FOLIA UNIVERSITATIS AGRICULTURAE STETINENSIS Aleksandra

FOLIA UNIVERSITATIS AGRICULTURAE STETINENSIS
Folia Univ. Agric. Stetin. 2007, Oeconomica 254 (47), 43–48
Aleksandra CHLEBICKA, Dariusz STRZĘBICKI 1
PROFIL LIDERA ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ A CECHY LIDERÓW
GRUP PRODUCENCKICH
LEARNING ORGANIZATION LEADER’S PROFILE AND CHARACTERISTICS
OF PRODUCER GROUP LEADERS
Katedra Ekonomiki i Organizacji Gospodarstw Rolnych, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego
ul. Nowoursynowska 166, 02-787 Warszawa, e-mail: [email protected]
1
Katedra Polityki Agrarnej i Marketingu, Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego
ul. Nowoursynowska 166, 02-787 Warszawa, e-mail: [email protected]
Abstract. The paper discusses profile of the learning organisation’s leader responsible for sustainable development of companies. Data from interviews on the leadership in producers
groups were conducted with 30 producer groups’ members. The aim of the article was to verify
if producer groups’ charachteristics meet requirements of the learning organization leader’s
profile. The other question was if members of producer groups find the attributes of the learning
organization necessary for effective leadership in producers groups.
Słowa kluczowe: grupa producencka, lider zrównoważony, organizacja ucząca się, rozwój
przedsiębiorstwa.
Key words: leader, learning organization, producers’ group, sustainable development.
WSTĘP
Pojęcie zrównoważonego rozwoju w odniesieniu do przedsiębiorstw kojarzy się najczęściej z przyjęciem przez przedsiębiorstwo koncepcji ekorozwoju lub z działaniami przedsiębiorstwa na rzecz wspierania zrównoważonego rozwoju świata. Pojęcie to jest jednak
znacznie pojemniejsze. Zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa można zdefiniować jako
proces uczenia się przedsiębiorstwa, w efekcie którego zwiększają się jego złożoność
i różnorodność oraz zdolność rozumienia otoczenia. Wzrasta dzięki temu elastyczność
przedsiębiorstwa, co pozwala na lepszą adaptację i bardziej twórcze reakcje na zmiany
w burzliwym otoczeniu. Przedsiębiorstwo rozwijające się jest zatem organizacją uczącą się
(Witek-Crabb 2005). Uczenie się polega na wzrastającej świadomości i zdolności rozumienia zarówno procesów na zewnątrz przedsiębiorstwa, jak i w jego wnętrzu oraz złożoności
i współzależności elementów składających się na gospodarczą rzeczywistość. Za organizacyjne uczenie się organizacji odpowiedzialni są ich liderzy.
Dotychczas przeprowadzone badania, związane z problematyką rozwoju grup producenckich w Polsce, wskazują na istotną rolę osoby lidera w procesie tworzenia oraz w późniejszym funkcjonowaniu tych podmiotów (Krzyżanowska 2003; Lemanowicz 2004).
Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, czy cechy liderów grup producenckich odpowiadają
(w opinii członków grup) założeniom koncepcji przywództwa w organizacji uczącej się i w związku
z tym, czy liderzy przyczyniają się do zrównoważonego rozwoju grup producentów rolnych, którym przewodzą1. Istotną kwestią było również zbadanie, czy zdaniem członków grup producenckich cechy lidera organizacji uczącej się odpowiadają wizji efektywnego przywództwa.
1
Podstawowe wyróżniki lidera organizacji uczącej się przyjęto za koncepcją P.M. Senge przedstawioną w: Piąta dyscyplina (2002).
44
A. Chlebicka i D. Strzębicki
MODEL PRZYWÓDZTWA W ORGANIZACJI UCZĄCEJ SIĘ
Z przeglądu najpopularniejszych koncepcji przywództwa (m.in. przywództwa sytuacyjnego, transakcyjnego i transformacyjnego) można wywnioskować, że jest ono wynikiem
wzajemnej relacji między przywódcą i jego zwolennikami, cech i przymiotów osobistych
liderów oraz zachowań i umiejętności, ujawniających się w określonych sprzyjających warunkach. Przywództwo kształtują zatem proces, zadanie, a nie jedynie cechy osobiste liderów. Zdanie to podziela także Senge (1998), który rozważa przywództwo w nowym typie
organizacji, w organizacji uczącej się (ang. learning organisation), czyli takiej, w której ludzie ciągle zwiększają swoje możliwości osiągania naprawdę pożądanych wyników, w których powstają nowe wzorce śmiałego myślenia i swobodnie rozwijają się aspiracje zespołowe i w której ludzie stale się uczą, jak wspólnie się uczyć.
