Raport końcowy z realizacji projektu Obserwatorium Rynku Pracy

Transkrypt

________________________________________________________________________
Raport końcowy z realizacji projektu
Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski
Wschodniej
Czerwiec 2012
_______________________________________________________________________
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu Społecznego
1
Autorzy:
Dariusz Kałużny – Koordynator projektu
Zbigniew Subda – Specjalista ds. badań obszaru rynek pracy
Dorota Wrzesińska– Specjalista ds. badań obszaru edukacja
Maria Chomicz – Specjalista ds. badań obszaru gospodarka
Raport został opracowany w ramach projektu:
„Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej”
Projekt realizowany w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Priorytet VI. Rynek pracy otwarty dla wszystkich
Działanie 6.1. Poprawa dostępu do zatrudnienia oraz wspieranie aktywności zawodowej
w regionie
Poddziałanie 6.1.1 Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku
pracy
2
Spis treści
Spis treści ............................................................................................................................... 3
WSTĘP ....................................................................................................................................... 4
Część I Gospodarka .................................................................................................................... 6
1. Charakterystyka podmiotów gospodarczych w regionie.................................................... 6
3. Charakterystyka badanych przedsiębiorstw ..................................................................... 17
4. Sezonowość w badanych firmach subregionu konińskiego ............................................. 21
5. Skala rotacji pracowników w zależności od grupy pracowników ................................... 21
6. Fluktuacja zatrudnienia pracowników na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy i jej powody
.............................................................................................................................................. 22
7. Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników w ciągu najbliższych 12 miesięcy ..... 24
8. Zjawisko braku wykwalifikowanych pracowników......................................................... 25
9. Bariery/problemy ograniczające możliwości zwiększenia zatrudnienia zgodnie z
potrzebami ............................................................................................................................ 26
10. Preferencje w stosunku do wykształcenia i wieku poszukiwanych pracowników ........ 27
11. Elementy brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników ........................................ 29
12. Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników ...................... 30
13. Czynniki, które mają największy wpływ na rozwój firmy............................................. 31
14. Bariery, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy ............................. 33
15. Podsumowanie badania .................................................................................................. 35
Część II Rynek pracy ............................................................................................................... 39
Wstęp .................................................................................................................................... 39
1. Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce .................................................. 40
2. Bezrobotni w subregionie konińskim ............................................................................... 46
3. Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat .......................................... 55
4. Programy specjalne realizowane przez Urzędy Pracy w latach 2009 – 2011 dla
bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa ................................................................ 61
5. Podsumowanie i rekomendacje ........................................................................................ 62
Część III Edukacja ................................................................................................................... 71
Wstęp .................................................................................................................................... 71
1. Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy w opinii absolwentów i studentów .................... 72
2. Analiza kierunków kształcenia i liczby absolwentów w szkołach ponadgimnazjalnych a
bezrobocie w subregionie konińskim ................................................................................... 86
3. O kształceniu zawodowym nie tylko w szkole ................................................................ 90
4. Edukacja a praca............................................................................................................... 93
Literatura: ............................................................................................................................. 96
Spis tabel .............................................................................................................................. 98
Spis wykresów ...................................................................................................................... 98
Spis rysunków .................................................................................................................... 100
3
WSTĘP
Zmiany gospodarcze, jakie miały miejsce na przestrzeni ostatnich 20 lat w Polsce
spowodowały także istotne zmiany na rynku pracy. W skutek przekształcenia gospodarki
centralnie planowanej w gospodarkę wolnorynkową pojawiło się charakterystyczne dla
wszystkich
gospodarek
będących
charakterystyczną cechą jest
w
okresie
transformacji
bezrobocie.
powstawanie prywatnych przedsiębiorstw
Drugą
szczególnie
w sektorze MSP, który jest dominujący w gospodarkach wolnorynkowych. Dostosowanie
oferty edukacyjnej zarówno w aspekcie ilościowym, jak i jakościowym do potrzeb
współczesnego rynku pracy jest więc trudnym wyzwaniem.
Subregion Koniński jest doskonałym przykładem zmian, jakie nastąpiły w całej
polskiej gospodarce. Sektor paliwowo energetyczny był kluczową gałęzią gospodarki
subregionu (kopalnie węgla, przemysł ciężki, duże zakłady przemysłowe). Obecne przemysł
reprezentuje niecałe 9 % firm a dominującymi branżami jest handel i naprawa pojazdów
samochodowych oraz budownictwo. Sytuacja na rynku pracy także się zmienia. Zatrudnienie
w przemyśle spada na rzecz wzrostu zatrudniania w usługach. Na niekorzystną sytuację
w subregionie wpływa także niekorzystna struktura agrarna na wsi, gdzie dominują grunty
o niskiej bonitacji i rozdrobniona struktura gospodarstw. Powyższe czynniki powodują
znaczną dysproporcję w poziomie bezrobocia w subregionie w odniesieniu do województwa
oraz wyraźne odstępstwo w rozwoju społeczno-gospodarczym od części zachodniej
województwa wielkopolskiego.
Świadomość sytuacji, w jakiej znajduje się subregion koniński skłoniła władze
Konińskiej Izby Gospodarczej, przedstawicieli konińskich służb zatrudnienia oraz
kierownictwo i pracowników naukowych Wyższej Szkoły Kadr Menedżerskich do podjęcia
próby przeprowadzenia badań, mających na celu przyczynić się do ograniczenia negatywnych
zjawisk na rynku pracy Wielkopolski Wschodniej w długim okresie czasu.
„Obserwatorium
Rynku
Pracy
Wielkopolski
Wschodniej”
jest
projektem
realizowanym przez Konińską Izbę Gospodarczą, w partnerstwie z Wyższą Szkołą Kadr
Menedżerskich i Powiatowym Urzędem Pracy w Koninie. Projekt współfinansowany jest
przez Unię Europejską w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, Poddziałanie 6.1.1.
Wsparcie osób pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy. Obszar realizacji
4
projektu obejmuje powiaty: koniński, kolski, turecki, słupecki oraz miasto Konin. Celem
głównym projektu jest Monitoring rynku pracy subregionu konińskiego w latach 2010-2012.
Cele szczegółowe to:
- Zbudowanie narzędzia badawczego służącego badaniom rynku pracy;
- Wspomaganie procesów decyzyjnych poprzez monitorowanie zmian społecznogospodarczych zachodzących na rynku pracy subregionu;
- Wypracowanie rozwiązań, które umożliwią prowadzenie cyklicznych badań i analiz –
poprzez opracowanie optymalnych metod i technik badawczych;
- Udoskonalenie funkcjonujących rozwiązań w zakresie wymiany i udostępniania informacji
o rynku pracy i jego otoczeniu;
- Realizacja polityk horyzontalnych w tym równości szans kobiet i mężczyzn.
Poprzez monitoring rynku pracy subregionu możliwe będzie bieżące dostosowywanie
programów edukacyjnych do potrzeb rynku pracy, aktualizowanie kwalifikacji młodzieży
wchodzącej na rynek pracy, ustalanie oczekiwań pracodawców odnośnie pożądanych
kompetencji pracowniczych w wybranych zawodach, formułowanie kilkuletnich prognoz
rynku pracy oraz skierowanie precyzyjnego wsparcia do obszarów problemowych przy
jednoczesnej współpracy i zaangażowaniu szerokiego grona podmiotów działających na rzecz
aktywizacji zawodowej.
W ramach projektu przeprowadzono badania wtórne oraz pierwotne. Badania wtórne
polegały na zdefiniowaniu i uszczegółowieniu pytań badawczych oraz dostarczeniu
konkretnego materiału analitycznego. Dotyczyły dokumentów strategicznych województwa
wielkopolskiego, rozwoju powiatów, gmin, materiałów PUP, instytucji badawczych. Badania
pierwotne były przeprowadzane w dwóch etapach w latach 2011 i 2012. Zostały poprzedzone
badaniem pilotażowym, którego celem było wychwycenie ewentualnych nieprawidłowości
testowanego narzędzia. Każdy etap badań obejmował trzy grupy respondentów: 100 ankiet
w grupie absolwentów lub przyszłych absolwentów szkół i uczelni, 200 ankiet w grupie
przedsiębiorców, 150 ankiet w grupie rynku pracy – zatrudnieni oraz bezrobotni. Łącznie
przeprowadzono 900 wywiadów przy użyciu metody badania kwestionariuszowego. Wyniki
trzyletniej pracy badawczej prezentuje poniższy raport. Zapraszamy do lektury.
5
Część I Gospodarka
1. Charakterystyka podmiotów gospodarczych w regionie
W subregionach województwa Wielkopolskiego średnio ok. 97% podmiotów działa
w sektorze prywatnym. Najwięcej w subregionie poznańskim ponad 98%, najmniej
w pilskim niespełna 96% (Wykres nr 1).
Wykres 1: Udział podmiotów sektora prywatnego w subregionie w 2010 r.
Źródło: Opracowanie własne na postawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu
Według danych Urzędu Statystycznego w wybranych do analizy powiatach subregionu
konińskiego średnio około 96 % podmiotów gospodarczych stanowiły podmioty działające w
sektorze prywatnym. Jest to średnio o 1 pkt.% mniej niż średnia dla subregionów
województwa (Wykres nr 2), najwięcej w mieście Konin 97,7% oraz powiecie konińskim
96,5%.
6
Wykres 2: Podmioty gospodarcze w subregionie konińskim (stan 31.12.2010 r.)
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu
Wykres 3: Udział sektora prywatnego w liczbie podmiotów ogółem w miastach na prawach
powiatu w 2010 r. (dane w %)
7
Z kolei w sektorze prywatnym dominującą grupą są osoby fizyczne prowadzące
działalność gospodarczą – między 80% a 90% dla powiatów w subregionie konińskim, biorąc
po uwagę ilość podmiotów w sektorze prywatnym ogółem najwięcej osób fizycznych
prowadzących działalność gospodarczą jest w powiecie konińskim (Wykres nr 4).
Wykres 4: Podział sektora prywatnego w subregionie konińskim (31.12.2010 r.)
Opierając
się
o
dane
ilościowe
dotyczące
przedsiębiorstw
działających
w poszczególnych sekcjach do obszarów działania dominujących na terenie powiatu
konińskiego należą handel, budownictwo oraz przemysł i przetwórstwo. Przedsiębiorstwa
działające w wymienionych wyżej sekcjach stanowią ok. 50 % wszystkich przedsiębiorstw
funkcjonujących na terenie powiatu (Wykres nr 5), przemysł uchodzący za główną gałąź
gospodarki regionu reprezentuje jedynie 8,9 % przedsiębiorstw i jest ich o ponad trzy razy
mniej
niż
firm
w
dziale
handlu
i
około
połowę
mniej
niż
w budownictwie.
8
Wykres 5: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Powiat koniński
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych GUS
Wykres 6: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Miasto Konin
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Satatystycznego w Poznaniu
Analizując dane dla poszczególnych powiatów zauważalny jest silnie rozwinięty na tle
innych powiatów sektor budownictwa w powiecie konińskim pod względem ilość podmiotów
9
w danej sekcji. W pozostałych sekcjach różnice są mniej więcej proporcjonalne
z wyłączeniem handlu gdzie z kolei powiat koniński i kolski są na porównywalnym poziomie,
co miasto Konin i są w dużej dysproporcji do powiatów tureckiego i słupeckiego
(Wykres nr 7).
Wykres 7: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (31.12.2010 r.)
W roku 2011 w porównaniu z 2010 r. liczba podmiotów gospodarczych realizujących
obowiązek
CIT
w
mieście
Konin
wzrosła
z
773
do
845
podmiotów
czyli
o 9,3 % a w powiecie konińskim z 551 do 620 podmiotów co daje przyrost o 12,5 % (Wykres
nr
8).
Wpływy
podatkowe
CIT
na
rzecz
samorządów
kształtowały
się
w analogicznym okresie na poziomie 509 912 zł w roku 2011 dla miasta oraz 298 784 zł dla
powiatu konińskiego (Wykres nr 9).
10
Wykres 8: Podmioty gospodarcze realizujące podatek dochodowy od osób prawnych w latach
2010 - 2011
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych Urzędu Skarbowego w Koninie
Wykres 9: Wpływy podatkowe CIT na rzecz samorządów terytorialnych w latach 2010 - 2011
11
Wykres 10: Podmioty realizujące obowiązek podatkowy PIT i VAT dane dla Miasta
i powiatu konińskiego w latach 2010 - 2011
Wskaźnik przedsiębiorczości określany przez liczbę zarejestrowanych podmiotów
gospodarczych w przeliczeniu na tysiąc mieszkańców dla miasta Konin jest niższy niż
w innych miastach na prawach powiatu oraz niższy niż jego przeciętna wartość dla
województwa wielkopolskiego (Wykres nr 11).
Wykres 11: Wskaźnik przedsiębiorczości w Wielkopolsce w 2010 r.
12
Jak wynika z danych Urzędu Statystycznego w Poznaniu w 2010 r. średnio ponad 70%
wszystkich
pracujących
mieszkańców
subregionu
konińskiego
było
zatrudnionych
w sektorze prywatnym z powiatów ziemskich najmniejszy udział w sektorze prywatnym
obserwujemy w powiecie konińskim (Wykres nr 12).
Wykres 12: Pracujący według sektorów w subregionie konińskim w 2010 r.
Wykres 13: Pracujący w przemyśle i budownictwie oraz usługach w latach 2009 - 2010
13
Szczegółowe dane dotyczące zatrudnienia w Wielkopolsce w roku 2010 przedstawia
Rysunek nr 1. Jak wynika z grafiki powiat koniński ma niższy współczynnik osób
pracujących w przeliczeniu na 1 000 mieszkańców w porównaniu z powiatami ościennymi
oraz jeden z najniższych w województwie.
Rysunek 1: Pracujący w gospodarce narodowej w 2010 r.
Źródło: Urząd Statystyczny w Poznaniu
14
Wykres nr 14 prezentuje dynamikę zmian proporcji zatrudnienia między przemysłem
a usługami w Koninie na przestrzeni lat 1999 – 2010, jak wynika z wykresu zatrudnienie w
usługach systematycznie wzrasta z 49 % w roku 1999 aż do poziomu 63 % w roku 2010,
natomiast w przemyśle obserwowana jest odwrotna tendencja, w roku 2010 zatrudnienie w
przemyśle
było
na
poziomie
36
%
-
spadek
o
14
%
w
porównaniu
z rokiem 1999.
Wykres 14: Wskaźnik zatrudnienia w przemyśle i usługach w mieście Konin w latach 1999 2010 wyrażony w %
Według najnowszych danych Urzędów Pracy w regionie najwyższa stopa bezrobocia
utrzymuje się w powiecie konińskim oraz słupeckim, natomiast stopa bezrobocia dla miasta
Konina
w
lutym
obecnego
roku
była
znacznie
wyższa
niż
w mieście Kaliszu w analogicznym okresie.
15
Wykres 15: Stopa bezrobocia na koniec lutego 2012 r.
18,80%
20,00%
15,00%
17,70%
16,50%
13,70%
13,50%
10,10%
13%
9,20%
10,00%
9,20% 8,60%
5,00%
0,00%
Polska
Wielkopolska
Miasto Konin
Powiat koniński
Powiat i Miasto Konin
Powiat turecki
Powiat słupecki
Powiat kolski
Powiat kaliski
Miasto Kalisz
Źródło: Opracowanie na podstawie danych Powiatowych Urzędów Pracy w Koninie, Turku,
Kole i Słupcy
Niepokojący jest malejący wskaźnik liczby zgłoszonych ofert pracy w stosunku do
liczby osób bezrobotnych, który w ostatnich trzech latach spadł z poziomu 0,23
w roku 2009 do poziomu 0,1 w roku 2011 (Wykres nr 16, 17). Co oznacza że w roku 2011 na
jedno zgłoszone wolne miejsce pracy przypadało 10 os. bezrobotnych.
Wykres 16: Bezrobotni a zgłoszone oferty pracy w rejonie konińskim (2009 - 2011)
16
Wykres 17: Ilość miejsc pracy w przeliczeniu na osobę bezrobotną w latach 2009 - 2011 (dane
dla rejonu konińskiego)
0,3
0,23
0,24
0,25
0,2
0,15
Ilość miejsc pracy w
przeliczeniu na 1
bezrobotnego
0,1
0,1
0,05
0
2009
2010
2011
Źródło: Opracowanie własne na podstawie danych PUP Konin
3. Charakterystyka badanych przedsiębiorstw
W projekcie „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” wzięło udział
N=200
przedsiębiorstw
subregionu
konińskiego.
Badanie
prowadzone
było
w dwóch cyklach w 2011r. obejmując szerokie spektrum zagadnień i problemów badawczych
oraz w 2012 r. obejmując specyficzną problematykę zatrudnienia i rozwoju przedsiębiorstw
na lokalnym rynku subregionu.
Badaniem zostało objętych zatem łącznie 400 przedsiębiorstw subregionu, obejmując
zasięgiem 5 powiatów: słupecki, turecki, kolski, koniński oraz firmy zlokalizowane na terenie
miasta Konina.
Respondentami w badaniu byli: właściciele firm, dyrektorzy zarządzający oraz prezes
bądź członek zarządu.
Badanie zostało przeprowadzone techniką wywiadów bezpośrednich.
W badaniu udział wzięły przedsiębiorstwa będące przedstawicielami różnych
sekcji działalności, co przedstawia poniższa tabela.
Tabela 1: Udział badanych przedsiębiorstw wg sektorów gospodarki (w%)
Sektory gospodarki
G - Handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów
samochodów
Badanie
Badanie
2011r.
2012r.
24,0%
40,5%
17
C - Przetwórstwo przemysłowe
S - Pozostała działalność usługowa
F – Budownictwo
H - Transport i gospodarka magazynowa
P – Edukacja
K - Działalność finansowa i ubezpieczeniowa
Q - Opieka zdrowotna i pomoc społeczna
A - Rolnictwo, leśnictwo, łowiectwo i rybactwo
I - Działalność związana z zakwaterowaniem i usługami
gastronomicznymi
N - Działalność w zakresie usług administrowania i
działalność wspierająca
E - Dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami oraz
działalność związana z rekultywacją
O - Administracja publiczna i obrona narodowa,
obowiązkowe zabezpieczenia społeczne
R - Działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją
M - Działalność profesjonalna, naukowa i techniczna
D - Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną, gaz,
parę wodną, gorącą wodę i powietrze
J – Informacja i komunikacja
B - Górnictwo i wydobywanie
Ogółem
21,0%
16,0%
14,5%
6,5%
2,0%
2,5%
0,5%
4,0%
4,5%
1,0%
1,5%
1,0%
1,0%
4,0%
2,0%
-0,5%
100,0%
20,5%
18,5%
11,5%
5,5%
4,5%
4,0%
3,0%
2,5%
2,5%
2,5%
2,0%
2,0%
2,0%
1,0%
0,5%
0,5%
100,0%
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej”
Z ogółu firm uczestniczących w badaniu w 2011r., 17,5% prowadzi działalność
eksportową. Udział eksportu w sprzedaży/obrotach tychże podmiotów wynosi średnio 46,9%.
Głównym partnerem handlowym są Niemcy, na co wskazało 37,1% pracodawców. Kolejne,
istotne statystycznie wskazania dotyczyły:
 Krajów UE – 31,4%
 Francji - 22,9%
 Litwy – 17,1%
 Holandii – 14,3%
 Rosji – 11,4%
 Ukrainy – 11,4%.
Pozostałe 82,5% badanych zadeklarowało, że nie eksportuje swoich produktów bądź
usług.
Blisko co trzecia (31,0%) działa wyłącznie na rynku lokalnym (gmina, powiat).
Zbliżony odsetek przedsiębiorstw obejmuje swym zasięgiem cały kraj (23,5%) oraz
region/województwo
(22,5%).
Na
rynku
międzynarodowym
funkcjonuje
18,5%
uczestniczących w badaniu firm z Wielkopolski wschodniej.
18
W badaniu, najliczniejszą grupę stanowiły mikro-przedsiębiorstwa (50,0%-60,0%)
zatrudniające w pełnym wymiarze godzin do 9 pracowników. Druga grupa badanych
przedsiębiorstw to firmy małe, zatrudniające 10-49 osób. Stanowiły one ok. 20,0%-30,0%
ogółu. Firm średnich, zatrudniających 50-249 pracowników było w badanej populacji ok.
11,0%-19,0%. Najmniejszą grupę stanowiły przedsiębiorstwa duże, zatrudniające powyżej
249 osób.
Spośród wszystkich badanych przedsiębiorstw, ok. 50,0% praktykuje zatrudnianie
pracowników na część etatu. Umowy o dzieło lub umowy zlecenia zawiera ok. 30,0%
badanych pracodawców. Z kolei, 21,5% pracodawców subregionu konińskiego zatrudnia
osoby niepełnosprawne.
Osobami zatrudnionymi w badanych firmach są zdecydowanie częściej mężczyźni niż
kobiety, stanowiąc tym samym odpowiednio 61,6% i 38,4% w strukturze zatrudnienia.
Z badanej populacji przedsiębiorstw, ponad 70,0% pracowników (70,3%) jest
w wieku 25-44 lata. Spośród nich, najwięcej jest osób do 34 roku życia (41,8% ogółu).
Kolejną grupę stanowią pracownicy w wieku 45-54 lata (15,2%) oraz osoby do 24
roku życia (9,7%).
Najmniejszy odsetek w strukturze zatrudnienia, bo 4,8%, stanowią osoby po 55 roku
życia.
Wykres 18: Struktura zatrudnienia pracowników wg wieku
Pow. 55 lat
4,8%
Do 24 lat
9,7%
45-54 lat
