Mo ty wu ją ce sys te my wy na gra dza nia pra cow ni ków

BUSINESS I DOBRE PRAKTYKI
ZARZĄDZANIE
Seria:
iStock_yekorzh
Siedem nawyków
skutecznego
zarządzania
klubem fitness
Motywujące systemy
wynagradzania pracowników
„body LIFE”
1/2015
Cz´Êç 1.
„body LIFE”
2/2015
Cz´Êç 2.
Motywujàce systemy wynagradzania pracowników
„body LIFE”
3/2015
Cz´Êç 3.
Coachingowy styl zarzàdzania klubem fitness
„body LIFE”
4/2015
Cz´Êç 4.
Controlling – nowoczesne zarzàdzanie przedsi´biorstwem
„body LIFE”
5/2015
Cz´Êç 5.
Zarzàdzanie przez cele kluczem do sukcesu
„body LIFE”
6/2015
Cz´Êç 6.
Zarzàdzanie sprzeda˝à insuliny w komórce bran˝y fitness
„body LIFE”
1/2016
Cz´Êç 7.
Pot´ga rozwoju osobistego
Nowoczesne przywództwo
S
ukces klubu fitness uwarunkowany jest przede
wszystkim emocjami, które wywo∏ujemy u klienta.
W∏aÊnie z tego powodu najwi´ksze znaczenie ma
dobór odpowiedniej kadry i motywacja pracowników, która
determinuje poziom ich zaanga˝owania, lojalnoÊci i profesjonalizmu. Czy wiesz, jaki system wynagradzania wybraç,
by pe∏ni∏ jednoczeÊnie funkcj´ motywacyjnà? Skuteczniejsza b´dzie p∏aca za przepracowany czas czy za osiàgni´te
wyniki? A mo˝e po∏àczenie obu tych form?
Co motywuje pracownika?
Dlaczego wielu badaczy wskazuje, ˝e nie motywacja wewn´trzna, a pieniàdze sà argumentem w poszukiwaniu pracy? WysokoÊç i struktura p∏ac sà postrzegane jako motywator zewn´trzny, poniewa˝ pieniàdze sà jedynà mo˝liwoÊcià
zaspokojenia dwóch pierwszych szczebli w piramidzie A.
Maslowa, fizjologicznych i bezpieczeƒstwa.
40
body LIFE 2I 2015
Nie nale˝y jednak zapominaç, ˝e po osiàgni´ciu pewnego poziomu finansowego pojawiajà si´ perspektywy spo˝ytkowania pensji na potrzeby wy˝szego rz´du. Ka˝dy z nas
pragnie realizowaç swoje marzenia i zainteresowania, potwierdzaç w∏asnà wartoÊç,
zdobywaç szacunek i uznanie. Mo˝emy
osiàgaç cele na wiele ró˝nych sposobów, ale
coraz cz´Êciej kluczowym narz´dziem w zaspokajaniu potrzeb wy˝szego rz´du sà pieniàdze. Wynagrodzenie motywuje wi´c pracowników wielop∏aszczyznowo.
Zgodzisz si´ pewnie z J.A. Roositerem,
˝e: „tylko nieliczni byliby sk∏onni pracowaç,
gdyby nie otrzymywali za to wynagrodzenia”. Z drugiej strony rodzi si´ pytanie, czy
pieniàdze sà wystarczajàcym argumentem?
Czy pracownik otrzymujàcy bardzo wysokie
wynagrodzenie b´dzie wykazywa∏ si´ maksymalnym zaanga˝owaniem, gdy nie b´dzie
doÊwiadcza∏ ze strony prze∏o˝onego czy
wspó∏pracowników szacunku, uznania lub
sympatii? MyÊl´, ˝e odpowiedê jest prosta.
