeniami
i w czasie przerw. Jednakże w czasie tych nieformalnych faz ma miejsce znacząca część pracy.
• Większość członków ERZ odnajduje się w ERZ w niecodziennej roli. Podczas gdy w lokalnych gremiach
sprawują z reguły funkcje kierownicze, to w ERZ są
jedynie „jednymi z wielu“. Ta zmiana ról prowadzi do
dyskomfortu i niepewności. Z drugiej zaś strony osoby, które sprawują w ERZ funkcje kierownicze, są w
• Może to doprowadzić do wykształcenia się sprze-
niewystarczającym stopniu przygotowani do interkul-
cznych interesów i konkurencji pomiędzy załogami
turowego wymiaru tej pracy. Na obie te kwestie należy
zakładów z poszczególnych krajów. Dla członka ERZ
uczulać, tak aby nie odbiły się one negatywnie na
jest to równoznaczne z konfliktem. Z jednej strony
pracy gremium.
jego wyborcy oczekują, że będzie reprezentował ich
interesy, a z drugiej strony ERZ ma za zadanie wyeliminowanie konkurencji i podjęcie wspólnych działań.
Członkowie ERZ muszą więc wykazać i uzmysłowić,
że solidarna postawa przeciw konkurencji zakładów
pomoże zakładowej reprezentacji interesów.
• Przedmiotem pracy ERZ jest wiele kompleksowych
tematów (restrukturyzacje, przenoszenie produkcji,
nowe metody pracy, itp.), mających znaczny wpływ
na pracowników różnych lokalizacji. Możliwości
• Wszyscy członkowie ERZ muszą odnaleźć się w nowej
sytuacji i być do niej przygotowani. Zaistnienie w
„obcym środowisku“ może być postrzegane jako wzbogacenie, ale też może być uciążliwe. Ponadto praca w
ERZ nie zawsze cieszy się wśród koleżanek i kolegów
ze szczebla lokalnego należytym poważaniem.
Tabela pokazuje kompleks powiązań w zakresie informacji i komunikacji, w ramach którego wiele podmiotów z
częściowo różnymi lub sprzecznymi interesami kontaktuje się ze sobą i rozwiązuje kompleksowe i różnorodne za-
10
Płaszczyzny działania i komunikacji w pracy ERZ
ERZ i management
ERZ wewnątrz / prezydium
Kierownictwo centralne
Przedstawiciele pracowników
• informuje przedstawicieli pracowników odnośnie
różnych kwestii zgodnie z porozumieniem o ERZ
• wymieniają między sobą informacje i doświadczenia
podczas posiedzeń ERZ bez udziału kierownictwa
• konsultuje ERZ w zakresie powyższych kwestii
• komunikują się i utrzymują kontakty w czasie pomiędzy
posiedzeniami.
• musi realizować porozumienie o ERZ
• żądają i otrzymują informacje
• ustosunkowują się do informacji przekazanych przez
kierownictwo
• komunikują się / negocjują z kierownictwem centralnym
ERZ i płaszczyzna krajowa
ERZ i związki zawodowe
Krajowe przedstawicielstwo interesów pracowniczych
Związki zawodowe
• wybiera członków ERZ
• doradzają i wspierają członków ERZ
• jest informowane o pracach ERZ
• prezentują stanowisko związkowe w pracy ERZ
• przekazuje ERZ zadania
Koordynator ERZ
Załoga
• bierze udział we wszystkich posiedzeniach ERZ
• jest informowana o utworzeniu ERZ
• jest partnerem do rozmów dla wszystkich związków zawodowych
• jest informowana o pracach ERZ
• jest konsultowana w ważnych kwestiach
• inicjuje kontakty pomiędzy związkami zawodowymi
• działa z ramienia europejskich federacji związków zawodowych (EFM, EFBWW, ETUF: TCL ...)
Cztery płaszczyzny działania i komunikacji w pracy ERZ ( Lecher, Platzer, Rüb,Weiner, 1999, treści: Buchholz 2004)
dania. Sukcesy i porażki są ściśle powiązane z efektyw-
że nierzadko w samej ERZ dochodzi do różnic zdań,
nym systemem wymiany informacji i komunikacji.
nieporozumień, braku informacji i blokowania komu-
Centralną kwestią dyrektywy o ERZ jest dialog pomiędzy
kierownictwem centralnym i przedstawicielami pracowników. Dla strony pracowniczej udana komunikacja
pomiędzy sobą stanowi z jednej strony istotną wartość
dodaną, z drugiej zaś jest podstawą dla owocnego dialogu z kierownictwem centralnym. Praktyka pokazuje,
nikacji. Zapobieganie i radzenie sobie z tymi ograniczeniami wymaga kompetencji w różnych dziedzinach.
ERZ musi jednakże nie tylko sprawnie funkcjonować
w relacjach wewnętrznych i kontaktach z pracodawcą.
Adresatami jej pracy są załogi, które są przez nią reprezentowane i oczekują ochrony swoich interesów.
Centralną rolę w pracy ERZ odgrywają również związki
11
zawodowe na szczeblu krajowym i ich europejskie zrze-
dowy zmienia sposób postrzegania pracy na poziomie
szenia. Zdecydowana większość członków ERZ jest
krajowym, która przez to także ulega przemianom.
aktywnymi związkowcami, a związki wspierają ERZ poprzez swoje europejskie struktury sieciowe.
Kompetencje, które potrzebne są i częstokroć istnieją
Kształcenie na szczeblu międzynarodowym
wymaga również odmiennego metodycznodydaktycznego podejścia
na szczeblu krajowym, poszerzane są o wymiar
Doświadczenia z 20 lat pracy europejskich rad zakła-
międzynarodowy lub europejski. Aspekt międzynaro-
dowych pokazują, iż organizacja wielojęzycznych
Jakie kompetencje muszą być poszerzane?
3
Wymiar międzynarodowy
Kompetencje
interkulturowe /
transnarodowe
Wiedza i umiejętność
obchodzenia się z różnymi
kontekstami i sposobami
podejścia do zagadnień;
wyczucie w zakresie
osobliwości „kulturowych“,
znajomość języków obcych.
Kompetencje w zakresie działania
Kwalifikacje i kompetencje wyko-rzystywane są
w określonych celach
Kompetencje socjalne
Wyważenie interesów, poczucie
odpowiedzialności, zdolności negocjacyjne i
rozwiązywania konfliktów, komunikacja, siła
przebicia, solidarność i empatia, pewność
siebie i zadowolenie
Kompetencje metodyczne
Organizacja pracy, planowanie pracy, praca nad
projektami i procesami, komunikacja i wymiana
informacji, organizacja posiedzeń i zebrań
Kompetencje fachowe
Podstawy prawne i ustawowe, strategie
przedsiębiorstw, wiedza fachowa
Kompetencje polityczne
Świadomość swojej roli w zakładzie i w
społeczeństwie oraz odpowiednie działanie
np. ERZ zajmuje stan0wisko
odnośnie polityki przedsiębiorstwa i koordynuje politykę.
np. członkowie ERZ troszczą się o
komunikację opartą na szczerości
i otwartości oraz poszukują
wspólnych rozwiązań.
np. posiedzenia organizowane
są tak, aby wszyscy mogli brać w
nich udział.
np. ERZ zna możliwości działania
na różnych szczeblach krajowych i
na szczeblu europejskim.
np. ERZ zajmuje wspólne stanowisko i zapobiega czynieniu
ustępstw kosztem innych.
3 Kompetencje zostaną bliżej omówione przez Toma Kehrbauma w trzecim rozdziale.
12
posiedzeń i seminariów o kontekście związkowym wy-
• Kierownictwa przedsiębiorstw już dawno uległy
maga opracowania własnej interkulturowej dydaktyki.
umiędzynarodowieniu. Dysponują one odpowiednimi
Wprawdzie w przedsiębiorstwach odbywają się szkolenia
zasobami i zasadniczo nie są zainteresowane wspiera-
w zakresie kompetencji interkulturowych, ale powiązane
niem umiędzynarodowienia przedstawicielstw pra-
są z odmiennymi założeniami. Także kompetencje inter-
cowników.
kulturowe powiązane z pracą z migrantami dają się
zastosować jedynie w ograniczonym stopniu. W odniesieniu do międzynarodowej pracy związkowej, a tym samym
Z powyższych względów kształcenie ERZ stoi przed
szczególnymi wyzwaniami o charakterze metodycznodydaktycznym, jak widać na następujących przykładach:
kształcenia na poziomie międzynarodowym, mamy
następujące warunki ramowe: (Wlecklik, Varga 2007)
• Uczestnicy muszą w koncepcji seminariów odnaleźć
aspekty transgraniczne, choć mają one zawsze także
• Często brakuje wspólnego języka. Dotyczy to szczegól-
odniesienia o charakterze narodowym.
nie pracy ERZ. Członkowie ERZ nie są wybierani pod
kątem ich znajomości języków obcych. W związku z
• Wybór referentów i źródeł informacji oraz dobór
tym posiedzenia z reguły tłumaczone są symultanicz-
osób prowadzących seminaria powinien uwzględniać
nie, a dokumenty wymagają tłumaczenia.
kryterium wielonarodowościowe, tak aby żadna grupa
narodowa nie dominowała.
• Wszyscy uczestnicy oczekują opartego na formule
równouprawnienia udziału w procesach i decyzjach.
• Wizualizacja w formie gazetek ściennych oraz tablic
Demokracja i solidarność stanowią wspólne wartości
nie trafia do odbiorców, jeżeli jest przygotowana
dla członków związków zawodowych.
• Uczestnicy żyją i pracują w środowiskach bardzo zróżnicowanych pod
względem politycznym i historycznym
oraz struktur związkowych. Z jednej
strony przekłada się to na odmienne
podejście do problemów, a z drugiej
brakuje wzajemnej wiedzy na temat warunków pracy i ram działalności.
• W tych warunkach procesy grupowe
są trudne do przeprowadzenia. Zbyt
mało jest np. posiedzeń ERZ. Dla potrzeb komunikacji pomiędzy posiedzeniami z reguły brak jest możliwości
tłumaczenia symultanicznego. 4
Slajd PPT, warsztaty przygotowawcze w Bad Orb
4 por. opracowanie na temat wielonarodowości w trzecim rozdziale.
13
w języku niemieckim, którym nie włada większość
Również w przeszłości mieliśmy pojedyncze zapyta-
uczestników posiedzenia i w związku z tym ich nie ro-
nia odnośnie możliwości przeprowadzenia szkoleń dla
zumie. Dotyczy to także prezentacji PowerPoint z dużą
całych europejskich rad zakładowych. Wskutek kryzy-
ilością tekstu. Dobra wizualizacja musi być oparta na
su gospodarczego ich liczba lekko wzrosła. Będzie ich
rysunkach i symbolach lub też operować pojęciami,
jeszcze więcej po implementacji nowej dyrektywy o
które większość adresatów rozumie.
ERZ w systemy prawa krajowego od czerwca 2011r.
• Aby móc pracować w grupach roboczych należy
przydzielić im tłumaczy oraz sprzęt do tłumaczenia. Z
tego względu często nie jest możliwe dokonanie czysto merytorycznych podziałów na grupy robocze.
Prawdopodobnie większa ilość ERZ będzie powoływać
się i korzystać z ustawowych uprawnień w zakresie
szkoleń. Te szkolenia będą przygotowywane indywidualnie „na miarę“ dla każdej ERZ. IG Metall, EFM oraz
organizacje powiązane dysponują siecią ekspertów
• Metody rozluźnienia atmosfery na seminarium lub po-
od fachowych tematów, tłumaczami i własnym per-
siedzeniu nie zawsze można zastosować, siedząc przy
sonelem. W ten sposób szybko można przygotować
stole z mikrofonem w ręku i słuchawkami na uszach.
stosowną ofertę. Polityczną/merytoryczną koordynację
Bez słuchawek i mikrofonu uczestnicy nie będą w sta-
w przypadku zapytań „niemieckich” europejskich rad
nie nic zrozumieć.
zakładowych sprawuje zespół ds. ERZ przy zarządzie IG
• Zarówno wielość języków, jak i różnorodność syste -
Metall. Przygotowaniem konkretnych programów i ofert
mów reprezentowanych na seminarium, wymagają poś-
zajmują się ośrodki szkoleniowe IG Metall. Koszty tego
więcenia pewnym sprawom więcej czasu. Tłumaczenie
typu imprez musi sfinansować kierownictwo danego
wydłuża czas rozmów w stosunku do bezpośredniego
przedsiębiorstwa.
dialogu. Wiele pojęć musi być dokładniej wyjaśnione,
Nie można wychodzić z założenia, że wszyscy członkowie
niż ma to miejsce na seminariach krajowych.
ERZ będą mieli te same poglądy i podobne podejście
• Na seminarium poruszyć należy problem zmiany ról
do pewnych tematów. Dotyczy to także kwestii szkoleń.
poszczególnych członków ERZ i związanych z tym kwe-
Różnorodność jest cechą wspólną i nie da się jej zmienić.
stii sprawowania i podziału władzy w radzie
Mamy do czynienia z różnymi poziomami wyszkolenia, odmiennymi ustawowymi podstawami roszczeń
na szczeblu krajowym, zróżnicowanymi praktykami w
Jak gremia ERZ mogą inicjować ofensywę w
zakresie kształcenia?
zakładach oraz wieloma ofertami krajowych związków
Oprócz ofert centralnego programu edukacyjnego IG
krajowe prowadzić w swoim gronie przygotowującą
Metall rośnie również zainteresowanie szkoleniami gre-
debatę na temat szkoleń rady. Można tego dokonać w
miów na szczeblu krajowym i europejskim. Świadczy to
następujących etapach: (Buchholz 2004)
zawodowych. ERZ musi więc intensywniej, niż gremia
o chęci podwyższa-nia przez nie efektywności ich pracy i
stworzenia lepszych jej podstaw.
14
• dokonać analizy posiadanych przez poszczególnych
członków ERZ kompetencji oraz ich wyobrażeń na
temat szkoleń.
• na podstawie aktualnych i przyszłych wytycznych i
planów pracy ERZ sporządzić listę wymaganych w
tym celu kompetencji i wiedzy.
• zastanowić się, w jaki sposób i przy pomocy jakich działań pogodzić i najpełniej zrealizować wizje
poszczególnych członków i całego gremium:
– na szczeblu krajowym lub międzynarodowym
– w ramach indywidualnych lub grupowych szkoleń.
• dokonać prezentacji ofert szkoleniowych i podjąć
decyzję, czy skorzystać z istniejącej oferty lub
przygotować własne szkolenie.
• przeanalizować, czy poszczególni członkowie ERZ
mogą wystąpić na szczeblu krajowym z roszczeniem w zakresie szkoleń w oparciu o krajowe ustawodawstwo lub układy zbiorowe pracy. ERZ powinien również sprawdzić, jakie możliwości i oferty
szkoleniowe istnieją w poszczególnych krajach.
Etap 2:
Na posiedzeniu należy opracować wspólny plan
szkoleń, który uwzględniać będzie szkolenia poszczególnych członków, grup roboczych lub też całego gremium. Ważne jest przy tym, aby działania w zakresie
Etap 1:
Po uzgodnieniu z członkami ERZ lub prezydium temat
szkoleń podjęty zostaje na posiedzeniu ERZ. Jeden
z członków ERZ, opiekun ERZ lub zewnętrzny eks-
szkoleń były akceptowane przez członków ERZ, a plan
realizacji aktualnych i przyszłych zadań całego gremium był realistyczny.
pert powinien przygotować stosowny punkt porządku
Trzeba także ustalić osoby odpowiedzialne za
obrad, a następnie zebrać wyniki dyskusji. Na posie-
realizację oraz wiedzieć co robić, jeśli kierownictwo
dzeniu należy starać się osiągnąć następujące cele:
nie wyrazi zgody i odmówi finansowania szkoleń.
15
Powinno się również uzgodnić metody komunikacji,
Literatura
gdyż spraw tych nie należy odkładać na kolejne po-
Buchholz, Klaus, Hinterm Horizont geht´s weiter…, Die Qualifizierung von
Mitgliedern Europäischer Betriebsräte, Eine Handlungshilfe, Hrsg. IG Metall,
Vorstand, Betriebs- und Mitbestimmungspolitik, Frankfurt/Main, 2004
siedzenie.
Etap 3:
Kolejnym krokiem jest omówienie z kierownictwem
Lecher, Wolfgang; Platzer, Hans-Wolfgang; Rüb, Stefan; Weiner, Klaus-Peter,
Europäische Betriebsräte – Perspektiven ihrer Entwicklung und Vernetzung,
Baden-Baden, 1999,
przedsiębiorstwa wyobrażeń ERZ na temat szkoleń.
Wlecklik, Petra/ Varga, Marika, 2007, Gewerkschafter aller Länder vereinigt euch –
Aber wie? in: IG Metall (Hg.), Forum Bildung, Frankfurt/Main, 07/2007
Europejskie rady zakładowe, które zawarły w swoich
Internet
po-rozumieniach regulacje na temat szkoleń, mogą się
Art. 10.4, EBR-RL 2009/38/EC – neue Richtlinie für EBR: http://www.etuc.org/IMG/
pdf_CES-Depliant_The_New_Recast_Directive-D-4.pdf
na nie powoływać. Od czerwca 2011 ERZ mogą się
Dyrektywa unijna 94/45/EC – patrz także: http://www.etuc.org/a/125
również opierać na zawartych w nowej dyrektywie o ERZ
uprawnieniach w tym zakresie.
Etap 4:
Niektóre seminaria wymagają przygotowań, np. zebrania koniecznych danych na temat przedsiębiorstwa,
które mogą być potrzebne do przeprowadzenia szkolenia. Ponadto czasem warto opracować uprzednio
z członkami ERZ pewne kwestie związane z danym
przedsiębiorstwem, aby następnie zgłębić je na seminarium.
Etap 5:
Po przeprowadzeniu samego seminarium należy
omówić je zarówno w ERZ, jak i w krajowych gremiach,
zapewniając tym samym transfer wiedzy.
16
Dos tr zec i s pr os tać wyzwa ni o m!
Rozdział 2
Dostrzec i sprostać wyzwaniom!
Wyniki ankiety internetowej przeprowadzonej wśród
członków ERZ z obszaru działalności IGM
Alexander Neiß, Holger Rößer, Olga Zitzelsberger
Alexander Neiß
Holger Rößer
Olga Zitzelsberger
Pomiędzy majem i sierpniem 2010 po raz pierwszy przepro-
projektu związkowego „Transnarodowy rozwój kształcenia
wadzono wśród niemieckich członków ERZ badania odnośnie
europejskich rad zakładowych w celu polepszenia repre-
ich doświadczeń z ofertą IG Metal w zakresie podwyższania
zentacji interesów pracowniczych na szczeblu europej-
kwalifikacji. Pracownicy Instytutu Pedagogiki Ogólnej i
skim – TRANSQUALI EWC“ oraz pracownikami IG Metall.
Pedagogiki Pracy Politechniki w Darmstadt (TU Darmstadt)
zbadali z pomocą wywiadów telefonicznych i ankiet internetowych poziom zainteresowania i wymogi stawiane imprezom szkoleniowym.
ankiety
Orb i Poznaniu uzgodniono poszczególne działania z
pracownikami IG Metall oraz europejskimi partnerami w
ramach projektu ERZ. Gromadzenie danych przebiegało
dwuetapowo. Najpierw przeprowadzono telefoniczne wy-
Cel i struktura badania
Celem
Na spotkaniach roboczych w Londynie, Frankfurcie, Bad
było
zbadanie
wiady oraz ankietę internetową wśród członków ERZ z
dotychczasowych
niemieckich zakładów. Ich dane kontaktowe udostępnił
doświadczeń z kursami podwyższania kwalifikacji, tak
zarząd IG Metall. Przy wyborze partnerów do rozmów
aby zebrać na tej podstawie życzenia, pomysły oraz wy-
zwracano szczególną uwagę na to, aby w zrównoważony
magania dla organizowanych w przyszłości tego typu
sposób przedstawić relacje w niemieckich europejskich
imprez. Szczególny nacisk kładziono przy tym na kompe-
radach zakładowych. W telefonicznych wywiadach poru-
tencje interkulturowe.
szano aspekty, które wydawały się być ważne dla przygo-
W związku z powyższym istotne były następujące pyta-
towania ankiety internetowej (działalność w ERZ, własne
nia przewodnie:
doświadczenia z seminariami dla ERZ oraz życzenia i
• Jakie są aktualne wyzwania w pracy ERZ z punktu
oczekiwania odnośnie oferty szkoleniowej IGM).
widzenia transnarodowych aspektów współpracy ze
Rezultaty rozmów telefonicznych zostały przeanalizo-
szczególnym uwzględnieniem kompetencji interkultu-
wane przed przygotowaniem ankiety internetowej, tak
rowych?
iż mogły one zostać uwzględnione przy formułowaniu
• Jak ocenianie są dotychczasowe doświadczenia w zakresie oferty szkoleniowej?
• Jakich rekomendacji można by udzielić w kwestii przygotowywania oferty szkoleniowej w przyszłości?
zbioru pytań. Kolejnym krokiem było przeprowadzenie
reprezentatywnej ankiety internetowej wśród wszystkich
należących do IG Metall członków europejskich rad
zakładowych. Bazując na jej wynikach podsumowano
uzyskane w ramach badania rezultaty w celu opracowa-
Politechnika w Darmstadt posłużyła się w celu wzmocnie-
nia rekomendacji w zakresie dalszych działań.
nia swojej analizy kombinacją metod ilościowych i
O wzięcie udziału w badaniu poproszono wszystkich
jakościowych. Koncepcja projektu zakładała analizę istot-
członków IG Metall, będących członkami europejskich
nych danych i dokumentów oraz przeprowadzenie nauko-
rad zakładowych. Podczas 3-tygodniowego okresu ba-
wej debaty. Przed samym badaniem dokonano przeglądu
dania otrzymano informacje zwrotne od 34 % respon-
literatury tematu oraz przeprowadzono wywiady ze
dentów. W badaniu wzięło udział 17 kobiet i 141 mężczyzn,
współpracującymi partnerami w ramach europejskiego
w większości z branży elektronicznej.
17
Nakazanie ludziom dokonania wyboru i odfiltrowania
zakładowych, przewodniczących rad zakładowych lub
najważniejszych treści prowadzi do konfliktów w wybo-
centralnych rad zakładowych. Osoby bez doświadczenia
rze. Należy na to zwrócić uwagę przy tworzeniu koncepcji
w gremiach reprezentujących interesy pracowników
sondażu. Przy udzielaniu odpowiedzi odnośnie znacze-
spotyka się wśród niemieckich członków ERZ rzadko.
nia spraw socjalnych i politycznych respondenci chętnie
Znacząca większość respondentów miała możliwość
podobnie je wartościują. Przy opracowywaniu projektu
zebrania doświadczeń w gremiach krajowych. Ich
ankiety należy więc przeciwstawić sobie pewne propozy-
zaangażowanie w ERZ stanowi tym samym logiczną
cje tematyczne w celu zmuszenia uczestników do doko-
kontynuację dotychczasowej pracy.
nania oceny swoich zainteresowań.
Badanie uwzględniało następujące aspekty:
• pytania odnośnie respondenta / dotyczące własnej
ERZ,
• ocena ERZ jako instytucji,
Decyzja o poświęceniu się pracy w ERZ następuje z reguły
za namową innych członków własnej rady zakładowej.
Szczególne kompetencje, takie jak znajomość języków
obcych, znajomość prawa lub też inne sprzyjające czynniki, jako kryterium własnego zaangażowania w ERZ,
zostały wymienione tylko w czasie jednego wywiadu.
• ocena własnych doświadczeń z zakresu podwyższania
kwalifikacji,
• pytania odnośnie osobistych zainteresowań tematycznych,
Utworzenie europejskich rad zakładowych miało z reguły
miejsce więcej niż osiem lat temu. Połowa respondentów
pracuje w ERZ od momentu jej powstania. Wiele osób
podkreśla swoją silną identyfikację z pracą w ERZ.
• pytania odnośnie organizacji seminarium dla ERZ
(wybór metod, miejsca, czas trwania, itd.),
• pytania na temat pozyskiwania informacji,
• pytania odnośnie własnych postaw odnośnie networking.
Wielu respondentów jest członkami-założycielami
swoich ERZ. Wiedza pozyskana na seminariach przygotowujących utworzenie rad jest odświeżana w nieregularnych odstępach czasowych. Z rozmów telefonicznych dało się wywnioskować, iż większość badanych
Przy omawianiu odpowiedzi na powyższe pytania w ra-
uzależnia swój udział w seminariach od otrzymania sto-
mach niniejszej prezentacji za każdym razem odnosić się
sownych zaproszeń lub rekomendacji. Pomysły odnośnie
będziemy do obu źródeł (wywiady telefoniczne / sondaż
przeprowadzania raz do roku wspólnych szkoleń dla ERZ
internetowy).
nie są z reguły realizowane.
Szkolenia firmowe, które oferowane są radom zakładowym,
Charakterystyka członków ERZ z Niemiec
Większość osób, z którymi przeprowadzono wywiady,
posiada wieloletnie doświadczenie w pracy w przed-
należą do cieszących się największym powodzeniem.
Sympozja fachowe dla ERZ i własne szkolenia dla danego
gremium nie są tak często wykorzystywane.
stawicielstwach interesów pracowniczych w charak-
Członkowie rad zakładowych w Niemczech są często
terze członków rad zakładowych lub centralnych rad
obciążeni wieloma obowiązkami. Oprócz działalności
18
w europejskich radach zakładowych często pracują
oraz pozostałych organizatorów cieszy się o ponad
równocześnie w radach zakładowych lub centralnych
połowę mniejszą popularnością.
radach zakładowych. Do tego z reguły dochodzą odpowiedzialne funkcje w charakterze ławników lub radnych.
„Jeżeli IG Metall oferuje seminaria o interesującej mnie
tematyce, to praktycznie zawsze w nich uczestniczę.“
Dodatkowe obciążenie pracą zarobkową uniemożliwia
im regularny udział w seminariach, jeżeli nie są oni na
Postulat poddania seminariów certyfikacji wyraziło je-
etacie związkowym. 26% uczestników ankiety interneto-
dynie 11% badanych. Osoby, dla których było to ważne,
wej ostatni raz brało udział w szkoleniu poświęconemu
twierdziły, że mogą oni dzięki niej wykazać przed kolega-
ERZ ponad 2 lata temu. 41 % oświadczyło, iż nigdy nie
mi i przełożonymi gwarancję jakości nauczania.
uczestniczyło w tego typu seminarium. Pomiędzy ko-
Metoda komunikacji podczas seminariów z pomocą
lejnymi kursami podwyższającymi kwalifikacje mijają
tłumaczy i słuchawek nie była krytykowana. Język angiel-
często lata, czego badani w większości żałują.
ski jest powszechnie akceptowany, jako język używany
do porozumiewania się w czasie przerw.
„Problem stanowi wyrwanie się stąd.“
jednak
ERZ są w dużej mierze uczulone na problemy występujące
równocześnie o tym, że członkowie ERZ angażują się
w lokalizacjach krajowych i za granicą. Ta wiedza i
społecznie i posiadają wysokie kwalifikacje.
ich doświadczenia z seminariami dla rad zakładowych
Istnienie
wielorakich
obciążeń
świadczy
przekłada się na zróżnicowane podejście do tematyki,
Wypowiedzi badanych na temat różnorodnych katego-
która ma być przedmiotem seminarium.
rii pytań bazują częściowo na ich doświadczeniach,
a częściowo na oczekiwaniach odnośnie działalności
Preferowanymi tematami są takie, które oferują prakty-
w ERZ. Wieloletnie zaangażowanie w działalność na
czne rozwiązania dla palących problemów. Część pro-
rzecz pracowników może być przy tym postrzegane,
pedeutyczna takich szkoleń edukacyjnych powinna być
jako wielka zaleta w pracy ERZ. Kompetencje respon-
krótka, tak aby więcej czasu można było poświęcić in-
dentów są wynikiem wielu procesów edukacyjnych.
formacjom naświetlającym sytuację oraz przykładom
Wkładu doświadczenia wyniesionego z seminariów nie
praktycznym.
da się dokładnie ustalić. Motywacją do udziału w semi-
Respondenci preferują seminaria trwające od 2,5 do 3,5
nariach dla europejskich rad zakładowych jest w pierw-
dni. Szkolenia dokształcające nie powinny odbywać się
szym rzędzie zainteresowanie ich tematyką oraz chęć
w okresie ferii szkolnych. Uczestnicy wywiadów wyrażali
nawiązania lepszych kontaktów z innymi radami.
się negatywnie o pomysłach organizowania seminariów
w miesiącach zimowych.