15,2%
25-34 lat
41,8%
35-44 lat
28,5%
.
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” 2011 r.
19
Najliczniejsza grupa pracowników (44,0%) w poddanych badaniu firmach posiada
najniższy poziom wykształcenia: podstawowe, gimnazjalne bądź zawodowe. Pracownicy
z wykształceniem średnim/technicznym stanowią 40,9% ogółu zatrudnionych. Natomiast
osoby z wykształceniem wyższym zaledwie 15,1%.
Wykres 19: Struktura zatrudnienia pracowników wg wykształcenia
Wyższe
15,1%
Podstawowe/
gimnazjalne/
zawodowe
44,0%
Średnie/
techniczne
40,9%
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” 2011r.
Spośród wszystkich badanych przedsiębiorców, 35,0% wskazuje, iż zatrudniani przez
nich pracownicy wykonują prace na stanowiskach handlowych. Następnie 28,0% firm
zatrudnia pracowników na stanowiskach produkcyjnych, w 24,0% firmach pracownicy
wykonują prace biurowe.
Prace fizyczne wykonują pracownicy w 18,0% przedsiębiorstw. Z kolei 11,0%
zatrudnia na stanowiskach mobilnych a 10,5% na stanowiskach specjalistycznych.
Wykres 20: Rodzaj prac wykonywanych przez pracowników badanych przedsiębiorstw
0,0% 5,0% 10,0%15,0%20,0%25,0%30,0%35,0%40,0%
Prace na stanowiskach handlowych
(sprzedawcy, itp.)
35,0%
Prace na stanowiskach
produkcyjnych/rzemieślniczych
28,0%
Prace biurowe
24,0%
Prace fizyczne (budowlane,
wykończeniowe, itp.)
18,0%
Prace mobilne związane z: handlem lub
obsługą klienta (przed
11,0%
Prace na stanowiskach specjalistycznych
(technicy, informatycy)
10,5%
Prace związane z edukacją
5,0%
20
4. Sezonowość w badanych firmach subregionu konińskiego
Zjawisko
sezonowości
występuje
w
46,0%
badanych
przedsiębiorstw.
W pozostałych 54,0% firmach, sezonowość nie występuje.
Opinia kadry zarządzającej w kwestii wpływu sezonowości na poziom zatrudnienia
jest bardzo zróżnicowana. Największa grupa firm (44,5%) wskazuje, iż sezonowość, mimo iż
dotyczy działalności tych przedsiębiorstw, nie ma w ogóle wpływu na zmiany poziomu
zatrudnienia lub wpływ ten jest mały.
Następnie 29,3% firm wskazało, iż sezonowość ma średni wpływ na zmiany poziomu
zatrudnienia w ich przedsiębiorstwie. Z kolei zdaniem 26,0% firm, zatrudnienie osób jest
w dużym i bardzo dużym stopniu uzależnione od sezonowości.
Wykres 21: Występowanie zjawiska sezonowości i jego wpływ na poziom zatrudnienia
Poziom wpływu sezonowości na
zmianę zatrudnienia:
Tak
46,0%
Nie ma w ogóle wpływu – 21,7%
Ma mały wpływ – 22,8%
Ma średni wpływ – 29,3%
Ma duży wpływ – 21,7%
Ma bardzo duży wpływ – 4,3%
Nie
54,0%
5. Skala rotacji pracowników w zależności od grupy pracowników
Jak wskazali badani przedsiębiorcy w badaniu w 2011r. brak rotacji zatrudnionych
występuje w blisko połowie badanych firm i dotyczy każdej grupy pracowniczej (kadra
zarządzająca – 58,0%; samodzielni specjaliści - 55,0%; pracownicy liniowi, produkcyjni –
49,0%).
W
badanych
firmach,
problem
„dużej
i
bardzo
dużej
rotacji”
dotyczy
21
w największym stopniu pracowników liniowych, produkcyjnych. Z kolei w przypadku
pozostałych dwóch grup pracowników występuje w znikomym stopniu.
Mała fluktuacja pracowników najczęściej, bo w przypadku co trzeciej badanej firmy,
dotyczy pracowników najniższego szczebla. W zdecydowanie mniejszym stopniu problem ten
odnosi się do samodzielnych specjalistów czy kadry zarządzającej.
Wykres 22: Skala rotacji w firmie w zależności od grupy pracowników
0
0,2
0,4
0,6
0,8
1
0,5%
kadra zarządzająca
wyższego i średniego
szczebla
11,0%
58,0%
30,5%
2,0%
samodzielni specjaliści
55,0%
17,5%
25,5%
1,0%
pracownicy liniowi i
produkcyjni, fizyczni,
pracujący pod nadzorem
Bardzo duża rotacja
11,5%
33,5%
Duża rotacja
Mała rotacja
49,0%
5,0%
Nie ma rotacji
brak odpowiedzi
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” 2011 r
Rotacja w największym stopniu dotyczy pracowników fizycznych, produkcyjnych,
sprzedawców i kierowców.
6. Fluktuacja zatrudnienia pracowników na przestrzeni ostatnich 12
miesięcy i jej powody
W blisko połowie badanych firm (48,5%), liczba zatrudnionych na podstawie umowy
o pracę w ciągu ostatniego roku nie zmieniła się. Ponad jedna trzecia respondentów (35,0%)
wskazała na wzrost zatrudnienia w tym okresie. Z kolei w 15,5% podmiotach nastąpił spadek
liczby pracujących.
22
Wykres 23: Fluktuacja zatrudnienia pracowników posiadających umowę o pracę w ciągu
ostatnich 12 miesięcy
nie wiem; 1,0%
zwiększyła się
liczba osób;
35,0%
nie zmieniło się
zatrudnienie;
48,5%
zmniejszyła się
liczba osób;
15,5%
Spośród firm, w których wzrosło zatrudnienie, najliczniejsza grupa (28,6%)
zwiększyła grono pracowników o jedną osobę. W 18,6% przypadków przyrost dotyczył
dwóch osób, natomiast w 11,4% trzech pracowników. W co dziesiątej firmie (10,0%)
zwiększono zatrudnienie o dziesięć osób, a w 8,6% badanych podmiotów o cztery.
Dla 54,3% firm, zwiększenie liczby pracowników było efektem wzrostu popytu na
produkty/usługi oraz liczby klientów. Co trzeci podmiot (32,9%) zatrudnienie nowej osoby
wiązał z rozszerzeniem zakresu działalności, wprowadzeniem nowych produktów/usług.
Decyzja o poszerzeniu kadry była dla znaczącej ilości firm podyktowana ogólnym wzrostem
produkcji/usług (21,4%) jak również sezonowym wzrostem popytu (18,6%). Zmiana
w organizacji firmy to powód zwiększenia liczby pracowników 11,4% podmiotów
uczestniczących w badaniu. Z kolei dla co dziesiątego przedsiębiorstwa (10,0%) wiązało się
to z wejściem na nowe rynki (w tym eksportowe), jak również było stymulowane faktem
pozyskania dotacji na realizację nowych projektów (10,0%). Ponad 7% badanych firm (7,1%)
taką decyzję podjęło pod wpływem ogólnej poprawy sytuacji finansowej firmy.
W firmach, w których nastąpił spadek zatrudnienia w ciągu ostatniego roku,
największy odsetek przedsiębiorstw wskazuje na jedną bądź dwie osoby (odpowiednio 29,0%
i 29,0%). W blisko co dziesiątej firmie (9,7%) nastąpiło zmniejszenie zatrudnienia o cztery
osoby. Po trzy i pięć osób zostało zwolnionych przez 6,5% badanych przedsiębiorstw. Warto
23
zwrócić uwagę, iż w przypadku 3,2% firm zatrudnienie straciła znaczna grupa osób: 20, 34
i nawet 170 pracowników.
Spadek popytu oraz liczby klientów (bez względu na sezonowość) były najczęstszymi
powodami spadku poziomu zatrudnienia w badanych firmach (w obydwu przypadkach
odsetek
wskazań
wyniósł
29,0%).
W
19,4%
przedsiębiorstw
zwolnienia
w firmie były efektem szukania oszczędności, natomiast w 12,9% podmiotów decyzja ta
podyktowana była niespełnianiem oczekiwań firmy przez pracownika.
Z własnej inicjatywy, z pracy zrezygnowało 12,9% osób. W firmach, w których
zmniejszyła się liczba pracowników, prawie co dziesiąta osoba (9,7%) odeszła z powodu
przejścia na emeryturę/rentę. Z kolei spadek rentowności firmy był powodem redukcji etatów
w 6,5% firm. Pozostałe powody wymienione zostały przez mniej niż 5,0% respondentów.
7. Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników w ciągu
najbliższych 12 miesięcy
Jak wskazują przedsiębiorcy w 2012r. wzrost zatrudnienia planowany jest
w 17,5% badanych przedsiębiorstw. Najliczniejsza grupa przedsiębiorstw (64,0%) planuje
pozostawienie zatrudnienia na tym samym poziomie.
Z kolei spadek liczby zatrudnionych przewiduje 8,5 % badanych podmiotów. Co
dziesiąty badany przedsiębiorca nie potrafił określić, czy zatrudnienie w firmie wzrośnie czy
też maleje, wskazując odpowiedź „nie wiem”.
Wykres 24: Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników posiadających umowę o pracę
w ciągu najbliższych 12 miesięcy
Nie wiem;
10,0%
Planujemy
wzrost
zatrudnienia;
17,5%
Planujemy
zmniejszenie
zatrudnienia;
8,5%
Pozostanie na
tym samym
poziomie;
64,0%
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” 2012r.
24
Statystycznie, jeden przedsiębiorca zatrudni na umowę o pracę dodatkowo ok.
5 osób.
Zwiększenie popytu na produkty/usługi, a co się z tym wiąże wzrost liczby klientów
to zdecydowanie najczęściej pojawiający się w odpowiedziach respondentów powód
decydujący o planowanym zatrudnieniu. Istotnym czynnikiem jest również rozszerzenie
zakresu działalności oraz wzrost produkcji lub świadczonych usług częściowo związany
z sezonowością.
W firmach, w których planowany jest spadek zatrudnienia w ciągu najbliższych 12
miesięcy, jest on sposobem na szukanie oszczędności w firmie oraz wynika z przejścia
pracowników na emeryturę, sezonowego spadku produkcji oraz ze spadku rentowności firmy
i spadku popytu i liczby klientów.
8. Zjawisko braku wykwalifikowanych pracowników
Brak wykwalifikowanych pracowników z grupy kadry zarządzającej, jest problemem
zaledwie dla 4,5% badanych firm (dla 1,5% podmiotów jest to poważny problem, dla 3,0%
odczuwalny jest brak pracowników, ale nie stanowi to poważnego problemu).
Poważny problem z posiadaniem wykwalifikowanych specjalistów deklaruje 4,0%
przedsiębiorstw, 11,0% podmiotów dostrzega brak odpowiednio wyszkolonej kadry.
Zdecydowanie
największy
brak
wyspecjalizowanej
kadry
zauważalny
jest
w przypadku pracowników najniższego szczebla. W 17,0% firm stanowi to poważny
problem, z kolei w co piątej, brak jest odczuwalny, ale nie stanowi poważnego dylematu dla
przedsiębiorstwa.
25
Wykres 25: Rozkład odpowiedzi na pytanie: czy odczuwalny jest brak odpowiednio
wykwalifikowanych pracowników?
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
3,0%
kadra zarządzająca
wyższego i średniego
szczebla
61,5%
34,0%
1,5%
11,0%
samodzielni specjaliści
57,0%
4,0%
pracownicy liniowi i
produkcyjni, fizyczni,
pracujący pod nadzorem
17,0%
20,5%
Tak, jest to poważny problem
Nie
28,0%
55,0%
7,5%
Tak, ale nie jest to poważny problem
brak odpowiedzi
Zdaniem 58,6% pracodawców, ubytki kwalifikacyjne zatrudnionych wynikają
z braku fachowej wiedzy. Nieco mniejszy odsetek przedsiębiorców niedobory upatruje
w braku uprawnień zawodowych (43,7%) oraz czynnikach „miękkich”, takich jak: niski
poziom motywacji do pracy (wskazany przez 41,4%), brak umiejętności organizacji pracy
(39,1%) czy ogólnym nieprzystosowaniu pracowników do życia (12,6%).
Nieznajomość języków obcych wśród pracowników dostrzegany jest przez 12,6%
pracodawców.
Ponad 5,0% badanych przedsiębiorców (dokładnie 5,7%) widzi wśród swoich
pracowników ubytki związane ze zbyt niskim poziomem wykształcenia, z kolei 2,3%
z brakiem umiejętności obsługi komputera.
9. Bariery/problemy ograniczające
zatrudnienia zgodnie z potrzebami
możliwości
zwiększenia
Wysokie koszty pracy oraz brak środków finansowych to główne bariery
ograniczające możliwości zatrudniania pracowników zgodnie z potrzebami firmy. Opcje te
wskazało odpowiednio 57,0% i 39,5% badanych przedsiębiorstw.
Wymieniane kolejno czynniki, takie jak: trudności w znalezieniu pracowników
26
o określonych kwalifikacjach oraz niepewność co do przyszłości firmy jak i ogólnej sytuacji
gospodarczej oraz brak zamówień podane zostały przez ponad dwukrotnie mniejszą liczbę
pracodawców (odpowiednio 22,0%; 19,0%; 15,5%, 15,5%).
Z kolei 11,5% pracodawców wskazuje na trudności w wysokich świadczeniach
socjalnych, 11,0% brak zbytu na własne produkty. Znaczący odsetek stanowią problemy
związane z potencjalną kadrą. I tak: zdaniem 10,5% pracodawców, są to zbyt wygórowane
wymagania przyszłych pracowników, z kolei 4,0% skarży się na niechęć pracowników do
pracy czy do podejmowania nadgodzin (3,5%).
Tylko 4,0% badanych nie dostrzega barier ograniczających zatrudnienie zgodnie
z potrzebami firmy.
Wykres 26: Bariery ograniczające możliwości zatrudnienia zgodnie z potrzebami
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Wysokie koszty pracy (ZUS,
podatki, itp.)
39,5%
Trudności w znalezieniu
pracownika o wymaganych…
Niepewność co do przyszłości
firmy
Niepewność co do ogólnej
sytuacji gospodarczej
22,0%
19,0%
15,5%
Brak zamówień
15,5%
Wysokie świadczenia socjalne
11,5%
Brak zbytu na własne produkty
11,0%
Nie ma takich barier
Niechęć potencjalnych
pracowników do pracy w…
60,0%
57,0%
Brak środków finansowych
Zbyt wysokie wymagania
potencjalnych pracowników
Ogólna niechęć potencjalnych
pracowników do pracy
50,0%
10,5%
4,0%
4,0%
3,5%
10. Preferencje w stosunku do wykształcenia i wieku poszukiwanych
pracowników
Najczęściej
poszukiwani
są
pracownicy
posiadający
wykształcenie
średnie
z przygotowaniem zawodowym (liceum profilowane/technikum) (49,0% firm). Następnie
41,0% podmiotów poszukuje pracowników z wykształceniem zasadniczym zawodowym.
Wyższe wykształcenie wymagane jest w 20,0% firmach, w tym: 9,5% oczekuje
wykształcenia wyższego magisterskiego, 6,0% dyplomu licencjata, 3,0% dyplomu inżyniera I
27
stopnia, 1,0% ukończenia studiów magisterskich i dodatkowo studiów podyplomowych.
Pracowników z wykształceniem średnim ogólnokształcącym poszukuje 13,0%
podmiotów, z wykształceniem policealnym z kolei 7,5% firm.
Wykres 27: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Średnie zawodowe lub techniczne
(liceum profilowane/techniku
60,0%
49,0%
Zawodowe zasadnicze
41,0%
Średnie ogólnokształcące
13,0%
Wyższe magisterskie
9,5%
Policealne
7,5%
Wyższe licencjackie
Wyższe inżynierskie I stopnia (inż.)
50,0%
6,0%
3,0%
Wyższe magisterskie/inżynierskie +
podyplomowe
1,0%
z podstawowym
1,0%
Wyższe inżynierskie II stopnia (mgr.
inż.)
0,5%
.
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej” 2012 r
Najbardziej poszukiwani są pracownicy do 34 roku życia (do 24 lat – 6,5% i 25-34
lata
38,0%),
co
zadeklarowała
44,5%
badanych
przedsiębiorstw.
Połowa
mniej
przedsiębiorców wskazała na kolejny przedział wiekowy, czyli osoby w wieku 35-44 lata
(22,0%). Dla niemal połowy badanych (48,5%), wiek zatrudnionych nie ma znaczenia.
Wykres 28: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników
pow. 55 lat do 24 lat
0,5%
6,5%
25-34 lat
38,0%
Nie ma to
znaczenia
48,5%
45-54 lat
2,5%
35-44 lat
22,0%
28
Zatrudnianie kobiet, osób bezrobotnych, osób 45+ i osób niepełnosprawnych – bariery
czy korzyści?
Jak
deklarują
pracodawcy
subregionu
konińskiego,
większość
z
nich
w zatrudnianiu kobiet upatruje więcej korzyści aniżeli barier. Korzyści z zatrudniania kobiet
widzi 48,0% przedsiębiorców, same bariery natomiast połowa mniej 21,0% respondentów.
Zdaniem
16,5%
respondentów
zatrudnianie
kobiet
wiąże
się
zarówno
z korzyściami jak i barierami.
W zakresie zatrudniania osób bezrobotnych, opinie pracodawców są podzielone. Duża
grupa
(27,5%)
respondentów
nie
wskazuje
w
tym
zakresie
żadnych
odczuć
i pozytywnych lub negatywnych emocji. Tyle samo jest natomiast pracodawców, którzy
upatrują w zatrudnianiu bezrobotnych korzyści jak i bariery – po 30,0%. Zdaniem 7,0%
z kolei osoby bezrobotne to dla pracodawcy zarówno korzyści jak i bariery.
W zakresie zatrudniania osób niepełnosprawnych pracodawcy w dużej mierze widzą
więcej barier aniżeli korzyści. Na same bariery wskazuje 48,0% respondentów, same korzyści
natomiast połowa mniej 23,0% firm, zdaniem 2,0% pracodawców niepełnosprawny
pracownik to zarówno korzyści jak i bariery.
Większość badanych przedsiębiorstw (88,0%) jest skłonna zatrudniać osoby
w wieku 45+. Do form pomocy, które dodatkowo zmotywowałyby pracodawców do
zatrudniania osób 45+ należą: refundacja składki ZUS (48,0%), środki na doposażenie
stanowiska pracy (24,5%), staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych (14,0%).
Jedynie 12,0% przedsiębiorców wskazuje, iż nic nie skłoni ich do zatrudnienia osób
45+.
11. Elementy brane pod uwagę przy zatrudnianiu pracowników
Jak deklarują pracodawcy subregionu konińskiego, dla zdecydowanej większości
z nich (77,0%) najważniejszym kryterium decydującym o zatrudnianiu pracowników jest
doświadczenie zawodowe potencjalnych kandydatów. Jest to element znacznie dominujący
nad pozostałymi czynnikami.
Kolejne kryteria, które decydują o zatrudnianiu pracowników to: odpowiednie
wykształcenie zgodne ze stanowiskiem oraz przebieg rozmowy kwalifikacyjnej. Czynniki te
są ważne dla odpowiednio 38,0% i 35,0% pracodawców.
29
Wykres 29: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
Doświadczenie zawodowe
90,0%
35,0%
Polecenie przez kogoś innego
15,5%
Dodatkowe uprawnienia
zawodowe, certyfikaty
14,5%
Dodatkowe szkolenia, kursy
10,0%
Dyspozycyjność, mobilność
10,0%
znajomość branży
80,0%
38,0%
Rozmowa kwalifikacyjna
Wyższe wykształcenie
70,0%
77,0%
Odpowiednie wykształcenie
zgodne ze stanowiskiem
Referencje od poprzednich
pracodawców
60,0%
7,0%
5,5%
2,5%
Dodatkowo dla 15,5% badanych przedsiębiorców czynnikiem decydującym przy
zatrudnianiu pracowników jest fakt polecenia przez kogoś innego, 14,5% wskazuje na
posiadanie dodatkowych uprawnień zawodowych i certyfikatów, 10,0% na dodatkowe
szkolenia i kursy.
12. Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania
pracowników
Podatki i wysokie koszty ZUS – to najczęściej pojawiająca się w wypowiedziach
badanych bariera w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników, wskazana przez 48,5%
przedsiębiorców.
Dokumentacja – w tym czasochłonność jej prowadzenia i zmieniająca się przy rotacji
pracowników oraz zbyt duża biurokracja stanowi niedogodność dla odpowiednio 8,0% i 5,5%
pracodawców.
30
Wykres 30: Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników
0,0%
10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0%
48,5%
Wysokie koszty ZUS i podatków
47,5%
brak odpowiedzi
Zbyt duża rotacja pracowników i związane z tym
duże ilości dokumentów
Zbyt duża biurokracja
Czasochłonność prowadzenia dokumentacji
pracowników
liczba etatów ograniczona planem
8,0%
5,5%
1,5%
0,5%
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy wielkopolski wschodniej”
13. Czynniki, które mają największy wpływ na rozwój firmy
Badane przedsiębiorstwa subregionu konińskiego wskazując trzy najważniejsze
czynniki zewnętrzne, które mają wpływ na rozwój ich firm, wskazali: popyt ze strony rynku,
powiązania z odbiorcami (znajomości i kontakty w branży) oraz utrzymanie płynności
finansowej, tj. brak opóźnień w płatnościach. Ten pierwszy element został wskazany przez
większość firm (60,5%) i stanowi on dla nich dominujące i główne kryterium decydujące
o rozwoju firmy. Kolejne dwa czynniki zostały wskazane przez odpowiednio 23,5% i 13,0%
badanych.
31
Wykres 31: Czynniki zewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy
0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0%
60,5%
Popyt ze strony rynku
Powiązania z odbiorcami (znajomości i kontakty w
branży)
23,5%
17,5%
brak odpowiedzi
Utrzymanie płynności finansowej (brak opóźnień w
płatnościach
Stabilność dostaw surowców i innych materiałów
Ceny surowców i innych materiałów
Dostępność oraz koszt kredytów i innych form
finansowania dz
13,0%
11,5%
10,5%
7,0%
Wysokość podatków
4,5%
Konkurencja na rynku
4,0%
Wejście na nowe rynki zbytu, w tym zagraniczne
3,5%
Dostępność finansowania UE
2,5%
Stabilność dostaw surowców i innych materiałów oraz ich ceny są najważniejszymi
czynnikami rozwoju dla odpowiednio 11,5% i 10,5% firm. Nieco mniej, bo 7,0%
przedsiębiorstw wskazuje na dostępność i koszty kredytów, 4,5% z kolei na wysokość
podatków i 4,0% na konkurencję na rynku.
Czynniki wewnętrzne mające największy wpływ na rozwój firmy to zdaniem
badanych
przedsiębiorców
–
wykwalifikowana
kadra
pracowników,
wizerunek
i znajomość firmy oraz działania marketingowo-sprzedażowe. Czynniki te uzyskały
największą liczbę wskazań i są one najważniejsze dla odpowiednio 30,0%, 22,0%
i 21,0% przedsiębiorców.
32
Wykres 32: Czynniki wewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%
30,0%
Wykwalifikowana kadra pracowników
22,0%
Wizerunek i znajomość firmy
21,0%
Działania marketingowo-sprzedażowe
17,5%
Optymalizacja kosztów działalności…
17,5%
brak odpowiedzi
15,5%
Jakość produktów/usług
10,5%
Pozapłacowe koszty pracy
Lokalizacja firmy
9,5%
Jakość i sprawność maszyn i urządzeń
9,5%
9,5%
Zarządzanie firmą (umiejętność…
7,0%
Konkurencyjne ceny produktów/usług
Innowacyjność i kreatywność
Brak rotacji wykwalifikowanej kadry…
6,0%
4,0%
Koszty wynagrodzeń
3,5%
Innowacyjne maszyny i urządzenia
3,5%
Następnie do czynników decydujących o rozwoju firmy należą zdaniem 17,5%
badanych elementy optymalizacji kosztów działalności, z kolei zdaniem 15,5% firm
jakość produktów lub usług.
Pozapłacowe koszty pracy to czynniki najważniejsze dla 10,5% przedsiębiorstw,
dla
9,5%
z
kolei
lokalizacja
firmy,
jakość
i
sprawność
maszyn
i urządzeń oraz umiejętność zarządzania firmą.
14. Bariery, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy
Największe
bariery ograniczające
rozwój
przedsiębiorstw
to
głównie:
konkurencja na rynku oraz zbyt mały popyt na rynku. Czynniki te stanowią główne
bariery rozwoju dla odpowiednio 32,5% oraz 26,0% przedsiębiorstw.
Następnie, brak płynności finansowej oraz wysokie podatki to bariery rozwoju
dla odpowiednio 15,0% i 14,0% badanych przedsiębiorstw.
33
Wykres 33: Bariery zewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
32,5%
Konkurencja na rynku
26,0%
Popyt ze strony rynku
21,5%
brak odpowiedzi
Utrzymanie płynności finansowej (brak opóźnień w
płatnościach
15,0%
14,0%
Wysokość podatków
Dostępność oraz koszt kredytów i innych form
finansowania dz
11,0%
9,5%
Ceny surowców i innych materiałów
Stabilność dostaw surowców i innych materiałów
40,0%
6,0%
Dostępność finansowania UE
2,0%
Wejście na nowe rynki zbytu, w tym zagraniczne
2,0%
Nieco mniej firm wskazuje również na takie bariery jak:

dostępność i koszt kredytów – 11,0%

ceny surowców – 9,5%

stabilność dostaw surowców – 6,0%

dostępność finansowania UE – 2,0%

wejście na nowe rynku zbytu – 2,0%.
Do największych barier wewnętrznych ograniczających rozwój przedsiębiorstw,
badani zaliczyli: pozapłacowe koszty pracy oraz koszty wynagrodzeń, wskazane przez
odpowiednio 51,5% i 25,0% firm.
34
Wykres 34: Bariery wewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
22,0%
brak odpowiedzi
Zarządzanie firmą (umiejętność strategicznego
planowania)
Optymalizacja kosztów działalności (rozsądne
gospodarowanie
60,0%
25,0%
Koszty wynagrodzeń
Innowacyjne maszyny i urządzenia
50,0%
51,5%
Pozapłacowe koszty pracy
Konkurencyjne ceny produktów/usług
40,0%
9,0%
6,5%
4,5%
3,5%
Działania marketingowo-sprzedażowe
2,5%
Jakość i sprawność maszyn i urządzeń
2,0%
Wykwalifikowana kadra pracowników
2,0%
Wizerunek i znajomość firmy
1,5%
Dla niewielkiej grupy przedsiębiorców istotnymi barierami rozwoju są również:
konkurencyjność cen (9,0% firm), innowacyjne maszyny i urządzenia (6,5%), zarządzanie
firmą (4,5% firm), optymalizacja kosztów działalności (3,5% firm), działania marketingowohandlowe (2,5% firm).
15. Podsumowanie badania
1. W projekcie „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012” uczestniczyło
200 przedsiębiorstw z następujących powiatów: miasta Konin (23,5%), słupeckiego
(20,0%), tureckiego (19,5%), konińskiego (19,0%) oraz kolskiego (18,0%).
2. Najliczniejszą grupą badanych były osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą.
Stanowiły one 58,0% wszystkich firm uczestniczących w badaniu. Spółki z ograniczoną
odpowiedzialnością stanowiły 14,5% badanych.
35
3. Do elementów decydujących w procesie zatrudniania pracowników, zdaniem badanych
pracodawców, należą: doświadczenie zawodowe (77,0%), odpowiednie wykształcenie
zgodne ze stanowiskiem (38,0%), rozmowa kwalifikacyjna (35,0%), polecenie przez
kogoś innego (15,5%), dodatkowe uprawnienia zawodowe (14,5%) oraz dodatkowe kursy
i szkolenia (10,0%) i dyspozycyjność i mobilność (10,0%).
4. Większość badanych przedsiębiorstw (88,0%) jest skłonna zatrudniać osoby w wieku 45+.
Do form pomocy, które dodatkowo zmotywowałyby pracodawców do zatrudniania osób
45+ należą: refundacja składki ZUS (48,0%), środki na doposażenie stanowiska pracy
(24,5%), staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych (14,0%). Jedynie 12,0%
przedsiębiorców wskazuje, iż nic nie skłoni ich do zatrudnienia osób 45+.
5. Większość badanych firm (64,0%) nie planuje zmiany zatrudnienia w ciągu najbliższego
roku. Wzrost zatrudnienia planuje 17,5% przedsiębiorców, 8,5% natomiast planuje
zmniejszenie liczby pracowników. Co dziesiąty pracodawca nie ma w tej kwestii
jednoznacznego stanowiska.
6. Do motywów wzrostu zatrudnienia należą: zwiększenie popytu na produkty lub usługi
firmy, rozszerzenie zakresu działalności, wprowadzenie nowych produktów, polepszenie
sytuacji finansowej firmy.
7. Do powodów zmniejszenia zatrudnienia natomiast należą: konieczność szukania
oszczędności w firmie, spadek rentowności firmy oraz spadek popytu i liczby klientów.
8. Pracodawcy dostrzegają następujące braki w umiejętnościach swoich pracowników: brak
fachowej wiedzy, niski poziom motywacji do pracy, brak umiejętności organizacji pracy,
brak uprawnień zawodowych oraz ogólne nieprzystosowanie pracowników do życia.
9. Do barier ograniczających możliwość zwiększenia zatrudnienia pracodawcy zaliczają:
wysokie koszty pracy (ZUS, podatki), brak środków finansowych, trudności
w znalezieniu pracownika o wymaganych kwalifikacjach oraz niepewność co do
przyszłości firmy, brak zamówień i klientów.
10. Badani pracodawcy, w przypadku potrzeby zatrudnienia dodatkowych osób, poszukują
36
pracowników z wykształceniem: średnim zawodowym lub technicznym (49,0%),
zasadniczym zawodowym (41,0%), wyższym (20,0%), ogólnokształcącym (13,0%),
policealnym (7,5%).
11. Dla niemal połowy badanych firm (48,5%) wiek potencjalnych pracowników nie ma
znaczenia i szanse uzyskania pracy mają wszyscy kandydaci niezależnie od wieku.
Pozostała grupa pracodawców (51,5%) preferuje pracowników do 34 roku życia oraz
osoby w wieku 35-44 lata.
12. Nastroje badanych przedsiębiorców w zakresie sytuacji ekonomicznej ich firm
są
optymistyczne.
Ponad
połowa
57,5%
uważa,
że
sytuacja
ta
pozostanie
na dotychczasowym poziomie, 25,0% jest zdania, iż poprawi się, 17,5% natomiast uważa,
że sytuacja ekonomiczna ich firm pogorszy się.
13. Inwestycje w rozwój działalności planuje prowadzić 38,5% przedsiębiorców. Pozostałe
firmy nie deklarują gotowości inwestycyjnej.
14. Ci, którzy będą inwestować, będą: modernizować lub kupować maszyny i urządzenia,
szkolić
swoich
pracowników,
modernizować
obiekty,
podejmować
działania
marketingowe, poprawiać jakość swoich produktów, modernizować sprzęt komputerowy.
15. Czynnikami skłaniającymi do inwestowania są: chęć poszerzenia oferty firmy
i wprowadzenia nowych produktów lub usług, konieczność wynikająca z potrzeby rynku,
wejście na nowe rynki zbytu, chęć zwiększenia znajomości firmy oraz konieczność
inwestowania dla utrzymania firmy na rynku.
16. Do największych barier w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników, dla lokalnych
pracodawców należą głównie wysokie koszty ZUS i podatków.
17. Czynniki zewnętrzne, które wpływają na rozwój przedsiębiorstw to: popyt ze strony
rynku, powiązania z odbiorcami, utrzymanie płynności finansowej. Czynniki wewnętrzne
decydujące o rozwoju firmy to: wykwalifikowana kadra pracowników, wizerunek
i znajomość firmy na rynku oraz odpowiednie działania marketingowo-handlowe.
37
18. Do największych barier zewnętrznych rozwoju działalności, przedsiębiorcy zaliczyli:
konkurencja na rynku, popyt ze strony rynku oraz utrzymanie płynności finansowej
i wysokość podatków. Do barier wewnętrznych rozwoju przedsiębiorstw natomiast
pracodawcy zaliczyli: pozapłacowe koszty pracy i koszty wynagrodzeń.
38
Część II Rynek pracy
Wstęp
Celem projektu badawczego Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej jest
stworzenie
narzędzia
badawczego
umożliwiającego
monitoring
bezrobotnych,
a w szczególności:
-
ustalenie i ewentualne uzupełnienie luk informacyjnych w trzech płaszczyznach, ze
szczególnym odniesieniem do kobiet spośród bezrobotnych w wieku 45+ ;
-
poznanie oczekiwań i opinii bezrobotnych;
-
ustalenie prawdopodobnych /deklarowanych/ barier w powrocie do aktywności
ekonomicznej;
-
ustalenie elementów zbioru cech charakterystycznych.
Problem podjęto w kilku etapach.
1. Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce
Na podstawie dostępnych danych statystycznych zbadano, tendencje charakteryzujące
bezrobocie w regionie konińskim i w Wielkopolsce. Porównaniu poddano wybrane wielkości
charakteryzujące strukturę bezrobocia osób bezrobotnych w wieku do 25 lat, jako tych, którzy
wchodzą na rynek pracy i grupę bezrobotnych w wieku ponad 45 lat.
2. Bezrobotni w subregionie konińskim
W okresie marzec - czerwiec 2011 roku przeprowadzono badania wśród bezrobotnych,
które uwzględniały cechy dotychczas ujmowane, ale również nieujmowane w statystykach.
Badanie miało na celu z jednej strony zebranie informacji pozwalającej wypełnić luki
w szczególności dotyczące postaw i motywacji bezrobotnych, z drugiej strony zebranie
informacji powinno docelowo wspomóc formułowanie sposobów pomagania bezrobotnym
i budowanie projektów do nich adresowanych. Przykładem może być popierana przez Unię
Europejską idea flexicurity.
39
3. Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat
W okresie marzec – kwiecień 2012 roku badanie ankietowe osób bezrobotnych
skoncentrowano na docelowej grupie 45+. Głównym zamysłem jest opisanie cech
charakteryzujących osoby bezrobotne w wieku powyżej 45 lat. Dodatkowo, przez
ujednolicenie kafeterii pytań i odpowiedzi z badanymi pracującymi, można porównać
bezrobotnych w wieku 45+ do pracujących w tym samym wieku. Na tej podstawie można
zaobserwować, co odróżnia osoby bezrobotne od ich rówieśników pozostających
w zatrudnieniu.
4. Programy specjalne realizowane przez urzędy pracy w latach 2009 – 2011 dla
bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa.
Kolejnym krokiem jest prezentacja dotychczasowych doświadczeń urzędów pracy
z osobami bezrobotnymi w grupie wiekowej naszych obserwacji.
5. Podsumowanie i rekomendacje
W podsumowaniu odniesiono się do cech charakterystycznych osób bezrobotnych
w wieku 45+, wskazując rekomendacje.
1. Bezrobotni w subregionie konińskim i w Wielkopolsce
Dostępne statystyki wskazują jednoznacznie, że stopa bezrobocia w Wielkopolsce
w latach 2009-2011 była przeciętnie na podobnym poziomie 9,1% i 9,2%, jednak
w poszczególnych powiatach i mieście Koninie wykazywała znaczne zróżnicowanie.
Tabela 2: Stopa bezrobocia w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011
miasto
Konin
31.12.2009
31.12.2010
31.12.2011
Dane GUS
powiat
koniński
11,7
13,3
12,7
powiat
kolski
16
17,1
17,7
powiat
słupecki
14,9
14
15,1
powiat
turecki
15,7
16,3
16,6
12,2
12,2
11,4
wielkopolska
9,1
9,2
9,2
40
Stopa bezrobocia w każdej jednostce podziału terytorialnego subregionu konińskiego
była wyższa od przeciętnej dla Wielkopolski.
Stopa bezrobocia w czterech powiatach i w mieście Koninie wykazuje większą
zmienność w przedstawionym czasie od zmian zachodzących w Wielkopolsce.
Cechami silnie wpływającymi na szanse osób bezrobotnych na rynku pracy są między
innymi: płeć, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje zawodowe. Czynniki te
zaliczane są do przyczyn powodujących niedopasowania strukturalne, czyli rozbieżności
występujące na rynku pracy pomiędzy zgłaszanymi ofertami pracy, a osobami bezrobotnymi,
gotowymi do podjęcia zatrudnienia.
Porównań dokonuję w dwóch grupach wiekowych, dla osób w wieku do 25 lat, jako
wchodzących dopiero na rynek pracy i osób bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat. Ta
ostatnia grupa swoje wykształcenie, a często pierwsze doświadczenia zawodowe zdobywała
jeszcze przed transformacją ustrojową. W 1989 r. większość ludności w wieku 15 lat i więcej
stanowiły osoby z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym lub bez
wykształcenia szkolnego /ponad 68 %/. Dzisiejsi dwudziestopięciolatkowie przychodzili na
świat w okresie wchodzenia w aktywność zawodową dzisiejszych czterdziestopięciolatków.
To porównanie dwóch pokoleń.
Tabela 3: Liczba bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011
w wieku do 25 lat według płci
31.12.2009
31.12.2010
31.12.2011
region koniński
kobiety
mężczyźni
3503
3243
3759
3220
3758
2916
Wielkopolska
kobiety
mężczyźni
19535
15584
19993
14154
19684
12953
Źródło: Obliczenia własne na podstawie danych statystycznych Urzędów Pracy
Na powyższym wykresie wyraźnie widać, że w Wielkopolsce i w każdym z czterech
badanych powiatów i w mieście Koninie mamy do czynienia zarówno z przewagą liczby
młodych kobiet w populacji osób bezrobotnych w wieku do 25 lat w każdym z badanych
okresów, jak i ze stale rosnącą liczbą kobiet bezrobotnych. W grupie mężczyzn w wieku do
25 lat liczba osób bezrobotnych w latach 2009 – 2011 nieznacznie, ale systematycznie spada.
Oznacza to, że młode kobiety mają ciągle malejące szanse na znalezienie zatrudnienia. Często
wiązane jest to z faktem, że od kobiet wymaga się lepszego wykształcenia i wyższych
41
kwalifikacji od mężczyzn, którzy ubiegają się o te same stanowiska. Kwalifikacje zawodowe,
w tym wykształcenie mają duże znaczenie dla szans na rynku pracy, oznaczają bowiem
pewien poziom specjalnego przygotowania do wykonywania określonych prac.
w wieku powyżej 45 lat według płci
region koniński
Wielkopolska
kobiety
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
31.12.2009
2568
2878
16472
19266
31.12.2010
2708
3014
17165
19837
31.12.2011
2827
2943
17745
19600
W grupie osób bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat w regionie konińskim mamy
również więcej kobiet niż mężczyzn. Różnice ilościowe kobiet i mężczyzn nie są jednak
wielkie. W Wielkopolsce mamy do czynienia z przewagą mężczyzn wśród osób bezrobotnych
w wieku 45+.
Feminizacja bezrobocia w regionie konińskim dotyczy obydwu badanych przedziałów
wiekowych, zaznaczyć przy tym należy, że zjawisko to pogłębia się w przedziale wiekowym
do 25 lat.
Wśród bezrobotnych zagrożonych wykluczeniem społecznym, za najtrudniejszą grupę
należy przyjąć długotrwale bezrobotnych. Wymagają oni szczególnej uwagi i starań przy
próbach aktywizacji zawodowej. Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy długotrwale bezrobotnymi są osoby pozostające w rejestrze urzędu pracy łącznie
przez okres 12 miesięcy w okresie ostatnich 2 lat. Niewątpliwie dużym niepokojem musi
napawać fakt stale rosnącej liczby długotrwale bezrobotnych. W ostatnich trzech latach
w Wielkopolsce jak i w badanych czterech powiatach i mieście Koninie w przedziale
wiekowym do 25 lat wyraźnie widać stały wzrost liczby młodych kobiet niemogących
znaleźć zatrudnienia. W grupie wiekowej 45+ nastąpił wzrost zarówno w grupie kobiet, jak
i mężczyzn.
Tabela 5: Liczba długotrwale bezrobotnych w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach
2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci
region koniński
Wielkopolska
kobiety
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
31.12.2009
1180
528
4843
1642
31.12.2010
1420
895
6296
2805
31.12.2011
1659
864
7389
2789
42
2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci
region koniński
Wielkopolska
kobiety
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
31.12.2009
1692
1451
8415
7418
31.12.2010
1804
1790
9215
9666
31.12.2011
1868
1758
9663
10050
Feminizacja długotrwałego bezrobocia jest
zjawiskiem
dotyczącym
regionu
konińskiego i całej Wielkopolski.
Podobne tendencje jak wyżej wskazane dotyczą osób bezrobotnych bez jakichkolwiek
kwalifikacji zawodowych. W grupie wiekowej do 25 lat liczba bezrobotnych kobiet bez
kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w Wielkopolsce jest wyższa niż mężczyzn
i stale rośnie. W przypadku mężczyzn mamy do czynienia ze wzrostem jedynie w 2011 r.
Tabela 7: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim
i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci
region koniński
Wielkopolska
kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni
31.12.2009
1031
853
6347
4267
31.12.2010
1007
749
6274
3759
31.12.2011
1366
1632
7570
4957
W grupie wiekowej powyżej 45 lat, również odnotowujemy przewagę ilościową
kobiet bez kwalifikacji zawodowych, jednak liczba bezrobotnych kobiet i mężczyzn bez
kwalifikacji zawodowych w tej grupie wiekowej w latach 2009 – 2011 utrzymuje się na
podobnym poziomie.
Brak kwalifikacji zawodowych cechuje w większym stopniu kobiety.
Tabela 8: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim
i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci
region koniński
Wielkopolska
31.12.2009
1111
954
5789
4458
31.12.2010
1090
849
5753
4451
31.12.2011
1147
883
6259
4813
43
Osoby młode zaczynają przeważać w zbiorowości osób bezrobotnych, stając się
najliczniejszymi grupami. Osoby te zazwyczaj nie mają doświadczenia zawodowego.
Z drugiej strony pracodawcy, szczególnie w okresie spowolnienia gospodarczego stawiają
przede wszystkim na pracowników z doświadczeniem zawodowym, ograniczając koszty
związane z wyszkoleniem i adaptacją do konkretnej pracy nowych osób.
Tabela 9: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim
region koniński
Wielkopolska
31.12.2009
2061
1528
11423
7329
31.12.2010
2308
1777
11787
7028
31.12.2011
2305
1575
11349
6327
W grupie wiekowej do 25 lat przewaga bezrobotnych kobiet bez doświadczenia
zawodowego, nad mężczyznami bez doświadczenia zawodowego jest bardzo wyraźnie
widoczna w Wielkopolsce. Zjawisko to dotyczy także całego subregionu konińskiego.
Jest to zaskakujące po skonfrontowaniu udziału kobiet z wykształceniem wyższym
wśród bezrobotnych. Wyższy poziom wykształcenia kobiet nie przekłada się na zwiększenie
szans na zatrudnienie. Kobiety te nie znajdują pracy zgodnej z kwalifikacjami,
prawdopodobnie w związku z brakiem popytu na prace, zgodne z osiągniętymi przez nie
kwalifikacjami. Przyczyną może być również fakt kończenia studiów bez zamiaru podjęcia
zatrudnienia, lub podejmowanie studiów na kierunkach, na które nie ma zapotrzebowania na
rynku pracy.
O ile zjawisko to może znaleźć przekonujące wyjaśnienie w grupie kobiet w wieku do
25 lat, to zjawisko braku doświadczenia zawodowego w grupie wiekowej 45+ wydaje się
warte bliższego zbadania.
W grupie wiekowej 45+ również jest więcej kobiet bez doświadczenia zawodowego
niż mężczyzn, tak w Wielkopolsce jak i w regionie konińskim
Tabela 10: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim
region koniński
Wielkopolska
31.12.2009
258
134
1170
926
31.12.2010
343
297
1232
1038
31.12.2011
323
213
1153
1006
44
Za ważną cechą osób bezrobotnych różnicującą ich szanse na rynku pracy uważa się
poziom wykształcenia.
Poziom wykształcenia osób bezrobotnych w wieku do 25 lat w badanym okresie
w przypadku kobiet był wyższy niż mężczyzn. Jednocześnie właśnie udział kobiet
z wykształceniem wyższym niż średnie rośnie w latach 2009 – 2011 zarówno w regionie
konińskim jak i w Wielkopolsce.
Tabela 11: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie konińskim
region koniński
Wielkopolska
31.12.2009
455
153
2189
842
31.12.2010
491
144
2302
782
31.12.2011
530
124
2311
624
W grupie wiekowej powyżej 45 lat zwraca uwagę bardzo niski udział osób
z wykształceniem wyższym. Można zaryzykować tezę, że osobom tym do podjęcia
i kontynuowania pracy wystarczy wykształcenie podstawowe, lub zdobycie konkretnego
zawodu na poziomie wykształcenia co najwyżej średniego. Ponadto wydaje się, że kobiety,
które w okresie od 1989 r. do dnia dzisiejszego nie podniosły poziomu swojego wykształcenia
i kwalifikacji mają małe szanse na rynku pracy
Tabela 12: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie konińskim
region koniński
Wielkopolska
31.12.2009
23
32
259
461
31.12.2010
23
39
319
547
31.12.2011
27
41
349
562
Mimo różnych wielkości stóp bezrobocia i liczby osób pozostających bez pracy,
zauważone tendencje są wspólne dla Wielkopolski i subregionu konińskiego. W badanych
obszarach charakterystyki kobiet w wieku do 25 lat i powyżej 45 lat w regionie konińskim
różnią się tylko poziomem wykształcenia, wyższym w grupie kobiet bezrobotnych w wieku
do 25 lat i poziomem doświadczenia zawodowego wyższego w grupie kobiet powyżej 45 lat.
45
Pozostałe problemy są takie same, jednak w większym ilościowo zakresie dotyczą kobiet
w wieku do 25 lat niż kobiet w wieku powyżej 45 lat.
2. Bezrobotni w subregionie konińskim
Nowoczesny model rynku pracy popierany przez Unię Europejską nosi nazwę
flexicurity. Po raz pierwszy został wprowadzony w Danii w latach dziewięćdziesiątych
ubiegłego wieku przyczyniając się do spadku stopy bezrobocia z 9,6 % w 1993 r. do 4,3 %
w 2001 roku. Termin pochodzi od słów flexibility /elastyczność/ oraz security
/bezpieczeństwo/. Pod tą nazwą nie ukrywa się żadna gotowa do przyłożenia w każdym
państwie i na lokalnym rynku pracy kalka przynosząca od razu konkretne efekty. Model
duński charakteryzuje niski poziom ochrony zatrudnienia, równoważony wysokim poziomem
ochrony socjalnej osób bezrobotnych i dostępnością programów aktywizujących. Udział
w programie aktywizującym nie przedłuża uprawnienia do okresowego zasiłku dla
bezrobotnych, jednak nieuzasadniona odmowa uczestnictwa w programie zamyka drogę do
części świadczeń z pomocy społecznej. Przyjęte rozwiązanie związane jest z wysokimi
nakładami na świadczenia socjalne. W podobnym okresie własne rozwiązania flexicurity
przyjęto w Holandii. Istotą modelu holenderskiego jest rozwój zatrudnienia tymczasowego