Zauwa˝y∏eÊ, ˝e wÊród klientów mo˝emy
wyró˝niç tych, którzy sà bardziej i mniej
wra˝liwi na cen´? Cz´Êç klientów przyciàga
wy∏àcznie mo˝liwie najni˝szy koszt karnetu,
a cz´Êç jest w stanie zap∏aciç za treningi
personalne wysokà kwot´, by poczuç presti˝, wyjàtkowoÊç czy dum´ z przynale˝noÊci do elity. WÊród pracowników równie˝
mo˝emy wyró˝niç tych, dla których najwi´ksze znaczenie ma wysokoÊç wynagrodzenia oraz osoby, dla których priorytetem
jest presti˝ miejsca pracy czy mo˝liwoÊç
awansu. Niektórzy potrzeb´ szacunku
i uznania b´dà zaspokajali zakupami drogich ubraƒ, a inni zdobywajàc wiedz´
i umiej´tnoÊci podczas organizowanych
przez Ciebie szkoleƒ. Dla jednych motorem
nap´dowym do wydajnej pracy b´dzie poczucie bezpieczeƒstwa i stabilizacja, dla innych wyzwanie i zmiana.
Pewne badania wykaza∏y, ˝e pracownicy
najcz´Êciej wskazujà na zestaw czynników
efektywnie ich motywujàcych, umownie nazywanych „WIP” (wa˝noÊç, informacja, partycypacja). Okazuje si´, ˝e pewnoÊç pracy,
wynagrodzenie i interesujàca praca, tradycyjnie uznawane trio motywacyjne, znajdujà si´ na koƒcu listy.
Zestaw czynników efektywnie motywujàcych pracowników to:
r wa˝noÊç (zauwa˝enie ludzkiej osobowoÊci; elastycznoÊç wobec ludzkich potrzeb;
zach´canie do uczenia si´, rozwoju, zdobywania nowych umiej´tnoÊci);
r informacja (wiedza o tym, dlaczego?; wewn´trzny przep∏yw informacji);
r partycypacja (wspó∏udzia∏ w procesie decyzyjnym; samokontrola realizacji zadaƒ)
(Katarzyna Szczepaƒska Kompleksowe zarzàdzenie jakoÊcià TQM).
Zanim zaczniesz proces motywacji, dowiedz si´, co kogo motywuje do efektywnej
pracy. Ograniczajàc si´ do jednego moty-
www.bodylife.com.pl
watora w postaci pieni´dzy, ∏atwo nakr´cisz
spiral´ roszczeƒ finansowych. JeÊli chcesz
stworzyç idealny system wynagradzania,
najpierw poznaj swoich pracowników, hierarchi´ potrzeb i sposoby ich zaspokajania.
Jaką funkcję spełnia wynagrodzenie?
Wiemy ju˝, ˝e pensja s∏u˝y pokryciu ponoszonych przez pracownika kosztów, zaspokajaniu potrzeb, a jej wielkoÊç determinuje
stopieƒ ich spe∏nienia. Realizacja potrzeb
podstawowych, bytowych to zdecydowanie
za ma∏o, profit musi stwarzaç szans´ na
rozwój osobisty i realizacj´ potrzeb wy˝szego szczebla.
Z punktu widzenia zarzàdzania zasobami ludzkimi motywacyjna funkcja wynagrodzeƒ ma cztery funkcje. Wynagrodzenia powinny:
r zach´caç do podj´cia pracy w Twoim
klubie,
r inspirowaç do pozostania w Twoim
zespole,
r pobudzaç do osiàgania coraz lepszych
efektów pracy,
r natchnàç pracownika do w∏asnego
rozwoju.
Tworzàc system wynagrodzeƒ, nie
spiesz si´. Wynagrodzenie ma spe∏niaç
funkcj´ sprzyjajàcà tworzeniu warunków do
wspó∏pracy mi´dzy pracownikami, koordynatorami, poszczególnymi dzia∏ami, a nie
osiàgniesz tego, gdy nie potraktujesz swojego zespo∏u sprawiedliwie. Pami´taj, ˝e
p∏ace i stanowiska okreÊlajà pozycj´ spo∏ecznà, presti˝, poczucie w∏asnej wartoÊci
i u˝ytecznoÊci Twojego teamu. Wa˝nà funkcjà wynagrodzenia jest integracja interesów
pracobiorcy i klubu.