Koncepcja organizacji uczącej się zakłada, że przywództwa nie można sprowadzić
do zbioru umiejętności i kompetencji, nie można się go również nauczyć, ponieważ potrzebne są naturalne zdolności przywódcze. Należy jednak utożsamiać je nie z charyzmą,
a raczej z umiejętnością tworzenia i komunikowania swoich koncepcji, słuchania i doceniania innych ludzi i ich idei. W organizacji uczącej się przywódcy są projektantami, gospodarzami i nauczycielami. Lider–projektant wyprzedza pojawiające się kłopoty, projektuje rozwiązanie problemu, zanim pojawi się problem. Musi on umieć złożyć różne elementy organizacji tak, aby stanowiły spójną całość – system. Podstawowe zadanie przywództwa
w projektowaniu obejmuje wizję, wartości i cel lub misję organizacji. W organizacji uczącej
się liderzy mogą rozpocząć od przedstawienia własnej wizji, ale w miarę jak uczą się
uważnie słuchać wizji współpracowników, zaczynają widzieć, że ich osobista wizja jest tylko częścią czegoś znacznie większego. Bycie gospodarzem wizji zmienia relację lidera
do niej. Nie jest on wtedy posiadaczem wizji, ona jest jego powołaniem, pochodzi głównie
od ludzi tworzących organizację. Lider sprawujący opiekę nad wizją musi być również nauczycielem, który potrafi konceptualizować swoje poglądy strategiczne tak, że stają się one wiedzą
wszystkich w organizacji, otwartą na krytykę, zmiany i usprawnienia (Mrówka 2000).
Według Senge (1998) efektywny przywódca to taki przywódca, o którym ludzie mówią:
„Sami to zrobiliśmy.” Efektywne przywództwo jest oparte nie na silnym egzekwowaniu władzy, tylko wykorzystywaniu potencjału zespołu i tworzeniu podstaw jego współpracy w długim okresie. Przywódcy, którzy praktykują ten styl, znajdują satysfakcję w dawaniu władzy
innym, w tworzeniu organizacji zdolnych do osiągania wyników, na których ludziom naprawdę zależy. Efektywny przywódca to taki przywódca, który potrafi wspierać naukę pracowników, znajdować wspólnie z nimi wizję organizacji, skłaniać ich do poszukiwań i wyborów.
MATERIAŁ I METODY
Aby zrealizować cel, przeprowadzono wywiady bezpośrednie z członkami grup producentów owoców i warzyw zlokalizowanych w województwie mazowieckim. Dobór 10 grup
producenckich miał charakter doboru wygodnego. W każdej z dziesięciu grup przeprowadzono wywiad bezpośredni z trzema losowo wybranymi członkami grupy, którzy nie byli
liderami grupy ani członkami zarządu. Wywiady przeprowadzono na podstawie częściowo
Profil lidera organizacji uczącej się...
45
ustrukturalizowanego kwestionariusza. Badane grupy miały w większości charakter formalny, jedynie dwie grupy miały charakter nieformalny. Przedstawione wyniki badań dotyczą
części kwestionariusza wywiadu, przeprowadzonego z członkami grup producenckich
w lipcu 2006 r.
WYNIKI I DYSKUSJA
Analizie poddano 14 cech i umiejętności liderów, przy czym połowa z nich odpowiada
teoretycznemu profilowi przywódcy organizacji uczącej się. Należą do nich: posiadanie wizji działania grupy, inicjatywa, włączanie innych do procesu podejmowania decyzji, umiejętność integrowania grupy, umiejętności komunikacyjne, nacisk na kształcenie i zwiększanie umiejętności członków grupy, koncentrowanie się na sprawach najważniejszych
dla funkcjonowania grupy. Pozostałych 7 cech to: doświadczenie zawodowe, wiedza fachowa, charyzma, pewność siebie, odwaga, energia i zaangażowanie, oraz umiejętności
organizacyjne nie są charakterystyczne dla modelu przywódcy organizacji uczącej się.
Odpowiadając na pytanie: Które spośród wymienionych cech były najistotniejsze
na etapie wyboru lidera w grupie producenckiej, do której należysz?, najwięcej respondentów wskazywało posiadanie wizji działania grupy (93% respondentów), inicjatywa (90% respondentów) oraz umiejętność integrowania grupy (67% respondentów). Nieco mniej
członków grup producenckich za najistotniejsze wskazało doświadczenie zawodowe oraz
wiedzę fachową (rys. 1).