i w niepełnym wymiarze czasu pracy, przy stopniowym rozszerzaniu ochrony socjalnej na te
formy zatrudnienia. Zainteresowanie pracą w niepełnym wymiarze wyrażały zwłaszcza
kobiety, ze względu na możliwość łączenia aktywności ekonomicznej z pełnieniem ról
rodzinnych, jako opiekunki dzieci/rodziców.
W Unii Europejskiej znany jest także model hiszpański, polegający na znacznej
deregulacji rynku pracy. Jej efektem nie było jednak zrównoważenie elementów elastyczności
i bezpieczeństwa socjalnego. Nastąpił dychotomiczny podział rynku pracy na rynek młodych
ludzi, nawet dobrze wykształconych, którzy nie integrują się z rynkiem pracy i powoli tracą
kompetencje i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, z dłuższym stażem, raczej
niezdolnych do adaptacji do nowych warunków.
Warunkiem
wypracowania
modelu
flexicurity
jest
porozumienie
partnerów
społecznych, na każdym poziomie, zapewniające równowagę między elastycznością
i bezpieczeństwem. Tam gdzie porozumienia nie ma, deregulacja rynku prowadzi do
polaryzacji stanowisk związków zawodowych i organizacji pracodawców.
46
Flexicurity powinno umożliwiać płynne dostosowywanie się przedsiębiorstwa do
zmieniających się sytuacji na rynkach. Powinno też ułatwiać pokonywanie bariery między
bezrobotnymi i zatrudnionymi, a pracownikom ułatwić godzenie obowiązków zawodowych
i rodzinnych, czy nawet uwzględniać potrzeby niepełnosprawnych.
W Polsce upowszechnianiem idei flexicurity zajmuje się między innymi Wielkopolski
Związek Pracodawców Prywatnych / www.wzpp.org.pl/strona/flexcore /, a także PKPP
Lewiatan we współpracy z PARP / www.polskieflexicurity.pl /
Flexicurity to model zatrudnienia oparty na koordynacji czterech głównych obszarów
związanych z rynkiem pracy:
a/ elastyczne formy zatrudnienia;
b/ system kształcenia ustawicznego;
c/ aktywna polityka rynku pracy;
d/ system zabezpieczenia społecznego /zapewniający bezpieczeństwo socjalne/.
Badania osób bezrobotnych w 2011 roku opiszę odnosząc się do ich gotowości
realizacji wskazanych wyżej zasad.
W ankiecie wzięło udział N=50 bezrobotnych osób subregionu konińskiego, w tym
62,0% kobiet i 36,0% mężczyzn.
Grupa bezrobotnych osób była bardzo zróżnicowana wiekowo. Największy odsetek (28,0%)
to osoby młode pomiędzy 18 a 24 rokiem życia. Następnie po 22,0% stanowili bezrobotni
w przedziale wiekowym 25-34 lat oraz 35-44 lat. Nieco mniej 20,0% było osób w wieku 4554 lat a najmniejszą grupą (6,0%) były osoby z grupy wiekowej 55 lat i więcej.
47
Wykres 35: Struktura wiekowa osób bezrobotnych badanych w 2011 r.
Źródło: Badanie własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej
Nieco ponad połowa badanych to osoby żonate/zamężne, stanowiły one 56,0% ogółu
bezrobotnych. Następnie 28,0% to osoby samotne, 8,0% osoby rozwiedzione i 6,0% to
wdowy/wdowcy.
Wszyscy badani to osoby zameldowane i na stałe mieszkające na terenie subregionu
konińskiego w powiatach: konińskim, słupeckim, tureckim i kolskim.
A/ elastyczne formy zatrudnienia
Dotyczy to rodzaju zawieranych umów między pracodawcą i pracownikiem, a także
samozatrudnienia. Powinny one pozwolić przedsiębiorcy prowadzącemu działalność
sezonową zatrudnić pracowników zgodnie ze swoimi potrzebami, a pracownikowi dać
możliwość pracy w domu, gdy jest to mu potrzebne /np. ze względu na niepełnosprawność,
lub znaczną odległość do miejsca pracy/, na nietypowe godziny pracy np. matce opiekującej
się dzieckiem. Uważa się, że ograniczy to tzw. szarą strefę eliminując negatywne społeczne
i fiskalne skutki tego zjawiska.
48
Wykres 36: Rodzaj wykonywanej pracy zanim badana osoba została bezrobotnym
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
Praca na umowę o pracę na czas
określony
46,0%
Praca na umowę o pracę na czas
nieokreślony
30,0%
Praca "na czarno-bez żadnej umowy"
16,0%
nigdy jeszcze nie pracowałem(am)
16,0%
14,0%
Prace dorywcze/sezonowe
12,0%
Praca na umowę zlecenie/o dzieło
Praca za granicą
50,0%
8,0%
Źródło: Badania własne Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej
Większość bezrobotnych w ostatnio wykonywanej pracy miało umowy o pracę na czas
określony lub nie określony. 16 % badanych przyznaje się do pracy „na czarno”, tyle samo,
czyli 16 % nigdy nie pracowało. Co dziesiąta osoba badana wykonywała prace na podstawie
umowy zlecenia, o dzieło, lub pracowała za granicą. Warto podkreślić, że aż połowa spośród
badanych w wieku 45+ deklarowała jednoczesne wykonywanie dwóch rodzajów zatrudnienia.
Większość ankietowanych pozytywnie ocenia swoje doświadczenia z ostatniego
miejsca pracy, dostrzegając jednak wśród problemów z jakimi mieli do czynienia
te umieszczone na poniższym wykresie
Wykres 37: Problemy, z jakimi bezrobotni zetknęli się w ostatnim miejscu pracy
60,0%
50,0%
50,0%
40,0%
30,0%
23,8%
21,4%
16,7%
20,0%
14,3%
14,3%
7,1%
10,0%
0,0%
Nie
Zatrudnianie na
zetknąłe(a)m się
czarno
z żadnymi
problemami
Zaniżanie
wynagrodzeń
Zmiana zakresu
obowiązków
Opóźnienia w
wypłacaniu
wynagrodzeń
Zmuszanie do
pracy w
nadgodzinach
Poniżanie
pracowników
49
Skala dostrzeganych nieprawidłowości dotyczących zatrudniania na czarno, zaniżania
wynagrodzeń, poniżania pracowników jest przesłanką do bliższego zbadania wyżej
wymienionych zjawisk.
Większość badanych gotowa jest od razu do podjęcia pracy. Problemy
z natychmiastowym podjęciem pracy widzi aż 46% bezrobotnych. Mają one tak charakter
ekonomiczny /koszty dojazdu/, medyczny /kłopoty zdrowotne/, jak i społeczno-ekonomiczny
/brak opieki nad dziećmi/. Ilość deklarowanych przeszkód w natychmiastowym podjęciu
zatrudnienia rośnie z wiekiem, szczególnie po 45 roku życia, oraz w grupie kobiet.
Wykres 38: Przeszkody w podjęciu pracy
-10,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
Nie mam żadnych przeszkód, mogę od razu
podjąć pracę
50,0%
60,0%
54,0%
Brak opieki nad dziećmi podczas mojej
nieobecności
16,0%
Zbyt duże koszty dojazdu do pracy
16,0%
Problemy zdrowotne
16,0%
Brak opieki na innymi członkami rodziny
podczas mojej nieobecności
40,0%
4,0%
Obawa przed podjęciem pracy
2,0%
Brak ofert
2,0%
Obecnie jestem w ciąży
2,0%
Osoby bezrobotne gotowe są podjąć pracę u lokalnego pracodawcy. Zaledwie 12 %
badanych sądzi, że w pobliżu ich miejsca zamieszkania nie ma firm, które mogłyby
zaoferować im pracę zgodną z kwalifikacjami. Mobilność osób bezrobotnych ogranicza się do
możliwości podjęcia pracy w sąsiednim powiecie, przytłaczająca większość badanych nie
bierze pod uwagę pracy w innym województwie. Większość ankietowanych życzyłaby sobie
pracy zgodnej z wykształceniem i tytułem zawodowym . Nie jest to większość przytłaczająca,
jeśli wziąć pod uwagę, że blisko połowa osób bezrobotnych gotowa jest przyjąć każdą pracę.
Dobrze by było, aby praca miała miejsce w instytucji lub firmie państwowej, powinna to być
umowa o pracę w stale określonych godzinach jej wykonywania, bez zmianowości.
Zastanawiający jest fakt, że aż 18% osób bezrobotnych gotowych jest pracować
nawet „na czarno”.
50
Stosunkowo dużo, bo 24 % badanych bezrobotnych bierze pod uwagę możliwość
podjęcia działalności na własny rachunek, podkreślając jednak brak środków finansowych,
brak pomysłu na firmę i nieznajomość wymogów założenia i prowadzenia firmy.
Wykres 39: Bariery w założeniu własnej działalności gospodarczej
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
Brak środków
finansowych
54,0%
Brak pomysłu na firmę
48,0%
Nieznajomość
wymogów założenia i…
48,0%
Nieznajomość przepisów
podatkowych i…
40,0%
Zbyt małe kwalifikacje
30,0%
Brak wykształcenia
26,0%
Brak wiary we własne
siły i możliwości
26,0%
Nie ma żadnych barier
2,0%
Reasumując bezrobotni nie mają doświadczenia z elastycznymi formami zatrudnienia
i preferują znane im formy gwarantujące stałą, bezpieczną pracę u pracodawcy państwowego.
Nie wykazują gotowości do elastycznych form zatrudnienia, choć wielu z nich jest gotowych
pracować „na czarno”.
B/ system kształcenia ustawicznego
Więcej kobiet niż mężczyzn legitymuje się wyższym poziomem wykształcenia.
Kobiety częściej niż mężczyźni mogą wykazać się konkretnym zawodem, który zdobyły
w procesie edukacji. .W wieku 45+, aż 84,6 % bezrobotnych posiada konkretny zawód, lub
tytuł zawodowy. Jednak w grupie 45+ dominuje wykształcenie zawodowe, tak zasadnicze jak
i średnie.
51
Wykres 40: Wykształcenie osób bezrobotnych i współmałżonków
0,0%
5,0%
10,0%
Podstawowe/gimnazjalne
15,0%
10,7%
20,0%
25,0%
10,7%
39,3%
16,0%
16,0%
17,9%
osoba bezrobotna
10,0%
10,7%
Wyższe-licencjat
Wyższe-magisterskie+podyplomowe
45,0%
6,0%
Technikum
Wyższe – inżynierskie I stopnia
40,0%
26,0%
Ogólnokształcące (liceum
ogólnokształcące)
Wyższe – magisterskie
35,0%
18,0%
Zasadnicze zawodowe
Liceum zawodowe/profilowane
30,0%
wspólmałżonek/ka
2,0%
2,0%
4,0%
Poza posiadaniem formalnego wykształcenia, ważne jest dokształcanie i ciągłe
doskonalenie, odbywane najczęściej w formie szkoleń i kursów. Z tego punktu widzenia
martwić musi fakt, że aż 88% badanych nie brało udziału w żadnych szkoleniach, a w grupie
osób w wieku 45+, żaden z bezrobotnych nie brał udziału w jakimkolwiek szkoleniu.
Wykres 41: Udział bezrobotnych w szkoleniach i kursach
tak
12,0%
nie
88,0%
52
Zdumiewa, że równocześnie 44 % bezrobotnych deklaruje gotowość do zdobycia
nowych kwalifikacji /również nieco częściej dotyczy to kobiet – bo w 48,4 %/. Tylko 12 %
nisko lub bardzo nisko ocenia własną gotowość do podwyższenia kwalifikacji. Wydaje się, że
wobec ciągle zmieniających się wymagań zawodowych tak w zakresie sposobów
wykonywania konkretnego, jednego zawodu, jak i pojawiania się nowych zawodów może to
być istotną barierą w walce z bezrobociem. Spośród osób badanych, aż 29,7 % nigdy nie
pracowało w wyuczonym zawodzie. Nie są rozpoznane przyczyny takiej postawy. Możliwe,
że skłonność do przekwalifikowania związana jest z wysokimi kosztami nauki, koniecznością
poświęcenia temu swojego czasu i niepewnością co do tego, czy nowe kwalifikacje istotnie
zwiększą szanse na rynku pracy. Być może wprowadzenie obowiązkowych stałych szkoleń
w trakcie pracy, lub oferowanie szkoleń po kątem nowej konkretnej, pewnej pracy
wpłynęłoby pozytywnie na zmianę nastawienia. Z tego punktu widzenia warto zacząć badać
co dzieje się z pracującymi w wieku pomiędzy 25, a 45 rokiem życia.
C/ aktywna polityka rynku pracy
Bezrobocie jest wpisane w gospodarkę rynkową. Celem jest jednak minimalizowanie
jego poziomu przez łączenie doświadczenia i nastawienia różnych form organizacyjnych
instytucji realizujących polityki aktywizujące. Chodzi przede wszystkim o objęcie wsparciem
osób, które chcą podjąć zatrudnienie i wrócić na rynek pracy.
Z tego punktu widzenia dobrą wiadomością jest to, że jedynie 4 % spośród badanych
bezrobotnych rozwiązało stosunek pracy z własnej inicjatywy.
Niemal wszystkie osoby bezrobotne są zarejestrowane w powiatowych urzędach
pracy, jednak 85,4 % bezrobotnych nie ma prawa do zasiłku głównie w związku z długim
okresem pozostawania bez pracy.
Większość osób bezrobotnych interesuje się lokalnym rynkiem pracy, bezrobociem
w ogóle, potencjalnymi pracodawcami i poszukuje wolnych miejsc pracy. Jedynie 2 %
badanych deklaruje całkowity brak zainteresowania rynkiem pracy. Obserwowany rynek jest
oceniany, niestety negatywnie, jeśli chodzi o możliwości znalezienia na nim pracy 84 %
wskazań/. Mimo tego tylko około 15 % nie złożyło żadnych dokumentów aplikacyjnych
o pracę, pozostali składali oferty, czasem w liczbie większej od 5.
Bezrobotni oczekują pomocy powiatowych urzędów pracy tak w pośrednictwie pracy,
aktywizacji, jak i umożliwieniu wzięcia udziału w szkoleniach zawodowych.
53
Problemy, na jakie napotykają bezrobotni w poszukiwaniu pracy to przede wszystkim
brak doświadczenia zawodowego, co stawia w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy
osoby rozpoczynające aktywność zawodową.
Wykres 42: Problemy napotkane przez osoby bezrobotne podczas poszukiwania pracy
0,0%
5,0%
10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0% 45,0% 50,0%
Brak doświadczenia zawodowego
46,8%
Brak ofert pracy w swoim zawodzie
38,3%
Dalekie dojazdy do pracy
34,0%
Dyskryminacja ze względu na wiek
31,9%
Brak aktualnych kwalifikacji zawodowych
23,4%
Brak wykształcenia lub niskie wykształcenie
21,3%
Brak stażu pracy
21,3%
Brak wymaganych umiejętności/kwalifikacji
19,1%
Brak znajomości języków obcych
19,1%
Długa przerwa w pracy
12,8%
Niechęć do zatrudniania absolwentów
10,6%
Dyskryminacja ze względu na płeć
8,5%
Brak opieki nad dziećmi
8,5%
Zbyt wysokie kwalifikacje/wykształcenie
8,5%
Uczęszczanie do szkoły (kontynuacja nauki)
Zły stan zdrowia
6,4%
4,3%
Trzy spośród wskazywanych przyczyn mają charakter dyskryminacyjny to jest ze
względu na wiek, płeć i fakt bycia absolwentem i moim zdaniem wymagają dalszych
szczegółowych badań.
Przejście ze stanu zatrudnienia do bezrobocia wiązane jest ze spadkiem dochodów
i jest to dominujące odczucie związane ze zmianą statusu z pracującego na bezrobotnego.
Przejście w stan bezrobocia wiąże się z negatywnymi emocjami takimi jak bezradność
i poczucie krzywdy, tylko nieznacznie przeważającymi nad pozytywnymi emocjami takimi
jak spokój i zadowolenie. Wydaje się, że nie osiągnęliśmy stanu, by praca była jedną
z naczelnych wartości w życiu człowieka.
D/ system zabezpieczenia społecznego
Ze względu na bieżąco dokonywane zmiany ustawowe w tym zakresie zrezygnowano
w badaniu z obserwacji tego obszaru. W przyszłości warto jednak podjąć, jak postrzegane jest
zabezpieczenie pracującego w sytuacji utraty dochodów, lub zdolności do kreowania tych
dochodów. Obserwacjom należy poddać zarówno wsparcie bezrobotnych, kształtowanie
wysokości i okresu wypłacania zasiłków, uzależnienie ich od aktywności zainteresowanych
54
w samodzielnym poszukiwaniu pracy. Tematyka zabezpieczenia obejmuje również systemy
emerytalno-rentowe i szerzej politykę społeczną państwa i można rozważyć, jaki obszar
należy poddać obserwacji.
Badanie ankietowe z 2010 roku można wykorzystać do obserwacji różnych zjawisk,
na przykład przygotowania bezrobotnych do wdrożenia nowoczesnych koncepcji rynku
pracy.
3. Bezrobotni subregionu konińskiego w wieku powyżej 45 lat
Badania ankietowe Obserwatorium w 2012 roku skoncentrowano na grupach
pracujących i bezrobotnych w wieku powyżej 45 roku życia. Dzięki uzgodnieniu pytań
i odpowiedzi w obu badanych grupach, możemy łatwo uchwycić cechy podobne
i różnicujące.
a/ poziom wykształcenia i skłonność do dokształcania
Wśród
bezrobotnych
dominują
bardzo
wyraźnie
osoby
z
wykształceniem
podstawowym i zasadniczym zawodowym – łącznie to blisko ¾ badanych. Dyplomem
magistra może pochwalić się zaledwie 1 % badanych.
Dla grupy badanych pracujących wykształcenie niższe od średniego zadeklarował co
trzeci badany, przy czym wykształceniem podstawowym legitymowało się szesnastokrotnie
mniej pracujących w stosunku do osób bezrobotnych. Połowa badanych zatrudnionych ma
wykształcenie średnie zawodowe. Osób z wykształceniem wyższym w grupie zatrudnionych
jest dwunastokrotnie więcej niż w grupie osób bezrobotnych.
55
Wykres 43: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników
Preferowany przez przedsiębiorców poziom wykształcenia to zasadnicze zawodowe
i średnie zawodowe lub techniczne – aż 90 % wskazań, które to wymagania spełnia połowa
bezrobotnych w wieku 45+. Jednak pracodawcy zwracają uwagę na braki fachowej wiedzy,
uprawnień zawodowych i niski poziom motywacji do pracy wśród swoich pracowników.
Wymagania pracodawców wyraźnie akcentują potrzebę stałego dokształcania się.
Większość, bo 74 % bezrobotnych deklaruje chęć zdobycia nowych umiejętności
w formie szkoleń lub kursów. Powinny one nadawać konkretne uprawnienia, dotyczyć
obsługi komputera, języków obcych. 19 % bezrobotnych w wieku 45+ nie wyraża chęci
zdobywania jakichkolwiek nowych umiejętności.
Osoby pracujące, aż w 74 % nie wykonują żadnych działań w celu podniesienia
swoich kwalifikacji, a jeśli do tego dochodzi to w oparciu o przegląd fachowej prasy, książki
lub internet.
b/ charakter wykonywanej pracy
Bezrobotni to głównie osoby wykonujące dotychczas prace fizyczne – 49 %
/budowlane, wykończeniowe itp./, 27% na stanowiskach produkcyjnych lub rzemieślniczych
i po 22 % to handlowcy i wykonujący prace dorywcze.
56
Pracujący w tej samej grupie wiekowej w regionie konińskim to w 52 % handlowcy.
Udział pozostałych zawodów nie przekracza 4 %, można więc powiedzieć, że pozostali
wykonują bardzo różne zawody.
c/ staż pracy
W grupie pracujących, aż 76 % badanych wykonuje pracę dłużej niż 21 lat, podczas
gdy to samo można powiedzieć o 27 % bezrobotnych.
d/ rodzaj umowy w ostatnio wykonywanym zawodzie
Umowa o pracę na czas określony lub nie określony była podstawą zatrudnienia
większości aktualnych bezrobotnych. Podstawową formą wykonywania pracy dla aktualnie
zatrudnionych jest samozatrudnienie i prowadzenie własnej działalności, umowy o pracę w
rozumieniu kodeksu pracy wykonuje 44 % aktualnie zatrudnionych. Warto podkreślić, że 18
% bezrobotnych deklaruje, że wykonywała zatrudnienie bez żadnej umowy „na czarno”,
a jedynie 5 % prowadziło działalność gospodarczą na własny rachunek.
e/ opinie o powodach utraty pracy
Bezrobotni wiążą swój stan ze swoim wiekiem /51 %/, niskim poziomem
wykształcenia i ogólnym kryzysem gospodarczym. Wskazywane powody są niemal
identyczne ze wskazywanymi problemami napotykanymi przez bezrobotnych w trakcie
poszukiwania pracy: dyskryminacja ze względu na wiek, niskie wykształcenie, brak
wymaganych umiejętności.
Aktualnie zatrudnieni w większości czują zagrożenie utratą pracy – 60 % wskazań,
jednak powodem obaw są:
- małe obroty firmy,
- wiek /16,7 %/,
- redukcja etatów.
Zwraca uwagę bardzo wysoka pozycja wieku, wśród powodów, dla których utracono,
lub jest się zagrożonym utratą pracy. Ważnym elementem jest to, że pracujący równocześnie
nie postrzegają zagrożenia własnego zatrudnienia ze strony młodszych koleżanek i kolegów –
wskazywało to 84 % badanych.
57
Osoby pracujące wskazują aż w 79,2 %, że gdyby utracili obecną pracę to mieliby
problemy ze znalezieniem nowej właśnie w związku ze swoim wiekiem.
Prawo pracy wyraźnie zakazuje dyskryminacji, tym ważniejsze jest dokładne
rozpoznanie tego zagadnienia w praktyce działania rynku pracy. Pojawił się już nawet termin
angielski ageism, będący połączeniem słów age – wiek i racism – którego nie trzeba chyba
tłumaczyć.
Wykres 44: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników
Wyniki te nie korespondują z odpowiedziami pracodawców, którzy w ponad połowie
odpowiedzi deklarują chęć do zatrudniania właśnie osób w wieku powyżej 45 lat, lub
deklarują, że wiek nie ma dla nich znaczenia. W zatrudnianiu osób z grupy 45+ widzą więcej
korzyści /56,5 % wskazań/, niż barier /14 %/, podobnie jest w przypadku postrzegania
korzyści i barier w odniesieniu do zatrudniania kobiet.
58
Wykres 45: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników
Przedsiębiorcy wskazując na elementy decydujące o zatrudnieniu mówią głównie
o doświadczeniu zawodowym, nie wymieniając zupełnie wieku.
f/ skłonność do podjęcia pracy przy określonych warunkach
Osoby pracujące są aż w 84 % skłonne dojeżdżać do pracy ponad 10 km, a także
podjąć ją poniżej swoich kwalifikacji. Taka determinacja dotyczy odpowiednio 62 % i 43 %
badanych bezrobotnych. Pracujący bardziej od bezrobotnych są skłonni podjąć pracę w innym
zawodzie, zmianową, zdobyć nowe kwalifikacje, nie są natomiast skłonni podjąć mało płatnej
pracy. W grupie bezrobotnych powyżej 45 roku życia większość wskazań pozytywnych
dotyczyła podjęcia pracy w innym zawodzie. Chętnie podjęliby się prac dorywczych, zdobyli
nowe kwalifikacje, gotowi są też zatrudnić się w ramach prac interwencyjnych. Nie są skłonni
dojeżdżać do pracy powyżej 50 km, ani podejmować pracy mało płatnej. Za główne