Rezultaty w zakresie preferencji szkoleniowych
Goście ośrodków szkoleniowych IG Metall oceniają
IG Metall znajduje się na czele stawki podmiotów
ich poziom, jako porównywalny z warunkami oferowa-
oferujących seminaria, w których brali udział responden-
nymi przez hotele. Wysoko oceniają dogodny dojazd
ci. Oferta Europejskiego Instytutu Związków Zawodowych
pociągiem lub samolotem do miejsca seminarium oraz
19
położenie ośrodka w terenie miejskim. Czystość, po-
„Potrzebujemy aktualnego kontekstu. Jest jasne, że
mieszczenia seminaryjne z dostępem światła dziennego
obecnie jest nim nadal trwający kryzys gospodar-
oraz nowoczesna infrastruktura techniczna (WLAN) są
czy. Ten temat podjąłbym obecnie. Komunikacja jest
dla nich oczywistością. Na pierwszym miejscu listy prio-
z pewnością zawsze dobrym tematem. Mamy wiele
rytetów znajduje się dogodny dojazd, a następnie krótki
do zrobienia, jeżeli chodzi o kwestię współpracy
czas dojazdu i oferta kulturalna. Uczestnicy ankiety in-
pomiędzy europejskimi radami zakładowymi. Nie
ternetowej wyrażali często chęć wzięcia udziału w zwie-
chodzi o komunikację wewnątrz rady, ale o tworzenie
dzaniu jakiegoś zakładu.
struktur sieciowych pomiędzy poszczególnymi radami
Jako optymalną wielkość grupy podawano od 20 do 50
zakładowymi. To byłby według mnie ważny temat.“
uczestników, ponieważ taka ilość umożliwia zachowanie
Problematyka praktycznego stosowania zdobytej wiedzy
zdrowej relacji pomiędzy plenum i grupami roboczymi.
poruszana była przez wielu uczestników wywiadów. ERZ,
Podkreślano, iż ważnym czynnikiem jest, aby w skład
jako gremium nie może działać tak, jak rada zakładowa
grupy wchodzili pracownicy etatowi IG Metall, członkowie
na miejscu. Dlatego też potrzebne są praktyczne wska-
ERZ oraz specjaliści w charakterze referentów.
zówki, w jaki sposób kompensować pewne deficyty.
Zasadniczo przy wyborze seminarium wyżej oceniane
są kompetencje referentów, niż ich stanowisko lub tytuł
naukowy. Zaproszenie prominentnych referentów w celu
Referenci, bądź dyskutanci powinni posiłkować się praktycznymi przykładami, tak aby można było na ich podstawie wypracować wytyczne dla działania.
omówienia pewnych kwestii nie było postrzegane za ko-
Członkowie europejskich rad zakładowych kierują się
nieczne.
przy wyborze seminariów dwoma różnymi kryteriami. Z je-
„Tę funkcję sprawuje się nie po to, aby wysłuchiwać
jakichś przemówień. Robi się to dlatego, że ma się
wizję tego, co chce się osiągnąć; przynajmniej jeśli
chodzi o mnie!“
dnej strony chcą, żeby brali w nim udział inni członkowie
własnego gremium, tak aby móc wymienić między sobą
szczegółowe informacje. Z drugiej zaś chcieliby, żeby na
seminariach reprezentowana była możliwie szeroka paleta branż oraz narodowości. Umożliwia to pozyskanie wie-
Większość rad zakładowych jest konfrontowana z
dzy na temat przekroju problemów w innych gremiach.
olbrzymią ilością zadań. W związku z powyższym należy
Powstaje tym samym konflikt interesów pomiędzy chęcią
znaleźć równowagę pomiędzy spodziewanym rezultatem,
skoncentrowanej pracy we własnej ERZ oraz uczestnict-
a poświęconym nakładem czasu. To dobór tematyki de-
wem w doświadczeniach innych rad.
cyduje w pierwszym rzędzie o uczestnictwie w imprezie
szkoleniowej. Przy ocenie oferty szkoleniowej wysoko
punktowane są także możliwości nawiązania kontaktów
z innymi europejskimi radami zakładowymi oraz poszerzenie własnego profilu.
W celu rozwiązania tego konfliktu należy uwzględnić obie
te preferencje w ramach niezależnych części seminarium, które uczestnicy będą mogli wybierać w fazie grup
roboczych. W ten sposób można dokonać wyboru, które
tematy poruszane będą na plenum, a które w małych gru-
20
pach. W celu uwidocznienia relacji pomiędzy tematyką
„Południowiec podchodziłby do pewnych spraw
seminarium, a pracą w grupach w ankiecie internetowej
bardziej emocjonalnie. W przypadku pewnych osób z
poświęcono im szereg pytań.
różnych kręgów kulturowych trudno jest skoncentrować
W zakresie polityki Unii Europejskiej oraz relacji UE i
związków zawodowych wyrażano życzenia przeprowadzenia szkolenia w ramach własnego gremium. Jeżeli
chodzi o seminaria poświęcone praktycznym aspektom
pracy ERZ, to nie było preferencji odnośnie składu grup
uczestników i ich wielkości.
Wśród respondentów panuje jednak zgodność, co do
tego, że takie szkolenia, oprócz wiedzy praktycznej,
oferować powinny również zajęcia poświęcone sensybilizacji dla innych kultur (pracy). Czysto prawnicze szkolenia na temat abstrakcyjnych kwestii nie zyskały aprobaty.
się na rzeczowej pracy. Szczególnie wtedy, kiedy jej
tematyka jest silnie nacechowana emocjonalnie. U
nas wygląda to podobnie, ale Niemcy skłaniają się
raczej w kierunku natury biurokratycznej i są w stanie
poskromić emocje.“
Poczucie, że w różnych krajach występują podobne problemy, skłania także poza plenum do podejmowania dyskusji na tematy związane z ERZ. Wieczorne rozmowy oraz
dyskusje w czasie przerw są przez badanych oceniane,
jako równie istotne, jak referaty na szkoleniach. Wysoko
oceniana jest wymiana doświadczeń w czasie prac w grupach roboczych oraz podczas dyskusji w czasie wolnym
„Najwięcej dały mi te seminaria, w których uczestniczyły
(przerwy na kawę, wspólne spędzanie wieczorów).
osoby z doświadczeniem. Wymiana doświadczeń z
osobami niedoświadczonymi nie zawsze jest owocna.“
Uczestnicy zdają sobie w pełni sprawę ze znaczenia nieformalnych punktów programu. Także spotkania towa-
Oferowane kursy językowe powinny polepszyć komuni-
rzyskie wykorzystywane są do wymiany informacji o
kację w ERZ. Poszukiwane są seminaria, gdzie oprócz
bezpośrednim znaczeniu dla działalności ERZ.
ogólnego treningu językowego, omawiana jest specyficzna dla działalności ERZ terminologia. Pokazuje to, iż seminaria nie służą jedynie wzbogaceniu własnego profilu,
ale mają na celu pomóc sprostaniu wyzwaniom pracy w
europejskich radach zakładowych.
Pomimo to wolę nawiązania i pogłębienia współpracy z innymi ERZ rzadko kiedy udaje się realizować po zakończeniu
seminarium. Kontakty z niemieckim członkami europejskich rad zakładowych utrzymywane są z reguły za
pośrednictwem poczty elektronicznej i rozmów telefoni-
Analiza nie stwierdziła istnienia uprzedzeń w stosunku do
cznych. Przede wszystkim przeszkody natury technicznej
innych kultur. Członkowie rad zakładowych argumentują
i językowej są zdaniem badanych przyczyną utrudnień
raczej, posiłkując się kategoriami społecznymi, a nie
w podtrzymywaniu kontaktów o charakterze transgrani-
etycznymi. Uprzedzenia zaznaczają się jedynie tam,
cznym. Socjalne struktury sieciowe nie są praktycznie
gdzie rodzi się niezrozumienie dla poszczególnych prio-
wykorzystywane. Potencjał tej formy komunikacji został
rytetów działalności ERZ. Wyniki analizy potwierdziły, iż
jednak dostrzeżony. Stworzenie internetowej, społecznej
członkowie europejskich rad zakładowych życzą sobie
sieci online popiera 55% badanych. Możliwościom, jakie
dalszego poszerzenia oferty IG Metall w zakresie edukacji
stwarza interaktywna sieć kontaktów, można w przyszłości
interkulturowej.
poświęcić na seminarium cały blok szkoleniowy.
21
Członkowie ERZ pozyskują informacje na temat oferty
W bloku „Praktyczny wymiar pracy ERZ“ szczególnie często
szkoleniowej przede wszystkim za pośrednictwem inter-
zaznaczano treści „Realizacja uprawnień gwarantowanych
netu. Informacyjny portal internetowy IG Metall cieszy się
porozumieniem o ustanowieniu ERZ“ oraz „Komunikacja
największą popularnością. Po literaturę fachową i biule-
w ERZ pomiędzy posiedzeniami“. Seminarium „Metody
tyny sięga się dużo rzadziej. Wszyscy badani utrzymują
postępowania z wielojęzycznością“ osiągnęło niewiele gorsze
regularne kontakty z komórkami IGM, które się nimi
wyniki. Na podstawie tych rezultatów da się jasno określić
opiekują. W wywiadach podkreślają oni możliwość nie-
nastroje ERZ w Niemczech. Dążenie do zapewnienia spraw-
wymuszonych, naturalnych kontaktów telefonicznych lub
nego funkcjonowania ERZ wymaga wielu wysiłków ze strony
przy użyciu poczty elektronicznej. Partnerzy do rozmów
wszystkich uczestników.
są osobiście znani członkom ERZ z imprez szkoleniowych
oraz innego rodzaju spotkań. W tym kontekście wymieniano przy tym zarówno związkowe grupy robocze, jak i
poszczególne ośrodki szkoleniowe IG Metall.
W wywiadach telefonicznych badani dystansują się raczej
wobec nowych metod seminaryjnych. Oczekiwania odnośnie
uzyskania rzeczowych informacji w przewidywalnych ramach czasowych zawężają wybór metod przeprowadzania
szkoleń. Życzenia efektywnego wykorzystania czasu na
szkoleniu korespondują z tymi refleksjami. Jednakże w ankiecie internetowej wysoko oceniano zróżnicowanie metod.
W ramach bloku tematycznego „Europa i związki zawodowe“ największą popularnością cieszył się temat „Systemy
reprezentacji interesów pracowniczych i ich struktury w poszczególnych krajach Unii Europejskiej“, a następnie temat
„Warunki pracy w poszczególnych krajach Unii Europejskiej“.
Bloki szkoleniowe poświęcone historii myśli społecznej lub
znaczeniu procesu wypracowywania porozumień nie znalazły
wielkiego uznania. Wieloletni członkowie ERZ mają tego typu
postawy we krwi. Wiedzę na temat wydarzeń politycznych
pozyskują w większości przypadków samodzielnie poprzez
lekturę czasopism i codziennych gazet. Nieformalne kontakty
z koleżankami i kolegami z innych lokalizacji poszerzają ich
Podsumowanie / rekomendacje dla działań
Ważnym aspektem badania było uzyskanie odpowiedzi na
horyzonty. Pozytywne nastawienie wobec spraw socjalnych
można zasadniczo przyjąć, jako pewnik.
pytanie odnośnie właściwych ram prezentowania wybranej
Wyniki badania ankietowego pokazują, iż członkowie ERZ
tematyki. Omawianie wszystkich tematów na posiedzeniu
zauważają potrzebę poszerzania swojej wiedzy na temat
plenarnym nie zawsze ma sens. Z tego względu zwrócono się
funkcjonowania przedstawicielstw interesu pracowniczego
do badanych z prośbą o dokonanie oceny, w jakich grupach
w innych krajach Unii Europejskiej. Na podstawie wy-
chcieliby opracowywać przedstawione zagadnienia.
wiadów telefonicznych oraz sondażu internetowego można
W ankiecie internetowej zaproponowano podział na
następujące tematy: „Praktyczny wymiar pracy ERZ“, „Europa
wywnioskować, że kampanii informacyjnej w tym zakresie
należy poświęcić znacznie więcej uwagi.
i związki zawodowe“, „Polityka Unii Europejskiej“ oraz
„Na międzynarodowych seminariach otrzymuje się
„Kształcenie osobiste“. W ten sposób można było dokonać
wiele informacji, ale odnoszę wrażenie, że koledzy,
konkretnego wyboru bloków tematycznych dla różnych grup.
którzy biorą w nich udział, nie posiadają pełnej wiedzy
22
na temat istniejących w ich kraju możliwości – w zakre-
W bloku tematycznym „Kształcenie osobiste“ pierwsze
sie ich praw i ustawodawstwa. Takie mam odczucia,
miejsce zajął temat „Interpretacja danych przedsię-
kiedy widzę, w jaki sposób czasem są powoływani
biorstwa“. Kwestia operowania danymi ekonomicznymi
koledzy z zagranicy. Nie zawsze przeprowadzane są
jest różnie uregulowana w Europie. Dlatego też wiedza w
prawdziwe wybory. Odbywa się to tak, że skoro nikt
tym zakresie ma dla członków rad zakładowych funda-
nie ma odwagi, więc to będziesz ty. Co zaś się tyczy
mentalne znaczenie.
występujących w poszczególnych krajach różnic, to
myślę, że czasem oni sami nie wiedzą, co się u nich
dzieje. Takie odnoszę czasem wrażenie.“
Ale również temat „Refleksje nad własnym wizerunkiem
i obrazem innych w kontekście europejskim“ znalazł
się w ścisłej czołówce tematów na szkolenia. Można to
Nieporozumienia występują w pracy ERZ wszędzie tam,
rozumieć, jako wyraz tego, iż członkowie ERZ z Niemiec
gdzie jedna ze stron nie angażuje się w dany proces z
krytycznie podchodzą do zajmowanej przez siebie pozy-
takim zaangażowaniem, jak robią to inne. Ten brak równo-
cji w ERZ.
wagi znajduje swój wyraz w szwankującej komunikacji
oraz nieobecności na posiedzeniach. Prowadzący seminaria muszą często pośredniczyć w dialogu pomiędzy
grupami uczestników, a do tego realizować swoje podstawowe zadanie, jakim jest przekazywanie wiedzy.
Ćwiczenia w celu lepszego poznania się nadają się jedynie do rozluźnienia atmosfery w fazie początkowej imprezy. W celu dalszej eliminacji istniejących barier i oporów
należy korzystać ze specjalnych ćwiczeń zwiększających
zaufanie. Więcej czasu, niż dotychczas poświęcić powinno się również wyjaśnieniu zasad obowiązujących przy
„Jeżeli robi się coś takiego ze związkiem zawodowym, to
nie wolno przy tym popaść w typowo niemiecki sposób
działania. Wiem, czym zajmuje się niemiecki członek rady
zakładowej. Siedzi tu, ponieważ jest przewodniczącym i
patrzy na to z niemieckiej perspektywy.“
W ramach podsumowania można stwierdzić, iż wszystkie wypowiedziane przez badanych uwagi były przejawem krytyki prowadzonej na wysokim poziomie. Przeprowadzający wywiady telefoniczne na ich początku niejednokrotnie byli konfrontowani z pytaniem, czy polepszenie oferty szkoleniowej jest w ogóle potrzebne.
powoływaniu członków ERZ w poszczególnych krajach.
Różne metody powoływania mogą zostać omówione w
ramach samodzielnego bloku tematycznego na początku
szkolenia.
W ramach bloku tematycznego „Polityka Unii Europejskiej“
na pierwszym miejscu w rankingu popularności znajdują
się tematy „Europejska polityka społeczna“ i „Ustawowe
ramy pracy ERZ“. Tematy „Uczenie ustawiczne“ oraz
„Flexicurity“ cieszą się mniejszym zainteresowaniem, niż
problematyka „wspierania innowacji“ i „dalszego rozwoju Unii Europejskiej“.
23
Literatura
Bogern, Alexander, Littig, Beate; Menz, Wolfgang (Hg.): Experteninterviews, Wiesbaden, 2009
Kehrbaum, Tom, Innovation als sozialer Prozess, Die Grounded Theory als Methodologie und Praxis der Innovationsforschung, VS-Verlag, Wiesbaden, 2009
Kühnel, Steffen-M.; Krebs, Dagmar: Statistik für die Sozialwissenschsaften, Hamburg,
2001.
Mayring, Philipp: Einführung in die qualitative Sozialforschung, Weinheim/Basel,
2002
Rößer, Holger; Zitzelsberger, Olga, Dr.: Onlinebefragung europäischer Betriebsräte
bei der IG Metall – Studie im Rahmen des Projekts: TransQuali EWC (Datengrundlage), Institut für Allgemeine Pädagogik und Berufspädagogik, Darmstadt, 2010
Rozdział 3
Rozwój transnarodowych kompetencji w europejskich
radach zakładowych
Podstawy teoretyczne, polityczne i merytoryczne
Tom Kehrbaum
Tom Kehrbaum
szczególnie na znaczeniu w czasie przedostatniego
Wzmocnienie przedstawicielstw interesów pracowniczych
przełomu wieków. Socjolodzy dopatrywali się rozłamu
w działających na terenie całej Europy przedsiębiorstwach
tradycyjnych struktur nowoczesnego, mieszczańsko-
oraz promocja dialogu i współpracy pomiędzy reprezen-
kapitalistycznego społeczeństwa w wyniku procesów
tacjami pracowników i kierownictwem przedsiębiorstw
urbanizacji, indywidualizacji i racjonalizacji. Udzielona
na szczeblu europejskim wymagają szczególnych kwali-
przez nich odpowiedź zaskakuje. Ponieważ właśnie w
fikacji i kompetencji.
tej różnorodności i dyferencjacji nowych modeli życia
Możliwości i predyspozycje pracowników w zakresie akty-
widzieli nową integralność. Jak mamy to rozumieć?
wnego wykorzystania ich zainteresowań i wiedzy facho-
Dla Emile Durkheim nowe formy podziału pracy były
wej na rzecz kształtowania procesów w przedsiębiorstwie
zarodkiem „organicznej solidarności” (Pries 2008: str.
stanowią nieodzowny fundament dla ich zaangażowania,
42). Według Georga Simmela różnorodność istnieją-
jak i przyszłości przedsiębiorstwa oraz jego gospodar-
cych „kręgów społecznych“ (tamże) umożliwiała indywi-
czego, ekologicznego i zrównoważonego rozwoju.
dualizację. Każda jednostka mogła bowiem sama
Stosowne kwalifikacje i kompetencje w tym zakresie muszą wyraźnie uwzględniać zyskujący w coraz
większym stopniu transgraniczny charakter pracy i życia
ludzi i w ten sposób służyć rozwojowi zorientowanej na
definiować swoją przynależność do nich. Umożliwiło
to powstanie nowych, wykraczających poza kręgi form
integralności, powstałych dzięki istnieniu różnorodności
kręgów społecznych.
dobro powszechne europejskiej, a co za tym idzie, glo-
Według Ludgera Priesa ten pogląd (tamże) można
balnej społeczności.
odnieść także do aktualnej sytuacji społecznej. Również
Indywidualne kompetencje członków europejskich rad
zakładowych zdobywane są w ramach kompleksowych
procesów społecznych, które rozwijają się w określonym
kontekście i w określonej przestrzeni. Spójrzmy więc na
tę transnarodową „płaszczyznę”, na której te społeczne
procesy obecnie zachodzą.
obecnie ludzie należą do bardzo zróżnicowanych grup
społecznych. Tradycyjny porządek jest w dużej mierze zaburzony. Skłonności i zainteresowania ludzi – w ramach
ich finansowych możliwości – decydują o ich przynależności, np. do klubów sportowych, stowarzyszeń hodowców gołębi, ognisk muzycznych lub też politycznych i
religijnych ugrupowań. Ta wolność samostanowienia o
Integralność na bazie różnorodności – wymogi
stawiane rozwojowi kompetencji na płaszczyźnie transgranicznej5
swojej przynależności do wielu kręgów społecznych, a
nie tylko jednego, wielkiego kręgu składa się według
Priesa na „ogólnospołeczny kontekst powiązań” (tamże,
str. 43), który odnosi on także do dynamiki procesów in-
Pytanie odnośnie istnienia więzi społecznych jest je-
ternacjonalizacji naszego społecznego świata.
dnym z podstawowych pytań socjologii. Zyskało ono
Pojęcie transnacjonalizacji odnosi się tym samym do
5 Poniższe wywody nawiązują w dużej mierze do publikacji Ludgera Priesa, 2008,
Die Transnationalisierung der sozialen Welt, Suhrkamp, Frankfurt a. M., str. 42 n.
społecznych, kulturowych, politycznych i gospodarczych relacji i interakcji pomiędzy ludźmi i instytucjami.
24
R o zw ó j t ransn ar odowyc h kompeten c ji w eu r opej s kic h r adac h zakł a d o wyc h
Opuszcza ono poziom stosunków międzypaństwowych,
się one także we współpracy transgranicznej organizacji
których podmiotami są w przeważającej liczbie przypad-
pozarządowych (NGO) i sieciach migracyjnych. W ten
ków rządy państw. Przez to geografia traci na znacze-
sposób powstają również organizacje przestępcze i ter-
niu przy tworzeniu tożsamości i kolektywów. Powstają
rorystyczne.
nowe, transgraniczne możliwości dla definiowania
przynależności (tamże, str. 44).
Te transnarodowe związki ujawniają się konkretnie w
transgranicznych poczuciach przynależności, kulturalnych cechach wspólnych, powiązaniach komunikacyjnych
oraz przede wszystkim w życiu codziennym i związanych
z nim formach organizacyjnych (np. związkach zawodowych).
Transnarodowe, społeczne płaszczyzny stały się już
dawno rzeczywistością. Powstają one w różnorakich kontekstach i mają różny charakter.
Z międzynarodowej, związkowej perspektywy ważne jest
dokonanie bliższej analizy powiązań ich oddziaływań.
Chodzi tu oto, aby zrozumieć, jaki wpływ mają te procesy na konkretne współżycie i współpracę ludzi oraz
w jaki sposób oni sobie z nimi radzą. Ta transnarodowa
Ponadto transnarodowe związki pojawiają się również
perspektywa „oddolnej“ ewolucji jest dużo bliższa real-
w strukturach społecznych i tych regulacjach, które
nych procesów i doświadczeń ludzkich, niż teoretyczne
znajdują wyraz w organizmach społecznych i przestrze-
perspektywy kulturowe, które obarczają narodowe ste-
ni społecznej (tamże). Tę transnacjonalizację należy
reotypy za powodzenie lub niepowodzenie interakcji.
rozumieć, jako rozszerzający i pogłębiający się pro-
Koncepcja transnacjonalizacji musi dlatego dalej być
ces, gdzie wskutek rosnących, międzynarodowych
rozwijana w dziedzinie opracowywania teorii interkultu-
przepływów towarów, ludzi i informacji powstają nowe
rowych kompetencji. Jednakże już obecnie ta perspek-
praktyki społeczne, systemy symboli oraz artefakty. Te
tywa daje pole do owocnych przemyśleń w zakresie roz-
ekonomiczne, społeczne, kulturowe lub polityczne wy-
wijania transnarodowych kompetencji w europejskich
miary oddziaływują na siebie wzajemnie i tworzą koniec
radach zakładowych.
końców międzyludzkie wzajemne relacje. (Elias 1986
według Priesa, tamże str. 45).
Teza transnacjonalizacji sprowadza się do tego, że poprzez ten proces powstają trwałe i szczelne społecznoprzestrzenne układy powiązań, które rozprzestrzeniają
się na obszar wielu państw narodowych i terytoriów
(tamże).
Transnarodowe kompetencje jako kompetencje
ukierunkowane na działanie
Kwalifikacje i kompetencje są zawsze nabywane w „przestrzeni społecznej“, która jest powiązana z pewnymi narodowo
nacechowanymi kontekstami. Te specyficzne konteksty
wywierają wpływ na pewne treści, formy i zróżnicowane,
Transnarodowa perspektywa koncentruje się więc wokół
praktyczne wytyczne dla seminariów, kursów lub też imprez
konkretnych, praktycznych procesów, które powstają
szkoleniowych. W niewielu przypadkach są one tematyzowa-
przykładowo w przedsiębiorstwach w drodze ich
ne, ale stanowią nieodzowną przesłankę dla udanej komuni-
przekształcenia w transnarodowe koncerny. Realizują
kacji i interakcji oraz w konsekwencji dla wspólnych działań.
25
Szczególnym wyzwaniem dla transnarodowej ewolucji i
Chcemy uniknąć takiego sposobu postępowania z
polepszenia poziomu kształcenia ERZ jest stworzenie pomo-
pojęciem kompetencji, który prowadziłby do rozszerza-
stu pomiędzy kompetencjami nabytymi w danym kontekście
nia listy zdefiniowanych kompetencji bez końca – wraz
zakładowym i narodowym, a kompetencjami o charakterze
ze wzrostem wymagań. Motto „Przyswój więc sobie
ponadzakładowym – i tym samym transnarodowym (por.
kompetencje interkulturowe“ transportowałoby funkcjo-
także Buchholz 2004: str.5).
nalny obraz kształcenia, który prowadziłby do postrzega-
W systematycznie tworzonym procesie nauczania bazuje się
na osobistych doświadczeniach członków rad zakładowych,
które zdobyli oni w kontekście swojej działalności na polu
polityki zakładowej i polityki przedsiębiorstwa. Sięga się
nia kompetencji, jako „instrumentów”. W aspekcie oferty
szkoleniowej oznaczałoby to, iż w celu rozwiązania problemów współpracy transnarodowej wystarczy jedynie
wybrać odpowiedni kurs („niezbędnik z narzędziami“).
także do kompetencji, które nabyli oni głównie podczas
Takie spłaszczone postrzeganie „kompetencji“ pomija
krajowych szkoleń. Te doświadczenia i kompetencje są
zupełnie rolę działającego podmiotu, jakim jest indywi-
następnie metodycznie rozwijane w ramach zorientowanych
duum ze swoją unikalną, biograficzną historią rozwoju
na działanie procesów kształceniowych z uwzględnieniem
i motywami działania. Z drugiej zaś strony pomija ono
przy tym transnarodowych kontekstów i odpowiednio posze-
również fakt, iż ludzie działają w ramach społecznych
rzonych „przestrzeni społecznych“.
interakcji, które zachodzą w stawiających pewne wy-
„Transnarodowych kompetencji“ nie należy traktować,
jako dodatkowych lub skumulowanych form kompetencji.
Ujawniają się one w procesach, w których określona wiedza
i różnorodne zdolności odpowiednio i celowo rozwijane są w
świadomie stworzonych transnarodowych przestrzeniach. W
ramach społecznej interakcji te „transnarodowe kompetencje“ mogą przejawiać się w formie kompetentnego działania
na transkulturowej płaszczyźnie.6
Takie zdefiniowanie „transnarodowych kompetencji“
wska zuje na pojęcie kompetencji zorientowane na
działanie. W ten sposób to pojęcie kompetencji, które
zostało bezre-fleksyjnie przejęte przez aktualną debatę
andragogiczną, ulega konkretyzacji poprzez swoje
powiązanie z praktyką stosowania.
magania kontekstach. W praktyce oznacza to, że indywidualne podmioty w ramach procesów społecznych w
określonej sytuacji podejmują inicjatywę, działają lub
reagują na nią. Dla związkowej pracy szkoleniowej istotne jest dlatego określenie własnego pojęcia kompetencji,
uwzględniającego rolę podmiotu oraz opartego na konkretnych, praktycznych kontekstach społecznych.