Wynagrodzenie jest instrumentem s∏u˝àcym do kszta∏towania postaw i oczekiwanych zachowaƒ, a jego si∏a nie zale˝y tylko
od wysokoÊci, ale od struktury wewn´trznej, powiàzania z osiàganymi wynikami oraz
atrakcyjnoÊcià rynkowà.
Stała pensja
Wszystkim poczàtkujàcym pracownikom
z niewielkim doÊwiadczeniem i brakiem
pewnoÊci co do swoich umiej´tnoÊci, sta∏a
www.bodylife.com.pl
pensja daje poczucie bezpieczeƒstwa. Znajàc dok∏adnie wysokoÊç wynagrodzenia,
b´dà w stanie precyzyjnie zaplanowaç wydatki. Inaczej spraw´ postrzegasz z perspektywy pracodawcy – musisz wyp∏aciç
ustalonà kwot´ nawet wtedy, gdy stanowisko jest nierentowne, pracownik sprzeda
mniej ni˝ oczekujesz, nie sprawdza si´ w realizacji wyznaczonych zadaƒ.
Sta∏a pensja niestety z czasem przestaje motywowaç do pracy. Po co si´ staraç,
pozyskiwaç nowych klientów, dbaç o utrzymanie obecnych, skoro pensja jest zawsze
taka sama? Demotywujàco dzia∏a równie˝
ÊwiadomoÊç istniejàcej niesprawiedliwoÊci,
gdy pozostali pracownicy robià jeszcze
mniej, a otrzymujà takie samo wynagrodzenie. Pracownik otrzymujàcy sta∏à pensj´
funkcjonuje jedynie pod presjà groêby utraty pracy w przypadku niewywiàzania si´ ze
swoich obowiàzków, wi´c wykonuje je przynajmniej na poziomie, który wykluczy takie
prawdopodobieƒstwo. W konsekwencji pogarsza si´ jakoÊç obs∏ugi klienta i efektywnoÊç pracy. Istnieje du˝e prawdopodobieƒstwo, ˝e bez wprowadzenia w∏aÊciwego systemu motywacyjnego przy sta∏ych kosztach
personalnych zmniejszà si´ przychody klubu.
Ustalajàc wynagrodzenie zasadnicze,
zdefiniuj je w sposób optymalny. èle okreÊlona p∏aca podstawowa b´dzie skutkowa∏a bardzo silnà demotywacjà. W przypadku
braku przekonania podw∏adnych co do zasadnoÊci wynagrodzenia podstawowego,
obni˝a si´ si∏a oddzia∏ywania motywatorów
mi´kkich. Podstawowa pensja Twojego pracownika musi wystarczyç na pokrycie jego
fundamentalnych potrzeb. W innym przypadku b´dzie czu∏ si´ wyzyskiwany.
Prowizja
Wa˝ne sà dla Ciebie ch´ci i wysi∏ek w∏o˝ony
przez pracownika czy efekt tego wysi∏ku wyra˝ony w korzyÊciach dla firmy? Chcia∏byÊ
lepiej wynagradzaç pracownika, który osiàga lepsze od pozosta∏ych wyniki w sprzeda˝y, liczbie przeprowadzonych treningów
personalnych czy wyró˝nia si´ frekwencjà
uczestników na prowadzonych zaj´ciach
fitness? Jak osiàgnàç oczekiwany efekt,
przekazujàc kadrze s∏owa Jima Rohna: „Nie
p∏acà Ci za godzin´. P∏acà za WARTOÂå, jakà dodajesz do tej godziny…”?
System prowizyjny pod wzgl´dem motywacji pracownika i ukierunkowywania na cel
jest zdecydowanie bardziej korzystny, lecz
nale˝y liczyç si´ z wi´kszym oporem podczas rekrutacji i mo˝liwoÊcià podwy˝szonej
rotacji pracowników. Pozbawiony sta∏ej
podstawy, ale przy prowizji b´dàcej wielokrotnoÊcià najni˝szego krajowego wyna-
BUSINESS I DOBRE PRAKTYKI
ZARZĄDZANIE
grodzenia, b´dzie przyciàga∏ ryzykantów, desperatów czy
osoby bardzo pewne swoich mo˝liwoÊci.