przeszkody w podjęciu pracy bezrobotni w wieku powyżej 45 lat uważają duże koszty
dojazdu /43%/ i problemy zdrowotne /40 %/. Jedynie 20 % bezrobotnych jest gotowa do
podjęcia pracy natychmiast.
Wobec wydłużenia wieku odchodzenia na emeryturę należy stwierdzić, że grupa 45+
obejmuje osoby z bardzo szerokiego przedziału wiekowego. Sytuacja zdrowotna, pozycja
społeczna, gwarancje prawne zatrudnienia są inne w przypadku czterdziestopięciolatka niż
59
osoby przechodzącej na emeryturę. Grupę tą w kolejnych badaniach warto podzielić na
mniejsze przedziały wiekowe.
Cechy charakteryzujące bezrobotną/ego w regionie konińskim w wieku powyżej 45
lat:
- to w równej mierze kobieta co mężczyzna;
- swoje wykształcenie zakończył/a poniżej szkoły średniej;
- posiada konkretny wyuczony zawód;
- utracił/a pracę z inicjatywy pracodawcy;
- pozostaje bez pracy ponad 12 miesięcy;
- miał/a już przerwy w zatrudnieniu;
- nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych;
- dotychczas wykonywał/a pracę na podstawie umowy o pracę;
- uważa, że wiek jest powodem zwolnienia, a także powodem trudności w znalezieniu pracy;
- pracy poszukuje przez rodzinę, znajomych lub oczekuje znalezienia pracy przez urząd
pracy;
- jest gotowa/y poddać się szkoleniu, które da jej/jemu konkretne uprawnienie;
- chce pracować w państwowej instytucji/firmie;
- podjęcie pracy uzależnia od stanu zdrowia i kosztów dojazdu do miejsca pracy;
- źródłem utrzymania jest praca drugiego współmałżonka;
- mężczyzna wykonywał prace fizyczne, głównie w budownictwie;
- mężczyzna chciałby pracować fizycznie, najchętniej w budownictwie;
- kobieta częściej niż mężczyzna wykonywała prace na czas określony, na umowę zlecenia
lub o dzieło;
- kobieta chciałaby podjąć działalność w handlu, na stanowiskach produkcyjnych lub
biurowych;
- kobieta jest skłonna podjąć pracę w innej niż umowa o pracę formie, także telepracy;
- kobieta gotowa jest pracować poniżej swoich kwalifikacji i za wynagrodzenie poniżej
najniższej krajowej;
60
4. Programy specjalne realizowane przez Urzędy Pracy w latach 2009
– 2011 dla bezrobotnych 45+ i efektywność zatrudnieniowa
Urzędy pracy aktywizują wszystkich bezrobotnych na swoim terenie. Istnieje jednak
możliwość
pozyskania
dodatkowych
środków
przeznaczonych
na
wsparcie
tylko
bezrobotnych w wieku 45+. W Wielkopolsce Wschodniej w okresie 2009 – 2011 po takie
środki sięgnęły dwa urzędy powiatowe.
Urząd Pracy w Kole zorganizował w 2009 r. program pod nazwą „mobilni w wieku
45+”. Przewidywał aktywizację poprzez skierowanie na staże, roboty publiczne i udzielenie
jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej. Na koniec 2009 roku
w ramach tego programu zaktywizowano 34 bezrobotnych, z tego:
- 5 osobom udzielono dotacji na podjęcie działalności gospodarczej – w kwocie 80,0 tysięcy
zł;
- 9 osób skierowano na odbycie stażu;
- 20 osób skierowano do robót publicznych.
Ogółem wydatkowano 244,7 tys. zł. Efektywność zatrudnieniowa programu wyniosła 56 %
Ten sam urząd w 2010 r. realizował program „bądź aktywny w wieku 45+”.
W jego ramach:
- skierowano na staże 10 osób;
- skierowano do prac interwencyjnych 9 osób;
- skierowano do robót publicznych 16 osób;
- udzielono 3 bezrobotnym dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej;
- dofinansowano 9 osobom koszt badań lekarskich;
- refundowano koszty dojazdu 2 bezrobotnym.
Łącznie wydano 176,4 tys. zł, aktywizując 38 bezrobotnych. Efektywność zatrudnieniowa
wyniosła 63 %.
W Urzędzie Pracy w Koninie w 2009 roku podjęto program pod nazwą „ Czas na
zmiany” – skierowany wyłącznie do osób bezrobotnych powyżej 45 roku życia. W jego
ramach skierowano 54 bezrobotnych kobiet i mężczyzn na staże trwające do 6 miesięcy.
Ogólny koszt programu zamknął się kwotą 276 500 zł.
W kolejnym 2010 roku podjęto program zwiększający aktywność zawodową osób w wieku
45/50+ dla 28 uczestników. W jego ramach do prac interwencyjnych skierowano 17 osób, do
robót publicznych 7 osób, wyposażono stanowiska pracy dla 4 osób.
61
W 2011 roku podjęto program dla 18 osób w wieku 45+, którzy zatrudnieni zostali
w ramach robót publicznych. Efektywność tego programu wyniosła 89 %.
Pozostałe Urzędy Pracy nie uczestniczyły w programach adresowanych tylko do grupy
bezrobotnych w wieku 45+.
Dla
porównania
efektywności
zatrudnieniowe
w
latach
2009
–
2011
w poszczególnych Urzędach Pracy w odniesieniu do wszystkich form aktywizacji zawodowej
kształtowały się na poziomach poniżej wykazanych.
Tabela 13: Efektywność zatrudnieniowa aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu
Lata
PUP Konin
PUP Koło
PUP Słupca
PUP Turek
2009
65,50%
52,30%
56,30%
49,50%
2010
45,60%
51,30%
53,20%
54,50%
2011
76,10%
70%
74,50%
62,30%
Źródło: Dane statystyczne Urzędów Pracy
Warto zauważyć wyższą od przeciętnej efektywność programów adresowanych
bezpośrednio do bezrobotnych w wieku powyżej 45 lat.
Spadek budownictwa mieszkaniowego, koniec dużych projektów budowy dróg
i autostrad w roku bieżącym, po zakończeniu Euro 2012 może wpłynąć na znaczący wzrost
bezrobocia w grupie mężczyzn w wieku 45+. Spodziewane redukcje w edukacji, służbie
zdrowia i administracji zaś niewątpliwie zwiększą ilość bezrobotnych kobiet w grupie 45+.
Warto zatem monitorować sytuację w tym segmencie rynku pracy.
5. Podsumowanie i rekomendacje
Monitoring rynku pracy w odniesieniu do bezrobotnych w ramach niniejszego
projektu badawczego przeprowadzono w kilku płaszczyznach.
Po pierwsze porównano wybrane wskaźniki statystyczne dotyczące bezrobocia
w Wielkopolsce i w czterech powiatach z miastem Koninem włącznie. Wynikiem tych
porównań obejmujących okres trzech lat jest stwierdzenie faktu, że stopa bezrobocia
w każdym z czterech powiatów i w mieście Koninie w każdym z badanych okresów była
wyższa od przeciętnej dla Wielkopolski. Analiza dotycząca między innymi:
- liczby bezrobotnych w grupie do 25 lat i powyżej 45 lat;
62
- długotrwale bezrobotnych w podziale na płeć i grupy wiekowe do 25 lat i
powyżej 45 lat;
- bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych;
- bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego;
- bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie.
wskazuje na występowanie takich samych tendencji w prezentowanych grupach wiekowych
kobiet, przy czym zjawiska negatywne występują z większym natężeniem w grupie kobiet
bezrobotnych w wieku do 25 lat.
W 2011 roku podjęto ankietowe badanie grupy bezrobotnych, które wykazało
znaczące zróżnicowanie doświadczenia zawodowego, poziomu wykształcenia, postaw,
motywacji i oczekiwań bezrobotnych, w różnych, dających się wyodrębnić grupach.
Pozwoliło to na sformułowanie rekomendacji do dalszych badań.
Badanie roku 2012 skupiono na bezrobotnych w wieku 45+. Uzgodnienie zakresu
pytań i kafeterii odpowiedzi z ankietą skierowaną do pracujących, w tym samym przedziale
wieku, pozwoliło uchwycić podobieństwa i różnice między bezrobotnymi i pracującymi.
Badanie to podobnie jak poprzednie umożliwia zaproponowanie kolejnych obszarów
badawczych.
Następnie przedstawiono programy specjalne adresowane do bezrobotnych w wieku
powyżej 45 lat Zdaniem autora należy propagować dokonania w tym zakresie, bowiem
działania specjalne przynoszą lepsze efekty od przeciętnych.
Raport z pierwszego etapu realizacji projektu Obserwatorium Rynku Pracy
Wielkopolski Wschodniej, podobnie jak powyższy wskazują, że osoby bezrobotne w wieku
powyżej 45 lat w znacznej części nie posiadają kwalifikacji zawodowych; są słabo
wykształceni, są długotrwale bezrobotni, są przekonane o decydującym ujemnym wpływie
wieku na szanse na rynku pracy.
Kobiety dodatkowo:
- skłonne są podejmować prace poniżej kwalifikacji i umiejętności, a także za niższe
wynagrodzenie;
- skłonne są pracować w innej formie prawnej niż umowa o pracę;
- chcą pracować w handlu, na stanowiskach produkcyjnych lub w biurze.
Rekomendacje:
1. Narzędzia przygotowane w ramach Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski
Wschodniej można wykorzystać do monitorowania bezrobotnych, rozszerzając zakres
63
pytań o badanie opinii na temat oceny istniejących rozwiązań w zakresie
zabezpieczenia bytu w przypadku utraty źródła dochodu.
2. Podzielić obserwacje bezrobotnych i zatrudnionych w wieku 45+ na mniejsze grupy
do obserwacji na przykład od 45 do 54 lat, od 55 do 64 i 65 i więcej lat, ze względu na
różniącą ich sytuację prawną, zdrowotną.
3. Rozszerzyć badanie postrzegania dyskryminacji ze względu na wiek i płeć na rynku
pracy.
4. Podjąć badania i działania aktywizujące bezrobotne kobiety w wieku do 25 lat.
5. Działania urzędów pracy skupić na bezrobotnych w wieku 45+ gotowych do
natychmiastowego podjęcia zatrudnienia.
6. Programy aktywizacji dla osób bezrobotnych w wieku 45+ powinny odnosić się do
poprawy lub zmiany ich kwalifikacji, kompetencji i motywacji.
7. Upowszechnić informację o większej skłonności kobiet do elastycznych form pracy.
8. Promować utrzymywanie w zatrudnieniu osób 45+.
9. Podjąć działania dla wywołania „boomu edukacyjnego” starszego pokolenia.
64
Tabela 14: Bezrobotni w powiecie konińskim według wybranych cech w latach 2009 - 2011
31.12.2009
Powiat Koniński
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
Niepełnosprawni
bezrobotni
stopa bezrobocia
ogółem
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
do 25 lat
Ogółem
pow.45 lat
kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety Mężczyźni
1068
993
609
767
3882
3332
1197
1127
662
803
4288
3640
1213
1025
676
741
4372
3408
396
174
379
395
1982
1046
456
344
415
481
2283
1566
546
367
419
449
2454
1578
236
146
256
220
885
577
270
193
257
250
961
728
478
878
272
272
1307
1215
633
511
76
33
1191
729
683
626
81
25
1284
834
710
556
79
22
1294
778
354
523
435
712
2016
2376
431
577
465
744
2159
2526
438
541
477
663
2146
2341
587
430
81*
29*
1445
791
620
512
105*
35*
1630
940
591
446
112*
48*
1623
884
127
40
6*
7*
421
165
146
38
2*
5*
499
174
184
38
4*
10*
603
183
18
22
45
39
118
99
18
26
53
41
132
105
12
12
45
49
116
94
16
17,1
17,7
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Koninie
65
Tabela 15: Bezrobotni w powiecie kolskim według wybranych cech w latach 2009 - 2011
31.12.2009
Powiat kolski
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
biepełnbosprawni
bezrobotni
stopa bezrobocia
ogółem
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
do 25 lat
ogółem
pow.45 lat
kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni kobiety mężczyźni
740
719
571
632
2966
2470
763
538
557
598
2806
2072
818
608
618
641
2984
2216
297
142
436
356
1811
901
301
151
400
373
1611
925
366
156
398
376
1694
916
276
261
296
276
1002
840
269
181
265
192
893
572
348
270
298
201
983
693
425
323
67
42
886
491
502
334
71
133
997
580
536
368
82
60
1009
608
276
377
407
551
1588
1738
275
296
373
511
1430
1426
287
309
420
555
1455
1530
377
312
94*
49*
1049
609
405
222
114*
56*
1042
525
422
277
129*
59*
1124
568
87
30
4*
2*
329
123
83
20
6*
4*
334
121
109
22
8*
2*
405
118
7
18
76
69
130
129
6
10
72
65
132
114
6
9
74
69
129
129
14,9
14
15,1
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne Powiatowego Urzędu Pracy w Kole
66
Tabela 16: Bezrobotni w powiecie słupeckim według wybranych cech w latach 2009 – 2011
31.12.2009
Powiat słupecki
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
Nie pełnosprawni
bezrobotni
stopa bezrobocia
ogółem
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
kobiety mężczyźni
do 25 lat
ogółem
pow.45 lat
568
555
387
437
2067
1756
587
529
396
471
2126
1742
596
493
390
516
2170
1788
189
116
276
236
1172
611
222
158
285
290
1255
763
290
138
280
306
1333
797
175
200
177
197
607
593
108
112
159
120
449
354
155
141
159
114
505
389
296
220
43
28
592
313
377
303
119
102
952
596
367
241
95
96
868
499
217
305
260
390
1089
1255
201
298
269
418
1060
1264
200
277
268
444
1047
1278
286
229
60*
39*
760
422
326
202
75*
28*
833
397
333
200
71*
40*
840
418
65
21
5*
3*
218
79
60
29
3*
7*
233
81
63
16
4*
7*
283
92
13
12
31
32
86
73
13
8
25
26
84
56
9
10
33
31
85
66
15,7
16,3
16,6
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Słupcy
67
Tabela 17: Bezrobotni w powiecie tureckim według wybranych cech w latach 2009 – 2011
31.12.2009
Powiat turecki
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
Nie pełnosprawni
bezrobotni
stopa bezrobocia
ogółem
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
do 25 lat
ogółem
pow.45 lat
683
525
463
462
2330
1845
681
519
507
434
2392
1811
667
391
535
431
2496
1563
187
43
263
181
1030
385
261
104
308
228
1234
595
252
75
363
220
1359
538
190
120
210
139
612
396
181
114
225
144
614
396
170
94
216
130
573
329
417
228
42
15
666
307
424
216
41
20
687
292
403
176
40
16
651
252
225
274
289
386
1132
1267
222
282
321
364
1122
1266
219
211
342
356
1152
1086
357
225
104
48
870
468
354
215
103
44
907
439
351
164
122
49
946
384
101
26
4
5
328
110
105
22
6
4
363
106
97
16
3
8
398
93
9
11
47
45
96
88
11
11
53
49
99
89
6
8
55
43
104
81
12,2
12,2
11,4
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Turku
68
Tabela 18: Bezrobotni w mieście Koninie według wybranych cech w latach 2009 – 2011
31.12.2009
Miasto Konin
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
Nie pełnosprawni
bezrobotni
stopa bezrobocia
ogółem
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
do 25 lat
ogółem
pow.45 lat
444
451
538
580
2221
2133
531
507
586
708
2567
2444
464
3,99
608
614
2555
2169
111
53
338
283
1045
701
180
138
396
418
1366
1153
205
128
408
407
1471
1154
154
126
172
122
509
381
179
149
184
143
580
453
215
249
202
166
705
648
290
246
30
16
522
386
322
298
31
17
579
462
289
234
27
19
554
398
140
216
291
442
930
1299
175
254
329
498
1056
1469
160
228
334
448
1021
1327
229
199
141 *
86 *
948
658
259
218
*178
*107
1104
772
227
139
*175
*104
1084
634
75
36
4*
15*
343
176
97
35
*6
*19
407
203
77
32
*8
*14
450
208
11
12
63
59
117
130
6
11
62
70
120
127
9
7
57
52
122
118
11,7
13,3
12,7
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne Urzędu Pracy w Koninie
69
Tabela 19: Bezrobotni w Wielkopolsce według wybranych cech w latach 2009 – 2011
31.12.2009
Wielkopolska
do 25 lat
31.12.2010
ogółem
pow.45 lat
do 25 lat
liczba
bezrobotnych
długotrwale
bezrobotni
bez kwalifikacji
zawodowych
bez
doświadczenia
zawodowego
bez wykształcenia
średniego
z wykształceniem
średnim
z wykształceniem
wyższym niż
średnie
Nie pełnosprawni
bezrobotni
31.12.2011
ogółem
pow.45 lat
mężczyźni
kobiety
mężczyźni
do 25 lat
ogółem
pow.45 lat
19535
15584
16472
19266
73039
60524
19993
14154
17165
19837
75711
59461
19684
12953
17745
19600
78369
56585
4843
1642
8415
7418
28642
14370
6296
2805
9215
9666
33588
20460
7389
2789
9663
10050
37181
21101
6347
4267
5789
4458
19087
12936
6274
3759
5753
4451
18840
12423
7570
4957
6259
4813
21840
14561
11423
7329
1170
926
19433
11039
11787
7028
1232
1038
20177
11093
11349
6327
1153
1006
19660
10192
6809
8185
10838
15354
36194
40448
7059
7663
11081
15810
36344
40084
7465
7159
11501
15375
37712
38281
10537
6557
3290*
2439*
28352
15732
10632
5709
3683*
2543*
29696
14910
9908
5170
3928*
2560*
30053
14050
2189
842
259*
461*
8493
4344
2302
782
319*
547*
9674
4467
2311
624
349*
562*
10604
4254
322
317
2089
2069
3778
3451
292
316
2150
1937
3756
3430
320
330
2300
2150
4081
3523
stopa bezrobocia
ogółem
9,1
9,2
9,2
*powyżej 50 roku
życia
Źródło: Dane statystyczne
70
Część III Edukacja
Wstęp
Rynek pracy to „jeden z rynków czynników wytwórczych, na którym przedmiotem
wymiany są usługi świadczone przez siłę roboczą, czyli praca”1 W znaczeniu ogólnym składa
się on „z pojedynczych rynków pracy, dotyczących siły
roboczej o określonych
kwalifikacjach”2
Jedną z cech polskiego rynku pracy od początku transformacji systemowej było i jest
duże bezrobocie wśród młodzieży. Sytuacja młodzieży na rynku pracy jest trudna we
wszystkich krajach, które doświadczają wysokiego bezrobocia, jednakże w Polsce jest ona
szczególnie niekorzystna. Wśród bezrobotnej młodzieży istotną grupę stanowią absolwenci
różnych typów szkół, którzy po raz pierwszy wkraczają na rynek pracy. Ich udział w ogólnej
liczbie bezrobotnych i bezrobotnej młodzieży zmienia się w czasie, gdyż jest on zależny od
wielkości populacji kończącej szkoły i studia, a więc od liczebności kolejnych roczników
demograficznych oraz aspiracji edukacyjnych przesądzających o skłonności do dalszej nauki.
Aspiracje edukacyjne, głównie na poziomie szkolnictwa wyższego bardzo silnie wzrosły
w okresie ostatnich lat, zwłaszcza na początku tego wieku, spowodowało to wydłużenie
okresu nauki oraz zmniejszenie populacji absolwentów niższego poziomu edukacji
wkraczających na rynek pracy.
Polska
rzeczywistość
społeczno
–
gospodarcza
ostatniego
dziesięciolecia
charakteryzowała się wieloma dynamicznymi zmianami, wśród których szczególne znaczenie
miały procesy zachodzące na rynku pracy3.
Każdego roku na rynek pracy subregionu konińskiego wchodzą absolwenci szkół
ponadgimnazjalnych i wyższych. Ogromna konkurencja wśród młodych ludzi sprawia, że
ukończenie szkoły kształcenia zawodowego oraz studiów przestało już być gwarantem
znalezienia dobrej pracy. Ze znalezieniem zatrudnienia problem ma coraz więcej
absolwentów.
W badaniach prowadzonych w ramach projektu Obserwatorium Rynku Pracy
Wielkopolski Wschodniej uznano, iż edukacja dla rynku pracy to zagadnienie niezwykle
1
http://portalwiedzy.onet.pl/2095,,,,rynek_pracy,haslo.html.
http://portalwiedzy.onet.pl/2095,,,,rynek_pracy,haslo.html.
3
www.mpips.gov.pl/
2
71
ważne dla dalszego rozwoju systemu edukacji w Polsce – mające istotne znaczenie zarówno
w wymiarze indywidualnym, jak gospodarki całego kraju.
Przez edukację dla rynku pracy rozumieć możemy trzy różne skoordynowane ze sobą
działania. Po pierwsze konieczności odpowiedniego doboru i dopasowania rodzaju kierunków
kształcenia w szkołach do tych zawodów, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy.
Po drugie konieczność dopasowania treści programowych kształcenia w zawodach do
wymagań i oczekiwań pracodawców. Warunkiem skuteczności tego działania jest dokładna
i systematyczna analiza potrzeb pracodawców. Po trzecie nauczenie każdego człowieka
w trakcie standardowego procesu edukacji umiejętności optymalnego planowania swojego
rozwoju zawodowego. Każdy człowiek jest w stanie nauczyć się tak planować swój rozwój
zawodowy, aby był on zgodny z jego osobistym potencjałem i potrzebami rynku pracy. Jako
efekt takiej edukacji otrzymamy "elastyczne zasoby ludzkie", które same potrafią ewoluować
i dopasowywać swoje kompetencje
i swoją dalszą edukację do potrzeb rynku pracy4.
Dojście do takiego systemu nie jest sprawne, proste i szybkie - ale jest zdecydowanie
najlepszym rozwiązaniem. Łączy ono w jedną całość zarówno „ducha przedsiębiorczości”,
nowoczesne poradnictwo kariery, jak i optymalizację treści oraz metod nauczania do potrzeb
dynamicznie zmieniającego się rynku pracy.
1. Szkolnictwo zawodowe a rynek pracy w opinii absolwentów
i studentów
Młodzi ludzie w dzisiejszych czasach zastanawiając się nad swoja przyszłością,
rozważają, jaką ścieżką podążyć dalej. Postawić na ogólną edukacje, czy zdecydować się na
kształcenie zawodowe?
W badaniu „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej 2012” wzięło
udział N=100 przyszłych absolwentów, w tym N=25 studentów ostatniego roku studiów
wyższych oraz N=75 uczniów ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych.
Pierwszą grupę reprezentowali studenci Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej
w Koninie (88,0% ogółu studentów) oraz Wyższej Szkoły Kadr Menedżerskich w Koninie
(12,0% ogółu studentów), uczęszczający na różne kierunki studiów:
4
Wojciech Kreft - psycholog, doradca zawodowy, ekspert Komisji Europejskiej ( Lifelong Guidance Expert
Group), senior-konsultant w ECORYS
72