Ukierunkowanie na kompetencje w aspekcie transnarodowym wymaga dokonania analizy interaktywnych,
transnarodowych powiązań oraz odpowiedniego poszerzenia możliwości działania podmiotów zakładowych i
politycznych w kontekście aktualnych i przewidywanych
wymogów oraz projektów.
Takie postrzeganie kompetencji przekłada się na ścisłe
powiązanie politycznych, fachowych, metodycznych,
6 Oznacza to, iż pomiędzy „transnarodowymi“ i „interkulturowymi“ komptetencjami nie ma kategorialnej różnicy z punktu widzenia stosowania. Por.
także: Tom Kehrbaum, Karsten Meier u.a., 2010, Aspekte „interkultureller
Kompetenz“ - Methoden internationaler Bildungsarbeit im Praxistest, wyd. IG
Metall Vorstand, Funktionsbereich Gewerkschaftliche Bildungsarbeit
społecznych, refleksyjnych i estetycznych kompetencji i
traktuje je, jako całość. Metodyczno-dydaktyczny rozwój
oferty szkoleniowej dla europejskich rad zakładowych, a
26
tym samym dla praktycznego z punktu widzenia szkoleń
W ramach poszczególnych „poziomów kompetencji“
rozwoju transnarodowych kompetencji, orientujemy
duże znaczenie ma zawsze określona wiedza i pewne
wokół tego całościowo ujętego i ukierunkowanego na
umiejętności. Ich wykorzystanie w kompetentny sposób
działanie pojęcia kompetencji.
ma przełożenie na ukierunkowane i skuteczne działania.
Z jakimi podmiotami i w jakich sytuacjach i kontekstach
W praktyce nie da oddzielić się od siebie poszczegól-
praktycznych mamy do czynienia oraz jakie kompetencje
nych „poziomów kompetencji“. W interaktywnym procesie
są przy tym poszukiwane?
działania różnorodne kompetencje są ze sobą wzajemnie
Poniższa grafika obrazuje poszczególne poziomy kompetencji dla lepszego rozróżnienia. Te „poziomy” odnoszą
się do istotnych dla rad zakładowych i przedstawicielstw
interesów kontekstów praktycznych.
powiązane. W zależności od wspólnego celu działania i
składu osobowego współdziałającej grupy oraz sytuacji
jedne kompetencje wykorzystywane są w większym stopniu, a inne w mniejszym.
Kompetencje
p
j transnarodowe
Kompetencje w zakresie działania
Działające podmioty wykorzystują kwalifikacje i umiejętności w
sposób ukierunkowany i skuteczny.
Kompetencje społeczne
Działające podmioty decydują w sposób odpowiedzialny i posiadają zdolności negocjacyjne.
Są one w stanie rozwiązywać konflikty, wykazują empatię i czują się komfortowo.
Działające podmioty posiadają umiejętności w zakresie organizacji pracy, planowania pracy i pracy
nad projektami. Posiadają i wykorzystują one różne możliwości wymiany informacji.
Kompetencje fachowe
Działające podmioty znają istotne prawne i ustawowe regulacje oraz mają doświadczenie w ich wykorzystywaniu. Potrafią obchodzić się z tekstami prawnymi i procesami.
Działające podmioty zdają sobie sprawę ze swojej funkcji, jako przedstawicieli interesów pracowniczych i
działają na rzecz tych interesów.
27
Kiedy rozpatrujemy te kompetencje w transnarodowym
powiązanych z interesami zatrudnionych. Inicjatywy polity-
kontekście, to każdy z opisanych poziomów kompe-
czne podejmowane są zarówno na szczeblu zakładowym,
tencji otrzymuje specyficzne transnarodowe zabarwie-
jak i na poziomie całego przedsiębiorstwa i koncernu
nie. Przedstawicielstwa interesów muszą zdawać sobie
(współstanowienie, międzynarodowe porozumienia ra-
sprawę z tych dodatkowych aspektów i uwzględniać je
mowe) oraz krajowym (ustawy z zakresu prawa pracy),
stale w swojej pracy. Oznacza to, iż procesy planowania,
międzynarodowym (umowy), ponadnarodowym (dyrek-
procesy decyzyjne oraz działanie podmiotów nie mogą
tywy unijne) i transnarodowym (współpraca organizacji
ograniczać się jedynie do krajowych aspektów sytu-
pozarządowych).
acji danego zakładu i kontekstu krajowego. Muszą one
uwzględniać pełne spektrum zjawisk w ramach procesów
krajowych, jak i transnarodowych procesów interakcyjnych. W procesie szkoleniowym należy te kwestie omówić
zarówno od strony merytorycznej, jak i metodycznej.
U podstaw kompetencji politycznych w kontekście europejskim leżą zróżnicowane polityczne motywy poszczególnych
przedstawicielstw interesów. Pewną rolę mogą przy tym
odgrywać zróżnicowane doświadczenia historyczne z systemami politycznymi, jak i polityczno-ideologiczne poglądy
oraz struktury demokratycznej partycypacji i możliwości
współstanowienia dla zakładowych i związkowych przed-
Transnarodowe aspekty różnych poziomów kompetencji
Nasze polityczne kompetencje rozumiemy w pierwszym
rzędzie, jako przeświadczenie działaczy, iż działają oni,
wyposażeni w swoją wiedzę i umiejętności, w środowisku
o silnym zabarwieniu antagonistycznym, nacechowanym sprzecznymi interesami. W odniesieniu do funkcji
stawicielstw interesów. Często próbuje się przenosić krajowe relacje na sytuację panującą w innych krajach, tak aby
móc lepiej ocenić wypowiedzi i działania „innych“. I tak na
przykład „politycznie ukierunkowane” związki zawodowe
są przyrównywane przez niemieckie związki zawodowe,
funkcjonujące w systemie branżowym, do systemu partyjnego we własnym kraju i odpowiednio szufladkowane.
Pomaga to wprawdzie w orientacji, ale nie powinno służyć
do dogmatycznej oceny zachowań „innych”.
kształtującej i zadań podmiotów pracowniczych w tym za-
Możliwe merytoryczne aspekty procesu kształcenia:
kresie oznacza to, że polityka nie sprowadza się według
• Teorie polityczne, systemy i historia
nas jedynie do administrowania potrzebami w ramach
istniejącego porządku. Jej istotą jest interwencja, która
• Polityczne układy i strategie w ujęciu globalnym i europejskim
ma na celu zmianę istniejących dla działania warunków ramowych. (Bröckling/ Feustel, 2010: str. 15)
• Polityka związków zawodowych w praktyce
Oparte na interesach działanie, a nie reagowanie, ozna-
• Rola i funkcjonowanie “rady zakładowej“ i „mężów
cza również, iż europejskie rady zakładowe przejawiają
inicjatywę w zakresie aktualnych i przyszłych problemów
zaufania“
• Partycypacja i możliwości współstanowienia
28
• Struktury przedstawicielstw interesów
• Zachowanie wobec parterów społecznych i konfliktów
Kompetencje metodyczne to adekwatne do sytuacji wy-
• Międzynarodowy ruch robotniczy i międzynarodowa
korzystanie i stosowanie umiejętności, metod i organizacji pracy oraz pracy nad projektami. Zróżnicowane style
solidarność
pracy i metody organizacji pracy nie stanowią zasadniczo problemu. W ramach wspólnych projektów należy
Kompetencje fachowe
Pod pojęciem kompetencji fachowych rozumiemy zasadniczo wiedzę i sprawne radzenie sobie z kwestiami
dotyczącymi prawa pracy, ekonomiki przedsiębiorstwa,
ekonomii, bezpieczeństwa i higieny pracy, kształcenia
jednakże uwzględnić różne sposoby postępowania, które
często ściśle powiązane są z aspektami politycznych i
fachowych kompetencji. Dlatego też w przedsięwzięciach
o charakterze transnarodowym komunikacja i wymiana
informacji odgrywają decydującą rolę.
zawodowego oraz warunków pracy.
W przypadku kompetencji fachowych należy zwrócić
• Czasy pracy i rytm pracy
uwagę na istnienie zróżnicowanych podstaw prawnych
• Organizacja pracy i metodyka pracy
w poszczególnych krajach, które determinują możliwości
działania przedstawicielstw interesu, poszerzając lub
zawężając je. Działające na płaszczyźnie transnarodowej
• Ukierunkowane na realizację celów metody postępowania
podmioty muszą zdawać sobie sprawę z tych odmien-
• Formy komunikacji i ich wykorzystanie
nych stanów prawnych i w najlepszym wypadku dobrze
• Znajomość języków obcych
je znać. Dyskusje prowadzone są zawsze pośrednio
w odniesieniu do planowanych na przyszłość działań.
Dobra znajomość ww. różnic odgrywa ważną rolę, jeżeli
• Porównywanie informacji
• Zdolność do prowadzenia dyskusji
przykładowo chodzi o omówienie lub opracowanie wspólnej strategii działania.
Kompetencje społeczne
Podobnie, jak w przypadku kompetencji politycznych,
• Systemy prawne
także społeczne kompetencje znacznie różnią się od sie-
• Rola podstaw prawnych i ustaw
bie, ale i mają zarazem wiele cech wspólnych. W odnie-
• Istnienie i funkcjonowanie układów zbiorowych pracy
sieniu do płaszczyzny transnarodowej można je określić,
jako kompetencje interkulturowe. W tym obszarze zna-
• Prawo i ustawy
jdziemy także najważniejsze aspekty, które decydują o
• Praktyka stanowienia prawa
29
udanym, interaktywnym przebiegu procesów.
Ważną przesłanką osobistą jest empatyczna, otwarta,
Ważnymi aspektami tworzenia teorii pedagogicznych
możliwie pozbawiona uprzedzeń postawa w stosunku do
oraz metodyki i dydaktyki transnarodowych imprez szko-
innych osób i ich odmienności. Te aspekty tworzą ważną
leniowych są refleksja, emancypacja, samostanowienie,
podstawę kompetencji społecznych, które uwidaczniają
współstanowienie, kompetencje, zdolność do działania,
się szczególnie mocno w kontekstach transnarodowych.
solidarność, transfer i zrównoważony rozwój. W trans-
Zdarza się, iż te postawy lub „cechy charakteru“ nie
narodowych projektach mających na celu opracowanie
zostały w pełni nabyte w czasie dotychczasowego prze-
oferty szkoleniowej warto najpierw przedyskutować te
biegu życia. Na to mogą nakładać się również pewne
aspekty, a następnie wypracować wspólne i odrębne
nawyki i przyzwyczajenia bazujące na nieprzyjemnych
stanowiska.
doświadczeniach, które nie zostały w sposób produktywny wykorzystane. W konsekwencji może to doprowadzić
do zaburzenia otwartych, zrównoważonych interakcji.
• Postawy wobec poczucia niepewności
Dlatego też bardzo ważne jest, aby w ramach procesów
• Zachowanie wobec obcych
kształcenia odnieść się pozytywnie do tych nawyków i
• Autorefleksja
poddać je refleksji.
W tym celu należy stworzyć warunki do zdobycia pozytywnych doświadczeń. Trzeba przy tym uwzględnić
• Postrzeganie siebie i innych osób
• Style komunikacji i zachowań w czasie konfliktów
stosowną estetykę, zależną od rodzaju posiadanego
• Emancypacja i znaczenie prawa do samostanowienia
zmysłu postrzegania. Pedagodzy muszą stworzyć ku
• Zachowanie wobec autorytetów
temu dogodne warunki i opracować treści pod względem
metodyki i dydaktyki, aby zaistniała możliwość przeżycia
• Tolerancja
pozytywnych doświadczeń. Pozytywne doświadczenia
zmysłowe aktywują bowiem dodatkowo postrzeganie i wspomagają proces zaangażowanego uczenia.
Systematyczne procesy kształcenia muszą stworzyć
odpowiednią przestrzeń dla ich zaistnienia.
Kompetencje w sferze działania
Jako kompetencje w sferze działania można zdefiniować
umiejętność udanego wykorzystania wszystkich kompetencji i kwalifikacji. Sprowadza się ona do tego, iż osobi-
W transnarodowym kontekście cechy te mają fundamen-
ste decyzje o podjęciu działań, a następnie ich realizacja
talne znaczenie. Tworzą one podstawę dla opartej na
podejmowane są umyślnie i w określonym celu oraz z
zrozumieniu komunikacji, dla budowania zaufania oraz
pełną świadomością skutków, jakie wywrą na innych. Są
umożliwiają międzyludzką interakcję, będącą przejawem
one wynikiem refleksji i analizy doświadczeń i zawsze
wzajemnego zainteresowania. Determinują one humor,
uwzględniają aspekty wspólnego, kształtowanego pro-
pewność siebie, osobiste zadowolenie i last but not least
cesu. W transnarodowym kontekście oznacza to, iż
solidarność – jako wyraz wspólnych interesów.
zachodzące na szczeblu krajowym procesy zawsze rozpatrywane są pod kątem ich znaczenia w skali europej-
30
skiej lub globalnej. Transnarodowych kompetencji nie
kształcenia, na przykład przez okres jednej kaden-
należy rozumieć, jak uprzednio już zostało to wspomnia-
cji. Członkowie europejskich rad zakładowych pragną
ne, jako dodatkowych, skumulowanych kompetencji, lecz
oczywiście w możliwie krótkim czasie, możliwie najle-
jako rozszerzenie refleksji i działań o wymiar transnaro-
piej i w sposób najbardziej kompetentny wykonać za-
dowy. Kompetencje nabyte głównie w kontekście kra-
dania, które otrzymali po objęciu urzędu. Praktyczne
jowym mogą tym samym być wykorzystywane na szcze-
doświadczenia, które przy tym zyskują, są idealnym
blu transnarodowym. Ma to np. wpływ na wyważanie
punktem wyjścia dla średnio- lub długoterminowego
interesów, procesy komunikacyjne i procesy pracy, jak i
procesu kształcenia. Ich pozytywne i negatywne
czas trwania procesów oraz poczucie odpowiedzialności.
doświadczenia praktyczne stanowią punkt odniesienia
dla dalszego procesu nauczania.
Jeżeli w ramach związkowej pracy szkoleniowej ma się
Konsekwencje dla pracy szkoleniowej
możliwość organizowania długofalowych procesów
Kształcenie wymaga czasu! Dlatego też osoby odpowie-
kształcenia, to można w ramach ukierunkowanych prak-
dzialne za pedagogikę nie mogą kurczowo próbować
tycznie procesów nauczania stopniowo uwzględnić i
systematycznie rozwijać wszystkich tych powyżej opisa-
rozwinąć całą paletę politycznych, fachowych, metodycz-
nych kompetencji na jednym szkoleniu. Systematyczny
nych i społecznych aspektów. Treści i formę imprez szko-
rozwój jest bowiem rozciągniętym w czasie procesem
leniowych należy szczegółowo i konkretnie zaplanować.
31
Poszczególne „poziomy” tego procesu kształcenia, w
pierwszych trzech poziomów. Zostały one szczegółowo opi-
ramach którego fazy działania i kształcenia przeplatają
sane w trzecim i czwartym rozdziale niniejszego podręcznika.
się, mogą zostać przedstawione w następujący sposób:
• Poziom 1: Uwrażliwienie na konteksty i kwestie międzyna-
IG Metall, bazując na rezultatach tego projektu, rozwinęła koncepcyjne podstawy swojej oferty w zakresie
podwyższania kwalifikacji. Program szkoleń na rok 2011
rodowe
• Poziom 2: Sprawy międzynarodowe i wymiana doświadczeń
został tu przykładowo przedstawiony.
(relacje pracownicze, ramy prawne, relacje polityczne, tradycje związkowe)
Literatura
• Poziom 3: Opracowywanie (interpersonalne) tematów /
projektów o charakterze międzynarodowym
• Poziom 4: Międzynarodowe (interpersonalne) negocjacje
• Poziom 5: Międzynarodowe (interpersonalne) akcje polityczne
Bröckling, Ulrich/Feustel, Robert (Hg.), Das Politische Denken, Zeitgenössische Positionen, Bielefeld, 2010
Buchholz, Klaus: Hinterm Horizont geht´s weiter …, Die Qualifizierung von Mitgliedern Europäischer Betriebsräte, Eine Handlungshilfe, Hrsg. IG Metall, Vorstand,
Betriebs- und Mitbestimmungspolitik, Frankfurt a. M., 2004
Elias, Norbert: Was ist Soziologie?, Juventa Verlag, Weinheim/München, 5. Auflage,
1986
W ramach międzynarodowego seminarium w Sprockhövel w
Kehrbaum, Tom/Meier, Karsten u. a.: Aspekte „interkultureller Kompetenz“ – Methoden internationaler Bildungsarbeit im Praxistest, Hrsg. IG Metall Vorstand, Funktionsbereich Gewerkschaftliche Bildungsarbeit, Frankfurt a. M., 2010
dniach 16 – 19 maja 2010r. uwzględniono treści i metodykę
Pries, Ludger: Die Transnationalisierung der sozialen Welt, Frankfurt a. M., 2008
ie
Kształcen
Uwrażliwianie
Wymiana
międzynarodowa
Wielonarodowe seminaria
robocze
Wspólne
tematy/projekty
Tematy związane
z ERZ
Międzynarodowe
negocjacje
Międzynarodowe
akcje
solidarnościowe
Światowa rada
zakładowa
32
Kategoria
Tytuł
Ilość
Podstawy
Współtworzenie globalizacji
3
Europa step by step dla młodzieży
1 cykl
Europa step by step dla dorosłych
1 cykl
Interkulturowe kompetencje dla rad zakładowych
1
Interkulturowe kompetencje dla multiplikatorów
1
Interkulturowe kompetencje dla referentów
1
ERZ-kurs podstawowy
1
Konferencja dla członków ERZ
3
Partycypacja w Europie
Regiony Zachód-Południe-Wschód
Kompetencje językowe rad
zakładowych
Kursy języka angielskiego
6
Wielonarodowe seminaria
Stosownie do zapytań ze strony przedsiębiorstw (ERZ)
W czasie przerwy
33
Rozdział 4
Integracja teorii i praktyki szkoleń ERZ na szczeblu
transnarodowym
Wyzwania i sposób postępowania w ramach projektu TransQUALI-EWC
Martin Roggenkamp
Martin Roggenkamp
Kształcenie europejskich rad zakładowych (ERZ) sta-
transnacjonalizacją kształcenia ERZ z perspektywy euro-
nowi ważną i konieczną podstawę dla zagwaranto-
pejskiej (część 1). Na ich bazie następnie zaprezentowa-
wania skuteczności działałań i współstanowienia w
ne zostaną cele i metody projektu (część 2) oraz naszki-
przedsiębiorstwach wielonarodowych (por. rozdział 1).
cowany będzie jego przebieg (część 3).
Istniejące oferty szkoleniowe dla ERZ mają obecnie – za
wyjątkiem oferty ETUI – przeważnie krajowy charakteresów, odmiennych struktur reprezentacji interesów i
Wyzwania odnośnie kształcenia ERZ z perspektywy europejskiej
odzwierciedlają różne interesy podmiotów związkowych.
„European Works Councils have a key role in antici-
Wymogi pod adresem europejskiej reprezentacji in-
pating and managing the social dimension of change
teresów oraz transnarodowe środowisko (setting), w
in large enterprises Europe wide. They also contribute
którym te imprezy się odbywają, wymagają jednakże
to improving corporate governance – a key factor in
uwzględnienia europejskiego wymiaru kształcenia ERZ.
sustaining competitiveness. For the sake of both, wor-
Stworzenie go stanowi wielkie wyzwanie.
kers and companies, we need to make sure European
ter. Są one wynikiem różnych kultur reprezentacji in-
Związek zawodowy IG Metall wspólnie ze swoimi europejskimi partnerami przyczynił się do transnacjonalizacji kształcenia ERZ w ramach współfinansowanego
works councils can play their full role during the restructuring process and mechanisms for dialogue established at transnational levels.“7
przez UE projektu „Transnarodowy rozwój kształcenia
Te słowa komisarza ds. zatrudnienia, spraw społecznych
europejskich rad zakładowych w celu wzmocnienia repre-
i równości szans Vladmira Špidla z 2008r., wypowie-
zentacji interesów pracowniczych na szczeblu europejs-
dziane w odniesieniu do toczących się negocjacji nad
kim (TransQUALI-EWC)“. W ramach projektu stworzono
nowelizacją dyrektywy o ERZ, podkreślają wysokie ocze-
koncepcję ramową dla europejskiej oferty szkoleniowej,
kiwania Komisji Europejskiej odnośnie pracy ERZ. ERZ
która uwzględnia w sobie zarówno stanowiska różnych,
powinny zająć się tworzeniem ładu społecznego w trans-
europejskich związków zawodowych oraz perspektywę
narodowych strukturach przedsiębiorstw i gwarantować,
naukową i praktyczną. Partnerzy projektu stworzyli
żeby decyzję przedsiębiorstw w należytym stopniu
podwaliny dla dalszego rozwoju międzynarodowego,
uwzględniały wymiar społeczny. Wymaga to od członków
związkowego kształcenia. W celu prezentacji innym
ERZ wysokich kompetencji. Z jednej strony ERZ muszą
podmiotom koncepcji i zdobytych podczas projektu
posiadać wysokie kompetencje fachowe, a w szczegól-
doświadczeń poniżej przedstawiony zostanie sposób
ności wiedzę na temat prawnych warunków ramowych
postępowania i przebieg projektu. W ten sposób będą
w poszczególnych krajach, tak aby móc wywierać wpływ
one mogły być wykorzystane w innych projektach z za-
na decyzje przedsiębiorstw. Te wymogi podyktowane
kresu europeizacji oferty kształceniowej. Aby móc w
pełni zrozumieć sposób postępowania w ramach projektu, należy najpierw przedstawić wyzwania związane z
7 Generalna Dyrekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans
(2008): Commission invites social partners to negotiate about European works
councils. Informacja prasowa z 20.2.2008. http://ec.europa.eu/social/main.
jsp?catId=329&langId=de&newsId=236&furtherNews=yes (15.10.2010).
34
I nt e grac ja teor ii i pr aktyki s zkoleń ERZ n a s zc zeblu tr an s n a r o d o wym
są istnieniem złożonych relacji o charakterze transgra-
Sprostanie tym potrzebom wymaga od europejskich
nicznym, zachodzących w przedsiębiorstwie i poza nim.
rad zakładowych nie tylko wysokiego poziomu wiedzy
Z drugiej zaś strony sprawność funkcjonowania ERZ
(por. rozdział 1), ale i posiadania znacznych kompetencji
uzależniona jest w dużej mierze od wewnętrznej spój-
(por. rozdział 3). Z tego względu wiele analiz podkreśla
ności. Wpływają na nią przede wszystkim następujące
duże znaczenie imprez szkoleniowych i treningów dla
czynniki (por. m.in. European Foundation for the
ERZ w celu poszerzenia ich kompetencji fachowych oraz
Improvement of Living and Working Conditions 2008:
w szczególności ich wewnętrznej spójności i zdolności
5; Müller/ Hoffmann 2001: 68 n.; Jagodzinski/ Kluge/
podejmowania działań w interkulturowym kontekście
Waddington (Hg.) 2008):
(por. Müller/ Hoffmann 2001: 68 n.; Jagodzinski/ Kluge/
• przezwyciężenie wewnętrznych konfliktów interesów
pomiędzy poszczególnymi lokalizacjami wymaga wypracowania europejskiej tożsamości ERZ;
Waddington (Hg.) 2008; Biehler/ Hahn 2007). Europejskie
zrzeszenia partnerów społecznych upatrują w rozbudowie oferty szkoleniowej i treningowej ważny krok w
kierunku poprawy jakości pracy ERZ (por.: ETUC/ UNICE/
• zróżnicowane systemy przedstawicielstw interesów
UEAPME/ CEEP 2005). Znalazło to również wyraz w no-
w macierzystych krajach członków ERZ decydują o
welizacji dyrektywy o ERZ, która zawiera roszczenie
ich sposobie reprezentacji interesów na forum ERZ.
prawne członków ERZ w zakresie szkoleń (por. Dziennik
Wewnętrzna spójność ERZ zależy tym samym w dużym
Urzędowy Unii Europejskiej (wyd.) 2009), co znacznie
stopniu od wzajemnej znajomości odmiennych struk-
przyczyni się do wzrostu popytu na tego typu oferty.
tur reprezentacji interesów w Europie;
Jeżeli chodzi o wymogi odnośnie oferty szkoleniowej,
• zróżnicowane podłoża kulturowe poszczególnych
to szkolenia dzielimy na personalne i merytoryczne
członków ERZ mają wpływ na ich społeczne interak-
(Müller/ Hoffmann 2001: 68 n.). W ramach szkoleń
cje, style rozwiązywania konfliktów, postawy w trak-
merytorycznych przekazywana jest wiedza na temat
cie rozwiązywania problemów. Zdolność skutecznego
zróżnicowanych, krajowych systemów reprezentacji in-
działania ERZ wymaga wzajemnej wiedzy i zrozumienia
teresów, układów zbiorowych pracy, podstaw prawnych
dla odmiennych tradycji kulturowych i wynikających z
pracy ERZ oraz kwestii ekonomicznych związanych z
nich zachowań (por. Lecher et al. 1999);
funkcjonowaniem ERZ. Szczególnie ważne dla zachowa-
• centralnym problemem współpracy w ramach ERZ
nia wewnętrznej spójności ERZ są szkolenia personalne,
są bariery językowe istniejące pomiędzy członkami z
które poświęcone są zdolnościom komunikacyjnym i
różnych krajów;
rozwiązywaniu konfliktów w kontekście interkulturowym.
• rzadkie kontakty i ograniczona ciągłość w zakresie
składu osobowego ERZ utrudniają rozwijanie się
stabilnych procesów komunikacyjnych i dodatkowo
wpływają negatywnie na zdolność do działania całego
gremium.
35
Dużą rolę odgrywają w tym zakresie także kursy nauki
języków obcych, jako że ich znajomość stanowi nieodzowny fundament komunikacji (Harazim 1998; Miller/
Stirling 1998).
W zakresie metodyki zwraca się uwagę na szczególne
pokrywa się z rzeczywistymi potrzebami ERZ (Kotthoff
pedagogiczne aspiracje oferty szkoleniowej dla ERZ.
2006: 144 n.);
Stosowne imprezy szkoleniowe i treningowe nie tylko
przyczyniają się do tworzenia podstaw sprawnego funkcjonowania ERZ, lecz ponadto same stanowią forum dla
opartych na komunikacji procesów interakcji pomiędzy
członkami ERZ w interkulturalnym kontekście. Dzięki
temu przyczyniają się one aktywnie (lub potencjalnie)
• szkolenia oferowane są w większości przypadków na
szczeblu krajowym. Tym samym transgraniczna współpraca pomiędzy poszczególnymi związkami zawodowymi
ma miejsce jedynie w ograniczonym zakresie, a co za tym
idzie brakuje budzących zaufanie standardów jakości na
szczeblu europejskim;
do poprawy wewnętrznej spójności ERZ. Z tego względu
metodyczno-pedagogiczna koncepcja szkoleń i trenin-
• oferta szkoleniowa przygotowywana jest pragmatycznie
gów ma duże znaczenie dla ich powodzenia (Müller/
lub ad hoc. Brakuje często systematycznego podejścia,
Hoffmann 2001: 71).
szczególnie w zakresie metodyki przekazywania wiedzy
odnośnie podstaw interkulturowych interakcji w wielokul-
Oferta szkoleniowa ERZ ma obecnie w większości przypadków charakter krajowy. Najważniejszym organizatorem imprez szkoleniowych są związki zawodowe.