Najskuteczniejszym sposobem wynagradzania, szczególnie w odniesieniu do dzia∏u sprzeda˝y, jest po∏àczenie
tych dwóch systemów. PodkreÊlam jeszcze raz, ˝e dla naszych pracowników, zw∏aszcza w pierwszych miesiàcach
pracy, gdy nie sà w stanie oszacowaç wysokoÊci swojej prowizji, najwi´ksze znaczenie ma wynagrodzenie podstawowe, dzi´ki któremu b´dà si´ czuç bezpiecznie. Mo˝na je
wyznaczyç w zale˝noÊci od poziomu kompetencji. Dzi´ki
prowizji pracownik b´dzie wiedzia∏, ˝e to, ile zarabia, zale˝y od niego.
WysokoÊç prowizji sprzedawcy w klubie fitness powinna
byç uzale˝niona od skutecznoÊci w zakresie pozyskiwania
nowych klientów, terminowoÊci miesi´cznych op∏at, ale
równie˝ utrzymania aktywnoÊci dotychczasowych klubowiczów. Prowizyjnym wynagrodzeniem mogà, a wr´cz powinni
byç obj´ci pozostali pracownicy, trenerzy i instruktorzy,
w przypadku których brana pod uwag´ mog∏aby byç liczba
sprzedanych i przeprowadzonych treningów lub liczba
uczestników zaj´ç. System, który stworzysz, ma daç pracownikowi szans´ na wy˝sze zarobki i zmotywowaç do podj´cia kompleksowych dzia∏aƒ w celu pozyskania i utrzymania klienta.
Premia
Z punktu widzenia pracodawcy premia jest wyjàtkowo wygodnà formà z uwagi na jej plastycznoÊç, mo˝liwoÊç zró˝nicowania oraz modyfikacji zadaƒ i mierników oceny efek-
tów stosownie do potrzeb firmy, wp∏yw na
motywacj´ pracownika, zmniejszenie presji
na wzrost sta∏ych wynagrodzeƒ i ryzyka
nierentownoÊci poszczególnych stanowisk.
Osoby obj´te systemem premiowym
otrzymujà dodatkowà motywacj´ do osiàgania, a nawet przewy˝szania okreÊlonych
standardów czy celów zawodowych. Klub
podnosi efektywnoÊç pracy, co pozytywnie
wp∏ywa na wynik finansowy. System premiowy Êwietnie sprawdza si´, gdy pracownik
jest zidentyfikowany z celami i zadaniami,
poprzez zaanga˝owanie kadry w proces ich
wyznaczania. Wykorzystujàc prawo wzmocnienia, stwórz mo˝liwoÊç codziennego monitoringu osiàgni´ç podw∏adnych, przedstawianych w formie graficznej (np. poprzez
wykorzystanie kolorów). W ten prosty sposób Êwietnie pobudzisz motywacj´ wewn´trznà. Tam, gdzie to mo˝liwe, wykorzystuj wizualizacj´, która wspaniale poprawia
wyniki i szybkoÊç podejmowanych decyzji.
Wprowadzajàc dodatkowe formy nagradzania, pami´taj o uprzedniej informacji
skierowanej do zainteresowanych osób,
sprawiedliwych i jasnych dla wszystkich zasadach oraz obiektywnych, policzalnych
kryteriach, co doprowadzi do wytworzenia
zdrowej rywalizacji. Za ka˝dym razem pami´taj o kalkulacji i równym traktowaniu
swojej kadry.
Pami´taj o Teorii oczekiwaƒ V. Vrooma.
Wed∏ug niej: „motywacja zale˝y od si∏y
oczekiwania i od oceny prawdopodobieƒstwa spe∏nienia tego oczekiwania”. Je˝eli
pracownik oceni, ˝e jego szanse na otrzymanie premii sà niewielkie, poniewa˝ regulamin premiowania nie precyzuje zasad, nie
b´dzie si´ stara∏ wydajniej pracowaç.
Stosuj si´ do zasady sprawiedliwoÊci
sformu∏owanej przez A. Gick i M. Tarczyƒskà: „System jest sprawiedliwy, jeÊli decyzje
podejmowane sà na podstawie wyraênie
zdefiniowanego, ∏atwego do obrony, racjonalnego i obiektywnego zestawu otwarcie
komunikatywnych, wszystkim znanych kryteriów”.