zarządzanie, pedagogikę, pracę socjalną, politologię, turystykę i rekreację.
Wśród badanych studentów było 52,0% kobiet i 48,0% mężczyzn.
Drugą
grupę
przyszłych
absolwentów
stanowili
uczniowie
technicznych
szkół
ponadgimnazjalnych:

Zespołu Szkół Górniczo-Energetycznych w Koninie, Zespołu Szkół EkonomicznoUsługowych w Żychlinie, Zespołu Szkół Ekonomicznych w Słupcy, Zespołu Szkół
Technicznych w Kole oraz Zespołu Szkół Technicznych w Turku, o różnych kierunkach
kształcenia:

ekonomia, hotelarstwo, informatyka, gastronomia, ochrona środowiska, agrobiznes,
logistyka, elektronika, elektryka, samochodowy, żywienia i gospodarstwa domowego.
W grupie uczniów kobiety stanowiły 49,3%, mężczyźni natomiast 50,7%.
Wszystkie badane osoby to mieszkańcy subregionu konińskiego, zameldowane
i zamieszkałe na terenie powiatów: konińskiego, kolskiego, tureckiego oraz słupeckiego.
Spośród wielu wniosków z przeprowadzonych badań wśród absolwentów i studentów
na plan pierwszy wysunęła się zdecydowanie zbyt mała liczba usług informacji i poradnictwa
zawodowego świadczonych w szkołach oraz na uczelniach.
Niemal połowa uczniów szkól ponadgimnazjalnych (48,0%) nie wie, czy w ich szkole
funkcjonuje Biuro Karier lub podobna jednostka poradnictwa zawodowego. Ponadto 36,0%
jest zdania, iż w ich szkole nie ma takiej jednostki.
Tylko 10,7% uczniów wskazuje, iż w ich szkole jest Biuro Karier. Większość z nich jednak
z niego nie korzystała.
73
Wykres 46: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy w Twojej szkole funkcjonuje Biuro Karier?
brak
odpowiedzi
5,3%
Tak
10,7%
Nie
36,0%
Nie wiem
48,0%
Źródło: Opracowanie własne
Spośród badanych studentów, 52,0% wskazuje na funkcjonowanie Biura Karier na
uczelni. Większość z tych studentów nie korzystała z porad Biura Karier. Duża grupa 40,0%
jednak nie wie, czy na uczelni jest Biuro Karier, 8,0% z kolei wskazuje, iż takiej jednostki nie
ma.
Wykres 47: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy na Twojej uczelni funkcjonuje Biuro Karier?
Nie wiem
40%
Tak
52%
Nie
8%
74
Poradnictwo zawodowe jest ogromnie ważnym elementem całego procesu kształcenia
dla potrzeb rynku pracy.
Poradnictwo zawodowe - proces doradzania, w którym doradca zawodowy pomaga
klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środowiska
pracy, aby umożliwić realny wybór lub zmianę zatrudnienia albo osiągnięcie właściwego
przystosowania zawodowego5.
Wprowadzane przez Ministerstwo Edukacji Narodowej zmiany związane ze
zwiększaniem szans edukacyjnych dzieci i młodzieży, nakładają na wszystkie Szkoły
ponadgimnazjalne od 01 IX 2012 obowiązek realizacji działań z zakresu doradztwa edukacyjnozawodowego, polegające na wspieraniu uczniów w planowaniu własnej ścieżki kształcenia i kariery
zawodowej.
Rysunek 2: Odbiorcy oferty doradczej w szkole
Odbiorcy oferty doradczej w szkole
SZKOŁA
• koordynowanie działań w szkole
• współpraca z nauczycielami
• działania doradcze skierowane do
wszystkich uczniów
Uczniowie wymagający pomocy psychologicznopedagogicznej
•
•
udział doradcy w zespole powołanym dla ucznia
zadania związane z udzielaniem pomocy psychologicznopedagogicznej
KLASA
• diagnozowanie
• informowanie
• prowadzenie zajęć
• wspieranie ucznia
klasa a
klasa b
klasa c
klasa d
Źródło: Katarzyna Leśniewska, Zmiany w prawie w zakresie doradztwa edukacyjno-zawodowego w szkołach,
Ośrodek Rozwoju Edukacji
5
http://pl.wikipedia.org/wiki/Poradnictwo_zawodowe
75
Z badań przeprowadzonych w 2012 roku wynika, iż większość absolwentów (61,3%)
nigdy nie słyszała żadnych informacji w szkole o lokalnym rynku pracy i zapotrzebowaniu na
określone zawody. Ponad połowa studentów nie korzystała z poradnictwa zawodowego.
Podobnie kształtowały się odpowiedzi w badaniu w roku 2011.
Brak usług doradztwa edukacyjno-zawodowego lub nie korzystanie z niego prowadzi
do niewiedzy jak optymalnie i efektywnie wejść na rynek pracy. Gdy absolwenci znajdą się
już na rynku pracy, przygaszeni niewiedzą oraz brakiem umiejętności planowania kariery
zawodowej, poruszają się po nim na ślepo.
Z rynku pracy płyną doniesienia o potrzebie zwiększania liczby absolwentów
kierunków technicznych: „Wszystko wskazuje na to, że tendencja do zatrudniania osób
z wykształceniem technicznym będzie się nasilała, bo bez rozwoju technologii polska
gospodarka będzie postrzegana, jako mało innowacyjna i konkurencyjna”, w taki sposób
komentuje szkolnictwo Przemysław Gacek, prezes Grupy Pracuj, do której należy portal
Pracuj.pl6.
Z przeprowadzonych badań wynika, iż absolwenci wymieniają szkoły techniczne, jako
szkoły z przyszłością, natomiast uważają, iż absolwenci liceum mają najmniejsze szanse na
jej znalezienie. Większymi pesymistami są studenci, bo prawdopodobnie mają już jakieś
doświadczenie zawodowe na koncie i zdążyli zweryfikować swoje oczekiwania z realiami
polskiego rynku pracy. Uważają, że największe szanse na zatrudnienie mają absolwenci
uczelni poznańskich. Studenci bardzo sceptycznie nastawieni są do kierunków takich jak:
pedagogika i socjologia. Zdaniem badanych kierunki te dają najmniejsze szanse na
znalezienie pracy. Natomiast 40 % studentów uważa, że kierunek zarządzanie daje szanse na
znalezienie pracy na rynku pracy. Według badanych absolwentów największe szanse na
znalezienie pracy ma ukończenie takich kierunków jak: ekonomia i informatyka, natomiast
najmniejsze szanse ma kierunek: fryzjerstwo i hotelarstwo.
Jedno z pierwszych pytań, na które udzielili odpowiedzi ankietowani dotyczyło
motywów podjęcia kształcenia. Wyniki prezentują poniższe wykresy.
6
http://www.brief.pl/baza-wiedzy/badania/art93,oczekiwania-polskich-studentow-i-absolwentow.html
76
Wykres 48: Powody wyboru uczelni, na której studenci obecnie studiują
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
Ze względu na bliskość, łatwość
dojazdu
76,0%
Ze względu na kierunki kształcenia,
jakie uczelnia posiada
56,0%
Chciałem(am) zdobyć konkretny
zawód
32,0%
Ze względu na moje zainteresowania
28,0%
Po prostu trzeba było coś wybrać
28,0%
Ze względu na rodziców
24,0%
Uczelnia miała dobrą opinię
24,0%
Ze względu na kolegów, znajomych
16,0%
Badani studenci (76,0%) wybrali obecną uczelnię głównie ze względu na jej
lokalizację i bliskie położenie od miejsca zamieszkania i tym samym łatwość dojazdu. Ponad
połowa z nich (56,%) wybrała uczelnię ze względu na kierunki kształcenia, jakie uczelnia
posiadała, 32,0% chciało zdobyć konkretny zawód, a 28,0% ze względu na swoje
zainteresowania. Tyle samo wskazało, iż po prostu trzeba było coś wybrać. Badania te
potwierdziły uzyskane wyniki w 2011 roku.
Wykres 49: Powody wyboru szkoły, w której obecnie uczniowie się uczą
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
Chciałem(am) zdobyć konkretny
zawód
74,7%
Ze względu na moje
zainteresowania
60,0%
Ze względu na bliskość, łatwość
dojazdu
42,7%
Szkoła miała dobrą opinię
38,7%
Ze względu na kolegów,
znajomych
Taki wybór doradzono mi w
gimnazjum
80,0%
25,3%
20,0%
12,0%
10,7%
77
Uczniowie szkół ponadgimnazjalnych wybrali obecną szkołę głównie ze względu na:
chęć zdobycia konkretnego zawodu (74,7%). W dalszej kolejności uplasowały się
zainteresowania (60,0%), oraz lokalizacja szkoły i jej bliskie położenie od miejsca
zamieszkania (42,7%), dobra opinia o szkole (38,7%). Co czwarty uczeń wskazał, iż po
prostu trzeba było coś wybrać. Podobnie jak opinie studentów, wyniki badań uczniów szkół
ponadgimnazjalnych potwierdziły się z badaniami, jakie zostały przeprowadzone w 2011
roku.
Jest to sytuacja oczywista, iż badani uważają, że po ukończeniu szkoły kształcącej
zawodowo zdobędą zawód i będą mogli podjąć pracę. Posiadanie pracy warunkuje poziom
życia, daje możliwości samorealizacji i ten aspekt wyboru szkoły jest najbardziej ceniony
przez naszych respondentów. Praca zatem nie tylko stanowi czynnik przyczyniający się do
poprawy sytuacji materialnej jednostki, lecz także zaspokaja jej najwyższe potrzeby,
a przynajmniej taki jest jej cel.
Kolejne pytanie dotyczyło wyboru kierunku kształcenia. Uzyskane wyniki są
zadziwiające, co prezentują poniższe wykresy.
Wykres 50: Powody wyboru kierunku studiów
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
Ze względu na moje zainteresowania,
pasje
64,0%
Ze względu na moje predyspozycje
64,0%
48,0%
Ze względu na moje ambicje
Jest zapotrzebowanie na rynku na
tego typu specjalności
28,0%
Ze względu na łatwość znalezienia
pracy po takim kierunku
24,0%
Kierunek ten jest łatwy, nie trzeba
dużo się uczyć
24,0%
20,0%
12,0%
12,0%
Kierunek kształcenia studenci wybrali głównie ze względu na: swoje zainteresowania
(64,0%), swoje predyspozycje (64,0%), swoje ambicje (48,0%). Dopiero na trzecim miejscu
uplasowało się zapotrzebowanie na rynku na określonych specjalistów (28,0%). Co czwarty
student wybrał dany kierunek ze względu na łatwość znalezienia po nim pracy oraz łatwość
78
samego kierunku, na którym nie trzeba dużo uczyć się. Najmniej kierowali się radami
rodziców oraz względami kolegów czy znajomych.
Wykres 51: Powody wyboru kierunku szkoły ponadgimnazjalnej
0,0%
20,0%
40,0%
Ze względu na moje zainteresowania,
pasje
54,7%
Ze względu na łatwość znalezienia pracy
po takim kierunku
40,0%
28,0%
Ze względu na moje predyspozycje
21,3%
Ze względu na moje ambicje
20,0%
16,0%
16,0%
Kierunek ten jest łatwy, nie trzeba dużo
się uczyć
chciałam się czegoś nauczyć
80,0%
60,0%
Jest zapotrzebowanie na rynku na tego
typu specjalności
Ze względu na rodzinne tradycje
60,0%
13,3%
6,7%
1,3%
Z kolei kierunek kształcenia uczniowie wybrali głównie ze względu na: swoje
zainteresowania (60,0%) ale już na drugim miejscu uplasowali zapotrzebowanie na rynku na
dany zawód (54,7%) oraz łatwość znalezienia pracy po takim kierunku (40,0%), swoje
predyspozycje (28,0%) i ambicje (21,3%). Co piąty uczeń wskazuje, iż po prostu trzeba było
coś wybrać. Najmniej uczniowie podobnie jak studenci kierowali się radami rodziców oraz
względami kolegów czy znajomych. Znacznie mniejsza grupa uczniów aniżeli studentów
wskazała również na łatwość danego kierunku, na którym trzeba mało się uczyć.
Zawsze nadchodzi moment, kiedy należy podjąć decyzje o wyborze zawodu. Ta
decyzja będzie miała ogromne znaczenie w życiu jednostki, gdyż to zawód określa jej miejsce
w społeczeństwie, przyjmowane przez nią systemy wartości, wzory zachowania, aspiracje
i ambicje życiowe. Różne zawody i specjalności, różne szkoły stawiają kandydatom
odmienne wymagania, zarówno pod względem warunków zdrowotnych, jak i psychicznych
oraz społecznych. Każdy uczeń, student i pracownik dysponuje pewnym potencjałem
rozwojowym, zdolnościami i zainteresowaniami sprzyjającymi określonym grupom
zawodów, rodzajom czynności lub typom karier zawodowych. Dostatecznie wczesne i trafne
rozpoznanie tego potencjału to nie tylko ważna kwestia osobista, lecz przede wszystkim
zagadnienie o doniosłym znaczeniu społecznym. Zdolności – mają bardzo duże znaczenie
79
przy wyborze zawodu i drogi kształcenia. Są zjawiskiem bardzo złożonym i trudno je
zdefiniować. Toczą się dyskusje, w jakim stopniu zależą od czynników wrodzonych,
a w jakim wpływają na nie środowisko, wychowanie i własną
„Zdolnościami
nazywamy takie właściwości
aktywność człowieka.
psychiczne, które warunkują pomyślne
rezultaty działania”.7
Rola zainteresowań w późniejszej pracy jest bardzo duża. Ci, którzy swej pracy nie
lubią, wykonują ją niechętnie, są rozżaleni, nudzą się. Ci natomiast, którzy wybrali zawód
zgodnie z zamiłowaniami, wykonują go z pasją, są dobrymi pracownikami, a wykonywane
zajęcia ich uszczęśliwiają. W wieku 19-20 lat nie wszyscy ludzie mają już trwale,
ukształtowane zainteresowania. Kształtują się one na przestrzeni lat, w oparciu naukę szkolną,
a także zajęcia pozaszkolne.
Zdecydowana większość badanych jest zadowolona w wyboru szkoły/ uczelni. Gdyby
ponownie mieli dokonywać wyboru podjęliby tę samą decyzję. Wyniki prezentują poniższe
wykresy, które potwierdziły badania przeprowadzone w roku 2011.
Wykres 52: Zadowolenie uczniów z wyboru szkoły i kierunku kształcenia
20,0%
40,0%
Szkoła
60,0%
80,0%
82,7%
Kierunek
kształcenia
70,7%
tak
nie
100,0%
17,3%
25,3%
4,0%
0,0%
brak odpowiedzi
Zdecydowana większość uczniów jest zadowolona z wyboru szkoły i kierunku
kształcenia, choć w wybranego kierunku zadowolonych jest nieco mniej uczniów aniżeli
z wyboru szkoły ponadgimnazjalnej.
7
M. Przetacznikowa, G. Makiello-Jarza, Podstawy psychologii ogólnej, WSiP, Warszawa 1982, s. 251
80
Zadowolenie z wyboru szkoły deklaruje 82,7% uczniów, gdy z wyboru kierunku
zadowolenie wskazuje 70,0% z nich. Niezadowolonych z wyboru szkoły jest 17,3% uczniów,
z wyboru kierunku natomiast 25,3%.
Wykres 53: Zadowolenie studentów z wyboru uczelni i kierunków studiów
Szkoła
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
4,0%
20,0%
96,0%
Kierunek
studiów
16,0%
0,0%
84,0%
tak
nie
”
Źródło: Badania własne „Obserwatorium rynku pracy Wielkopolski wschodniej
Zadowolenie studentów z wyboru uczelni i kierunku studiów jest bardzo wysokie.
Aż 96,0% deklaruje swoje zadowolenie z wyboru uczelni, nieco mniej 84,0% zadowolenie
z wybranego kierunku edukacji.
Niezadowolonych w wyboru uczelni jest tylko 4,0% studentów, z kierunku studiów
natomiast 16,0%.
Natomiast wyniki odpowiedzi na pytania dotyczące wyboru zawodu oraz elementów
ważnych przy poszukiwaniu pracy nie są zaskoczeniem. Dla większości respondentów to
pensja jest najważniejszym czynnikiem, na który zwracaliby uwagę podczas wyboru zawodu
i poszukiwania pracy. Jest to sytuacja oczywista, że ten aspekt podjęcia pracy jest najbardziej
ceniony wśród badanych bowiem warunkuje poziom życia i niezależność finansową. Jest to
niezwykle istotne przy poszukiwaniu pracy, szczególnie jeśli weźmiemy dodatkowo pod
uwagę, że przebadane osoby dopiero będą wkraczać na rynek pracy lub pracują od niedawna,
co w ich przypadku jeszcze potęguje chęć uniezależnienia finansowego, być może od
rodziców. Drugim z czynników branym pod uwagę była forma zatrudnienia (umowa o pracę).
Natomiast zmiany na rynku pracy, rozwój cywilizacji i nowych technologii oraz zmieniające
się potrzeby współczesnych społeczeństw wymuszają na przedsiębiorstwach rozwój
i dostosowanie do tych zmian. Współczesne przedsiębiorstwa funkcjonują w niestabilnym
81
i stale zmieniającym się otoczeniu, otoczeniu konkurencyjnym i jedyną szansa na ich
przetrwanie jest elastyczne dostosowanie się do tych zmian. Pociąga to za sobą daleko idące
konsekwencje przejawiające się w stylu i formach funkcjonowania firm, a co za tym idzie –
formach zatrudniania pracowników i rozliczania ich pracy. Wraz z ciągłymi zmianami,
rośnie liczba prac wykonywanych dorywczo, zlecanych na zewnątrz firmy, w zmiennym lub
niepełnym
wymiarze
czasu
pracy, dzielonych na stanowisku.
Wzrost znaczenia
konkurencyjności i produktywnego zatrudnienia sprawia, ze coraz większą wagę przywiązuje
się do określonych zadań i to właśnie z nich rozlicza się pracownika. Ocenia się go pod
kątem efektów jego pracy i zysków dla przedsiębiorstwa, na jakie przekłada się jego praca.
Zatrudnienie na etat – umowa o prace przestaje być jedyną dominującą forma zatrudnienia.
Dlatego też elastyczne formy zatrudnienia i tak zwana alterpraca8 nabierają coraz większego
znaczenia i stają się coraz częstszą praktyką współczesnych firm.
Wybór zawodu zależy przede wszystkim od osobowości człowieka. To ona wpływa
nie tylko na to, jaki zawód podejmujemy, lecz także, jak czujemy się, wykonując określoną
pracę zawodową. Zanim młody człowiek zacznie myśleć o wyborze zawodu, musi najpierw
poznać samego siebie. Jest to warunek dobrego zaplanowania kariery zawodowej. Szkoła,
rodzice czy doradcy zawodowi mogą pomóc młodzieży rozpoznać swoje tzw. „zasoby, czyli:
zainteresowania, uzdolnienia, system wartości, cechy osobowości. Daje to większą gwarancję
na to, że nie zabraknie chęci do doskonalenia swoich umiejętności, a więc
–
do
ustawicznego rozwoju. Wybór zawodu nie jest sprawą oczywistą i łatwą. Dla niektórych jest
to jednorazowy akt, dla innych – proces, podczas którego jednostka dorasta do podjęcia tej
jakże istotnej decyzji9.
Jak wynika z badań zdania uczniów w zakresie ich szans na znalezienie pracy po
ukończeniu szkoły ponadgimnazjalnej są podzielone. Większość (57,3%) uważa, iż
absolwenci szkół ponadgimnazjalnych istotnie mają szanse na znalezienie pracy, duża jest
grupa osób, które są przeciwnego zdania (41,3%).
8
Alterpraca obejmuje alternatywne formy zatrudnienia, inne niż praca standardowa wykonywana na pełnym
etacie na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, w stałym miejscu pracy i w regularnych godzinach.
Zalicza się do nich przede wszystkim elastyczne formy zatrudnienia, tj. pracę w elastycznym lub częściowo
elastycznym czasie pracy, w skróconym wymiarze czasu pracy czy na zasadach tzw. dzielenia pracy, ale także
pracę na czas określony, pracę tymczasową oraz pracę w domu (telepraca, praca na własny rachunek lub na
podstawie umowy cywilnoprawnej). http://www.alterpraca.pl/o_alterpracy/
9
Irena Kula, Doradca zawodowy, Osobowość a predyspozycje zawodowe
82
Przeprowadzone badania wskazują, że studenci i absolwenci subregionu konińskiego
odpowiedzialnie podchodzą do swojej kariery zawodowej i zdają sobie sprawę z potrzeby
zdobycia doświadczenia zawodowego jeszcze w trakcie nauki. Wykazują się znajomością
i świadomością działań jakie szkoła podejmuje w celu zapoznania ich ze specyfiką zawodu.
Kolejnym ważnym, obserwowanym w ostatnich latach trendem na rynku pracy jest
mobilność kadr. Współczesny rynek pracy jest w ciągłym ruchu, a liczba osób pracujących
poza ojczyzną jest największą w historii. Mobilność ma charakter zarówno międzynarodowy,
jak i krajowy, co zdarza się wówczas, gdy jedne tereny dają zdecydowanie większe szanse
zatrudnienia niż inne. Takie zjawisko obserwowane jest w różnych krajach, można je także
zauważyć w Polsce jak i w subregionie konińskim. Pracownicy przemieszczają się do miejsc,
gdzie jest praca. Można spodziewać się, że w przyszłości migracje będą miały jeszcze
większą skalę. Jak pokazują dane i wyniki przeprowadzonych analiz, ponad 190 milionów
ludzi żyje poza swoimi ojczyznami, co stanowi około 3% światowej populacji. Oznacza to
w przybliżeniu, że 1 na 35 osób na świecie jest migrantem, a ich liczba rośnie prawie 3%
w skali roku.10
Badania wykazały, że większość z badanych studentów 56,0% nie zamierza związać
swojego życia zawodowego i prywatnego z obecnym miejscem zamieszkania. Deklaracje
takie przejawia 20,0% studentów i tyle samo 20,0% nie potrafi określić swojego stanowiska
w tym zakresie. Natomiast co trzeci uczeń wiąże swoje życie zawodowe i prywatne
z obecnym miejscem zamieszkania. Takich deklaracji nie przedstawia taka sama grupa
uczniów. Co trzeci uczeń nie ma w tym zakresie zdania i trudno jest mu określić
jednoznacznie swoje stanowisko. Wyniki prezentuje poniższy wykres.