Europejskie organizacje związkowe odgrywają przy tym
znacznie mniejszą rolę, gdyż dysponują mniejszymi zasobami od krajowych organizacji związkowych. Prywatne
ośrodki szkoleniowe również mają tym zakresie w mniejsze znaczenie. Wyniki przeprowadzonej wśród ERZ ankiety pokazały, iż w połowie dekady 56,7% przebadanych
409 europejskich rad zakładowych brało udział w imprezach szkoleniowych organizowanych przez krajowe organizacje związkowe, 16,9% w szkoleniach przeprowadzanych przez prywatnych oferentów, a 12,5% w imprezach
szkoleniowych organizowanych przez europejskie organizacje związkowe (Waddington 2006).
Szereg analiz i sondaży wśród ERZ poświęcony jest
jakości samych szkoleń. Ich rezultaty pozwalają na
wyciągnięcie następujących wniosków (Müller/ Hoffmann
2001; Biehler/ Hahn 2007; Kotthoff 2006):
turowym kontekście. Szczególnie społeczne kwalifikacje
osobiste, które wspierają komunikację na szczeblu europejskim i mają pomóc europejskim radom zakładowym w
wypracowaniu europejskiej tożsamości, wymagają stworzenia europejskiego kontekstu. Nie można ich zamykać
w ramach bardziej lub mniej dopracowanych, krajowych koncepcji. Wprawdzie istnieje kilka dobrze przygotowanych przez krajowe związki zawodowe koncepcji
kształcenia dla europejskich rad zakładowych (por. m.in.
IG Metall Vorstand (Hg.) 2004) i czasem dochodzi do
współpracy transgranicznej między krajowymi związkami
zawodowymi w zakresie szkoleń dla ERZ. Jednakże brakuje systemowej, nadającej się do adaptacji koncepcji,
która mogłaby służyć związkowym organizacjom szkoleniow ym w celach orientacji (Müller/ Hoffmann 2001: 70
n.; Jagodzinski/ Kluge/ Waddington (Hg.) 2008);
• brak systematycznego podejścia w zakresie szkoleń ERZ
przekłada się na brak powiązania z innymi imprezami
szkoleniowymi na szczeblu sektorowym, krajowym i eu-
• oferta szkoleniowa dla ERZ jest ograniczona pod
ropejskim (Müller/ Hoffmann 2001: 70 n.). Z tego również
względem ilościowym i posiada do tego ograniczone
względu nie istnieją oferty szkoleń dla „zaawansowa-
spektrum tematyczne. Ponadto oferta częściowo nie
nych”, które byłyby nieodzownym elementem stabilnego,
36
trwałego i ukierunkowanego na osiąganie celów sytemu
opracowanie powinno bazować na systematycznej
kształcenia członków euro-pejskich rad zakładowych
wymianie pomiędzy nauką i praktyką. Z jednej strony
(Kotthoff 2006: 146).
jakość koncepcji metodycznej musi sprostać wyma-
Ogólnie rzecz biorąc, w dziedzinie kształcenia ERZ brakuje
systemowej, transnarodowej, związkowego koncepcji – swojego rodzaju „pedagogy of transnationality“ (Miller 1999:
356). Jedną z przyczyn jest okoliczność, iż oferta szkoleniowa ma charakter krajowy. Powyższa koncepcja stanowiłaby
pomoc, przy opracowywaniu treści, metod i organizacji oferty szkoleniowej dla ERZ. Określałaby ona budzące zaufanie
standardy jakości, gwarantowała kompatybilność oferty programowej oraz wyznaczała europejskie ramy dla przyswajania kompetencji interkulturowych i dla wspierania procesów
budowania tożsamości ERZ.
ganiom naukowym i podejmować aktualne naukowe
tendencje w zakresie innowacji i zrównoważonego
rozwoju. Stawiane koncepcji wymogi systemowe
wymagają bowiem teoretycznego zgłębienia badanej
materii. Z drugiej zaś strony uwzględnić należy od
samego początku punkt widzenia podmiotów i referentów przygotowujących szkolenia dla europejskich
rad zakładowych, mając na względzie możliwości realizacji koncepcji w praktyce.
• Transnarodowy wymiar stosowalności koncepcji: w
celu zapewnienia możliwości stosowania koncepcji
w różnych krajach przy jej opracowywaniu powin-
Cele i sposób postępowania w ramach projektu
ny partycypować europejskie organizacje związkowe,
Nadrzędnym celem projektu TRANSQuali-EWC było opra-
które oferują szkolenia dla ERZ oraz inne związkowe or-
cowanie, wypróbowanie i rozpowszechnienie założeń dla
ganizacje szkoleniowe z różnych krajów europejskich,
kształcenia ERZ, które nadawałyby się do adaptacji w wielu
aby w ten sposób uwzględnić w koncepcji różne punk-
krajach. Realizacja tych celów bazowała na systematycznej
ty widzenia. Ze względu na zróżnicowane struktury
i zorganizowanej wymianie pomiędzy związkowymi podmi-
i kultury reprezentacji interesów w nowych krajach
otami zajmującymi się kształceniem. Założenia dotyczyły
członkowskich Unii Europejskiej, które stanowią szcze-
określenia celów i wyzwań w zakresie szkolenia ERZ (por.
gólne wyzwanie dla wewnętrznej spójności ERZ, w ra-
rozdział 1) oraz kategorii pedagogicznych (por. rozdział 3)
mach prac nad koncepcją należy uwzględnić również
i metod stojących u podstaw kształcenia (por. rozdziały 5
wschodnioeuropejski punkt widzenia.
i 6). Zamierzeniem projektu było stworzenie wytycznych
• Analiza potrzeb: w trakcie opracowywania założeń dla
dla oferentów imprez szkoleniowych dla ERZ w celu zapew-
szkoleń należy zadbać o to, aby koncepcja odpowiadała
nienia przez to odpowiedniej jakości i kompatybilności
rzeczywistym potrzebom ERZ.
imprez szkoleniowych na szczeblu europejskim i tym
samym polepszenie w całości poziomu jakości stosownych
ofert. W ramach realizacji projektu trzeba było sprostać
następującym wymogom:
• Realizacja w praktyce: w celu zbadania możliwości
realizacji wypracowanych założeń koncepcję należy
poddać próbie wdrożenia w praktyce.
• Transfer teorii i praktyki: aby zapewnić wysoką jakość
Zgodnie z wymogami odnośnie przygotowywanej koncepcji
modelu szkoleń oraz możliwości adaptacyjnych, jego
szkoleń w skład organizacji part-nerskich projektu weszły
37
związkowe organizacje szkoleniowe, instytut naukowy oraz
stadium miał miejsce transfer wiedzy między sferą naukową
europejskie rady zakładowe różnych przedsiębiorstw.
i praktyczną oraz między poszczególnymi organizacjami
W charakterze związkowych organizacji szkoleniowych w
projekcie udział wzięli, oprócz występującego w charak-
związkowymi:
1. Opracowanie wstępnej koncepcji kształcenia dla ERZ
terze wnioskodawcy IG Metall, European Trade Union
na podstawie
Institute (ETUI), Unite the Union (Wlk. Brytania), FZZ
– wstępnej naukowej analizy oraz zbioru metod przygo-
„Metalowcy“ i NSZZ „Solidarność“ (obie z Polski). W ten
towanych przez TU Darmstadt, jak również
sposób uwzględniono zarówno europejską perspektywę,
– transnarodowej wymiany wiedzy między biorącymi
jak i punkt widzenia dwóch krajów zachodnioeuropejskich
udział w projekcie związkowymi organizacjami szkole-
o różnej strukturze i kulturze reprezentacji interesów, a
niowymi;
także nowego kraju członkowskiego. Zadanie związkowych
2. Poddanie założeń kształcenia próbie wdrożenia oraz
organizacji szkoleniowych w ramach projektu polegało na
jej ocena w ramach seminarium dla ERZ z udziałem
wymianie posiadanych informacji i doświadczeń w zakresie
członków ERZ z sześciu przedsiębiorstw
kształcenia oraz pomocy przy opracowywaniu, wypróbowy-
– realizacja – uczestniczące organizacje związkowe
waniu i rozpowszechnianiu koncepcji szkoleń.
– ewaluacja – TU Darmstadt;
Opiekę naukową nad projektem objął Instytut Pedagogiki
3. Przeprowadzenie ankiety wśród europejskich rad
Ogólnej i Pedagogiki Pracy Politechniki w Darmstadt
zakładowych w celu ustalenia ich zapotrzebowania na
(Institut für allgemeine Pädagogik und Berufspädagogik
szkolenia. Ankieta bazuje na opracowanych według
der Technischen Universität Darmstadt). Jego zadaniem
naukowych kryteriów wytycznych, uwzględniających
było przygotowanie materiałów dla opracowania koncepcji
stanowiska organizacji szkoleniowych;
w formie wstępnej analizy naukowej, przeprowadzenie i
4. Dopracowanie koncepcji kształcenia na podstawie
ocena wyników ankiety na temat potrzeb szkoleniowych ERZ
doświadczeń zdobytych w trakcie seminarium oraz
oraz ewaluacja próby wdrożenia koncepcji, jak również pre-
zidentyfikowanych potrzeb w zakresie szkoleń.
zentacja wyników projektu w kręgach naukowych.
W celu poddania koncepcji szkoleń dla ERZ próbie
wdrożenia w praktyce zorganizowano seminarium i zaproszono do uczestnictwa w nim europejskie rady zakładowe
z siedmiu różnych przedsiębiorstw z branży metalowej.
Reprezentowane były następujące przedsiębiorstwa:
Dräger, Flowserve, NCR, Panasonic, Rolls Royce (europejscy
członkowie światowej rady zakładowej) i Visteon.
Proces opracowywania koncepcji został w ramach projektu
podzielony na cztery etapy, przy czym w ramach każdego
38
Opracowanie
koncepcji
TU Darmstadt
Wstępna naukowa analiza;
zbieranie metod
Wstępna koncepcja kształcenia i
program seminarium
Związkowe organizacje
szkoleniowe z
GER, UK, PL, UE
Koncepcje, wiedza
i doświadczenia
Program seminarium
Ewaluacja
Próba wdrożenia
Realizacja
Mocne i słabe strony
Wytyczne, realizacja i ocena
Ankieta wśród ERZ
Wytyczne
Zapotrzebowanie na szkolenia z
perspektywy ERZ
Podłoże teoretyczne
Dopracowanie koncepcji
Transnarodowe wytyczne dla
opracowywania i realizacji ofert
szkoleniowych dla ERZ
39
Doświadczenia praktyczne
Przebieg projektu
Projekt rozpisany był na okres dwunastu miesięcy i
rozpoczął się w lutym 2010r. spotkaniem inauguracyjnym
parterów projektu w Londynie. Na spotkaniu uczestnicy
uzgodnili cele i przebieg projektu, jak również dokonali
podziału obowiązków oraz ustalili terminy realizacji poszczególnych etapów projektu.
Krok 1: Opracowanie wstępnej koncepcji kształcenia
W pierwszej kolejności w ramach wspólnych warsztatów
dla partnerów projektu w dniach 16 – 17 marca 2010 w
ośrodku szkoleniowym IG Metall w Bad Orb (Niemcy) opra-
PPT-tytuł, warsztaty, Bad Orb
cowano wstępną koncepcję kształcenia dla ERZ. Zawierała
ona wspólne ustalenia w zakresie treści, programów,
metod pedagogi-czno-dydaktycznych oraz projekt roboczy
pierwsze zestawienie propozycji treści, programu i metod pedagogiczno-dydaktycznych, jako bazę dla dalszych dyskusji.
międzynarodowego seminarium dla ERZ. Na bazie wstępnej
Zebrano poszczególne tematy, które są interesujące z punktu
analizy TU Darmstadt oraz debaty na temat znaczenia
widzenia kształcenia ERZ. Do grupy tej zaliczono następujące
międzynarodowych szkoleń związkowych zaprezentowano
tematy:
Możliwe treści
Możliwy program
Możliwe metody
• Nowa dyrektywa o ERZ
• Wprowadzenie i rozluźnienie
atmosfery
• Wprowadzenie i rozluźnienie
atmosfery
• Informacje na temat projektu
unijnego
• Prezentacje
• Skutki kryzysu finansowego i
gospodarczego
• Praca w trudnych warunkach
• Kulisy polityczne koncepcji flexicurity
• Możliwe sposoby reakcji ERZ na
szczeblu przedsiębiorstwa oraz
na polu polityki krajowej i europejskiej
• Nowa dyrektywa o ERZ
• Czworokąt informacji
• Poznanie nowej dyrektywy o ERZ
• Grupy robocze
• Studium przypadku
• Prezentacja wyników pracy grup
roboczych
• Sprawy dotyczące przedsiębiorstwa – grupy robocze
• Dyskusja na temat różnych rezultatów na plenum
• Praca na szczeblu przedsiębiorstwa i w sferze politycznej
• Aktywizacja
• Itd.
40
• nowa dyrektywa o ERZ i jej wpływ na porozumienia o
ustanowieniu ERZ
problematyki niestabilnego zatrudnienia. Zasadniczo otwartą
kwestią pozostaje, czy silniej uwypuklić sferę działań, czy też
• postulaty EFM w zakresie niepewnego zatrudnienia i
płaszczyznę polityczną. Dla pokazania powiązań pomiędzy
dyskusja, jak te żądania można wesprzeć działaniami
płaszczyzną polityczną i płaszczyzną przedsiębiorstwa ko-
na szczeblu przedsiębiorstwa;
nieczne jest jednak skoncentrowanie się na konkretnym te-
• komunikacja wewnętrzna w ERZ – zwracano uwagę, że
jest to ambitny temat na seminarium dla ERZ;
• prowadzenie negocjacji w przedsiębiorstwie na szcze-
macie.
Kolejnym krokiem było szczegółowe omówienie programu
seminarium dla ERZ. Przede wszystkim zastanawiano się,
w jaki sposób kształt programu imprezy może przyczynić
blu europejskim;
• dobre warunki pracy / bezpieczeństwo i higiena pracy;
• skutki kryzysu finansowego i gospodarczego dla
przedsiębiorstw i możliwości działania ERZ w tym zakresie;
się do lepszego wzajemnego poznania się i stymulacji
zaangażowania ze strony uczestników. Dyskutowano, jak
zorganizować szkolenie i jego przebieg, żeby także poza
zajęciami wesprzeć kontakty społeczne i wymianę pomiędzy
członkami ERZ. Debatowano nad odpowiednim doborem
• zasady ERZ odnośnie restrukturyzacji;
form pracy (plenum, grupy robocze, fora), tak aby współgrały
• analiza studium przypadku:
one ze sobą i w pełni umożliwiły osiągnięcie pozytywnych
– łączenie części przedsiębiorstwa (Flowserve)
rezultatów. Na bazie dyskusji opracowano szczegółowy pro-
– likwidacja lokalizacji (Bosch);
gram seminarium dla ERZ (por. rozdział 5).
• tematyka polityczna, jak np. flexicurity i dyrektywa o
organizacji czasu pracy;
• dane ekonomiczne i ich interpretacja;
• organizacja pracy ERZ (struktury i komunikacja
wewnętrzna);
Pracownicy TU Darmstadt zaprezentowali szereg koncepcji
metodycznych, uwzględniających płaszczyznę społeczną i
merytoryczną, jako materiał wyjściowy dla dyskusji na temat
możliwych do wykorzystania na seminarium metod (por.
rozdział 6). Następnie dokonano wyboru pedagogiczno-dydaktycznych metod. Podkreślić należy, iż szczególnie ważnym
• interkulturowa komunikacja;
kryterium było polepszenie umiejętności uczestników stawia-
• krajowe systemy reprezentacji interesów;
nia czoła konfliktom oraz ich uwrażliwienie na istniejące
różnice kulturowe. Wymaga to ukazania wielu punktów wi-
• oczekiwania odnośnie pracy ERZ.
dzenia. W tym kontekście bardzo przydatnym narzędziem
Seminarium powinno uwzględniać życzenia i zainteresowa-
są dydaktyczne gry z podziałem na role. W wielokultu-
nia uczestników. Podkreślano, iż istotnym wyzwaniem dla
rowym środowisku trudno je przeprowadzić ze względu na
seminarium jest uzmysłowienie jego uczestnikom powiązań
występujące bariery językowe i ich czasochłonność. Pomimo
pomiędzy płaszczyzną przedsiębiorstwa i sferą polityczną.
to gry z podziałem na role, które obrazują różne systemy
Można to dobitnie pokazać, omawiając razem polityczną
reprezentacji interesów, instytucje i zachowania podczas
koncepcję flexicurity oraz podejście w przedsiębiorstwie do
konfliktów, mogą być stosowane w procesie kształcenia ERZ.
41
Dyskutowano, czy dać uczestnikom możliwość samodzielnego kształtowania treści i przebiegu seminarium („open
space“). Za „otwartą przestrzenią“ przemawia fakt aktywizacji grupy i aktywne uczestnictwo w realizacji szkolenia.
Nadanie szkoleniu określonej struktury gwarantuje natomiast osiągnięcie przyjętych celów kształceniowych. Kwestia
ta nie została rozstrzygnięta.
Po wyjaśnieniu kwestii organizacyjnych związanych z przygotowaniem seminarium dla ERZ przedstawiciele związkowych
organizacji szkoleniowych zostali poproszeni o udzielenie
pomocy TU Darmstadt w opracowywaniu kategorii i items8
Grupa przygotowawcza
dla wytycznych do sondażu ERZ. W tym celu na ścianie powieszono karteczki zawierające propozycje kategorii i items.
Zadaniem uczestników było uzupełnienie ich poprzez dopisanie na miejscu nowych propozycji lub przesłanie ich później
pocztą elektroniczną. Do wywieszonych list uczestnicy mogli
dopisywać dodatkowe items lub też oznaczyć istniejące, jako
„niepotrzebne“.
Krok 2: Poddanie koncepcji kształcenia próbie w praktyce
Wstępna koncepcja kształcenia dla ERZ została wypróbowana na przeprowadzonym w dniach 16 – 19 maja w
ośrodku szkoleniowym IG Metall w Sprockhövel (Niemcy)
seminarium dla ERZ. W seminarium wzięło w sumie udział
43 uczestników. Oprócz partnerów projektu, którzy przy-
Czas pomiędzy warsztatami przygotowawczymi oraz semi-
gotowywali seminarium od strony merytorycznej i organi-
narium dla ERZ, które odbyło się w maju 2010, pracowni-
zacyjnej, wzięło w nim udział 23 członków europejskich
cy IG Metall poświęcili sprawom organizacyjnym. Ponadto
rad zakładowych z sześciu wielonarodowych przedsię-
rozpoczęto prace nad stroną internetową projektu, tak
biorstw (patrz powyżej), reprezentujących osiem krajów.
aby mogła ona zostać opublikowana w internecie przed
rozpoczęciem seminarium dla ERZ, a następnie zaprezentowana jego uczestnikom. Na stronie pod adresem www.
bildung-international.de umieszczono opis projektu, program
projektu i poszczególnych imprez, opis partnerów i ich dane
kontaktowe, publikacje związane z projektem oraz zamknięte
forum dla wymiany informacji pomiędzy uczestnikami.
W międzyczasie pracownicy TU Darmstadt przygotowali także
koncepcję ewaluacji seminarium dla ERZ.
Oprócz modułów merytorycznych na plenum, w forach
oraz w grupach roboczych, program seminarium zawierał
elementy stymulujące nawiązanie kontaktów, tworzenie
struktur sieciowych oraz wymianę informacji pomiędzy
członkami ERZ (por. rozdział 5).
Ewaluację seminarium przeprowadzili pracownicy TU
Darmstadt. Do celów ewaluacji wykorzystano pięć instrumentów (por. tamże):
• pisemną ankietę, którą uczestnicy wypełnili pod koniec seminarium;
8 Item jest jednostką badawczą, która odnosi się do jednej z kilku cech danej
kategorii.
42
• krótkie wypowiedzi ustne uczestników podczas rundy
podsumowującej seminarium;
• sporządzany na zakończenie każdego dnia barometr
nastrojów w formie gazetki ściennej;
• obserwacje poczynione przez biorących udział pracowników TU Darmstadt oraz
udanego połączenia ilościowych i jakościowych metod
badań socjologicznych udało się ustalić i sprawdzić zapotrzebowanie na szkolenia w sposób pogłębiony i zarazem reprezentatywny.
W ramach badania online poziom zwrotu ankiet wynosił
34 %. Tym samym w ankiecie wzięło udział 158 członków.
Wyniki badania przedstawione zostały w drugim rozdziale.
• dodatkową pisemną ankietę przeprowadzoną wśród
uczestniczących w seminarium członków ERZ po
sześciu miesiącach od jego zakończenia.
Krok 4: Dopracowanie koncepcji w oparciu o wyniki ewaluacji i wyniki badania wśród ERZ
Na spotkaniu podsumowującym w dniach 9 – 10 września
Krok 3: Ustalenie zapotrzebowania ERZ na szkolenia na
w Poznaniu (Polska) partnerzy projektu dokonali oceny
bazie sondażu
wyników ewaluacji oraz przeprowadzonego wśród ERZ
Równolegle do przygotowywania i organizacji semi-
badania i przedyskutowali ich wpływ na koncepcję
narium dla ERZ pracownicy TU Darmstadt wspólnie z
kształcenia. W ramach kolejnych dwóch warsztatów,
zespołem IG Metall ds. ERZ opracowali wytyczne dla
w których brali udział pracownicy IG Metall oraz TU
sondażu odnośnie potrzeb członków europejskich rad
Darmstadt, pogłębiono koncepcję oraz wprowadzono w
zakładowych w zakresie szkoleń. Następnie przeprowa-
niej pewne zmiany. Dopracowana koncepcja kształcenia
dzono wśród nich stosowną ankietę. Podstawą dla przy-
została następnie opublikowana i rozpowszechniona w
gotowania wytycznych był sporządzony na warsztatach
formie niniejszego podręcznika.
w Bad Orb zbiór kategorii i items oraz wyniki przeprowadzonych z partnerami projektu wywiadów.
W czasie przygotowywania ankiety pracownicy TU
Darmstadt oraz koordynatorzy projektu doszli do wniosku, iż przeprowadzenie pierwotnie planowanych 100
wywiadów telefonicznych pozwoli uzyskać jedynie niską
reprezentatywność wyników, a zarazem ich stosunkowo duża liczba uniemożliwi przeprowadzenie bardziej
szczegółowych rozmów. Koordynatorzy projektu wraz z
TU Darmstadt podjęli dlatego decyzję o rozszerzeniu i
pogłębieniu zestawu pytań ankiety oraz przeprowadzeniu jedynie 13 pogłębionych wywiadów z członkami ERZ,
a następnie na ich bazie badania online (ankiety internetowej) wśród 500 członków ERZ. Dzięki zastosowaniu
Podsumowanie
Przeprowadzony transfer wiedzy pomiędzy sferą nauki
i praktyki oraz pomiędzy związkowymi organizacjami
szkoleniowymi z różnych krajów europejskich i szczebla europejskiego okazał się udanym modelem opracowywania mogącej mieć zastosowanie w wielu krajach
koncepcji kształcenia dla ERZ. Wstępne opracowanie
naukowe oraz zgromadzony przez TU Darmstadt zbiór
metod umożliwiły bardziej systematyczne i szersze opracowanie koncepcji kształcenia. Przyczyniły się one także
do poszerzenia horyzontów, co w takiej formie jedynie w
ograniczonym stopniu jest możliwe w codziennej pracy
związkowych organizacji szkoleniowych. Z drugiej zaś
strony uwzględnienie punktu widzenia związkowych re-
43
ferentów stanowiło gwarancję dla udanej realizacji kon-
dzy, jak również poszanowanie dla odmiennych kultur i
cepcji w praktyce oraz pozwoliło na wykorzystanie ich
tradycji kształcenia gwarantują możliwość stosowania
wieloletnich i bogatych doświadczeń w dziedzinie prze-
opracowanej koncepcji w różnych krajach. To właśnie ich
prowadzania transnarodowych imprez szkoleniowych.
istnienie nadaje kształceniu europejski wymiar.
Uzyskanie naukowego wsparcia dla projektu umożliwiło
ponadto systematyczną ewaluację próby zastosowania
koncepcji w praktyce, jak również zbadanie potrzeb ERZ
w zakresie szkoleń. Ich wyniki zostały uwzględnione w
trakcie opracowywania koncepcji szkolenia.
Szczególnym wyzwaniem dla przeprowadzenia projektu
był jego stosunkowo krótki czas realizacji. Zmuszał on
do bardzo intensywnej współpracy. Ze względu na krótki
okres realizacji projektu współpraca wymagała dodatkowo zintegrowania odmiennych rytmów pracy naukowej
Centralnym punktem całego projektu było umożliwienie
i akademickiej.
na płaszczyźnie transnarodowej wymiany informacji
pomiędzy związkowymi organizacjami szkoleniowymi
z różnych, europejskich krajów i szczebla europejskiego. Produktywna integracja różnorodnych doświadczeń
oraz zgromadzonej przez uczestniczące organizacje wie-
Narada teamu
44
Teksty źródłowe
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej (wyd.) 2009: Dyrektywa 2009/38/WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia
europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu
wspólnotowym (wersja znowelizowana) L 122/28 z 16.5.2009.
Biehler, Herrmann/ Hahn, Elke 2007: Ergebnisse einer EBR-Befragung im
Finanzdienstleitungssektor der Europäischen Union. München. www.imu-institut.de/muenchen/research/research...03.../Befragung (28.8.2009).
ETUC/ UNICE/ UEAPME/ CEEP 2005: Lessons Learned on European Works Councils.
http://www.etuc.org/IMG/pdf/7c-EWCs_lessons_learned_010305-EN.pdf
(16.8.2009).
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions 2008:
European Works Councils in practice: Key research findings. Background Paper.
Dublin. http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/28/en/1/ef0828en.
pdf (1.9.2009).
Generalna Dyrekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Równości Szans
(2008): Commission invites social partners to negotiate about European works
councils. Pressemitteilung vom 20.2.2008. http://ec.europa.eu/social/main.
jsp?catId=329&langId=de&newsId=236&furtherNews=yes (15.10.2010).
Harazim, H. 1998: Qualifizierungsbedarf der Mitglieder von Europäischen Betriebsräten, Ar-beitsrecht im Betrieb 9: 500-505.
IG Metall Vorstand (Hg.) 2004: Hinterm Horizont geht’s weiter … Die Qualifizierung
von Mitgliedern Europäischer Betriebsräte. Eine Handlungshilfe. Frankfurt.
Jagodzinski, Romuald/ Kluge, Norbert/ Waddington, Jeremy (Hg.) 2008:
Memorandum Euro-pean Works Councils. Recommendations for policy-making
based on current experiences. Brussels. http://www.union-ne-twork.org/unieuropaN.nsf/70c3d04c5f60c73cc1256800001e3b89/894975bc686d74bfc12574c
1003768fb/$FILE/ETUI-EWC%20memorandum.pdf (20.8.2009).
Kotthoff, Hermann 2006: Lehrjahre des Europäischen Betriebsrats. Zehn Jahre
transnationale Arbeitnehmervertretung. Berlin.
Lecher, W., Platzer, H.-W., Rüb, S. and Weiner, K.-P. 1999 Europäische Betriebsräte – Perspektiven Ihrer Entwicklung und Vernetzung. Baden-Baden: Nomos.
Miller, D. 1999: Towards a „European“ Works Council, Transfer 5(3): 344-365.
Miller, D. and Stirling, J. 1998: European Works Councils Training: An Opportunity
Missed?, European Journal of Industrial Relations 4(1): 35-56.
Müller, Torsten/ Hoffmann, Aline 2001: EWC Research: A Review of the Literature.
Warwick Papers in Industrial Relations, No. 65. http://www2.warwick.ac.uk/
fac/soc/wbs/research/irru/wpir/wpir65.pdf (26.8.2009).
Waddington, Jeremy 2006: The views of European Works Council representatives.