Pieniądze to nie wszystko…
Wprowadzajàc pozap∏acowe formy motywacji pracownika, pami´taj o wcià˝ aktualnej teoria A. Maslowa: „Dopóki nie sà zaspokojone potrzeby ni˝szego rz´du, nie
dzia∏ajà potrzeby wy˝szego rz´du”. JeÊli wynagrodzenie w odczuciu pracownika jest
zbyt niskie, wprowadzanie innych form nie
b´dzie skuteczne.
Chcàc kreowaç u pracownika motywacj´
wewn´trznà, zapewnij jak najlepsze narz´dzia pracy, szkoleƒ i przede wszystkim obdarz go wi´kszym zaufaniem i w∏àcz w proce42
body LIFE 2I 2015
MAŁGORZATA BURDZIEŁOWSKA
– absolwentka AWF we Wrocławiu o specjalności rekreacja i turystyka oraz
specjalizacji instruktorskiej. Ukończyła
studia podyplomowe: w zakresie trenera II
klasy kulturystyki na AWF we Wrocławiu,
„Żywność, Żywienie a Zdrowie” w IŻiŻ w Warszawie
oraz menedżerskie studia podyplomowe Wyższej
Szkoły Bankowej we Wrocławiu. Pracowała jako
wykładowca, a następnie asystent w Katedrze Teorii
i Metodyki Dyscyplin Sportowych na AWF we
Wrocławiu. Prezes zarządu i menedżer klubów: TopGym Fitness we Wrocławiu oraz FC 24 w Gliwicach.
Organizatorka programów odchudzających, dzięki
którym kilkadziesiąt osób cieszy się świetnym
wyglądem i samopoczuciem. Autorka i współautorka
wielu publikacji o tematyce związanej z treningiem
i dietą. Prezes zarządu Life Fitness Academy.
sy decyzyjne, rozumiane jako wys∏uchanie
opinii. Takie dzia∏ania sprawià, ˝e stanie si´
równie˝ bardziej lojalny i odpowiedzialny.
Mo˝esz nagradzaç gad˝etami u∏atwiajàcymi funkcjonowanie pracownika w jego
miejscu pracy, poprzez szkolenia, coachingi czy imprezy integracyjne. Pami´taj
o emocjach, preferencjach i potrzebach
swoich pracowników. Zach´caj ich i stwarzaj warunki do poszukiwania mo˝liwoÊci
rozwoju, nabywania nowych umiej´tnoÊci,
zdobywania wiedzy oraz wymiany doÊwiadczeƒ. Nagradzaj ich za rozwój zawodowy.
Podsumowanie
Zanim przystàpisz do budowy motywacyjnego systemu wynagrodzeƒ, zidentyfikuj
plany firmy. Ka˝dy z dzia∏ów Twojego klubu
musi dok∏adnie wiedzieç, jakie sà cele
przedsi´biorstwa, cele danego dzia∏u, zadania danego pracownika. Efekt powodzenia pracy poszczególnych osób i dzia∏ów
wp∏ywa na koƒcowy sukces ca∏ej firmy.
W zwiàzku z tym, ˝e te cele sà zmienne
w czasie, okresowo weryfikuj i koryguj polityk´ p∏acowà.
Budujàc sukces klubu opierajàc si´ na
Êwietnym systemie motywacyjnym, wspieraj go dobrà atmosferà i wzajemnà komunikacjà. Polegniesz, zatracajàc si´ w wy∏àcznie w liczbach. Stwórz miejsce, w którym
ca∏a kadra w Êwiadomy sposób realizuje
strategi´ rozwoju, rozumie i osiàga wyznaczone cele. Wykorzystuj we w∏aÊciwy sposób potencja∏ ka˝dej osoby, wspieraj rozwój zawodowy i personalny. Wzmacniaj dobre cechy, a wady zmieniaj w si∏´.
Powodzenia!
Małgorzata Burdziełowska,
Life Fitness Academy
www.bodylife.com.pl