10
Red. K.B. Matusiak, J. Kucinski, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki, Warszawa 2009.
83
Wykres 54: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy swoje życie zawodowe i prywatne wiążesz z
obecnym miejscem zamieszkania?
uczniowie
28,0%
14,7%
18,7%
40,0%
60,0%
28,0%
20,0%
30,7%
Zdecydowanie nie
Raczej nie
Trudno powiedzieć/Nie ma to znaczenia
Raczej tak
80,0%
16,0%
28,0%
100,0%
4,0%
studenci
20,0%
5,3%
0,0%
Zdecydowanie tak
W dzisiejszych czasach od pracowników wymaga się już znacznie więcej niż tylko
wykonania określonych zadań przypisanych do stanowiska pracy. Równie ważne jak
umiejętne radzenie sobie z obowiązkami służbowymi są: postawa przejawiana wobec pracy,
umiejętności miękkie, sposób, w jaki pracownik odnajduje się w zespole i stopień jego
zaangażowania. Oznacza to, że wysokie kwalifikacje, jakkolwiek ważne i bardzo znaczące,
już nie wystarczają, by sprostać wymaganiom rynku pracy. W opinii badanych uczniów
pracodawca przy zatrudnianiu pracowników bierze pod uwagę: wyższe wykształcenie,
odpowiednie wykształcenie zgodne ze stanowiskiem, dodatkowe szkolenia i kursy,
doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych oraz dodatkowe uprawnienia
zawodowe. W opinii studentów z kolei ważne dla pracodawców są: doświadczenie
zawodowe, wyższe wykształcenie, znajomość języków obcych, odpowiednie wykształcenie
zgodne ze stanowiskiem, dodatkowe szkolenia i kursy. Poniższa tabela prezentuje uzyskane
wyniki.
Wykres 55: Elementy brane pod uwagę przez pracodawców przy doborze pracowników
zdaniem uczniów
Uczniowie
Studenci
Doświadczenie zawodowe
44,0%
72,0%
Wyższe wykształcenie
50,7%
44,0%
84
Znajomość języków obcych
32,0%
44,0%
49,3%
40,0%
45,3%
28,0%
25,3%
24,0%
Dyspozycyjność, mobilność
8,0%
20,0%
Polecenie przez kogoś innego
10,7%
12,0%
Rozmowa kwalifikacyjna
8,0%
12,0%
Odpowiednio napisane CV
6,7%
4,0%
Odpowiednie
wykształcenie
zgodne
ze
stanowiskiem
Dodatkowe szkolenia, kursy
Dodatkowe
uprawnienia
zawodowe,
certyfikaty
Potwierdziły się również badania przeprowadzone w 2011 roku dotyczące planów
zakresie kontynuacji nauki.
Większość badanych studentów (72,0%) po ukończeniu obecnych studiów zamierza
kształcić się dalej. Spośród tych studentów, połowa zamierza studiować zaocznie na innym
kierunku, 22,2% zamierza kontynuować studia dzienne na innym kierunku, 16,7% zamierza
iść na studia podyplomowe, 5,6% natomiast zamierza uzyskać tytuł doktora.
Wykres 56: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy po ukończeniu studiów, zamierzasz kształcić
się dalej
nie
12,0%
jeszcze nie
wiem
16,0%
tak
72,0%
Jak wynika z badań większość studentów 85,7%, którzy deklarują, iż nie zamierzają
kontynuować nauki, wskazują, iż zamierzają znaleźć pracę. Zdaniem 42,9% studentów nie
stać ich na kontynuowanie nauki, dla 14,3% to strata czasu, tyle samo 14,3% nie ma takich
ambicji.
85
Większość uczniów szkół ponadgimnazjalnych (65,3%) zamierza kształcić się dalej
i większość z tych uczniów to przyszli studenci studiów dziennych (53,1%) lub studiów
zaocznych (46,9%). Wyniki prezentuje poniższy wykres.
Wykres 57: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy po ukończeniu szkoły, zamierzasz kształcić się
dalej?
nie
14,7%
jeszcze nie
wiem
20,0%
tak
65,3%
Wyniki z przeprowadzonych badań prowadzonych w ramach projektu Obserwatorium
Rynku Pracy Wielkopolski Wschodniej w roku 2012, potwierdziły badania i opinie, jakie
uzyskano w roku 2011.
2. Analiza kierunków kształcenia i liczby absolwentów w szkołach
ponadgimnazjalnych a bezrobocie w subregionie konińskim
Dynamicznie zmieniający się rynek pracy wymaga podejmowania działań w celu
zmniejszania bezrobocia oraz przywracania na rynek pracy licznej grupy osób pozostających
biernymi zawodowo. Szczególnie istotnego znaczenia nabiera to w obliczu obserwowanych
zmian demograficznych, takich jak: starzenie się społeczeństwa, zmniejszanie się populacji
w wieku produkcyjnym oraz wzrost wskaźnika obciążenia demograficznego. Grupa, która
wymaga szczególnej uwagi i wsparcia, są absolwenci. Osoby młode w wieku 15–24 lata
cechuje szczególnie niska aktywność zawodowa. W IV kwartale 2009 r. wyniosła ona 34,2%,
co oznacza, że tylko co trzeci młody człowiek jest aktywny zawodowo. Pozostała część
86
młodzieży jest bierna zawodowo głównie z powodu kontynuacji nauki i uzupełniania
kwalifikacji, co wprawdzie zwiększa szanse na rynku pracy, ale przy założeniu, że kształcenie
to odbywa się w kierunkach, na które jest zapotrzebowanie na rynku pracy. Wskaźnik
zatrudnienia osób w wieku 15 lat i więcej w IV kwartale 2009 r. wyniósł 50,4%, tymczasem
wśród młodzieży wynosił on 26,5%. Oznacza to, że płynne wejście na rynek pracy
bezpośrednio po ukończeniu szkoły stanowi poważne wyzwanie w sytuacji nadal wysokiego
bezrobocia11.
Wraz z rozwojem cywilizacyjnym i postępem technologicznym zmieniają się potrzeby
i styl funkcjonowania społeczeństw, a co za tym idzie nieustannym zmianom podlega także
rynek pracy. Zmiany widoczne są w wielu obszarach. Przekształceniom ulega zarówno
sposób rozumienia i funkcje pracy, wielkość i struktura zasobów ludzkich, jak i forma
i sposób jej wykonywania. Dynamiczne zmiany obserwujemy także w świecie zawodów. Na
jedne zawody popyt na rynku pracy zmniejsza się, a na inne jest coraz większy. Jedne
„starzeją się” i odchodzą w zapomnienie, inne się przeobrażają, przeżywają dynamiczny
rozwój i stale ewoluują. Ciągle pojawiają się nowe profesje i specjalizacje, które są
odpowiedzią na zmieniające się potrzeby współczesnego społeczeństwa.
Ilość szkół ponadgimnazjalnych, w których kształci się zawodowo w subregionie
konińskim przedstawia wykres 58.
Wykres 58: Szkoły w subregionie konińskim w liczbach
Źródło: Opracowanie własne.
Z powyższego wykresu jasno wynika, że młodzi ludzie w subregionie konińskim mają
dostęp do szkół ponadgimnazjalnych, w których mogą zdobyć konkretny zawód.
11
Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2009 roku, MPiPS, Warszawa 2009, www.mpips.gov.pl.
87
Z badań prowadzonych w ramach projektu Obserwatorium Rynku Pracy Wielkopolski
Wschodniej wynika, iż w subregionie konińskim szkoły ponadgimnazjalne techniczne
proponują 30 różnych kierunki kształcenia technicznego. Dane te przedstawia poniższa
tabela.
Tabela 20: Proponowane kierunki kształcenia w subregionie konińskim w szkołach
ponadgimnazjalnych technicznych
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
Technik elektronik
Technik elektryk
Technik inżynierii środowiska i melioracji
Technik mechanik
Technik ochrony środowiska
Technik mechatronik
Technik informatyk
Technik pojazdów samochodowych
Technik technologii żywności
Technik ekonomista
Technik agrobiznesu
Technik żywienia i gospodarstwa domowego
Technik hotelarstwa
Technik obsługi turystycznej
Technik organizacji usług gastronomicznych
Technik budownictwa
Technik geodeta
Technik drogownictwa
Technik architektury krajobrazu
Technik logistyk
Technik obsługi turystycznej
Technik handlowiec
Technik technologii drewna
Technik mechanizacji rolnictwa
Technik urządzeń i systemów energetyki odnawialnej
Technik rolnik
Technik agrobiznesu
Technik organizacji reklamy
Technik teleinformatyk
Kucharz
Z powyższej listy zawodów mogą dokonywać wyboru gimnazjaliści chcący kształcić
się zawodowo.
Wykres 59 przedstawia ilość absolwentów w danym zawodzie w roku szkolnym
2010/2011 w subregionie konińskim.
88
Wykres 59: Ilość absolwentów w danym zawodzie w roku szkolnym 2010/2011
89
Z powyższego wykresu wynika, iż najliczniejszą grupą absolwentów w roku szkolnym
2010/2011 stanowi technik ekonomista, na drugim miejscu uplasował się technik informatyk,
na trzecim miejscu technik hotelarstwa. Powyżej stu absolwentów można zauważyć również
na kierunku technik żywienia i gospodarstwa domowego.
Najbardziej popularnym zawodem jest technik ekonomista, technik informatyk,
technik hotelarstwa, co obrazuje największa liczba absolwentów w tym zawodzie. Analizując
bezrobotnych absolwentów, czyli osoby bezrobotne w okresie do 12 miesięcy od dnia
ukończenia szkoły należy wskazać, że w tej grupie najwięcej jest osób bez zawodu.
W większości są to absolwenci liceów ogólnokształcących, którzy nie mają żadnego zawodu
wyuczonego, ale także są to osoby o najniższych kwalifikacjach, z wykształceniem
gimnazjalnym i niższym niż gimnazjalne. W każdym z pozostałych zawodów liczba
bezrobotnych absolwentów nie przekracza 40 osób. Jednym z istotnych elementów oceny
nadwyżki i deficytu zawodów jest diagnoza płynności bezrobocia, czyli analiza napływu
i
odpływu
bezrobotnych.
W
subregionie
konińskim
bezrobocie
jest
zjawiskiem
dynamicznym, charakteryzującym się zarówno wysokim napływem, jak i odpływem
bezrobotnych.12
3. O kształceniu zawodowym nie tylko w szkole13
Skuteczna edukacja zawodowa jest jednym z priorytetowych zadań polityki
oświatowej państwa. Zaproponowano przeprowadzenie takich zmian w systemie edukacji
zawodowej, aby wiedza, umiejętności nabywane w procesie kształcenia, umożliwiły
absolwentom odnalezienie swojego miejsca na rynku pracy zgodnie z potwierdzonymi
kwalifikacjami, jak najbliższymi zapotrzebowaniu pracodawców.
Szkoła zawodowa musi stać się szkołą pozytywnego wyboru, w której kształcenie
ogólne jest tak samo ważne jak kształcenie zawodowe. Cele modernizacji kształcenia
zawodowego:
• dostosowanie oferty edukacyjnej do potrzeb zmieniającego się rynku pracy,
• uelastycznienie oferty kierunków kształcenia,
12
Ranking zawodów deficytowych i nadwyżkowych w powiatach tureckim, konińskim, kolskim i słupeckim,
PUP
w Turku, Koninie, Słupcy i Kole
13
Kształcenie zawodowe i ustawiczne, Informator, Ministerstwa Edukacji Narodowej; Warszawa 2010;
Streszczenie informatora, Koweziu;
90
• poprawa jakość kształcenia i zdawalność egzaminów zawodowych,
• otwarcie na potrzeby uczniów niepełnosprawnych.
Analizując powyższe stwierdzenia nasuwa się fragment artykułu Macieja Gduli 14
„Wśród cudownych recept, które maja pomóc zmienić sytuacje młodych, do znudzenia
powtarzają się trzy pomysły: dostosowywać edukacje do potrzeb rynku pracy, obniżać koszty
pracy i uelastyczniać zatrudnienie. Świetnie, dostosujmy edukacje do potrzeb rynku pracy.
Wchodzę na stronę Urzędu Pracy, żeby przyjrzeć się ofercie. Na pierwszych miejscach oferty
dla blacharza samochodowego, masarza kutrowego i sprzedawcy na stacji paliw. Taka oferta
nie może dziwić, skoro polskie przedsiębiorstwa to przede wszystkim firmy małe i średnie
zajmujące się prostą produkcją i usługami. Edukacja dostosowana do tego rynku pracy to
przede wszystkim edukacja zawodowa i średnia techniczna. A młodzi idą przecież na studia,
bo mówi się, że tylko dobra, czyli wyższa edukacja zapewni im dobra pozycje na rynku.
Dostosowanie edukacji do potrzeb rynku pracy oznacza np. konieczność przekwalifikowania
się z magistra marketingu na masarza kutrowego. Ilu chętnych magistrów? Do niedawna
wykształceni zachęcali górników, żeby przekwalifikowywali się na sprzedawców bananów,
bo taka jest dziejowa konieczność. Dziś sami wykształceni są jak niegdysiejsi górnicy i to jest
smutna prawda zawarta w postulacie dostosowywania edukacji do rynku pracy”.
Obecnie w Polsce mamy ponad 2000 zawodów, z czego 200 to tzw. zawody szkolne.
Wykształcenie w siedmiu z nich można zdobyć w szkołach artystycznych w pozostałych 193
zawodach można będzie kształcić w szkołach od września 2012 roku.
Kształcenie odbywać się będzie albo w zasadniczych szkołach zawodowych,
w technikach, szkołach policealnych albo na kwalifikacyjnych kursach zawodowych.
W kilku zawodach można kształcić się zarówno w technikum, jak i w szkole policealnej.
Kształcenie w zasadniczych szkołach zawodowych trwać będzie trzy lata. Kształcenie
w technikum trwać będzie cztery lata. Kształcenie w szkołach policealnych może trwać od
roku do dwóch i pól lat.
Modyfikacja klasyfikacji zawodów „szkolnych” polega na grupowaniu i integrowaniu
zawodów. W zawodach tych wyodrębniono i nazwano kwalifikacje, które będą potwierdzane
w ramach egzaminów zewnętrznych. Kwalifikacje te zostały opisane w nowych podstawach
programowych kształcenia w zawodach jako zasób wiadomości, umiejętności
i postaw
wyodrębnionych z określonego zawodu, pozwalający na samodzielne wykonywanie zadań
14
Maciej Gdula, Nadchodzi Przyszłość, Krytyka Polityczna, dostęp: 27.05.2011.
91
zawodowych. Kwalifikacje opisują to, co będzie można robić pracując w danym zawodzie, to,
czego oczekują pracodawcy, to, czego muszą nauczyć się uczniowie. Wyodrębnione
w zawodzie kwalifikacje powinny wystarczyć do uzyskania zatrudnienia, na co najmniej
jednym stanowisku.
Od września 2012 roku do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe będzie
można przystąpić już w trakcie uczęszczania do szkoły.
Egzaminy potwierdzające kwalifikacje zawodowe to potwierdzanie odrębnie każdej
kwalifikacji – niezależnie od trybu, w jakim ta kwalifikacja została osiągnięta (szkolnego lub
pozaszkolnego) oraz ujednolicenie systemu egzaminów zawodowych bez względu na formę
uczenia się (szkolna czy pozaszkolna).
W tworzeniu ośrodków potwierdzających kwalifikacje zawodowe powinny aktywnie
uczestniczyć: organizacje pracodawców, stowarzyszenia zawodowe, samorządy gospodarcze,
a także indywidualni pracodawcy, stanowiący otoczenie gospodarcze szkół zawodowych,
którzy chcieliby przygotowywać pracowników zgodnie z własnymi potrzebami. Udział
pracodawców jest niezbędny do funkcjonowania ośrodków egzaminacyjnych zapewniających
rzeczywiste warunki środowiska pracy.
Edukacja w szkole ponadgimnazjalnej prowadzącej kształcenie zawodowe, w tym
również w trzyletniej zasadniczej szkole zawodowej, będzie polegała na integracji kształcenia
ogólnego i kształcenia zawodowego poprzez:
• zamknięcie rozpoczętego w gimnazjum cyklu kształcenia ogólnego,
• rozpoczęcie – od klasy pierwszej zasadniczej szkoły zawodowej – kształcenia
praktycznego u pracodawców,
• przygotowanie uczniów technikum do przystąpienia do maturalnych egzaminów
pisemnych na poziomie rozszerzonym z co najmniej dwóch przedmiotów.
Kształcenie praktyczne powinno wynosić w technikum nie mniej niż 50% godzin,
a w zasadniczej szkole zawodowej nie mniej niż 60% godzin przewidzianych na kształcenie
zawodowe.
Nowa podstawa programowa kształcenia w zawodzie tak opisuje wyodrębnione
kwalifikacje, aby stanowić jednocześnie standard wymagań egzaminacyjnych. Opracowane
w szkole, w oparciu o tę podstawę, programy nauczania dla zawodów mogą przybierać układ
treści o strukturze przedmiotowej (wyodrębnione teoretyczne przedmioty zawodowe
odpowiadające określonym dziedzinom wiedzy i przedmioty, w ramach których realizowana
jest praktyczna nauka zawodu, z wyraźnym podziałem na kształcenie teoretyczne
92
i praktyczne) lub modułowej (wyodrębnione moduły i jednostki modułowe integrujące teorie
z praktyką z różnych dziedzin wiedzy i działów techniki).
Reforma programowa wprowadza korelacje kształcenia ogólnego z kształceniem
zawodowym obejmującym także kompetencje kluczowe. Dlatego też nowa podstawa
programowa kształcenia ogólnego i podstawy programowe kształcenia w zawodach maja się
wzajemnie uzupełniać w dążeniu do celu, jakim jest zapewnienie absolwentom możliwości
dalszego kształcenia i funkcjonowania na rynku pracy.
Współczesny świat stawia przed pracownikami dużo poważniejsze wyzwania niż to
było jeszcze nie tak dawno. Na naszych oczach tworzą się nowe zawody, a inne – istniejące
od lat – znikają z rynku pracy. Staje się coraz bardziej oczywiste, że dla bezpiecznego
funkcjonowania na rynku pracy niezbędna jest gotowość pracownika do ciągłego
doskonalenia i modyfikowania swoich kwalifikacji, czyli aktywny udział w procesie
kształcenia się
przez całe
życie. Szkoła zawodowa nie może pozostać wobec tych zmian
obojętna. Musi przygotować swoich absolwentów tak, by byli w stanie sprostać nowym
wyzwaniom. Oczywiście musi ich wyposażyć w
solidne i
elastyczne kwalifikacje
zawodowe. Ponadto, musi w logiczny i przekonujący sposób powiązać treści kształcenia
zawodowego z budowanym od szkoły podstawowej fundamentem kształcenia ogólnego, które
stanowić będzie bazę do opanowania nowych kwalifikacji.
Podstawa programowa kształcenia w zawodzie, podobnie jak Podstawa programowa
kształcenia ogólnego, została sformułowana w języku efektów kształcenia. Tylko takie ujęcie
pozwala wiedzę
absolwentów opisać tak, by możliwe było bezpośrednie odniesienie do
Europejskich Ram Kwalifikacji. 15
Efekty kształcenia wspólne dla wszystkich zawodów są wynikiem badań oczekiwań
pracodawców i analizy podstawy programowej kształcenia ogólnego.
4. Edukacja a praca
Zjawiska związane z globalnym kryzysem odbiły się na rynkach pracy i ujawniły
problemy, z jakimi mierzą się osoby młode, które dopiero rozpoczynają swoją karierę
zawodową. Ważnym staje się rozsądne planowanie kariery zawodowej oraz działania
15
Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia Europejskich
Ram Kwalifikacji dla uczenia sie przez cale życie (2008/C111/01).
93
wspierające zatrudnienie młodych. Młodzi ludzie, nie tylko w okresie kryzysu, są bardziej niż
inne grupy narażone na bezrobocie. Jak wynika z badań przeprowadzonych wśród
przedsiębiorców elementem decydującym w procesie zatrudnienia pracowników jest
doświadczenie zawodowe, tak twierdzi 77% respondentów. Pracodawcy zwracają uwagę na
odpowiednie wykształcenia, jako niezbędny czynnik do tego, by polepszyć wskaźnik
zatrudnienia wśród młodych ludzi (38% respondentów). Niestety tylko połowa z badanych
pracodawców stosuje szkolenia i kursy, jako formę podnoszenia kwalifikacji.
Polacy wchodzą na rynek pracy później niż ich rówieśnicy z zachodniej Europy.
Niewielu młodych podejmuje pracę w czasie edukacji. Jak wynika z badań 90% badanych
uczniów doskonale orientuje się w działaniach, jakie szkoła prowadzi wspólnie
z pracodawcami w celu zapoznania uczniów ze specyfika zawodu. Natomiast studenci
wykazują się znacznie mniejszą wiedzą na ten temat. Poprzez działania szkół i ich współpracę
z pracodawcami młodzi ludzie pozyskują doświadczenie zawodowe, co jest niezbędne
w znalezieniu pracy.
Szkoły proponują różne programy współpracy miedzy środowiskiem biznesu
a edukacją. Od kilku lat funkcjonują różne inicjatywy, które mają poprawić zgodność
wykształcenia z zapotrzebowaniem na rynku pracy. Szkoły ponadgimnazjalne organizują
coroczne Dni przedsiębiorczości, jest to projekt sprzyjający podejmowaniu przez młodych
ludzi trafnych decyzji w planowaniu dalszej drogi edukacyjnej i zawodowej. Szkoły
i uczelnie, tworząc nowe kierunki, wykazują, w jakich zawodach będą mogli pracować
przyszli absolwenci. Monitorowanie losu absolwentów to kolejna inicjatywa, która pozwala
na lepsze określenie efektywnych i nieefektywnych kierunków kształcenia.
Po analizie przeprowadzonych badań, można sformułować następujące rekomendacje:

zwiększyć współpracę z pracodawcami oraz urzędami pracy w celu pozyskania
kompleksowej informacji o zapotrzebowaniu na poszczególne zawody na rynku pracy;

podnosić kwalifikacje na kierunkach, które w perspektywie kilku lat pozwolą na
zatrudnienie w kilku istotnych sektorach, jak wskazują pracodawcy są to kierunki
techniczne, inżynieryjne;

rozwinąć doradztwo zawodowe, w celu wsparcia w określeniu predyspozycji
poszukującego pracy oraz weryfikacja jego obszaru zainteresowań jak i potencjalnej
ścieżki rozwoju zawodowego, ciągłego kształcenia i pogłębiania swoich kwalifikacji;
94
 pomagać podejmować aktywność zawodową w toku nauki np. Dzień przedsiębiorczości,
koła naukowe, dodatkowe programy edukacyjne, praktyki zawodowe;

tworzyć wyspecjalizowane pracownie zawodowe, które pomogą młodym ludziom
w zdobyciu doświadczenia;

tworzyć formy wsparcia dla młodych ludzi, poprzez organizowanie bezpłatnych kursów,
szkoleń i innych;
Sytuacja na rynku pracy zmienia się na tyle szybko, że uniemożliwia to skuteczne
reagowanie na potrzeby. Zwiększenie korzystania z usług doradztwa zawodowego w szkołach
i na uczelniach pomoże przygotować młodych ludzi do elastycznego reagowania na sytuację
na rynku pracy w szczególności położenie nacisku na konieczność kształcenia ustawicznego,
tworzenia postawy gotowości do rozwijania kwalifikacji bądź przekwalifikowania.
Należy zwrócić uwagę na kilka kontrowersji:
1. Gospodarka w subregionie konińskim to przede wszystkim mali i średni dostawcy usług
i towarów. Czy dostosowywanie edukacji do potrzeb takich pracodawców nie zablokuje
nam przyszłej innowacyjności?;
2.
Potrzeby pracodawców kreowane są obecnie, wykształcenie natomiast ma nam pozwolić
być konkurencyjnym na rynku pracy zarówno zaraz po ukończeniu szkoły bądź uczelni,
jak i wiele lat później;
3. Prognozowanie przyszłego zapotrzebowania na konkretne zawody jest bardzo trudne.
Zwraca się uwagę, na zdobycie kompetencji miękkich takich jak: zdolności
komunikacyjne, otwartość, łatwość nawiązywania kontaktów, umiejętności motywacyjne
i zarządcze;
4. Oczekiwania pracodawców, że młody człowiek po ukończeniu szkoły będzie posiadał
doświadczenie zawodowe, to przerzucanie odpowiedzialności na państwo i system
edukacji.
95
Literatura:
1. Diagnoza społeczna 2009, red. J. Czapiński i T. Panek, Warszawa: VizjaPress&IT,
2009 (www.diagnoza.com.)
2. K. Głąbicka, polityka społeczna w Unii Europejskiej, ELIPSA, Warszawa 2001.
3. M. Kabaj, Strategie i programy przeciwdziałania bezrobociu w Unii Europejskiej
i w Polsce, Scholar,
4. S. Krajewski, M. Mackiewicz, P. Krajewski, Jak obniżyć bezrobocie – mechanizmy
niwelowania niedopasowań strukturalnych na rynku pracy, Proxima sp. Z o.o. Łódź
2010.
5. E. Kryńska /red./, Kształcenie ustawiczne pracowników, Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej, Warszawa 2008 r.
6. M. Rymsza /red./, Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po
polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005.
7. B. Szacka, Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Naukowa, 2008.
8. Tabele z danymi statystycznymi urzędów pracy
9. Katarzyna Leśniewska, Zmiany w prawie w zakresie doradztwa edukacyjnozawodowego w szkołach, Ośrodek Rozwoju Edukacji;
10. M. Przetacznikowa, G. Makiello-Jarza, Podstawy psychologii ogólnej, WSiP,
Warszawa 1982, s. 251;
11. Red. K.B. Matusiak, J. Kucinski, A. Gryzik, Foresight kadr nowoczesnej gospodarki,
Warszawa 2009;
12. Poradnik dla ucznia i nauczyciela, Absolwent na rynku pracy, ECORYS Polska sp.
z o.o.;
96
13. Kształcenie zawodowe i ustawiczne, Informator, Ministerstwa Edukacji Narodowej;
Warszawa 2010; Streszczenie informatora, Koweziu;
14. Modernizacja kształcenia zawodowego w Polsce w odpowiedzi na potrzeby rynku
pracy
Narodowej,
i wyzwania uczenia się przez całe życie, Ministerstwo Edukacji
DEPARTAMNET
KSZTALCENIA
ZAWODOWEGO
I
USTAWICZNEGO,
15. Wojciech Kreft, Jak wdrożyć doradztwo edukacyjno zawodowe w szkole,
Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych RP;
16. Kwartalnik, Doradca Zawodowy,
17. http://portalwiedzy.onet.pl/2095,,,,rynek_pracy,haslo.html (19 sierpnia 2010 r.).
18. http://pl.wikipedia.org/wiki/Poradnictwo_zawodowe
19. http://www.brief.pl/baza-wiedzy/badania/art93,oczekiwania-polskich-studentow-iabsolwentow.html
20. http://www.alterpraca.pl/o_alterpracy/
21. Sytuacja na rynku pracy osób młodych w 2009 roku, MPiPS, Warszawa 2009,
www.mpips.gov.pl
22. Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie
ustanowienia Europejskich Ram Kwalifikacji dla uczenia sie przez cale życie
(2008/C111 Więcej:
23. Maciej Gdula, Nadchodzi Przyszłość, Krytyka Polityczna, dostęp: 27.05.2011./01).
97
Spis tabel
Tabela 1: Udział badanych przedsiębiorstw wg sektorów gospodarki (w%) .......................... 17
Tabela 2: Stopa bezrobocia w regionie konińskim i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011... 40
w wieku do 25 lat według płci ................................................................................................. 41
w wieku powyżej 45 lat według płci ........................................................................................ 42
2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci ............................................................................. 42
2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci.................................................................... 43
Tabela 7: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w
Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci ........................................ 43
Tabela 8: Liczba bezrobotnych bez kwalifikacji zawodowych w regionie konińskim i w
Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci .............................. 43
Tabela 9: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim i w
Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci ........................................ 44
Tabela 10: Liczba bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego w regionie konińskim i w
Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci .............................. 44
Tabela 11: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie
konińskim i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku do 25 lat według płci ............... 45
Tabela 12: Liczba bezrobotnych z wykształceniem wyższym niż średnie w regionie
konińskim i w Wielkopolsce w latach 2009 - 2011 w wieku powyżej 45 lat według płci ..... 45
Tabela 13: Efektywność zatrudnieniowa aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu ....... 62
Tabela 14: Bezrobotni w powiecie konińskim według wybranych cech w latach 2009 - 2011
.................................................................................................................................................. 65
Tabela 15: Bezrobotni w powiecie kolskim według wybranych cech w latach 2009 - 2011
.................................................................................................................................................. 66
Tabela 16: Bezrobotni w powiecie słupeckim według wybranych cech w latach 2009 – 2011
.................................................................................................................................................. 67
Tabela 17: Bezrobotni w powiecie tureckim według wybranych cech w latach 2009 – 2011 68
Tabela 18: Bezrobotni w mieście Koninie według wybranych cech w latach 2009 – 2011 .... 69
Tabela 19: Bezrobotni w Wielkopolsce według wybranych cech w latach 2009 – 2011 ........ 70
Tabela 20: Proponowane kierunki kształcenia w subregionie konińskim w szkołach
ponadgimnazjalnych technicznych .......................................................................................... 88
Spis wykresów
Wykres 1: Udział podmiotów sektora prywatnego w subregionie w 2010 r. ............................ 6
Wykres 2: Podmioty gospodarcze w subregionie konińskim (stan 31.12.2010 r.) .................... 7
Wykres 3: Udział sektora prywatnego w liczbie podmiotów ogółem w miastach na prawach
powiatu w 2010 r. (dane w %) ................................................................................................... 7
Wykres 4: Podział sektora prywatnego w subregionie konińskim (31.12.2010 r.) ................... 8
Wykres 5: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Powiat koniński
.................................................................................................................................................... 9
98
Wykres 6: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (dane za 2010 r.) Miasto Konin . 9
Wykres 7: Podmioty gospodarcze według wybranych sekcji (31.12.2010 r.) ......................... 10
Wykres 8: Podmioty gospodarcze realizujące podatek dochodowy od osób prawnych w latach
2010 - 2011............................................................................................................................... 11
Wykres 9: Wpływy podatkowe CIT na rzecz samorządów terytorialnych w latach 2010 - 2011
.................................................................................................................................................. 11
Wykres 10: Podmioty realizujące obowiązek podatkowy PIT i VAT dane dla Miasta i
powiatu konińskiego w latach 2010 - 2011 .............................................................................. 12
Wykres 11: Wskaźnik przedsiębiorczości w Wielkopolsce w 2010 r. .................................... 12
Wykres 12: Pracujący według sektorów w subregionie konińskim w 2010 r. ........................ 13
Wykres 13: Pracujący w przemyśle i budownictwie oraz usługach w latach 2009 - 2010...... 13
Wykres 14: Wskaźnik zatrudnienia w przemyśle i usługach w mieście Konin w latach 1999 2010 wyrażony w % ................................................................................................................. 15
Wykres 15: Stopa bezrobocia na koniec lutego 2012 r. ........................................................... 16
Wykres 16: Bezrobotni a zgłoszone oferty pracy w rejonie konińskim (2009 - 2011) ........... 16
Wykres 17: Ilość miejsc pracy w przeliczeniu na osobę bezrobotną w latach 2009 - 2011
(dane dla rejonu konińskiego) .................................................................................................. 17
Wykres 18: Struktura zatrudnienia pracowników wg wieku ................................................... 19
Wykres 19: Struktura zatrudnienia pracowników wg wykształcenia ...................................... 20
Wykres 20: Rodzaj prac wykonywanych przez pracowników badanych przedsiębiorstw ...... 20
Wykres 21: Występowanie zjawiska sezonowości i jego wpływ na poziom zatrudnienia ...... 21
Wykres 22: Skala rotacji w firmie w zależności od grupy pracowników ................................ 22
Wykres 23: Fluktuacja zatrudnienia pracowników posiadających umowę o pracę w ciągu
ostatnich 12 miesięcy ............................................................................................................... 23
Wykres 24: Planowane zmiany w zatrudnieniu pracowników posiadających umowę o pracę
w ciągu najbliższych 12 miesięcy ............................................................................................ 24
Wykres 25: Rozkład odpowiedzi na pytanie: czy odczuwalny jest brak odpowiednio
wykwalifikowanych pracowników? ......................................................................................... 26
Wykres 26: Bariery ograniczające możliwości zatrudnienia zgodnie z potrzebami ................ 27
Wykres 27: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników ..................... 28
Wykres 28: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników ................................................... 28
Wykres 29: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników ........................................ 30
Wykres 30: Największe bariery w procesie zatrudniania i utrzymania pracowników............. 31
Wykres 31: Czynniki zewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy ................ 32
Wykres 32: Czynniki wewnętrzne, które mają największy wpływ na rozwój firmy ............... 33
Wykres 33: Bariery zewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy 34
Wykres 34: Bariery wewnętrzne, które mają największy negatywny wpływ na rozwój firmy35
Wykres 35: Struktura wiekowa osób bezrobotnych badanych w 2011 r. ................................ 48
Wykres 36: Rodzaj wykonywanej pracy zanim badana osoba została bezrobotnym .............. 49
Wykres 37: Problemy, z jakimi bezrobotni zetknęli się w ostatnim miejscu pracy................. 49
Wykres 38: Przeszkody w podjęciu pracy ............................................................................... 50
Wykres 39: Bariery w założeniu własnej działalności gospodarczej ....................................... 51
Wykres 40: Wykształcenie osób bezrobotnych i współmałżonków ........................................ 52
Wykres 41: Udział bezrobotnych w szkoleniach i kursach ...................................................... 52
Wykres 42: Problemy napotkane przez osoby bezrobotne podczas poszukiwania pracy ........ 54
Wykres 43: Preferowany poziom wykształcenia poszukiwanych pracowników..................... 56
Wykres 44: Preferowany wiek zatrudnianych pracowników ................................................... 58
Wykres 45: Elementy decydujące przy zatrudnianiu pracowników ........................................ 59
Wykres 46: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy w Twojej szkole funkcjonuje Biuro Karier?
.................................................................................................................................................. 74
99
Wykres 47: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy na Twojej uczelni funkcjonuje Biuro
Karier? ...................................................................................................................................... 74
Wykres 48: Powody wyboru uczelni, na której studenci obecnie studiują .............................. 77
Wykres 49: Powody wyboru szkoły, w której obecnie uczniowie się uczą ............................. 77
Wykres 50: Powody wyboru kierunku studiów ....................................................................... 78
Wykres 51: Powody wyboru kierunku szkoły ponadgimnazjalnej .......................................... 79
Wykres 52: Zadowolenie uczniów z wyboru szkoły i kierunku kształcenia ........................... 80
Wykres 53: Zadowolenie studentów z wyboru uczelni i kierunków studiów.......................... 81
Wykres 54: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy swoje życie zawodowe i prywatne wiążesz z
obecnym miejscem zamieszkania?........................................................................................... 84
Wykres 55: Elementy brane pod uwagę przez pracodawców przy doborze pracowników
zdaniem uczniów ...................................................................................................................... 84
Wykres 56: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy po ukończeniu studiów, zamierzasz
kształcić się dalej ...................................................................................................................... 85
Wykres 57: Rozkład odpowiedzi na pytanie: Czy po ukończeniu szkoły, zamierzasz kształcić
się dalej? ................................................................................................................................... 86
Wykres 58: Szkoły w subregionie konińskim w liczbach........................................................ 87
Wykres 59: Ilość absolwentów w danym zawodzie w roku szkolnym 2010/2011 .................. 89
Spis rysunków
Rysunek 1: Pracujący w gospodarce narodowej w 2010 r. ...................................................... 14
Rysunek 2: Odbiorcy oferty doradczej w szkole ..................................................................... 75
100

Raport końcowy z realizacji projektu Obserwatorium Rynku Pracy

Transkrypt

Podobne dokumenty

Praca z pośredniaka? To nie żart

Gminy

Gmina: 32620 Miejscowość: 32620 Powiat: 3262

Trener szkoleń informatycznych: wymagane: umiejętności

Program „Rozwiń skrzydła biznesu” (2008)

PROJEKT KONKURSOWY PN. „WŁAŚCIWY KROK”

Zapisz jako pdf

Angielski za darmo