Data prepared for a conference entitled “Co-determination in a Modern Europe:
Democratic Wor-kers’ Participation or Convergence at Minimal Standards”
organized by the Otto Brenner Sti-ftung, held at Bratislava, Slovakia, May 30 –
June 1, 2006.
45
Rozdział 5
Międzynarodowe warsztaty dla ERZ w ośrodku szkoleniowym
Sprockhövel: program i wskazówki pomocnicze
Rosi Schneider
Międzynarodowe warsztaty dla ERZ w dniach 16 – 19 maja
2010 były centralnym elementem projektu europejskiego
Partnerzy projektu:
poświęconego poprawie jakości kształcenia europejskich
rad zakładowych. Choć biorący udział w projekcie partnerzy oraz pracownicy pedagogiczni posiadali już wcześniej
doświadczenia w zakresie przygotowywania i przeprowadzania tak dużych imprez międzynarodowych, to mimo to
warsztaty były z całą pewnością punktem kulminacyjnym
prac nad projektem. Teoretyczne przemyślenia, pomysły i
przygotowań wiąże się z dodatkowymi nakładami cza-
nowe metody mogły zostać w ramach tej imprezy wdrożone
sowymi, organizacyjnymi i finansowymi, związanymi z
i sprawdzone pod kątem ich przydatności w praktyce.
koniecznością organizacji wyjazdów zagranicznych i za-
Koncepcja warsztatów została uprzednio przygotowana
pewnienia tłumaczenia.
na międzynarodowych spotkaniach przygotowawczych.
Warunki ramowe: na przeprowadzenie warsztatów
Szczególną uwagę przykładano przy tym do tego, aby
celowo przeznaczono trzy dni, aby z jednej strony nie
poszczególne jej elementy mogły zostać wykorzystane na
przedłużać wyjazdów i związanej z nimi nieobecności w
wielonarodowych spotkaniach z tłumaczeniem symultani-
pracy uczestników, a z drugiej zaś stosownie wyważyć
cznym. Początkowo grupa przygotowawcza zastanawiała
relację pomiędzy czasem podróży, a ramami czasowymi
się nad zastosowaniem modelu open space. Odrzucono
seminarium. Świadomą decyzją było także ograniczenie
jjednak takie metody, jak open space, gdyż nie nadają się
liczby biorących udział europejskich rad zakładowych. W
one dla wielojęzycznych grup.
ten sposób możliwe było zapewnienie uczestnictwa jak
Spotkania
przygotowaw-
cze z udziałem przedsta-
W ramach grupy planowania dokonano wyboru gremiów,
wicieli partnerskich związ-
które miały sygnalizować właściwym związkom zawo-
ków
oraz
dowym aktualne potrzeby w zakresie doradztwa i szkoleń.
ścisła współpraca z Euro-
Celem warsztatów było merytoryczne przeszkolenie
pejskim Instytutem Związ-
członków europejskich rad zakładowych oraz równoczesne
ków Zawodowych (ETUI)
umożliwienie im kontynuacji pracy we własnym gremium.
zawodowych
umożliwiły wyjście poza
narodowe spojrzenie oraz
uwzględnienie w koncepcji punktów widzenia biorących udział w projekcie krajów. Przy tym należy zwróRosi Schneider
największej liczbie członków z wybranych ERZ.
cić uwagę, iż taka forma
Poniższe opracowanie przebiegu szkolenia jest mającym
uniwersalnie zastosowanie wzorcem, pokazującym w
jaki sposób można przedstawić określoną tematykę
przy użyciu pomocnych metod. Tabela przedstawia
równocześnie dydaktyczną strukturę (setting) całego
przebiegu międzynarodowego seminarium. Wszelkie
zmiany i udoskonalenia są wyraźnie pożądane.
46
Międzynarodowe warsztaty dla ERZ w ośrodku szkoleniowym Sprockhövel: program i wskazówki pomocnicze
Niedziela, 16 maja 2010
Przed imprezą szkoleniową
Pomocnicze wskazówki
Zaproszenia i informacje odnośnie miejsca szkolenia rozesłać należy w języku ojczystym lub roboczym
wszystkich uczestników. Pozwoli to ograniczyć ilość
nieporozumień i niejasności odnośnie przebiegu i
celów imprezy. Ważne jest przy tym, aby uprzednio
zorientować się, jakimi językami władają uczestnicy.
Umożliwi to planowanie składu grup roboczych i forów.
12.00 – 15.00
Przygotowanie miejsca spotkania
• stworzyć w pomieszczeniu przyjazną i
międzynarodową atmosferę
Miejsce imprezy powinno od samego początku podkreślać
panującą międzynarodową atmosferę. Informacje prezentowane są przy pomocy symboli/piktogramów, tak aby
były zrozumiałe dla wszystkich bez znajomości języków
obcych. Drugą możliwością jest umieszczenie informacji
we wszystkich językach. Zadaniem prowadzących seminarium jest pomaganie uczestnikom w orientacji i minimalizacja niepewności. W międzynarodowym środowisku
jest to dużo bardziej ważne.
• przygotować stół z książkami, broszurami i
materiałami w różnych językach
• umieścić w miejscu imprezy tabliczki informacyjne we wszystkich językach
15.00 – 19.00
Przywitanie uczestników
• Przyjazd i przybycie uczestników
Komitet powitalny wita uczestników i jest do ich dyspozycji w razie ew. pytań odnośnie organizacji i przebiegu seminarium. Najlepiej oddelegować jedną osobę
do spraw przyjazdu gości (opóźnienia samolotów i
pociągów i związane z tym zmiany). Broszury informacyjne na temat ośrodka wyłożone są w pokojach. Dobrze jest przygotować drobne przekąski i napoje, gdyż
cześć uczestników może mieć za sobą męczącą podróż.
• Przyjazne przywitanie uczestników. Organizatorzy i uczestnicy otrzymują tabliczki z nazwiskami oraz dobrze widoczną
informacją o znajomości języków obcych
• Wskazać miejsca spotkań i objaśnić przebieg programu na wieczór i sprawy organizacyjne (pomieszczenie seminaryjne,
kolacja, śniadanie, początek seminarium
w niedzielę wieczór i poniedziałek rano).
• Zrobić zdjęcia dla późniejszej prezentacji
koncernów
19.00 – 20.00
Kolacja
Uroczysta kolacja w stołówce ośrodka szkoleniowego
Krótkie of icjalne przywitanie podczas kolacji oraz
wskazówki na temat przebiegu wieczoru. Na tych
międzynarodowych warsztatach zdecydowaliśmy się
wieczorem nie korzystać z pomocy tłumaczy. Wszystkie informacje były tłumaczone na poszczególne języki
przez zespół organizatorów lub samych uczestników.
47
20.00 – 22.00
Wzajemne poznanie się
20.00 – 20.10
Krótkie powitanie
Przedstawienie zespołu organizatorów imprezy.
20.10 – 21.00
Metody wzajemnego poznania się, które
nie wymagają tłumaczenia lub jedynie w
ograniczonym zakresie:
• powitanie każdego z każdym w ich językach
ojczystych i poprzez podanie dłoni (patrz
strona 70).
Metody wybierane są celowo, aby zainspirować uczestników do wykorzystania ich w pracy, np. na posiedzeniach ERZ. Często członkowie ERZ przyjeżdżają w dniu
poprzedzającym posiedzenie. Łączy się to z ryzykiem,
iż pod nieobecność tłumaczy uczestnicy będą spędzać
czas w swoich grupach narodowych i nie skorzystają z
możliwości nawiązania nieformalnych kontaktów. Podczas prezentacji mapy Europy i gry welcome diversity
można pozyskać ważne informacje, np. jakie związki
zawodowe są w waszym kraju? Czy jesteście wszyscy członkami związku zawodowego? Jakiego? Kto jest
członkiem ERZ, a kto koordynatorem? Kto zna swojego
koordynatora? Itd.
• prezentacja mapy Europy (patrz strona
73) z zaznaczeniem krajów pochodzenia
uczestników
• gra welcome diversity (patrz strona 69)
• układanie puzzli z mapą Europy (patrz
strona 78)
Wspólne układanie puzzli z mapą Europy ma na celu
pokazanie, iż pewne zadania dla grup mogą być
rozwiązywane bez słów lub konieczności posługiwania
się wspólnym językiem.
21.00 – 23.00
Gra kulturowa (patrz strona 76): wszyscy
uczestnicy zostali uprzednio poproszeni
o przywiezienie ze swojego kraju czegoś
typowego i prezentują przywiezione przedmioty.
Przy pomocy tej metody można równocześnie osiągnąć
wiele celów: zaplanowane, wspólne wieczorne spotkanie stanowi punkt orientacyjny. Wszyscy uczestnicy są
obecni i opowiadają o czymś związanym z ich krajem
ojczystym. Większość osób nie ma z tym problemów.
Wiele osób przywozi ze sobą typowe jedzenie, napoje lub muzykę. Przywiezione jedzenie przeznaczone
jest do konsumpcji. A że szczególnie na temat kuchni
łatwo się dyskutuje i wymaga to jedynie podstawowej
znajomości języków obcych, to prawdopodobieństwo
spędzenia wieczoru w przyjemnej atmosferze jest bardzo duże.
48
Poniedziałek, 17 maja 2010
08.30 – 09.30
Przywitanie i sprawy organizacyjne
Wspólne rozpoczęcie dnia:
• Oficjalne powitanie przez kierownika
ośrodka i organizatorów
Po of icjalnym przywitaniu prezentowane są informacje na
temat powstania współf inansowanego przez UE projektu,
partnerów projektu, warunków ramowych i planowanych
rezultatów. Uzmysławia to uczestnikom ich rolę i zadania oraz funkcję warsztatów w ramach projektu (prośba o
wzięcie udziału w ewaluacji i ankiecie odnośnie zapotrzebowania na szkolenia, itd.).
• Prezentacja przebiegu warsztatów
• Lista uczestników i pytania odnośnie
rozliczenia kosztów
09.30 – 11.50
Przedstawienie się uczestników
09.30 – 10.00
Grupy robocze dla przedsiębiorstw
(patrz strona 71)
Prezentacja przedsiębiorstw (lokalizacje,
zatrudnieni, czas powstania ERZ, skład
ERZ, siedziba centralnego kierownictwa,
zdjęcia) w formie gazetki ściennej. Przygotowana wzorcowa gazetka ścienna w
celach zobrazowania zadania.
Umożliwia szybkie rozeznanie odnośnie uczestników i
f irm. Każdy z uczestników jest proszony o krótkie przedstawienie się i ew. zaprezentowanie części rezultatów pracy grupy roboczej. Także organizatorzy, partnerzy projektu
i tłumacze mogą się przedstawić, korzystając z tej metody.
Gazetki ścienne zostają zawieszone i są dostępne podczas całej imprezy.
10.00 – 11.20
Prezentacja wyników pracy w grupach
11.20 – 11.50
Przerwa
11.50 – 12.45
Nowa dyrektywa o ERZ
Część 1
• Zarys procesu powstania i nowelizacji
Prezentacja Brunona Demaitre z ETUI. Prezentacja została
uprzednio przetłumaczona na wszystkie języki. Im więcej
zawierać ona będzie symboli i zdjęć, tym mniej trzeba
będzie tłumaczyć. Przed wygłoszeniem referatu rozdać
wszystkim uczestnikom kopie tłumaczeń w ich językach
ojczystych. Nie zapomnieć również o tłumaczach.
• Prezentacja politycznych sporów na
szczeblu europejskim
12.45 – 14.00
Przerwa obiadowa
49
14.00 – 15.15
Nowa dyrektywa o ERZ
Część 2
• Treści i nowości
Prezentacja Brunona Demaitre. Przed seminarium zebrane zostają porozumienia o ERZ biorących udział w projekcie przedsiębiorstw (o ile jest to możliwe). Także uczestnicy zostają poproszeni o przywiezienie aktualnych wersji
tłumaczeń na swoje języki ojczyste.
W ten sposób można szybko ustalić, czy ERZ pracuje w oparciu o stary art. 6, czy art. 13 i udzielić konkretnych wskazówek w zakresie sposobu dalszego postępowania.
• Jakie konkretne znaczenie ma ona dla
ERZ?
• Wskazówki odnośnie wprowadzania
zmian do istniejących porozumień
• Pytania i odpowiedzi
15.00 – 15.35
Przerwa
15.35 – 17.30
Aktualna polityka i jej wpływ na związki
zawodowe i reprezentantów interesów
pracowniczych
• Skutki strategii lizbońskiej, retrospekcja 2010 i perspektywa 2020
Referat Mélanie Schmitt. Celem tej części seminarium była
prezentacja „zewnętrznego lub naukowego spojrzenia” na
sytuację i warunki funkcjonowania ERZ i związków zawodowych na szczeblu europejskim. Przy tak kompleksowej
tematyce warto poprosić referenta o wcześniejsze przygotowanie krótkiej prezentacji zawierającej tezy, liczby i
dowody oraz możliwe skutki. Ułatwia to tłumaczenie i przeprowadzenie późniejszej dyskusji. Prezentacja musi zostać
przetłumaczona, aby umożliwić ukierunkowaną debatę.
• Flexicurity i niepewne zatrudnienie
• Dyskusja
17.30 – 18.00
Podsumowanie dnia
• Wskazówki odnośnie planowanych na
wtorek grup roboczych i forów. Prośba
do uczestników, żeby się wpisali.
Celem warsztatów ERZ było przeprowadzenie możliwie
dużej ilości zajęć w małych grupach. Wymaga to jednak
przezwyciężenia dużych problemów logistycznych. We
wtorkowe przedpołudnie zdecydowaliśmy się na dwa fora i
wcześniej ustaliliśmy, na jakie języki będą tłumaczone. Jedno forum z dwoma językami (GER/EN, bez tłumaczenia), a
drugie z tłumaczeniem na wszystkie języki. W celu przygotowania popołudniowej fazy grup roboczych poproszono
uczestników o wybranie dwóch z czterech możliwych grup
roboczych i dopisanie preferowanych języków. Następnie
dokonano selekcji, mając na uwadze życzenia uczestników i ich znajomość języków obcych, ilość tłumaczy oraz
pomieszczeń ze sprzętem do tłumaczenia symultanicznego.
• Wskazówki odnośnie spędzenia wieczoru
• Barometr nastrojów z punktami: Jak
podobał Ci się dzisiejszy dzień? Symbole: -, ., /
50
Barometr nastrojów z symbolami jest bardzo pożyteczny,
ponieważ organizatorom trudno jest śledzić dynamikę
seminarium, które w dużej części tłumaczone jest symultanicznie. Uczestnicy bardzo chętnie udzielali krótkich
informacji zwrotnych na temat przebiegu i atmosfery seminarium.
18.00 – 19.00
Przerwa
19.00 – 21.00
Kolacja i wspólne spędzanie wieczoru
• Wieczorne grillowanie
• Wspólny wieczór
51
Wtorek, 18 maja 2010
08.30 – 09.10
Rozpoczęcie zajęć i sprawy
organizacyjne
Wspólne rozpoczęcie dnia:
• Przywitanie nowoprzybyłych
Ćwiczenie z cytrynami w dwóch grupach – jedna grupa z
językiem angielskim, a druga ze wszystkimi. Opis metody
znajduje się w podręczniku.
• Omówienie przebiegu dnia i całego
szkolenia
• Ćwiczenie z cytrynami (patrz strona 82)
09.10 – 11.00
Wspólna realizacja tematów w ERZ
09.30 – 10.40
• Forum 1: Wspólne postulaty EFM:
niepewne zatrudnienie. Referenci: Ralf
Götz, Aline Hoffmann
• Forum 2: Praca w dobrych warunkach,
bezpieczeństwo i higiena pracy. Refe-
Dla uczestników było bardzo ważne, aby mogli wybrać
forum pod kątem swoich zainteresowań lub aktualnej
sytuacji w ich przedsiębiorstwie. Nie chcieli być zmuszeni do uczestnictwa w drugim forum ze względu na brak
możliwości tłumaczenia. Na forach interesowano się
szczególnie udanymi przykładami działań w zakładach
oraz konkretnymi propozycjami. Dużym zainteresowaniem cieszyły się także wyłożone, wielojęzyczne materiały
informacyjne.
renci: Iris Becker, Günter Kasch. Moderacja lub ew. pomoc: Rosi Schneider.
10.40 – 11.00
Przerwa
11.00 – 12.30
Optymalizacja praktyki ERZ
11.00 – 12.30
• Wymiana informacji pomiędzy przedsiębiorstwami w ramach grup roboczych
Celem grup roboczych było umożliwienie przeprowadzenia
w małych grupach rozmów pomiędzy przedsiębiorstwami
na różne tematy oraz wypracowanie pomysłów polepszenia i poszerzenia działalności poszczególnych ERZ na bazie zebranych doświadczeń, przykładów i tez.
• Fuzje części przedsiębiorstw: studium
przypadku
• Komunikacja wewnętrzna: problemy,
przyczyny, propozycje rozwiązań
• Restrukturyzacja przedsiębiorstw na
szczeblu europejskim – 10 zasad EFM.
• Interkulturowe aspekty pracy ERZ
12.30 – 13.30
Przerwa obiadowa
13.30 – 14.45
Optymalizacja praktyki ERZ
Kontynuacja prac w grupach roboczych
52
15.00 – 17.30
Interkulturowe style komunikacji i
rozwiązywania konf liktów
• Krótkie przedstawienie referentek i
AFS
Trening z AFS Interkulturelle Begegnungen e. V.
• Omówienie przebiegu popołudniowych zajęć
• Wprowadzające ćwiczenie ze
zwierzętami (patrz strona 90)
• Przeprowadzenie testu intercultural
conf lict style inventory
• Wykład Prezentacja PPT
• Ustawienie uczestników w sali w
oparciu o wyniki testu
Celem tej jednostki zajęciowej jest uwrażliwienie uczestników na postrzeganie siebie i innych w kontekście transnarodowym. Ma to skłonić ich do ref leksji na bazie przedstawionych teorii różnic interkulturowych (patrz także
Kehrbaum/Meier i inni, 2010)
Metody interaktywne mają na celi rozruszanie uczestników. Po środku sali tworzony jest „żywy“ diagram. Łączy
się ten sposób metody poznawcze z postrzeganiem za
pomocą zmysłów i ciała.
• Grupy robocze na temat zalet
poszczególnych stylów zachowań
podczas konf liktów
• Dyskusja
17.30 – 17.45
Podsumowanie dnia
Barometr nastrojów przy pomocy
strzałek: Jak podobały Ci się treści,
metody, rozplanowanie przebiegu
zajęć, atmosfera? (↑ → ↓)
17.45 – 18.30
Przerwa
18.30 – 22.30
Wspólny wieczór kulturalny
• Wyjazd autobusem ze Sprockhövel
do Wuppertalu
• Zwiedzanie muzeum wczesnej
industrializacji lub przejażdżka
podwieszaną kolejką szynową
• Kolacja w piwnicy domu Engelsa
(w budynku muzeum)
• Powrót autobusem do ośrodka
szkoleniowego
Analogicznie do przeprowadzonych pierwszego wieczoru
gier kulturowych, celem wieczornego programu było zapoznanie uczestników z kulturą goszczącego ich regionu.
Możliwość dokonania wyboru pomiędzy dwoma propozycjami była przez uczestników pozytywnie przyjęta.
53
Środa, 19 maja 2010
08.30 – 09.10
Rozpoczęcie zajęć i sprawy organizacyjne
Wspólne rozpoczęcie dnia
Mały kurs nauki języków obcych służy zmotywowaniu
uczestników do prowadzenia w przerwach pomiędzy
zajęciami rozmów (small talk) z ludźmi, których języka ojczystego nie znają. Najpierw odczytywany jest krótki tekst
z tłumaczeniem (Cześć! Jak się miewasz...), który uczestnicy sobie zapisują. Następnie tworzone są pary uczestników mówiących dwoma różnymi językami (należy to
przygotować wcześniej). Każda z osób uczy się tekstu w
obcym języku. 2 – 3 pary prezentują przed grupą wyuczone
teksty w formie dialogu.
• Omówienie przebiegu dnia
• Dokumentacja – pokaz zrobionych
w trakcie szkolenia zdjęć z pomocą
projektora
• Informacje na temat odjazdów
• Mały kurs językowy na początek dnia
(patrz strona 77)
09.10 – 11.05
Praca ERZ w przedsiębiorstwie
09:10 – 10:40
Tworzenie konkretnych planów pracy dla
ERZ w grupach roboczych dla poszczególnych przedsiębiorstw. Tematy:
• Plan pracy: którymi z tematów seminarium chcemy się zająć?
W tej części seminarium chodzi o uwzględnienie konkretnych potrzeb ERZ. Wcześniej ustala się, która z grup
potrzebować będzie moderatora lub pomocy obecnych
referentów lub organizatorów. Pomieszczenia i tłumaczy
dobiera się tak, aby umożliwić efektywną pracę.
• Posiedzenie prezydium
• Plan szkoleń
• Sprawdzenie własnego porozumienia o ERZ
pod kątem przepisów nowej dyrektywy
10.40 – 11.05
Przerwa
11.05 – 12.00
Ewaluacja imprezy
• Objaśnienie ankiety ewaluacyjnej i
wypełnianie jej przez uczestników
• Możliwość dodatkowej informacji zwrotnej:
„chciałbym jeszcze dodać…“
12.00 – 12.30
Zakończenie warsztatów
12.00 – 12.30
• Prezentacja witryny internetowej
• Podziękowania
• Of icjalne zakończenie i pożegnanie
12.30 – 13.30
Obiad
Literatura
13.30
Wyjazd / Transfer na lotnisko i na dworzec
Tom Kehrbaum, Karsten Meier i inni, 2010, Aspekte „interkultureller Kompetenz“ –
Methoden internationaler Bildungsarbeit im Praxistest, Hrsg. IG Metall Vorstand,
Funktionsbereich Gewerkschaftliche Bildungsarbeit
54
E w alu ac ja war s ztatów ERZ w r amac h pr ojektu T r an s - Qua l i -EWC
Rozdział 6
Ewaluacja warsztatów ERZ w ramach
projektu Trans-Quali-EWC
Undine Memmler, Holger Rößer
Undine Memmler
Holger Rößer
Wstęp
Założenia ewaluacji i metodyki
Ewaluacji projektu dokonano w celu przeprowadzenia syste-
Ewaluacja warsztatów miała służyć sprawdzeniu, czy za-
mowej analizy doświadczeń zebranych w czasie realizacji
stosowane metody, wybrane wielkości grup i ich skład
projektu z członkami europejskich rad zakładowych (ERZ)
oraz przebieg imprezy i tematyka nadają się do wyko-
oraz wykorzystania ich do ulepszenia koncepcji warsztatów.
rzystania w szkoleniach dla członków ERZ, a także czy
Ewaluacja opracowana i przeprowadzona została przez TU
wymagają one ewentualnych ulepszeń. Należało przy tym
Darmstadt w ścisłej współpracy z innymi partnerami projek-
zbadać, jak uczestnicy postrzegają poszczególne fazy
tu. W pierwszej kolejności opisany zostanie przebieg ewa-
warsztatów, jak intensywnie angażują się w ich przebieg
luacji oraz zastosowane metody. Następnie przedstawione
oraz jak oceniają ich poszczególne elementy. Następnie na
zostaną wyniki przeprowadzonej wśród uczestników ankie-
bazie tych informacji trzeba było ustalić, na ile oferowane
ty. W celu prezentacji szczegółowych wyników warsztaty
treści, przebieg, setting i metody odpowiadają specyficz-
podzielono na trzy fazy. Pierwsza z nich to przybycie uczest-
nym potrzebom i oczekiwaniom politycznych podmiotów
ników, powitanie oraz wzajemne poznanie się; druga – refe-
na transnarodowej płaszczyźnie. Celem oferty szkolenio-
raty merytoryczne, poświęcone między innymi nowej dyrek-
wej dla ERZ jest, oprócz transferu wiedzy i kompeten-
tywie o ERZ. Trzecia faza obejmuje wymianę informacji, np.
cji, również wspieranie wymiany i kontaktów pomiędzy
wymianę doświadczeń w zakresie konkretnego tematu pod-
członkami ERZ. Dlatego też dla potrzeb oceny ważne było
czas prac w grupach roboczych. W ramach podsumowania
ustalenie, czy uczestnicy mogli wykorzystać warsztaty do
z przeprowadzonej ewaluacji wyciągnięte zostaną wnioski
nawiązania kontaktów i wymiany doświadczeń z innymi
i opracowane wytyczne dla dalszego rozwoju koncepcji
członkami ERZ oraz czy przyczyniły się one do stworzenia
kształcenia.
stabilnych struktur kontaktów między członkami ERZ.
Ewaluacja korzystała z czterech instrumentów. Głównym
źródłem informacji była pisemna ankieta wypełniana przez
uczestników na zakończenie seminarium. Formularz ankiety zawierał pytania odnośnie motywacji uczestników do
wzięcia udziału w imprezie. Uczestnicy mieli za zadanie
wybrać po dwa punkty programu, które im się najbardziej
i najmniej podobały („highlights“ / “lowlights“). Ponadto
zapytano ich, na ile poruszana tematyka jest przydatna w codziennej pracy ERZ, o jakie treści należałoby ją
uzupełnić i w jakim stopniu seminarium przyczyniło się
do nawiązania i polepszenia kontaktów pomiędzy uczestnikami. Pisemna ankieta uzupełniona została przez ustną
rundę podsumowującą, przeprowadzoną na koniec imprezy oraz codzienne oceny seminarium w formie plansz.
55
W celu uzyskania pełniejszych wyników pracownicy TU na
Unii Europejskiej na pracę ERZ, który koncentrował się ra-
bieżąco śledzili przebieg seminarium. Zespół obserwacyj-
czej na abstrakcyjnych, politycznych aspektach i nie potrafił
ny składał się z czterech osób. Każda z części warsztatów
unaocznić bezpośredniego przełożenia na codzienną pracę
odbywająca się na plenum obserwowana była zawsze
ERZ. Co ciekawe, zajęcia poświęcone „interkulturowym sty-
przez dwie osoby. W czasie pracy w grupach do każdej z
lom komunikacji i rozwiązywania konfliktów“ otrzymały
grup przydzielano po jednym obserwatorze. Obserwacja
po sześć nominacji zarówno w kategorii „highlights“, jak
przeprowadzana była w oparciu o uprzednio ustalone
i „lowlights“. Powyższy temat ma bezpośrednie znaczenie
kryteria, tak aby móc zagwarantować porównywalność
dla codziennej pracy ERZ. Świadczy o tym także akceptacja
spostrzeżeń poczynionych przez różne osoby. W czasie ba-
jego podjęcia w ramach seminarium, wyrażona w odpowie-
dania oceniano głównie uwagę, zainteresowanie oraz ak-
dziach na pytania 9a i b. Nominacje w kategorii „lowlights“
tywny udział uczestników. Ponadto obserwowano również
podyktowane są raczej sposobem, w jaki temat został za-
kontakty pomiędzy uczestnikami w czasie i poza zajęciami.
prezentowany na warsztatach. Brakowało bezpośredniego
powiązania z pracą ERZ.
Wyniki sondaży
Również w odpowiedziach na pytanie dotyczące propozycji
Jeżeli chodzi o kwestie merytoryczne, to członkowie ERZ
wprowadzenia zmian w zakresie tematyki przebijało zapo-
preferują tematykę posiadającą konkretne powiązanie z
trzebowanie na konkretne odniesienia do działalności ERZ
pracą ERZ i dającą się bezpośrednio wykorzystać w pracy
oraz na wymianę doświadczeń pomiędzy przedsiębiorstwami.
ERZ. Wynika to z jednej strony z udzielonych odpowiedzi na
Wymieniano również lepsze poznanie ustawowych pod-
pytania odnośnie motywacji do uczestnictwa w seminarium
staw działalności ERZ, wymianę doświadczeń pomiędzy
dla ERZ. Większość badanych udzieliła odpowiedzi, iż jest
przedsiębiorstwami oraz konkretne przykłady praktyczne.
nią chęć uzyskania informacji na temat nowelizacji dyrekty-
Pojawiały się także bardziej abstrakcyjne tematy, jak np. re-
wy o ERZ, która ma fundamentalne znaczenie dla pracy ERZ.
lacje pomiędzy związkami zawodowymi i ERZ oraz przyszłość
Na drugim miejscu uplasowały się „impulsy, pomysły oraz
polityki zatrudnienia i polityki społecznej Unii Europejskiej.
informacje użyteczne dla działalności własnego ERZ“.