12
wiedza fachowa
doświadczenie
zawodowe
15
umiejętność
integrowania grupy
20
27
inicjatywa
posiadanie wizji
działania grupy
28
0
5
10
15
20
25
30
Rys. 1. Najistotniejsze kryteria wyboru lidera grupy producenckiej (wg liczby wskazań)
Udzielając odpowiedzi na pytanie: Które spośród wymienionych cech posiada lider grupy producenckiej, do której należysz?, respondenci najczęściej wskazywali doświadczenie
zawodowe (100% respondentów), wiedzę fachową (80%), inicjatywę (60%), umiejętności
organizacyjne (50%), umiejętność integrowania grupy (33%). Cechy liderów w badanych
grupach producenckich przedstawiono na rys. 2.
46
A. Chlebicka i D. Strzębicki
umiejętność
integrowania grupy
10
umiejętności
organizacyjne
15
18
inicjatywa
24
wiedza fachowa
doświadczenie
zawodowe
30
0
5
10
15
20
25
30
35
Rys. 2. Cechy liderów grup producenckich, do których należeli respondenci (wg liczby wskazań)
Odpowiadając na pytanie: Których spośród wymienionych cech nie posiada lider grupy
producenckiej, do której należysz?, respondenci wskazywali przede wszystkim na kształcenie i zwiększanie umiejętności członków grupy (80% respondentów), posiadanie wizji działania
grupy (60% respondentów), włączanie innych do procesu podejmowania decyzji (53% respondentów), umiejętności komunikacyjne, energię i zaangażowanie, umiejętności komunikacyjne.
Okazuje się zatem, że na etapie wyboru lidera grupy producenckiej członkowie grupy
najbardziej cenili cechy i umiejętności odpowiadające modelowi przywódcy–projektanta
(posiadanie wizji działania grupy, inicjatywę, umiejętność integrowania grupy, doświadczenie zawodowe i wiedzę fachową). Oznacza to, że wybierając lidera grupy, członkowie popierali osoby spełniające kryteria modelu przywództwa w organizacji uczącej się. Jednak
w miarę rozwoju grupy liderzy przestali być postrzegani jako projektanci. Cechy, które uwidoczniły się w działalności liderów w późniejszym okresie funkcjonowania grupy, to przede
wszystkim: umiejętności organizacyjne, inicjatywa, energia i zaangażowanie, wiedza fachowa, włączanie innych do procesu podejmowania decyzji. Wprawdzie nadal byli bardziej
inspiratorami zmian niż rozdzielającymi zadania i nadzorującymi pozostałych członków
grupy, nie można jednak stwierdzić, że odpowiadali profilowi lidera organizacji uczącej się.
Z zestawu cech typowych dla przywódcy organizacji uczącej się w charakterystyce liderów
badanych grup brakuje przede wszystkim cech typowych dla roli nauczyciela: umiejętności
komunikacyjnych, umiejętności słuchania innych, nacisku na kształcenie i zwiększania
umiejętności członków grupy. Członkowie dostrzegali również brak posiadania wizji działania grupy, co może wskazywać na rzeczywisty brak takiej wizji u liderów lub na nieskuteczny sposób komunikowania swoich wizji i pomysłów członkom grupy.
Odpowiadając na pytanie: Które spośród wymienionych cech są najważniejsze dla skutecznego przywództwa w grupie producenckiej?, respondenci oceniali cechy w skali
od 1 do 4 punktów, gdzie 1 oznaczało cechę najmniej istotną, 2 – cechę nieistotną, 3 – ce-
Profil lidera organizacji uczącej się...
47
chę istotną, 4 – cechę najbardziej istotną). Uznali, że efektywny lider grupy producenckiej
powinien charakteryzować się przede wszystkim inicjatywą, umiejętnościami organizacyjnymi, doświadczeniem zawodowym, wiedzą fachową oraz włączaniem innych do procesu
podejmowania decyzji (tab. 1). Najmniej istotne były natomiast: koncentrowanie się
na sprawach najważniejszych dla funkcjonowania grupy (1,2), odwaga (1,5), pewność siebie (2,0), umiejętności komunikacyjne (2,1), nacisk na kształcenie i zwiększanie umiejętności członków grupy (2,2).
Tabela 1. Najistotniejsze cechy efektywnego lidera według członków grup producenckich
Cecha lidera
Średnia punktów w skali 1–4*
Inicjatywa
3,8
Umiejętności organizacyjne
3,5
Doświadczenie zawodowe
3,5
Wiedza fachowa
3,3
Włączanie innych do procesu podejmowania decyzji
3,0
* 1 – cecha najmniej istotna, 4 – najbardziej istotną.