W opinii respondentów bezpośrednie nawiązanie do pracy
Ponadto istotnym powodem z punktu widzenia uczestników
ERZ ma charakter priorytetowy, ale może ono uwzględniać
warsztatów była możliwość wymiany i nawiązania na semi-
również inne, polityczne aspekty.
narium kontaktów z innymi ERZ. W odniesieniu do motywacji
Układ seminarium został w sumie oceniony pozytywnie (por.
podkreślano chęć wymiany doświadczeń i networking.
pytanie 6 i 7). Aprobata dotyczyła w szczególności możliwości
Pragmatyczne ukierunkowanie w zakresie zapotrzebowania
wymiany doświadczeń pomiędzy przedsiębiorstwami oraz
na szkolenia dla ERZ wyraża się także w wybranych przez
wielonarodowego składu osobowego i uczestnictwa przed-
uczestników „highlights“ i „lowlights“. Referat poświęcony
stawicieli wielu przedsiębiorstw. Wyraziło się to w nad wyraz
nowej dyrektywie o ERZ zajął pierwsze miejsce na liście
wysokiej ilości pozytywnych odpowiedzi na pytania 9c i d.
„highlights“, zostawiając daleko w tyle inne tematy. Listę
Istniejące bariery językowe udało się przezwyciężyć (por.
„lowlights“ otwierał natomiast wykład o wpływie polityki
pytanie 9e)
56
Ewaluacja seminarium dla ERZ, Sprockhövel 16 – 19.05.2010
Wyniki ankiety
Motywacja odnośnie uczestnictwa w warsztatach
Dyrektywa o ERZ (WE 2009/38)
Impulsy, pomysły oraz informacje pożyteczne dla
pracy w swoim ERZ
Zaproszenie
Ogólne zainteresowanie
Wymiana doświadczeń
Networking (w wymiarze wewnętrznym i
zewnętrznym)
Bardzo ciekawe tematy –
„highlights”
Liczba
oddanych
głosów
Dyrektywa o ERZ
15
Wpływ polityki unijnej na pracę ERZ
6
Forum 2: Bezpieczeństwo i higiena
pracy
6
rozwiązywania konfliktów
6
Forum 1: Niepewne zatrudnienie
5
Praca ERZ w przedsiębiorstwach
5
Komunikacja wewnętrzna
3
Interkulturowe aspekty pracy ERZ
3
Restrukturyzacja przedsiębiorstw
na szczeblu europejskim – EFM
1
Fuzje przedsiębiorstw
1
57
Mało ciekawe tematy „lowlights“
Liczba
oddanych
głosów
Wpływ polityki unijnej na pracę ERZ
7 (z tego 1x także
highlight)
rozwiązywania konfliktów
6
Forum 2: Bezpieczeństwo i higiena
pracy
4
Restrukturyzacja przedsiębiorstw na
szczeblu europejskim – ERZ
4
(z tego 1x także
highlight)
Interkulturowe aspekty pracy ERZ
3
(z tego 1x także
highlight)
Forum 1: Niepewna praca
3
(z tego 1x także
highlight)
Dyrektywa o ERZ
2
(z tego 1x także
highlight)
Fuzje przedsiębiorstw
1
Praca ERZ w przedsiębiorstwach
1
Komunikacja wewnętrzna
1
Braki merytoryczne:
Plany na przyszłość?
Liczba
oddanych
głosów
Bardziej szczegółowo omówić podstawy ustawowe
(szczególnie WE/2009/38)
Wymiana doświadczeń z innymi
przedsiębiorstwami
Będziemy utrzymywać kontakty z kolegami z własnego przedsiębiorstwa
14
Konkretne przykłady (podczas wykładów)
Będziemy utrzymywać kontakty z
kolegami z innych przedsiębiorstw
13
Relacje pomiędzy krajowymi związkami zawodowymi,
EFM i ERZ
Planujemy realizację wspólnej akcji
5
Przyszłość europejskiej polityki społecznej
Nie mamy jeszcze żadnych planów
3
Inne: dopasowanie własnego porozumienia o ustanowieniu ERZ do
nowego stanu prawnego, rozsyłanie
zdjęć, uznanie konieczności zwoływania posiedzeń nadzwyczajnych
Wirkung und Übertragbarkeit?
Modele interkulturowości
6)
9)
Na ile zgadzasz się z następującymi wypowiedziami?
a)
Podobało mi się, że omówiono problematykę
międzynarodowego zróżnicowania w zakresie
stylów zachowań podczas konfliktów.
Czy warsztaty pomogły w czymś waszemu gremium ERZ?
zupełnie
nie
7)
trochę
bardzo
Jak oceniasz możliwości wykorzystania tematyki
warsztatów w twojej codziennej pracy w ERZ?
zupełnie
nie
b)
zupełnie
nie
trochę
bardzo
trochę
bardzo
Dla mojej pracy w ERZ jest ważne, abym znał
kulturowe różnice istniejące pomiędzy poszczególnymi narodowościami.
zupełnie
nie
trochę
bardzo
58
Skład osobowy uczestników
c)
Ponowna realizacja?
Oceniam pozytywnie, że uczestnicy pochodzili
z różnych krajów.
Czy powinno się jeszcze raz
przeprowadzić takie warsztaty?
zupełnie
nie
d)
trochę
Liczba
oddanych
głosów
Tak (24)/ Nie (0)
bardzo
Oceniam pozytywnie, że uczestnicy reprezentowali różne przedsiębiorstwa.
Co wymaga poprawy?
Rozplanowanie czasu
Wymiana doświadczeń w większym zakresie
Bardziej intensywne zgłębienie tematów
bardzo
negatywnie
bardzo
pozytywnie
Więcej dyskusji
Mniej aspektów interkulturowych
Kwestie techniczne
Problemy językowe przy nawiązywaniu kontaktów
e)
Mimo barier językowych utrzymywałem kontakty z innymi uczestnikami.
Podsumowanie
Więcej czasu dla wymiany informacji
Więcej czasu dla dyskusji
zupełnie
nie
raczej
nie
trochę
w większym
zakresie
w bardzo
dużym
zakresie
Głębsze omówienie tematyki (szczególnie
WE/2009/38 i innych podstaw prawnych)
W zakresie ulepszeń badani dostrzegają przede wszystkim
W ustnych wypowiedziach w ramach rundy podsumowu-
konieczność pogłębienia wymiany doświadczeń oraz rozsze-
jącej podkreślano przede wszystkim wymianę informacji
rzenia ram czasowych w celu możliwości głębszego omó-
pomiędzy przedsiębiorstwami oraz nawiązanie kon-
wienia tematów.
taktów, jako pozytywne aspekty imprezy. Korzystanie z
59
pomocy tłumaczy otworzyło w tym zakresie całkiem nowe
ne zostaną wnioski dotyczące możliwości wprowadzenia
możliwości, które badani chcą w rozszerzonej formie
ulepszeń w poszczególnych dziedzinach.
wykorzystać. Postulowano poszerzenie kręgu uczestników
o nowe przedsiębiorstwa i związki zawodowe, wymianę
tekstów porozumień o ERZ oraz wspólną analizę przypadków z biorących udział w projekcie przedsiębiorstw. Padł
pomysł, aby na bazie seminariów dla wielu przedsiębiorstw
tworzyć trwałe struktury wymiany informacji. Członkowie
ERZ wyrazili swoje zadowolenie z poziomu merytorycznego seminarium, ale postulowali silniejsze wykorzystanie
studium przypadku.
Przyjazd i wzajemne poznanie się
Metody, których zadaniem było ułatwienie poznania się
uczestników w dniu ich przyjazdu (por. rozdział 5), okazały
się skuteczne. Obniżyły one istniejące w tym zakresie bariery i przyczyniły się do samodzielnego nawiązywania
kontaktów. Przed fazą poznania się członkowie ERZ przebywali głównie w towarzystwie pozostałych członków
własnego gremium. Na nim skupiały się również ich rozmowy. Opisane w rozdziale 5 metody wzajemnego poz-
Ewaluacja poszczególnych faz warsztatów
nania się przyczyniły się do (wymuszonego) rozluźnienia
atmosfery i granic komunikacji. Szczególnie pomocna
Poniżej opisane zostaną krótko poszczególne fazy war-
okazała się „zabawa kulturowa“, w ramach której posz-
sztatów. Najpierw przedstawione zostaną metody, treść
czególni uczestnicy prezentowali przed całą grupą przy-
i settings (skład osobowy grupy, tłumaczenie, pomiesz-
wiezione ze sobą, typowe dla swojej kultury przedmioty.
czenie). Następnie na bazie wyników ankiet, ustnej rundy
Prawie wszyscy uczestnicy wykorzystali tę możliwość,
podsumowującej, plansz oraz obserwacji zaprezentowa-
aby w lekko autoironicznej formie zaprezentować swoje
tradycje kulturowe. Dlatego też ta metoda okazała się szczególnie skuteczna w zakresie likwidowania barier w
nawiązywaniu kontaktów. Równocześnie
dawała ona temat do rozmów i okazję do
nawiązywania indywidualnych kontaktów
po zakończeniu prezentacji uczestników.
W ten sposób udało się w ciągu wieczoru
wesprzeć uczestników i członków różnych
ERZ w nawiązywaniu wzajemnych kontaktów.
Równie skuteczną okazała się być zastosowana następnego dnia metoda
nawiązywania kontaktów na płaszczyźnie
instytucjonalnej. Każda z ERZ miała
Gra kulturowa
zaprezentować swoje przedsiębiorstwo
60
i swoje gremium w formie standaryzowanej gazetki
zaznaczyło wyraźnie w ankiecie, iż chęć poznania nowej
ściennej. W celu podkreślenia osobistych akcentów w
dyrektywy była motywacją ich uczestnictwa w semina-
gazetkach umieszczono zdjęcia obecnych członków ERZ.
rium. W odpowiedzi na pytanie o główną atrakcję imprezy
Poszczególne ERZ prezentowały następnie swoje gazet-
(highlight) 15 osób zakreśliło właśnie ten punkt progra-
ki na plenum. Ta metoda w szczególnie udany sposób
mu. 2 osoby podały, że wykład o dyrektywie najmniej im
umożliwiła ustanowienie kontaktów roboczych na bazie
się podobał ze wszystkich części seminarium.
nawiązanych wcześniej kontaktów indywidualnych.
Większość osób omawiających gazetki wykorzystało
swoje wystąpienia do przedstawienia wyzwań i problemów ich codziennej pracy w przedsiębiorstwie. Po
prezentacjach od razu wywiązywała się ożywiona dyskusja i wymiana informacji pomiędzy wszystkimi uczestnikami. Jest to dowodem na to, iż powyższa metoda
szczególnie sprawdza się, jako forma rozpoczęcia wspólnej pracy i uwzględnia potrzeby uczestników w zakresie
prowadzenia pragmatycznie ukierunkowanego dialogu.
Niemniej jednak prowadzone w trakcie warsztatów obserwacje wykazały, iż uwaga oraz aktywność uczestników podczas obu części wykładu znacznie spadły w
stosunku do poprzedzającej go prezentacji europejskich
rad zakładowych. Jest to prawdopodobnie powiązane z
faktem, iż wygłoszona bezpośrednio po prezentacji ERZ
część wykładu nie miała bezpośredniego odniesienia
do pracy ERZ. Część ta poruszała kwestie polityczne o
charakterze bardziej abstrakcyjnym. Jak pokazały wyniki sondażu przeprowadzonego wśród członków ERZ
(por. rozdział 2) oraz pisemnej ankiety ewaluacyjnej nie
Wykłady tematyczne
W ramach tej fazy zostały wygłoszone dwa referaty na
plenum oraz dwa referaty w forach. Pierwszy wykład
poświęcony był nowej dyrektywie o ERZ. Referent Bruno
Demaitre jest pracownikiem Europejskiego Instytutu
Związków Zawodowych ETUI. Wykład składał się z dwóch
części z przerwą na obiad. Pierwsza część dotyczyła historii powstania nowej dyrektywy, a druga prezentowała
konkretne treści oraz nowe regulacje w stosunku do
starej dyrektywy i ich znaczenie dla praktycznego wymiaru pracy ERZ. Obie części wykładu uzupełniały multimedialne prezentacje. Wykład wygłoszony został w języku
angielskim. Również prezentacje przygotowane były w
tym języku. Uczestnicy otrzymali je także w formie papierowej. Pierwsza część wykładu została wygłoszona
przez referenta w pozycji siedzącej, a druga – po przerwie obiadowej - w stojącej. Dla uczestników temat nowej
dyrektywy o ERZ był bardzo ważny. 8 z 24 uczestników
61
są to tematy będące w sferze głównych zainteresowań
członków ERZ. Ponadto chronologiczna struktura
wykładu nie sprzyjała z perspektywy dydaktycznej pobudzeniu uwagi słuchaczy. Ważniejsza z punktu widzenia działalności ERZ część referatu została wygłoszona
po obiedzie i pokryła się z niekorzystną fazą biorytmów.
Przełożyło się to na stosunkowo niewielką ilość komentarzy ze strony członków ERZ po wykładzie, mimo iż deklarowali oni duże zainteresowanie tym tematem. W trakcie wykładu ujawniły się niedociągnięcia w budowaniu
napięcia. Prezentacja abstrakcyjnej, politycznej tematyki
bez odniesień do pracy ERZ nie była w stanie utrzymać
istniejącego po prezentacjach ERZ, wysokiego poziomu
uwagi słuchaczy. Po przerwie obiadowej nie udało się go
odbudować, prezentując ważniejsze zagadnienia o znaczeniu praktycznym.
Drugi wykład w ramach tej fazy wygłoszony został także na
plenum. Wykład wygłoszony został w języku francuskim.
Styl prezentacji odznaczał się spokojem i rzeczowością.
Referentka nie korzystała z materiałów pomocniczych w
rodzaju prezentacji slajdów lub konspektów. Przedstawiła
proces lizboński, jego strategię oraz wpływ na politykę
społeczną. Wykład był wymagający i zmuszał uczestników do skupienia się. W dyskusji po wykładzie brały
udział prawie dwie trzecie uczestników. Przebiegała ona
w spokojnej i rzeczowej atmosferze, choć poszczególne
wypowiedzi jedynie w niewielkim stopniu odnosiły się
do siebie. W sumie brało w niej udział 16 osób. W ankiecie sześć razy wymieniono tę część warsztatów, jako
Szybki sondaż przeprowadzony na koniec pierwszego dnia seminarium
„highlight“. Pozwoliło jej to uplasować się w tej kategorii
na drugim miejscu wraz z dwoma innymi punktami pro-
połączonym z prezentacją w PowerPoint. Ponadto każdy
gramu seminarium. Równocześnie wykład ten zajmuje
z uczestników otrzymał papierową wersję prezentacji.
pierwsze miejsce w kategorii „lowlights“, uzyskując sie-
Dyskusja była bardzo ożywiona; trochę nawet żartowano.
dem głosów.
Dało się przy tym zauważyć, iż osoby o gorszej, aktywnej
znajomości języka angielskiego, mniej udzielały się w
Podczas drugiego wykładu u kilku uczestników dało się
zaobserwować oznaki zmęczenia. Wzbogacenie wykładu
o prezentację z całą pewnością byłoby korzystne. Również
zmiana metod mogłaby odnieść pozytywny skutek. Duża
ilość głosów zabranych w dyskusji świadczy jednakże o
tym, iż uczestnicy śledzili wykład z zainteresowaniem.
dyskusji. Pomoc ze strony tłumaczy umożliwiłaby im prawdopodobnie większy udział. Z drugiej strony dyskusja
może dlatego toczyła się tak wartko, że nie było opóźnień
związanych z tłumaczeniem i jej uczestnicy mogli szybko
reagować na wypowiedzi przedmówców. W sumie relacja
pomiędzy dyskusją i wykładem była nieco chaotyczna.
Ta dyskusja zwieńczała pierwszy dzień warsztatów.
Na początku wykładu wywiązała się ożywiona dyskusja,
Przeprowadzony w formie gazetki ściennej sondaż
która została jednak po pewnym czasie przerwana przez
pokazał, iż większość uczestników oceniła go pozytyw-
moderatora, żeby umożliwić kontynuację wykładu. Po
nie. Nie spodobał się on jedynie jednej osobie.
jego zakończeniu zabrakło natomiast czasu na jej pełne
Ostatnia część wykładów tematycznych podzielona została
na dwa fora. Forum 1 „Niepewne zatrudnienie“ obradowało
w języku angielskim, gdyż nie było wystarczającej licz-
rozwinięcie. W tym kontekście zawsze należy uprzednio
zastanowić się, czy priorytetem są wykłady, czy też dyskusje i następnie konsekwentnie się tego trzymać.
by tłumaczy, względnie sprzętu do tłumaczenia. Obrady
Forum 2 tłumaczone było na wszystkie języki. Referenci
forum 2 „Bezpieczeństwo i higiena pracy“ tłumaczone
mówili po niemiecku; prezentacja również była po nie-
były na wszystkie języki. Forum 1 rozpoczęło się wykładem
miecku. Tłumaczenie prezentacji miało zostać dostar-
62
czone później. Wykład podzielony został na dwa bloki
tej grupy omawiali optymalne sposoby postępowania wobec
tematyczne, po których zakończeniu miała miejsce in-
różnych grup osób, z którymi mają do czynienia ERZ lub
tensywna dyskusja. Część pierwsza poświęcona była
ich członkowie. Po krótkim wstępie obecni relacjonowali,
aktualnej sytuacji w przedsiębiorstwach w zakresie
jak radzą sobie z tą problematyką. Następnie wywiązała
bezpieczeństwa i higieny pracy, a druga możliwościom
się dyskusja, w której brali udział wszyscy członkowie
jej poprawy poprzez działania ERZ.
grupy. Początkowo osoby jednej narodowości ucinały sobie
W ramach przeprowadzonej po części pierwszej dyskusji
uczestnicy opisywali sytuację panującą w poszczególnych krajach. W dyskusji po drugiej części wykładu
pogawędki podczas tłumaczenia konsekutywnego ich wypowiedzi na drugi język. Jednak z czasem zaprzestano tych
rozmów.
część uczestników zaprezentowała własne, stosowane
W grupie roboczej poświęconej fuzji przedsiębiorstw oma-
w praktyce pomysły lub przedstawiała działania podej-
wiano studium przypadku. Celem pracy w grupach było do-
mowane w ich przedsiębiorstwie w celu poprawy sytu-
konanie oceny działań poszczególnych osób wymienionych
acji. Prawie wszyscy uczestnicy brali udział w rozmowie,
w studium przypadku i wskazanie innych opcji działań.
co doprowadziło do przekroczenia zaplanowanego na
zajęcia czasu.
Referentka opisała przypadek, korzystając z flipchartu. Jej
notatki zostały przetłumaczone przez tłumaczy. Uczestnicy
Fakt, iż dyskusje w forach przebiegały dynamiczniej,
zostali poproszeni o dokonanie oceny działania osób z
niż po wykładach w dniu poprzednim, wynika m.in. z
przykładu. Pierwszym osobom prezentacja swojego zdania
mniejszej liczebności grup. Ponadto ich tematyka miała
na temat przypadku szła dość opornie. Z czasem wszyscy
większy wymiar praktyczny i zachęcała tym samym do
zabrali głos i wywiązała się dyskusja. Po przerwie obiadowej
wymiany doświadczeń.
wypracowane podczas rozmów możliwości działań alternatywnych zostały zapisane. Chociaż ich pomysły powstały
Wymiana doświadczeń i plany dalszej współpracy
W trzeciej fazie warsztatów uczestnicy pracowali w małych
już przed obiadem i nie wymyślano nic nowego, to wspólne
zapisywanie przeciągało się bardzo długo.
grupach, liczących do dziewięciu osób. W ramach pierw-
Grupa robocza „Interkulturowe aspekty w pracy ERZ“ pro-
szego bloku zajęciowego odbyły się posiedzenia czte-
wadzona była przez referentki z AFS. Wykład wygłoszony
rech grup roboczych. Z przyczyn technicznych obserwacje
został po angielsku; materiały pomocnicze były również
przeprowadzono tylko w trzech grupach („Komunikacja
w tym języku. W skład grupy wchodziło trzech Niemców,
wewnętrzna“, „Interkulturowe aspekty pracy ERZ“ i „Fuzje
trzech Anglików oraz po jednym uczestniku z Holandii i z
przedsiębiorstw“). Uczestnicy decydowali dzień wcześniej,
Austrii. Praca w grupach obejmowała w interesujący sposób
w jakiej grupie roboczej chcą pracować, tak więc było
i obrazowo wygłoszony referat oraz ćwiczenie, które ob-
wystarczająco dużo czasu na organizację tłumaczeń ustnych.
serwatorowi przypominało raczej grę. Podczas prac grupy
Grupa robocza „Komunikacja wewnętrzna“ tłumaczona była
konsekutywnie na język niemiecki i hiszpański. W jej skład
wchodziło trzech Hiszpanów i pięciu Niemców. Uczestnicy
63
nie było praktycznie żadnej refleksji nad jej tematyką lub
było jej bardzo mało. W rozmowach podczas obiadu uczestnicy żałowali, że w grupie nie było praktycznie innych
narodowości poza Niemcami i Anglikami. Ponadto wyrazili
podczas konfliktów, praca w grupach poświęconej za-
zdanie, iż problematyka została przedstawiono w sposób
letom poszczególnych stylów oraz dyskusja. Wszystkie
zbyt uproszczony.
zajęcia poza pracą w grupach odbywały się na ple-
We wszystkich trzech grupach roboczych można było
zaobserwować aktywny udział uczestników w dyskusji lub wymianie informacji. W jednym przypadku przerwa obiadowa spowodowała, iż uczestnicy potrzebowali
następnie więcej czasu, aby po przerwie znów włączyć się
w dyskusję. Można się w związku z powyższym zastanowić,
czy w przyszłości w ramach jednej fazy nie zrezygnować z
dłuższych przerw. Podkreślić należy jednak, że zorganizowana z pomocą moderatorów, zorientowana pragmatycznie
wymiana doświadczeń przyniosła zadowalające rezultaty.
num i były tłumaczone. Na początku przeprowadzono
ćwiczenie dotyczące reakcji w sytuacjach konfliktowych.
Uczestnikom prezentowane były konkretne sytuacje,
a ich zadaniem było przyrównanie swoich zachowań w
danej sytuacji do różnych zwierząt. Uprzednio zadawano poszczególnym osobom pytania, jakie zwierzęta,
utożsamiają z konkretnym zachowaniem w czasie konfliktu. W czasie ćwiczenia tłumacze musieli bardzo szybko przełączać pomiędzy różnymi językami, co często się
im nie udawało i śmieszyło uczestników. Uczestnicy brali
aktywny udział w zajęciach, a podczas ćwiczeń panowała
W drugim bloku tej fazy uczestnicy mieli możliwość spot-
bardzo dobra atmosfera.
kania się w gronie członków swojej ERZ w celu omówienia lub pogłębienia tematyki warsztatów, bądź przygotowania wspólnych planów działania. Ta faza odbywała
się bez udziału obserwatorów. W związku z tym można
tylko stwierdzić, iż wszystkie ERZ chętnie skorzystały z tej
możliwości. Uczestnicy częściowo korzystali przy tym z pomocy tłumaczy lub posiłkowali się w rozmowach językiem
angielskim i pomagali sobie wzajemnie w tłumaczeniu.
Następnie odbył się wykład na temat różnych stylów
zachowań wobec konfliktów. Poszczególne style przedstawiane były z pomocą krótkich fragmentów filmów.
Większość filmów wyświetlana była w języku niemieckim
bez napisów. Wykład przebiegł w miłej atmosferze, a
uczestnicy byli bardzo skupieni. Podczas wypełniania
ankiety uczestnicy byli skoncentrowani i wyciszeni.
Wszyscy wypełnili test i ustawili się następnie w sali
Metody rozwijania kompetencji interkulturowych
Novum w koncepcji warsztatów było poświęcenie dużej
ilości czasu tematowi kompetencji interkulturowych.
Dlatego też te jednostki zajęciowe omówić należy w
ewaluacji osobno. Zaliczamy do nich grę z cytrynami,
układanie puzzli z mapą Europy w czasie pierwszego
wieczoru (patrz rozdział 6) oraz cały blok zajęciowy prowadzony przez zewnętrzne referentki z American Field
zgodnie z uzyskanymi rezultatami. Po teście, w czasie
pracy w grupach roboczych zadaniem uczestników było
opracowanie zalet poszczególnych stylów prowadzenia
dyskusji. Prezentacja wyników prac grup i dyskusja na
ich temat przeciągały się. Przygotowywane dla grup
roboczych pytania i materiały do dyskusji muszą w
przyszłości być lepiej dostosowane do grupy docelowej,
jaką są członkowie ERZ.
Service (ASF). Na ten blok składał się referat o różnych
stylach zachowań w obliczu konfliktów, rozwiązywanie
i analiza testów na temat oceny własnego zachowania
64
Wnioski i perspektywy na przyszłość
Wypróbowanie i ewaluacja koncepcji seminarium w ograniczonym wymiarze nie mogą z pewnością upoważniać
raczej wymianie informacji o znaczeniu praktycznym.
Pozwoli to uniknąć wahań koncentracji i uwagi ze strony
uczestników.
do wyciągnięcia końcowych, reprezentatywnych i obszer-
Przy wyborze form zajęć (setting) należy uwzględnić
nych wniosków odnośnie kształcenia europejskich rad
potrzeby uczestników w zakresie wymiany informacji w
zakładowych. Pozwalają one jednak na sformułowanie
mniejszych grupach. Kombinacja zajęć w formie plenum,
pewnych ważnych i podstawowych tez dla opracowywa-
forum i grup roboczych zdała egzamin.
nia oferty szkoleniowej dla ERZ.
Stosowane metody powinny mieć urozmaicony charakter.
Wypracowana wspólnie z partnerami koncepcja kształce-
Wysłuchanie kilku wykładów pod rząd jest dla uczestni-
nia (por. rozdział 5) została w całości bardzo pozytywnie
ków męczące, szczególnie w kontekście wielojęzycznym.
oceniona. Może ona służyć, jako rozwiązanie modelowe i
Same wykłady powinny zawsze być wsparte wizualizacją
być wykorzystana również w innych kontekstach.
lub ewentualnie konspektami. Upraszcza to uczestnikom
W zakresie merytorycznym okazało się, iż członkowie
ERZ przykładają szczególnie duże znaczenie do wymi-
podążanie za tokiem wykładu i ułatwia złapanie wątku
w sytuacjach, kiedy ktoś na chwilę straci koncentrację.
any doświadczeń pomiędzy gremiami działającymi w
W zakresie metod wzajemnego poznania się koncepcja
poszczególnych przedsiębiorstwach. Przy doborze składu
nawiązania indywidualnych kontaktów w luźnej atmos-
osobowego uczestników zwracać więc należy szczególną
ferze, a następnie na ich bazie wszechstronna prezen-
uwagę na to, aby reprezentowanych było możliwie dużo
tacja europejskich rad zakładowych, znakomicie się
europejskich rad zakładowych z różnych przedsiębiorstw.
sprawdziła.
Pozwoli to uwzględnić potrzeby szkoleniowe ERZ w tym
zakresie. Ponadto transfer wiedzy w ramach szkoleń powinien łączyć się w jakiejś formie z możliwością wymiany
doświadczeń pomiędzy członkami ERZ.
Tłumaczenie jest koniecznie potrzebne i nie wolno z
niego rezygnować. Brak tłumaczenia przyczyniłby się do
wykluczenia z uczestnictwa w debacie tych osób, które
posiadają co prawda dobrą pasywną znajomość języków
Poza tym szczególnie ważne dla członków ERZ są tematy
obcych, ale brak im aktywnej znajomości słownictwa.
powiązane w bezpośredni sposób z codzienną pracą ERZ.
Takie osoby dużo rozumieją, ale mogłyby się czuć nie-
Wskazane jest, aby to odniesienie zachować również przy
pewnie w trakcie swoich wypowiedzi. Widać to było na
prezentacji treści o charakterze abstrakcyjnym lub ogól-
przykładzie jednej z grup roboczych, która obradowała
nopolitycznym oraz pogłębianiu zasadniczo pożądanych
w języku angielskim. Jej uczestnicy, którzy nie znali zbyt
przez członków ERZ kompetencji interkulturowych.
dobrze języka angielskiego, brali jedynie w małym stop-
W odniesieniu do przebiegu szkoleń powinno się zwracać
niu udział w dyskusji.
uwagę na to, aby bardziej abstrakcyjne tematy tworzyły
Ostatnia kwestia dotyczy materiałów pomocniczych. Ga-
jedynie ramę dla pragmatycznych treści i w ciągu dnia
zetki ścienne, flipcharty, konspekty oraz tabliczki ze wska-
nie były dodatkowo prezentowane w modułach służących
zówkami powinny być przetłumaczone i udostępnione
65
uczestnikom w ich językach. Ważne jest, aby przygotować
je odpowiednio wcześniej przed rozpoczęciem semina-
Obserwacje z kabiny, czyli rola tłumaczy
rium. W ten sposób będziemy mieli wystarczająco dużo
Tłumacze patrzą na posiedzenia/seminaria z innej per-
czasu, aby zlecić ich tłumaczenie na wszystkie potrze-
spektywy. Dla nich liczy się np.:
bne języki. Przy wyborze biur tłumaczeń należy zwracać
• Rola poszczególnych osób,
• Sposób komunikacji na seminarium.
• Jeżeli komunikacja szwankuje, to często „winą” za
to obarcza się tłumaczy, zamiast zwrócić uwagę na
własne problemy z porozumiewaniem się.
• Jaką rolę odgrywają tłumacze w czasie przerw?
Często są oni jedynymi partnerami do prowadzenia nieformalnych rozmów dla koleżanek i kolegów,
którzy przyjechali ze swojego kraju sami.
• W wielu przypadkach tłumacze są „wykorzystywani“,
aby poruszyć problemy, które nie zostały omówione na posiedzeniu (chociaż w zasadzie należało to
zrobić).
• Tłumacze często troszczą się o to, aby członkowie
ERZ w ogóle mogli z kimś porozmawiać. Członkowie
ERZ w roli „gospodarzy” nie dbają często o kontakty
społeczne zarówno na oficjalnych posiedzeniach, jak
i podczas przerw i wspólnych spotkań wieczornych.
• Tłumacze są źródłem cennych wskazówek odnośnie
przygotowania i prowadzenia posiedzeń. Posiedzenia
wielojęzyczne wymagają zaplanowania większej ilości
czasu, niż w przypadku obrad toczących się w jednym
języku. Przy zabieraniu głosu należy przestrzegać
określonych reguł, które prowadzący posiedzenie
powinni jego uczestnikom na początku objaśnić, aby
następnie w trakcie posiedzenia zawsze móc o nich
Kabina dla tłumaczy
przypomnieć.
66
uwagę na jakość ich pracy, mając przy tym szczególnie
na względzie fachowe słownictwo związkowe lub prawnicze.
67
68
Metody s tos owan e n a s em i na r i a c h
Rozdział 7
Metody stosowane na seminariach
Metody wzajemnego poznania się
Welcome Diversity
Cele
Prezentacja obecnych osób i pełnionych przez nich funkcji
Sposób postępowania
Uczestnicy proszeni są o zebranie się w kręgu. Następnie wywołuje się na głos różne
kryteria. Osoby, które je spełniają, wchodzą do środka kręgu. Pozostałe klaszczą,
wyrażając swój aplauz. Osoby stojące po środku kręgu spoglądają na siebie i na osoby
tworzące krąg.
• Wszyscy członkowie ERZ proszeni są o wejście do środka kręgu.
• Wszyscy koordynatorzy ERZ proszeni są o wejście do środka kręgu.
• Wszyscy, którzy znają swoich koordynatorów, proszeni są o wejście do środka kręgu.
• Wszyscy …
Wielkość grupy
Do 50 osób
Możliwości wykorzystania
Runda zapoznawcza lub jej część
Potrzebny czas
W zależności od liczby pytań od 5 do 10 min.
Dodatkowe wskazówki
Objaśnienie zasad musi zostać przetłumaczone. Można wykorzystać przy tym znajomość
języków obcych referentów i uczestników. Nie wymaga tłumaczenia symultanicznego.
69
Przywitanie we własnym języku
Cele
Przywitanie się uczestników, nawiązanie kontaktów pomiędzy nimi bez pomocy tłumaczy
Każdy z uczestników jest proszony o podejście do wszystkich innych i przywitanie się z
nimi we własnym języku, podając im dłoń na przywitanie lub stosując inną przyjętą w
danym kraju formę.
Wielkość grupy
Do 80 osób
W charakterze pierwszego ćwiczenia przy przywitaniu
Potrzebny czas
W zależności od wielkości grupy od 3 do 20 min.
Objaśnienie zasad należy przetłumaczyć.
Warianty
Ćwiczenie można połączyć z innymi zadaniami, np.: „zostań przy ostatniej osobie, z którą
się przywitałeś!”
70
Prezentacja ERZ
Cele
Szybkie zapoznanie się z uczestniczącymi członkami ERZ i przedsiębiorstwami. Wizualizacja. Wyniki są widoczne podczas trwania seminarium i uczestnicy mogą się z nimi w
spokoju zapoznać.
Po przybyciu uczestnikom, tłumaczom i członkom grupy kierującej robione są zdjęcia.
Referenci przygotowują wzorcową gazetkę ścienną w celu objaśnienia zadań. Na gazetce
ściennej można w krótkiej formie przedstawić:
• nazwę przedsiębiorstwa,
• lokalizacje, zaznaczając je na mapie Europy,
• ilość zatrudnionych w poszczególnych zakładach,
• skład ERZ i informacje na temat jej założenia,
• siedzibę kierownictwa centralnego,
• zdjęcia,
• ...
Uczestnicy proszeni są o przygotowanie gazetek w grupach roboczych, składających się
z przedstawicieli jednego przedsiębiorstwa. W razie potrzeby mogą korzystać z pomocy
tłumaczy. Gazetki prezentowane są następnie na forum z tłumaczeniem symultanicznym.
Członkowie ERZ proszeni są o wspólne przedstawienie gazetki. Każdy z nich wygłasza
część prezentacji.
Wielkość grupy
Do 8 grup roboczych
W czasie fazy poznawania się uczestników seminarium lub warsztatów
71
Potrzebny czas
30 min. dla przygotowania w grupach roboczych. Czas prezentacji zależy od ilości grup –
max. 1,5 godziny.
Materiały
Gazetki ścienne, zdjęcia, mapa Europy (można ją zamówić w Bundeszentrale für politische Bildung; publikacje unijne), flamastry, klej, kartki do moderacji.
Również tłumacze proszeni są o przygotowanie swojej gazetki ściennej.
Warianty
Listę kryteriów prezentacji można poszerzyć (np. o wytwarzane produkty, ...) lub zawęzić.
72
Pozycjogram „Europa“
Cele
Wywiązanie się rozmów pomiędzy uczestnikami, poznanie krajów pochodzenia uczestników, ew. pozyskanie dodatkowych informacji.
Referenci proszą uczestników o wyobrażenie sobie mapy Europy na podłodze sali
(określić należy przy tym kierunki geograficzne: północ, południe, wschód i zachód) i
ustawienie się następnie w grupach w miejscu, odpowiadającym mniej więcej położeniu
ich kraju macierzystego. W kolejnym kroku referenci podchodzą do każdej z grup, witając
się z jej członkami i pytając ich, skąd pochodzą. Możliwe pytania dodatkowe: „Jakie
związki zawodowe działają w waszym kraju? Czy jesteście członkami związku zawodowego? Jakiego związku?”
Wielkość grupy
Do 50 osób
Runda zapoznawcza lub jej część
Potrzebny czas
W zależności od wielkości grupy i ilości pytań dodatkowych – 10 do 25 min.
Objaśnienie i odpowiedzi na pytania dodatkowe muszą zostać przetłumaczone
(wykorzystać znajomość języków obcych referentów i uczestników; nie wymaga pomocy
tłumaczy)
Warianty
(Inne) pytania dodatkowe
73
Moje miejsce pracy
Cele
To ćwiczenie ma na celu ułatwienie wzajemnego poznania się.
Równocześnie stymuluje ono wymianę informacji na temat warunków pracy poszczególnych uczestników.
Wszyscy uczestnicy przywieźli ze sobą dwa zdjęcia; na jednym jest budynek ich firmy/biura,
a drugie przedstawia ich biurko (bez uczestnika). W czasie ćwiczenia każdy z uczestników
trzyma w ręce zdjęcie swojego budynku; zdjęcia z biurkami są rozdawane wśród uczestników. Zadaniem uczestników jest znalezienie osoby, do której pasuje otrzymane zdjęcie
biurka. W ten sposób uczestnicy zmuszeni są do nawiązania kontaktów z dużą ilością innych osób w celu odnalezienia pasujących do siebie zdjęć (zdjęcia budynku i biurka).
Wielkość grupy
15 do 40 osób
W czasie pierwszego spotkania w celu polepszenia komunikacji.
Potrzebny czas
Około 45 min.
Materiały
Przed seminarium uczestnicy powinni przesłać organizatorom po dwa zdjęcia drogą
mailową, tak aby mogły one zostać następnie odpowiednio wcześniej wydrukowane.
Jeżeli liczba uczestników jest nieparzysta, to można dokooptować kogoś z organizatorów.
Warianty
Po zakończeniu poszukiwań przeprowadzić można prezentacje odnalezionych partnerów
(ich pochodzenie, znajomość języków obcych, hobby) oraz opisać cechy przedstawionych na zdjęciach budynków.
74
Droga ze stacjami
Cele
Dokumentacja najważniejszych etapów historii własnej ERZ .
Najistotniejsze dane i fakty zapisywane są na kartkach formatu DIN A2. Kartki układane
są chronologicznie na ziemi. Najstarszy stażem członek ERZ staje na karcie obrazującej
początek jego prac w ERZ, a następnie w trakcie opisywania wydarzeń podchodzą pozostali i stają na odpowiednich kartach. W trakcie ćwiczenia objaśniane są poszczególne, ważne etapy działalności ERZ, przechodząc przy tym od jednej „stacji” do drugiej.
Członkowie ERZ mogą zmieniać się w trakcie prezentacji i relacjonować opisane na kartach wydarzenia, w których brali udział.
Wielkość grupy
4 do 5 ERZ
Wariant ten może zastąpić rundę zapoznawczą przed zajęciami na plenum. Na kartkach
staje coraz więcej nowych osób, co obrazuje widzom proces rozrastania się ERZ.
Potrzebny czas
Około 7 min. na ERZ
Materiały
10 arkuszy formatu DIN A2 na grupę
Ćwiczenie zakłada, iż uczestnicy znają istotne wydarzenia z historii własnego gremium.
75
Metody rozluźnienia atmosfery
Gra kulturowa
Cele
Wspólne spotkanie wieczorne stanowi punkt orientacyjny dla uczestników i zapobiega
pomysłom spędzania wieczoru w małych grupach. Wszyscy uczestnicy zbierają się w jednym miejscu i opowiadają o swoim kraju. Nawiązywanie kontaktów i rozmowy z uczestnikami z innych krajów.
W wysyłanym uczestnikom zaproszeniu lub szczegółowym programie seminarium należy
zwrócić się do nich z prośbą o przywiezienie ze sobą jakichś typowych dla ich kraju
przedmiotów. Można dodać, że nie musi to być coś do zjedzenia lub wypicia. Ma to być
jakiś drobiazg (w celu uniknięcia wysokich kosztów). Następnie w trakcie wieczoru po
kolei uczestnicy prezentują przywiezione ze sobą przedmioty, opowiadając o nich (dlaczego zostały przez nich wybrane; co jest w nich szczególnego)
Na bazie doświadczeń można powiedzieć, iż z reguły uczestnicy przywożą ze sobą coś
do zjedzenia i do wypicia. Na spotkaniu spożywa się je następnie. Przy jedzeniu łatwo
wywiązują się rozmowy.
Wielkość grupy
Do 60 osób
Podczas pierwszego wieczoru seminarium lub warsztatów
Potrzebny czas
1 – 2 godziny
Materiały
Stół dla postawienia przywiezionych przedmiotów, szklanki, talerze, noże, odtwarzacz
płyt kompaktowych, itd.
Bez pomocy tłumaczy. Referenci muszą znać języki obce. Można wykorzystać znajomość
języków obcych uczestników; reszta „przy pomocy rąk i nóg“.
76
Mały kurs nauki języków obcych
Cele
Współpraca z ludźmi, z którymi nie ma się wspólnego języka. Motywacja odnośnie prowadzenia rozmów z innymi uczestnikami w czasie przerw. Pokazanie szacunku i uznania
dla innych języków.
Referenci odczytują wolno, na głos krótki tekst, najlepiej powtarzając go 2x. Tekst jest
tłumaczony. Uczestnicy proszeni są o jego zapisanie. Przykładowy tekst: „Cześć! Co
słychać? Gdzie byłeś w zeszłym roku na urlopie? Oh, przerwa się kończy. Musimy wracać
do sali. Do zobaczenia później!“. Uczestnicy dobierani są następnie w pary. Ważne jest,
aby osoby w parach władały różnymi językami (referenci muszą je wcześniej w odpowiedni sposób dobrać). Każda z osób w parze uczy się następnie tekstu partnera w jego języku.
2-3 osoby są proszone, aby przedstawić na forum wyniki swojej pracy w formie dialogu.
Wielkość grupy
Do 60 uczestników
W formie rozpoczęcia zajęć lub w celach rozluźnienia atmosfery
Potrzebny czas
15 min. pracy w parach, prezentacja przykładowych dialogów przez pary: 5 min. na parę
Materiały
• Kartki i długopisy dla uczestników
• Przygotowany tekst
• Przygotowana wcześniej lista z gotowymi parami
Warianty
Inna wersja: „Dzień dobry! Nazywam się James Bond i pochodzę z Bawarii. Od 10 lat
pracuję w IG Metall i jestem członkiem rady zakładowej” (można wykorzystać w ramach
rundy zapoznawczej; ale raczej nie z uczestnikami, którzy pierwszy raz biorą udział w
międzynarodowym seminarium).
77
Europejskie puzzle
Cele
Trening komunikacji niewerbalnej, wspólne rozwiązywanie zadań bez znajomości wspólnego języka.
Referenci dzielą uczestników na maksymalnie 8-osobowe grupy robocze. Poszczególne
grupy otrzymują puzzle z mapą Europy. Zadaniem grupy jest jak najszybsze ułożenie
puzzli bez komunikowania się przy tym. Zwycięska grupa lub wszyscy otrzymują nagrody
(tabliczkę czekolady, znaczki, itp.). Na zakończenie ćwiczenia objaśniane są jego cele.
Uczestnicy motywowani są ponadto do rozwiązywania transgranicznych problemów w
ERZ, mimo istniejących barier językowych.
Wielkość grupy
Do 60 osób
Przed rundą zapoznawczą lub jako jej część
Potrzebny czas
15 min.
Materiały
Zestawy puzzli z mapą Europy
Objaśnienie musi
zostać przetłumaczone..
78
Quiz „Nazwy związków zawodowych“
Cele
Zapoznanie się z nazwami związków zawodowych zapisanymi w językach krajów, w
których działają (np. po estońsku, węgiersku, fińsku, itd.) i odgadnięcie, o jakie związki
chodzi.
Przygotować należy kartki z listą nazw związków zawodowych w językach krajów ich
pochodzenia oraz z nazwami tych krajów w innej kolejności. Uczestnicy mają przyporządkować poszczególne związki do krajów ich działalności. Kto pierwszy prawidłowo
przyporządkuje nazwy związków do krajów, dostaje nagrodę (tabliczkę czekolady, znaczek, torbę materiałową).
Wielkość grupy
Do 60 osób
Rozluźnienie atmosfery na seminarium, rozpoczęcie zajęć na początku dnia lub po przerwie obiadowej
Potrzebny czas
Około 30 min.
Materiały
Kartki z listami nazw i krajów dla wszystkich uczestników, długopisy
Wariant
Nazwy zakładowych reprezentacji interesów pracowniczych w różnych językach
79
Opracowanie logo
Cele
Wyrobienie świadomości wartości własnej pracy w charakterze reprezentanta interesów
pracowniczych oraz jej znaczenia dla przedsiębiorstwa. Opracowanie logo dla własnej
ERZ ma wzmocnić tę świadomość.
Na podstawie informacji prasowych i spotów reklamowych własnego przedsiębiorstwa
analizuje się jego międzynarodową strukturę. ERZ może opracować własne logo, aby
zaakcentować w ten sposób swoją pozycję w przedsiębiorstwie i wśród załogi.
Wielkość grupy
4 do 5 ERZ
W charakterze rozgrzewki w czasie drugiego dnia w celu wzmocnienia poczucia wspólnoty wśród członków ERZ.
Potrzebny czas
Faza kreatywna ok. 30 min., prezentacja ok. 30 min.
Materiały
Flamastry, czasopisma, prospekty, wydruk logo firmowego w formacie DIN A3, arkusz
DIN A0 lub tablica dla prezentacji
Uczestnicy powinni znać się dosyć dobrze, aby móc dyskutować na temat swoich kreatywnych pomysłów. Prospekty i materiały reklamowe powinny być dostarczone przez
poszczególne ERZ.
Warianty
Zamiast opracowania logo ERZ można omówić wizerunek własnego przedsiębiorstwa
(corporate design) lub też jego logotyp.
80
Quiz
Cele
Rozluźnienie atmosfery podczas wykładów, utrwalanie wiedzy
Przed rozpoczęciem należy zastanowić się, czy ćwiczenie ma być przeprowadzane w
grupach, czy też nie. W przypadku utworzenia grup można przydzielić doświadczonych
uczestników do osób posiadających mniejsze doświadczenie.
Istnieją dwa warianty gry:
1. Pytania stawiane są podczas wykładu. Po prezentacji kilku slajdów wyświetlane
jest pytanie, które referent odczytuje. Po jego przetłumaczeniu na wszystkie języki
uczestnicy mogą udzielać odpowiedzi. Grupa (lub osoba), która odpowie na nie
prawidłowo, otrzymuje punkt lub nagrodę. Procedura jest powtarzana.
2. Quiz przeprowadzany jest po wykładzie. Jego format odpowiada wariantowi 1.
Wielkość grupy
Dowolna
W ramach wykładów poświęconych prawnym warunkom ramowym; w celu rozluźnienia
atmosfery wykładu
Potrzebny czas
W zależności od wyboru wariantu i liczby pytań
Materiały
Pytania, nagrody
Katalog pytań należy udostępnić tłumaczom. W celu zagwarantowania uczestnikom równych szans zadbać należy, aby mogli oni udzielać odpowiedzi dopiero po przetłumaczeniu
pytań na wszystkie języki.
Warianty
Ćwiczenie może być wykorzystane na początku lub na końcu zajęć.
81
Ćwiczenie z cytrynami
Cele
• Ćwiczenie, które wyostrza postrzeganie i wyczucie językowe oraz
• pozwala na bardziej świadome wyczucie różnic pomiędzy uprzedzeniami/językowymi
uogólnieniami oraz dokładną obserwacją/postrzeganiem odmienności.
• Na początku „burza mózgów“ - brainstorming: „Co możecie powiedzieć na temat cytryny?“
• Zebranie i zapisanie na flipcharcie 3 – 5 rzuconych skojarzeń (z reguły będą to
określenia: żółta, owalna, kwaśna …)
• Każdy wyszukuje sobie cytrynę, którą powinien dokładnie poznać przy pomocy
zmysłów wzroku, dotyku i powonienia.
• Każdy uczestnik powinien nadać swojej cytrynie imię.
• Po trzech minutach cytryny są zbierane i zostają wymieszane w worku, a następnie
wysypane przed uczestnikami.
• Uczestnicy są proszeni o odnalezienie swoich cytryn.
• W przypadku sporów sporne cytryny są odkładane na bok, a następnie powtórnie
sprawdzane. Z reguły wszyscy uczestnicy odnajdują bez problemu „swoje” cytryny
(także w grupach liczących około 25 osób), co może wydawać się dziwne.
Grupa docelowa/wielkość grupy
7 do 25 uczestników
To ćwiczenie ma na celu „przełamanie lodów” odnośnie tematyki różnic indywidualnych i kulturowych. Można je z powodzeniem wykorzystać na początku bloku poświęconego stereotypom, różnicom, itp. Ocena tego procesu może również służyć rozpoczęciu dyskusji na takie
tematy, jak: ‘stereotypy – osobliwości’, ‘uprzedzenia – precyzyjne postrzeganie’, ‘typowość –
indywidualność’.
82
Potrzebny czas
Około 20 min.
Ocena
Pytania pomocnicze:
• „Skąd wiecie, że to jest „wasza“ cytryna? Jak żeście to poznali?“
• Refleksja na temat wymienionych odnośnie cytryn stereotypów (żółte, kwaśne …).
Zastosowanie
Pytania:
• „Jakie analogie występują pomiędzy tym ćwiczeniem, a różnicami istniejącymi pomiędzy
ludźmi?“
• „Jakie mamy stereotypy odnośnie ludzi o różnym kolorze skóry? Na ile podobnie odbieramy ludzi o czarnym kolorze skóry lub Azjatów?
• „Co oznaczają dla ciebie/dla was takie stereotypy?”
Przygotowanie i materiały
• Flipchart
• Cytryny dla wszystkich uczestników
• Worek do wymieszania cytryn
83
Metody opracowywania tematów
Ważne informacje w formie gazetki ściennej
Cele
Uczestnicy powinni od początku rozumieć, jak najwięcej. Gazetki ścienne zawierające informacje na temat planu zajęć, miejsc spotkań i ośrodka szkoleniowego powinny zostać
przygotowane w formie obrazkowej lub przetłumaczone na wiele języków.
Tabliczka z napisem „Dzień dobry“ w różnych językach na drzwiach sali zajęć.
Referenci przygotowują gazetki ścienne przed rozpoczęciem seminarium
Miła forma rozpoczęcia seminarium
Potrzebny czas
2 – 3 godziny
Materiały
• Gazetki ścienne, pisaki (farby), obrazki z symbolami (np. z publikacji „OhneWörterBuch“
wydawnictwa Langenscheidt lub programu ClipArt),…
• Pewne pojęcia będą wymagały przetłumaczenia.
• Na tablicy można wypisać nazwiska osób kontaktowych wraz z numerami telefonów i
informacjami odnośnie ich znajomości języków obcych.
84
Prezentacja struktur związkowych
Cele
Prezentacja struktur związkowych danego kraju; wizualizacja w formie gazetki ściennej
bez lub z małą ilością tekstu.
Wariant 1
Grupy robocze (2 – 5 uczestników) otrzymują krótki tekst na temat danego kraju, a następnie
proszone są o przedstawienie jego treści na plenum. Wizualizacja w formie gazetek ściennych
z narysowanymi symbolami i pojęciami, które zrozumiałe są w możliwie dużej liczbie języków.
Wariant 2
Grupy robocze (2-5 uczestników) proszone są o przedstawienie istniejących w ich kraju
struktur związkowych. Ćwiczenie można przeprowadzić bez tekstów, ale należy wtedy
zdefiniować pytania (muszą one zostać przetłumaczone ustnie lub zostać przygotowane
wcześniej w formie pisemnej), np.: jakie związki zawodowe istnieją w waszym kraju? Ilu liczą
członków? Jakie zakładowe reprezentacje interesów pracowniczych istnieją w waszym kraju i
kto wchodzi w ich skład? Kto ma jakie zadania w zakładzie? W jakich gremiach negocjuje się
określone kwestie (przykłady)?
Wielkość grupy
Do 60 osób
Temat relacji przemysłowych w różnych krajach. Ćwiczenie można przeprowadzić jedynie
w formie wstępu do określonej tematyki. W razie potrzeby przeprowadzić głębszą analizę
lub podać możliwości pozyskania dalszych informacji, np. www.worker-participation.eu
Potrzebny czas
15 min. dla objaśnienia, 40 min. dla grup roboczych, po 15 min. dla referatów krajowych
wraz z dyskusją
Materiały
Teksty (np. artykuły z czasopisma „Arbeitsrecht im Betrieb“ 2000 i 2003 na temat F, UK, E
w języku niemieckim lub też inne teksty w innych językach. Ważne, aby nie były one zbyt
długie – można je było przeczytać w ciągu 15 minut) lub pytania na temat krajów, które mają
zostać przedstawione. Gazetki ścienne, flamastry, kartka z przykładami symboli i pojęć,
które nadają się do wizualizacji w wielojęzycznych grupach. Można również pokazać zdjęcie
przygotowanej wcześniej gazetki ściennej.
85
Wykres inicjatyw
Cele
Uzmysłowienie członkom ERZ mocnych stron i słabości ich współpracy na przestrzeni
ubiegłych lat.
Uczestnicy otrzymują formularze w formacie DIN A5. Na osi czasu zaznaczane są istotne
wydarzenia z historii danej ERZ (gremium, powstanie, pierwsze wspólne seminarium,
itp.) Powyżej odręcznie rysowana jest krzywa, obrazująca własne inicjatywy w czasie
kolejnych faz.
Wielkość grupy
3 – 10 osób z tej samej ERZ
Na posiedzeniach, na których obecni są wszyscy członkowie danej ERZ można w ten
sposób inicjować procesy refleksji, która potrzebna jest dla dalszej, wspólnej pracy.
Potrzebny czas
Omówienie metody 5 min., faza realizacji 10 min., narada 20 min.
Materiały
Dla każdego uczestnika przygotować należy formularz (DIN A5) z osią czasu; ponadto
kolorowe flamastry, długopisy
Uczestnicy powinni znać zasadnicze etapy historii własnej ERZ.
Kierownictwo seminarium powinno moderować fazę narady, aby móc łagodzić ewentualne napięcia. Ta metoda może stanowić wstęp do ćwiczenia „To do“.
86
Krzyżówka
Cele
Utrwalenie najważniejszych pojęć, które zostały już omówione.
Duża liczba nielicencjonowanych edytorów krzyżówek pozwala na przygotowanie w krótkim czasie kompleksowych krzyżówek. Dla weryfikacji wiedzy w zabawnej formie wystarczy utworzyć matrycę z 20 pojęciami.
Wielkość grupy
20 osób podzielonych w pary
W celu utrwalenia poznanych rano pojęć można po przerwie obiadowej zorganizować
dla uczestników mały kącik krzyżówkowy. Jedną krzyżówkę rozwiązywać mogą dwie lub
trzy osoby. W ten sposób lepiej mogą się wzajemnie poznać oraz skoncentrować się na
temacie.
87
Potrzebny czas
• Przygotowanie pojęć i formularzy krzyżówek 60 min.
• Rozwiązywanie krzyżówek 10 min.
• Omówienie 20 min.
Materiały
Komputer, edytor krzyżówek, drukarka, wydruki dla wszystkich osób, długopisy
Duża liczba nielicencjonowanych edytorów krzyżówek pozwala na przygotowanie w
krótkim czasie kompleksowych krzyżówek. Dla weryfikacji wiedzy w zabawnej formie
wystarczy utworzyć matrycę z 15 pojęciami. Przygotowanie krzyżówki sprowadza się do
opracowania opisów dla poszczególnych pojęć występujących w krzyżówce.