Wśród cech uważanych przez członków za charakterystyczne dla efektywnego lidera
brakuje wielu istotnych cech, oddających istotę przywódcy organizacji uczącej się. Może
to świadczyć o tym, że kultura organizacyjna w badanych grupach odbiega od kultury organizacji uczącej się, w której szczególnie cenione są wartości takie, jak twórczość, innowacyjność, chęć współpracy i uczenia się. Należy zwrócić uwagę, że cechy wymienione
przez respondentów jako właściwe dla skutecznego lidera pokrywają się w zasadzie z cechami wymienianymi jako te, które posiadają liderzy. Oznacza to, że mimo iż profil lidera
w badanych grupach różni od profilu przywódcy organizacji uczącej się, członkowie grup
producenckich są zadowoleni ze swoich przywódców.
Wykorzystując proste badanie zaproponowane przez Senge (1998), poproszono respondentów o wskazanie, która z ról: kapitana statku, właściciela statku, projektanta statku,
czy sternika na statku, najlepiej odpowiada ich wizji efektywnego lidera grupy producenckiej. Największa liczba respondentów wybrała rolę kapitana statku (24 na 30 respondentów, czyli 80%). Pozostałych 20% respondentów wskazało projektanta. Żaden respondent
nie wskazał sternika statku i właściciela statku. Zgodnie z ideą organizacji uczącej się liderowi powinna odpowiadać przede wszystkim rola projektanta. Głównym zadaniem lidera–projektanta, w odniesieniu do organizacji, jest umożliwianie pracownikom wdrażania pomysłów
i działań nastawionych na realizację celów. Wymaga to jednak dania pracownikom znacznie większego, rzeczywistego, wpływu na decyzje dotyczące tego, co i w jaki sposób
ma się w firmie dziać, a także położenia nacisku na szukanie rozwiązań systemowych,
uwzględniających interesy i punkty widzenia różnych członków grupy producenckiej.
WNIOSKI
1. Zestaw cech liderów badanych grup producenckich odbiegał od profilu lidera organizacji
uczącej się. Według respondentów liderzy ich grup producenckich cechowali się przede
48
A. Chlebicka i D. Strzębicki
wszystkim doświadczeniem zawodowym, wiedzą fachową, inicjatywą, umiejętnościami
organizacyjnymi oraz umiejętnością integrowania grupy. Liderzy byli w oczach respondentów przede wszystkim kapitanami statku, a nie jego projektantami.
2. Wśród cech skutecznych liderów, wskazywanych przez respondentów, przeważały cechy, które nie są charakterystyczne dla modelu przywódcy organizacji uczącej się. Jednak na etapie tworzenia grupy producenckiej członkowie, wybierając lidera, poszukiwali
osoby posiadającej cechy lidera organizacji uczącej się, takie jak posiadanie wizji działania grupy, inicjatywa oraz umiejętność integrowania grupy. Może to świadczyć o tym,
że wizja skutecznego przywódcy zmienia się wraz z rozwojem życia organizacji.
3. Większość cech, które posiadają liderzy grup producenckich, pokrywa się z wyobrażeniem respondentów co do efektywnego przywódcy. Może to, z jednej strony, oznaczać,
że na tym etapie rozwoju organizacji taka forma przywództwa, jaką reprezentują liderzy,
jest skuteczna i zarazem zadowalająca dla członków grupy. Z drugiej strony, może
to oznaczać, że kultura organizacyjna badanych grup producenckich odbiega od modelu
kultury organizacji uczącej się, co w przyszłości może źle oddziaływać na zrównoważony rozwój badanych przedsiębiorstw.
PIŚMIENNICTWO
Krzyżanowska K. 2003. Przedsiębiorczość zespołowa rolników i jej uwarunkowania. Wydaw.
SGGW, Warszawa 2003.
Lemanowicz M. 2004. Grupy producenckie i marketingowe jako sposób poprawy pozycji konkurencyjnej rolników na rynku. Rozprawa doktorska. SGGW, Warszawa (maszynopis).
Mrówka R. 2000. Wyzwania współczesnych przywódców organizacji gospodarczych, www.sgh.
waw.pl/katedry/ktz/pracownicy/mrowka/ Wyzwania_wspolczesnych_przywodcow_organizacji_gospodarczych.pdf, 9–10.
Senge P. 1998. Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się. Dom Wydawniczy
ABC, Warszawa, 349.
Witek-Crabb A. 2005. Zrównoważony rozwój przedsiębiorstw – więcej niż ekorozwój [w: Zrównoważony rozwój przedsiębiorstwa a relacje z interesariuszami]. Red. T. Gołębiowski,
H. Brdulak. Oficyna Wydawnicza AGH, Warszawa, 561–563.