Warianty
Wyszukiwanie opisów dla pojęć można wkomponować w program seminarium. W tym
celu po porannej rundzie zapoznawczej uczestnicy powinni wynotować sobie na kartkach
pojęcia, których znaczenie chcieliby zgłębić. Pojęcia, które zostaną następnie w trakcie
zajęć omówione, mogą zostać włączone do krzyżówki.
88
„To do“
Cele
Celem tego ćwiczenia jest zebranie i przeanalizowanie sytuacji, z którymi ERZ była konfrontowana na przestrzeni lat, a następnie udzielenie wskazówek odnośnie możliwości
interwencji.
Wszyscy uczestnicy zastanawiają się krótko, z jakimi problemami mieli styczność w czasie swojej dotychczasowej pracy w ERZ. Każdy z tych problemów zapisywany jest na oddzielnej kartce. Po około 20 minutach treści poszczególnych kartek są odczytywane na
głos, a kartki przyczepiane na tablicy. Tematy powiązane z fazą ustanowienia ERZ umieszczane są na samej górze tablicy, a pozostałe chronologicznie niżej; tematy dotyczące
bardziej wewnętrznych spraw ERZ z lewej strony, a problemy mające swoje źródło na
zewnątrz - z prawej. W ten sposób można stworzyć na tablicy matrycę różnych obszarów
tematycznych. W przypadku problemów, dla których znaleźć można przydatne propozycje rozwiązań, na osobnej, kolorowej kartce umieszczamy krótki ich opis i doczepiamy do
tablicy. Nierozwiązane przypadki dyskutowane są następnie na plenum.
Wielkość grupy
Około 4 do 8 osób
Drugiego i trzeciego dnia seminarium, kiedy uczestnicy nabrali więcej zaufania, ćwiczenie
to służyć może uporządkowaniu propozycji rozwiązań problemów z różnych obszarów i
branż, tak aby inne osoby mogły czerpać z zebranych doświadczeń lub też pomóc w wypracowywaniu rozwiązań dla cudzych problemów.
Potrzebny czas
Około 90 min.
Materiały
Kolorowe kartki w formacie DIN A5, tablica, kolorowe flamastry
89
Podczas przeprowadzania ćwiczenia powinien być obecny moderator związkowy, aby
ewentualnie pomóc, jeśli praca w grupach nie przyniesie rezultatów.
Warianty
Wyniki można podsumować w formie listy „to do“, a następnie przedstawić ją wszystkim
uczestnikom seminarium.
90
Międzynarodowe porównanie porozumień o ustanowieniu ERZ
Cele
Analiza i przyporządkowanie różnic pomiędzy poszczególnymi krajami w zakresie porozumień
o ustanowieniu ERZ. Poznanie przyczyn specyfiki poszczególnych rozwiązań i dyskusja.
Uczestnicy dzieleni są przez referentów na maksymalnie 5-osobowe grupy, wymieszane
pod względem narodowości. Grupy otrzymują fragmenty tekstów różnych porozumień o utworzeniu ERZ. Zadaniem uczestników jest przyporządkowanie ich do odpowiednich krajów,
w których siedzibę ma kierownictwo centralne poszczególnych przedsiębiorstw.Następnie
przedstawiane są prawidłowe rozwiązania. W czasie dyskusji należy uzmysłowić uczestnikom, iż istniejące w porozumieniach różnice są rezultatem odmiennych, krajowych relacji
przemysłowych oraz praktyk w zakresie reprezentacji interesów pracowniczych. Istniejące
różnice należy omówić i przedyskutować.
Wielkość grupy
Do 30 osób
W celu uzmysłowienia istnienia różnych modeli reprezentacji interesów pracowniczych i
relacji przemysłowych.
Potrzebny czas
Faza grup roboczych 15 min., dyskusja 30 min.
Materiały
Fragmenty tekstów różnych porozumień o utworzeniu ERZ przetłumaczone na odpowiednie języki
W grupie roboczej można pracować bez pomocy tłumaczy, ponieważ wszyscy jej członkowie
otrzymają przetłumaczone na swój język fragmenty porozumień. Zaleca się jednak korzystanie z pomocy tłumaczy lub tworzenie grup, których członkowie władają wspólnym
językiem. Pomoże to w zrozumieniu różnic oraz ułatwi wymianę poglądów.
91
Gra z podziałem na role: negocjacje porozumienia
Cele
Zaplanowanie i przeprowadzenie negocjacji oraz odgrywanie ról poszczególnych partnerów negocjacyjnych.
Tworzone są cztery zespoły – przedstawicieli pracowników, pracodawców oraz dwie grupy
obserwatorów, którzy przyglądają się z boku posiedzeniom przygotowawczym oraz symulowanym negocjacjom. W skład grupy negocjatorów wchodzi pięciu członków rad zakładowych
z różnych lokalizacji oraz koordynator ERZ z ramienia właściwego związku zawodowego.
Strona pracodawcy jest reprezentowana przez pięciu przedstawicieli kierownictwa. Pozostała
część uczestników zostaje przydzielona do obu grup pasywnych obserwatorów pracowników
i pracodawców.
92
Każda z grup interesu otrzymuje wytyczne odnośnie jej zadań w grze. Przedstawiciele pracodawcy mają za zadanie bronić dotychczasowego projektu porozumienia o ustanowieniu
ERZ. Instrukcje dla przedstawicieli pracowników wyznaczają im określone cele, które mają
osiągnąć podczas negocjacji.
Następnie obie grupy udają się do oddzielnych pomieszczeń, aby uzgodnić strategię, argumenty oraz rolę poszczególnych osób. Po około 45 minutach obie grupy spotykają się ponownie, aby przeprowadzić negocjacje.
Po zakończeniu negocjacji omówiony zostaje przebieg przygotowań i samych negocjacji.
Wielkość grupy
Do 30 osób
Przygotowanie uczestników do utworzenia ERZ i prowadzenia negocjacji
Potrzebny czas
Grupy robocze 30 min., negocjacje 20 min., dyskusja i ocena 20 min.
Materiały
Przetłumaczone na odpowiednie języki kartki z zadaniami dla wszystkich grup.
Warianty
Treść negocjacji może być dostosowana do aktualnych potrzeb.
93
Ćwiczenie ze zwierzętami poświęcone interkulturowym stylom
zachowań wobec konfliktu
Cele
Celem ćwiczenia jest uzmysłowienie uczestnikom, iż konflikty mogą być rozwiązywane na
wiele sposobów. Ponadto uczestnicy otrzymują informacje na temat własnych zachowań
wobec konfliktu i uczą się rozwiązywać konflikty w bardziej efektywny sposób.
• Zapisanie definicji “rozwiązywania konfliktu“ na flipcharcie:
Rozwiązywanie konfliktu jest procesem, w ramach którego podejmowane są próby
jego załagodzenia lub rozwiązania.
Prezentacja flipchartu i tablic z symbolami przedstawiającymi zwierzęta. Należy się
przy tym upewnić, że uczestnicy rozpoznali wszystkie zwierzęta.
• Krótka dyskusja w grupach i zebranie pomysłów, jakie style rozwiązywania konfliktów
mogłyby reprezentować zwierzęta na tablicach.
• Uczestnicy proszeni są o powstanie. Prowadzący objaśnia im reguły ćwiczenia:
„Przedstawię teraz szereg różnych sytuacji.
Wysłuchajcie ich opisów, a następnie podejdźcie do symboli zwierząt, które najpełniej
obrazowałyby wasze reakcje w podobnej sytuacji.
W ćwiczeniu nie ma prawidłowych i złych odpowiedzi. Ważne jest, żebyście zastanowili
się nad własnym stylem rozwiązania konfliktu w danej sytuacji.“
Opisy sytuacji
(opisy mogą zostać dostosowane do potrzeb poszczególnych grup docelowych. Powinny
one jednak uwzględniać następujące sytuacje: konflikty w życiu osobistym/w sferze publicznej, konflikty z przyjaciółmi/obcymi osobami)
a) Jesteś zły na swojego najlepszego przyjaciela/przyjaciółkę, bo umówił/-ła się z tobą na
obiad w restauracji i nie przyszedł/-ła.
b) Twój szef/nauczyciel nie daje ci jasnych wytycznych, jak masz wykonać swoje zadanie.
Jesteś pod presją, ponieważ musisz dobrze zrealizować twój projekt.
94
c) Osoba ci bliska (rodzice, przyjaciel, itp.) nie ma ochoty pomóc ci w przesunięciu
ciężkiego mebla, gdyż ogląda telewizję.
d) Jedziesz na rowerze, kiedy nagle jakiś kierowca zajeżdża ci drogę, tak iż prawie dochodzi do wypadku.
• Po prezentacji opisu każdej sytuacji uczestnicy proszeni są o podejście do symboli
zwierząt, które najlepiej obrazują ich reakcje w danej sytuacji.
• Następnie jeden uczestnik z każdej, zebranej wokół symbolu zwierzęcia grupy proszony
jest o krótkie wyjaśnienie, z jakim stylem rozwiązywania konfliktów kojarzy mu się dane
zwierzę.
• Można dodawać inne sytuacje, jeżeli jest na to wystarczająco dużo czasu.
• Po przeprowadzeniu ćwiczenia grupa zbiera się ponownie, aby je przedyskutować.
Ocena
W celu oceny ćwiczenia uczestnicy proszeni są o wymienienie różnych elementów/strategii zachowań wobec konfliktów (zapisywane są one na flipcharcie; można się przy tym
odnieść do omawianej wcześniej definicji rozwiązywania konfliktów).
Prowadzący seminarium wyjaśnia, iż każdy z uczestników posiada swój własny styl
zachowań wobec konfliktów. Każdy ma swój indywidualny styl, który jest uwarunkowany
kulturowo.
Inne propozycje pytań i przeprowadzania ćwiczenia:
• Podział uczestników na cztery małe grupy. Pytanie do grup: „Jakie zalety mają poszczególne style zachowań wobec konfliktów?” (wskazówka: opracować tylko zalety i pozytywne aspekty zachowań wobec konfliktów). Następnie prezentacja wyników na plenum.
• Jakie strategie można stosować, aby w udany sposób rozwiązywać konflikty pomiędzy
ludźmi mającymi różne style?
Grupa docelowa/wielkość grupy
10 uczestników i więcej (powyżej 16 lat)
95
Potrzebny czas
60 min.
Przygotowanie i materiały
• Obrazki przedstawiające różne zwierzęta (np. mysz, węża, słonia, sowę, lwa). Obrazki
umieszczamy na tablicach lub mocujemy na ścianach pomieszczenia, zachowując
pomiędzy nimi wystarczająco duże odstępy.
• Flipchart i flamastry
96
Wzor zec do ks er o wa ni a
97
98
99
100
101
Metody refleksji podczas seminarium
Memoskop
Cele
Prezentacja najważniejszych rezultatów, osób lub tematów szkolenia w formie zabawy.
Ćwiczenie jest formą foto quizu-zgadywanki. Uczestnikom przedstawiana jest prezentacja PowerPoint zawierająca slajdy ze zmanipulowanymi zdjęciami. Ich zadaniem jest
odgadnięcie, jakie mają one powiązanie z seminarium. W ten sposób można prezentować
fragmenty tekstów, diagramy oraz zdjęcia zrobione w czasie seminarium.
Wielkość grupy
Do 40 osób
Ćwiczenie może zostać przeprowadzone na początku końcowego plenum w celu powtórnego omówienia różnych zagadnień.
Potrzebny czas
Około 30 min. dla każdej ERZ.
Materiały
Projektor, notebook, programy PowerPoint i Photoshop, zdjęcia, wykresy, teksty
Przygotowanie pokazu serii 15 zdjęć i związana z tym ich obróbka trwa około jednej
godziny. Każde zdjęcie musi zostać zapisane na komputerze w formacie jpg, a następnie
stopniowo zmieniane z pomocą programu do obróbki grafiki, przy czym każda zmieniona wersja jest zapisywana w osobnym pliku. Następnie poszczególne, zmienione wersje
oryginalnego zdjęcia są w odpowiedniej kolejności wklejane do prezentacji PowerPoint.
Pierwsze zdjęcie jest nieostre, a każde kolejne odsłania coraz więcej szczegółów.
102
Głowa – serce – ręka
Cele
Podsumowująca refleksja na zakończenie seminarium nad istotnymi jego aspektami, które
powinny zostać w pamięci uczestników.
Każdy z uczestników otrzymuje kartkę z czterema symbolami przedstawiającymi głowę,
serce, rękę i uścisk dłoni.
Następnie każdy uczestnik zapisuje obok poszczególnych symboli to, co mu utkwiło w
pamięci (głowa), co mu się na seminarium szczególnie spodobało (serce) oraz otrzymane
cenne wskazówki (ręka). Obok ostatniego symbolu uczestnicy wpisują typowe dla ich krajów wyrażenie, stosowane podczas pożegnań. Ponadto w wystąpieniach końcowych uczestnicy mogą przedstawić swoje życzenia i sugestie.
Wielkość grupy
4 do 5 ERZ
Jako ćwiczenie na pożegnanie
Potrzebny czas
Wypełnienie formularza z symbolami 5 min., prezentacja 30 min.
Materiały
Kartki z symbolami, długopisy
Ćwiczenie nadaje się raczej do wykorzystania podczas kilkudniowych seminariów.
103
Lista kontrolna (checklist) dla szkoleń międzynarodowych
na przykładzie Międzynarodowych Warsztatów dla ERZ w dniach 16. – 19.05.2010
Co ma być zrobione?
Do kiedy?
Przetłumaczenie na wszystkie języki i rozesłanie zaproszeń oraz wstępnych programów
8 tygodni wcześniej
Zorganizowanie sprzętu technicznego: sprzęt do tłumaczeń (także mobilny, jeżeli
planowana jest wycieczka), kabiny dla tłumaczy, odpowiednio duże pomieszczenie
Zorganizowanie tłumaczenia:
• tłumaczenie symultaniczne na odpowiednie języki
• zebranie wszystkich prezentacji i dokumentów i przetłumaczenie ich.
Najlepiej oba zadania zlecić biuru tłumaczeń (efekty synergii) i zatrudnić tłumaczy
mających doświadczenie z problematyką związkową.
Wysłanie formularzy zgłoszeniowych uczestnikom z prośbą o wypełnienie i odesłanie
• godziny przybycia i odlotów
• znajomość języków obcych
• prośba o przywiezienie czegoś typowego ze swojego kraju
• prośba o przywiezienie aktualnych wersji porozumień o ustanowieniu ERZ
• numer telefonu komórkowego
• numer konta bankowego dla zwrotu kosztów
• inne wskazówki organizacyjne
Szczegółowe przygotowanie przebiegu warsztatów, podział zadań w zakresie
moderacji i prezentacji
Materiały, przygotowanie zadań dla grup roboczych i ich przetłumaczenie na wszystkie języki
Ostateczny termin przesłania prezentacji i referatów do tłumaczenia
Rozesłanie uczestnikom ostatnich informacji: wielojęzyczne materiały informacyjne
na temat ośrodka szkoleniowego Sprockhövel, zaktualizowany program seminarium,
informacje na temat odebrania z lotniska, dworca, itd.
2 tygodnie lub
tydzień wcześniej
Rozesłanie przetłumaczonych materiałów tłumaczom ustnym.
Przygotowanie szyldów z nazwiskami i informacją o znajomości języków obcych
1 tydzień wcześniej
Druk materiałów i dokumentów w odpowiedniej ilości i zachowanie wersji cyfrowych
1 tydzień wcześniej
Przygotowanie pomieszczenia, stolika na publikacje i związkowych materiałów
informacyjnych
1 dzień wcześniej
104
Załatwione
Per s pektywy n a pr z ysz ł o ść
Rozdział 8
Perspektywy na przyszłość
Tom Kehrbaum, Martin Roggenkamp
Tom Kehrbaum
Martin Roggenkamp
Niniejszy podręcznik jest owocem intensywnej koopera-
Dzięki produktywnej współpracy i zaangażowaniu part-
cji pomiędzy związkowymi organizacjami szkoleniowymi
nerów projektu w pracach nad koncepcją udało się
z Niemiec (IG Metall), Wielkiej Brytanii (Unite), Polski
również uwzględnić wszystkie istotne punkty widzenia –
(FZZ „Metalowcy“ i NZZ „Solidarność”) oraz szczebla
oferentów imprez szkoleniowych, ich adresatów oraz
europejskiego (ETUI) i placówkami naukowymi. Dzięki
szeroką perspektywę naukową.
produktywnej i zaangażowanej współpracy związkowych
organizacji szkoleniowych z różnych krajów europejskich udało się połączyć odmienne tradycje i kultury
w zakresie kształcenia oraz ich cele i metody w jedną
koncepcję kształcenia. Ponadto podmioty te wniosły
w opracowanie tej koncepcji swoją obszerną wiedzę i
długoletnie doświadczenia na polu międzynarodowej
pracy szkoleniowej. W swoich działaniach wspierane
były przez naukowych pracowników TU Darmstadt. Ta
współpraca sfery nauki i praktyki była rękojmią systematycznego podejścia przy opracowywaniu koncepcji, warunkującego możliwość uniwersalnego wykorzystania rezultatów projektu. Spojrzenie na kształcenie
europejskich rad zakładowych od strony naukowej
umożliwiło uwzględnienie w koncepcji aktualnego naukowego stanowiska odnośnie metod stosowanych w
pracy szkoleniowej na płaszczyźnie międzynarodowej.
Równocześnie referenci związkowi uzyskali możliwość
wyjścia poza ramy swojej codziennej pracy. Ponadto
dzięki współpracy z TU Darmstadt można było dokonać
naukowej ewaluacji projektu w oparciu o naukowe standardy i przeprowadzić intensywne badania potrzeb w
zakresie kształcenia. Olbrzymi wkład do projektu wnieśli
także liczni członkowie ERZ, którzy aktywnie uczestniczyli w wypróbowywaniu koncepcji, dzieląc się swoimi konstruktywnymi komentarzami. Ich uczestnictwo w
przeprowadzonym wśród ERZ sondażu przyczyniło się do
Wszystkich biorących w projekcie udział, mimo odmiennych motywów i punktów widzenia, łączył jeden cel –
przyczynienie się do europeizacji związkowej pracy szkoleniowej na rzecz ERZ, a tym samym również związkowej
pracy szkoleniowej w ogólności. Rezultatem wspólnej
pracy jest stworzenie podstaw i wytycznych służących
ukierunkowaniu i pomocnych przy opracowywaniu oferty
szkoleniowej dla ERZ na płaszczyźnie transnarodowej.
Mają one stanowić merytoryczne, a szczególnie metodyczno-dydaktyczne wskazówki dla związkowej pracy
szkoleniowej na szczeblu europejskim. W ten sposób
przyczyniają się one do tworzenia przez związkowe organizacje szkoleniowe wspólnych standardów jakości
w międzynarodowej pracy szkoleniowej. Ponadto nie
sposób przecenić przy tym znaczenia owocnej wymiany
informacji pomiędzy partnerami projektu.
tego, iż w ramach opracowywania koncepcji można było
uwzględnić rzeczywiste potrzeby kształceniowe ERZ.
W celu sprostania tym wymogom podręcznik koncentruje
105
się
najpierw
na
wymaganiach
stawianych
związkowej pracy szkoleniowej na rzecz europejskich rad
Tom Kehrbaum podjął temat kształcenia, skupiając
zakładowych. Marika Varga konstatuje, iż podwyższanie
się na jego aspektach teoretycznych i politycznych.
kwalifikacji jest nieodzownym fundamentem, dzięki któ-
Na bazie teoretycznych rozważań nad rolą i miejscem
remu ERZ są w stanie sprostać wysokim wymogom ich
związkowej pracy szkoleniowej formułuje on wymogi
pracy w niekorzystnych warunkach ramowych. Podstawą
odnośnie kształtu międzynarodowej pracy szkoleniowej.
zdolności do działania ERZ jest w pierwszym rzędzie
Międzynarodową, edukację związkową umiejscawia w
ich wewnętrzna spójność, która uzależniona jest od
„przestrzeni transnarodowej“, aby następnie wskazać i
znajomości języków obcych, poziomu wiedzy oraz in-
uszczegółowić potrzebne kompetencje, które wymagane
formacji o realiach, w jakich funkcjonują poszczególni
są w pracy na płaszczyźnie transnarodowej.
członkowie ERZ (struktury reprezentacji interesów i ich
kultura, warunki produkcyjne, itd.). Bez nich niemożliwe
jest wypracowanie wzajemnego zrozumienia i zaufania.
Ponadto członkom ERZ potrzebne są również inne merytoryczne, społeczne i polityczne kwalifikacje, aby móc
Po ustaleniu treści i metod szkolenia, potrzeb
kształceniowych i identyfikacji potrzebnych w działalności
politycznej na płaszczyźnie transnarodowej kompetencji,
w drugiej części podręcznika jego autorzy opisują najpierw proces opracowywania koncepcji kształcenia.
np. uzgodnić stanowiska z krajowymi reprezentacjami
interesów pracowniczych oraz związkami zawodowymi, a
Na kanwie istniejących z europejskiego punktu widzenia
następnie przedstawić je kierownictwu przedsiębiorstwa
potrzeb w zakresie kształcenia ERZ Martin Roggenkamp
i ew. przeforsować.
prezentuje następnie przesłanki tego procesu. Zalicza
do nich wymianę informacji na płaszczyźnie transnaro-
Podręcznik formułuje z perspektywy praktycznej pracy z
ERZ metodyczno-dydaktyczne wymogi wobec kształcenia
ERZ oraz prezentuje wytyczne dla przeprowadzania
szkoleń europejskich rad zakładowych.
dowej, transfer pomiędzy sferą nauki i praktyki oraz
uwzględnienie możliwości realizacji koncepcji w praktyce
i rzeczywistych potrzeb. Na tle tych wywodów autor opisuje również przebieg projektu.
Związkowy punkt widzenia uzupełniony został o rezultaty przeprowadzonej wśród ERZ ankiety, mającej na
celu identyfikację ich rzeczywistych potrzeb w zakresie kształcenia. Alexander Neiß, Holger Rößer i Olga
Zitzelsberger zbadali postawy ERZ wobec podwyższania
kwalifikacji oraz ich zainteresowania odnośnie treści i
form szkolenia. Z punktu widzenia praktyków potwierdzili oni zasadność opracowanych wcześniej wymogów
w zakresie kształcenia. Zwrócili oni również uwagę na
to, iż ERZ szczególnie zainteresowane są bezpośrednim
ukierunkowaniem transferu wiedzy na potrzeby ich codziennej pracy.
106
Per s pektywy n a pr z ysz ł o ść
Rosi Schneider przedstawiła w przejrzysty sposób program seminarium dla ERZ, który został w ramach projektu
opracowany, a następnie we współpracy z 23 członkami
ERZ poddany praktycznemu testowi. Autorka opatrzyła
go ponadto metodyczno-dydaktycznymi komentarzami.
Referenci związkowych organizacji szkoleniowych dostają
w ten sposób do ręki pomocny i szczegółowy wzorzec dla
tworzenia własnej oferty szkoleniowej.
Przygotowana przez Holgera Rößera prezentacja wyników
ewaluacji seminarium stanowi zbiór praktycznych wskazówek odnośnie znaczenia poszczególnych elementów
seminarium, stosowanych metod oraz przebiegu imprezy.
Obydwa powyższe artykuły oferują bogate instrumentarium w zakresie planowania i przeprowadzania szkoleń
dla ERZ, będące rezultatem kompleksowego procesu
Mamy jednak nadzieję, że również inni forsować będą
opracowywania warsztatów i ich realizacji w praktyce.
transnacjonalizację związkowej pracy szkoleniowej i ten
Ich uzupełnieniem jest bogaty zbiór metod dydaktycz-
projekt stanowić będzie fundament europejskiej edukacji
nych, stosowanych w transnarodowej pracy szkoleniowej.
politycznej.
Został on przygotowany przez Alexandra Neißa, Holgera
IG Metall, wspólnie z innymi europejskimi związkami
Rößera, Rosi Schneider, Marikę Vargę i Toma Kehrbauma.
zawodowymi, dostrzega konieczność traktowania trans-
Powyższe metody zaczerpnięte zostały zarówno z litera-
narodowego kształcenia przedstawicieli interesu pra-
tury naukowej, jak i praktycznej, związkowej pracy szko-
cowniczego, jako tematu priorytetowego. Również fa-
leniowej.
chowe szkolenia na szczeblu krajowym mają z punktu
W powstaniu koncepcji kształcenia współuczestniczyło
widzenia interesów pracowniczych zawsze odniesienie
ponad 50 osób z 8 krajów europejskich. Byli to naukowcy,
do transnarodowego kontekstu politycznego. Kształcenie
szkoleniowcy związkowi oraz przedstawiciele pracow-
związkowe jest więc tym samym zawsze realizowane
ników na szczeblu europejskim. Opracowana koncepcja
w transnarodowym, politycznym środowisku. Ten poli-
ma z jednej strony służyć zgłębieniu teoretycznych pod-
tyczny kontekst, obecny w codziennej pracy zatrudnio-
staw kształcenia ERZ, a z drugiej zaś pełnić funkcję zo-
nych, reprezentacji ich interesów i związków zawodowych
rientowanego praktycznie instrumentarium dla szkoleń
jest punktem wyjścia i odniesienia dla transnarodowej
ERZ. Jest ona pierwszym ważnym krokiem w kierun-
współpracy w wymiarze praktycznym. Te transnarodowe,
ku nadania edukacji związkowej wymiaru europejskie-
międzyludzkie relacje są kołem napędowym dla ekonomi-
go. Proces rozwoju edukacji politycznej w transnarodo-
cznych, ekologicznych i zrównoważonych w sferze socjal-
wej przestrzeni z pewnością dopiero się rozpoczyna.
nej zmian społecznych.
107
Nasz projekt pokazał, jak owocna może być celowa, systematyczna, transnarodowa współpraca związków zawodowych i ich członków, jeżeli partnerzy włączeni są w
ramach projektu we wszystkie procesy i na równych prawach mogą o nich współdecydować i je współkształtować.
Przyczynia się to nie tylko do wyćwiczenia i udoskonalenia powiązanego z tymi procesami przebiegu prac, lecz –
co ważniejsze – również do wypracowania podstaw dla
transnarodowego rozumienia demokracji, które konieczne jest dla stworzenia wspólnej, socjalnej Europy. W tym
kontekście kierujemy nasze spojrzenia w stronę nowych
możliwości w zakresie kształcenia, które daje nam znowelizowana dyrektywa o ERZ. Realizacja gwarantowanych przez dyrektywę uprawnień wymaga na szczeblu
przedsiębiorstwa podjęcia przez członków europejskich
rad zakładowych uzgodnionych działań. Można ich w
tym systematycznie wspierać, posiłkując się opracowaną
w ramach projektu transnarodową koncepcją kształcenia
europejskich rad zakładowych. Wyniki projektu pojawiają
się więc dokładnie we właściwym momencie.
Chcielibyśmy, aby możliwie wiele koleżanek i kolegów
miało chęć i odwagę, aby wypróbować nasze koncepcje
i metody. Praktyka pracy szkoleniowej przyniesie nowe
rezultaty i doświadczenia, które będziemy mogli ze sobą
wymieniać z pomocą unijnego dofinansowania, które
umożliwiło realizację także tego projektu.
Kontynuujmy w ten sposób wspólną budowę transnarodowej solidarności!
108
IG Metall Vorstand
Funktionsbereich Gewerkschaftliche Bildungsarbeit
Wilhelm-Leuschner-Straße 79
60329 Frankfurt am Main
Telefon: ++49 69 6693 2510
Fax:
++49 69 6693 2467
E-mail: [email protected]

Podstawy transnarodowej solidarności: kształcenie

Transkrypt

Podobne dokumenty

Delphi Rumunia

EUROpejska Rada Zakładowa Koncernu Pfleiderer

Elterninformationen zur Basisstufe polnisch

Europejska Rada Zakładowa Kierunki działania oraz atuty ERZ

pismo - Knieja

L`école obligatoire dans le canton de Berne (Polonais)