Zarządzanie różnorodnością kulturową to pojęcie, które kryje w

Vol 6 Pl
Kelham Group Newsletter
_________________________________________________________________________________
“Nie chodzi o to, aby wszyscy myśleli tak samo, bo to przecież różnice zdań napędzają nam
w biegu.”
Mark Twain
Zarządzanie różnorodnością kulturową to pojęcie, które kryje w sobie wiele
obszarów i kompetencji niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania ludzi w
organizacji.
Jednym z takich zagadnień jest umiejętność efektywnego
współdziałania pracowników w różnym wieku, a więc to co we współczesnym
języku nazywamy ‘zarządzaniem wiekiem’. W zakres umiejętnego zarządzania
zróżnicowanym wiekowo personelem wchodzi pokazanie i uświadomienie
poszczególnym grupom, czym różnią się od siebie przedstawiciele pokolenia 6040- 20-latków i jak najlepiej można wykorzystać wiedzę, doświadczenia i
umiejętności poszczególnych grup wiekowych w efektywnej i bezkonfliktowej
współpracy, a co za tym idzie zwiększyć szanse na stworzenie wewnątrz
organizacji kultury czerpania z różnorodności, poszanowania autorytetu,
innowacyjności i oddolnej inicjatywy w działaniu. A to wszystko dla osiągnięcia
strategicznych i operacyjnych celów firmy.
Materiał do dzisiejszego artykułu zaczerpnęliśmy z książki pt: „Zarządzanie
pokoleniem Y: Globalni obywatele urodzeni na przełomie lat siedemdziesiątych i
osiemdziesiątych”, autorstwa B. Tulgan’a i Carolyn A. Martin.
Zapraszamy do lektury!
Communicate
Integrate
Succeed
Vol 6 Pl
Co mówi pokolenie Y?
Beata ma 42 lat i jest menadżerem z długoletnim
stażem w międzynarodowej firmie ubezpieczeniowej.
Właśnie weszła do pokoju zajmowanego przez dział
obsługi klienta z plikiem raportów w ręku. Ignorując
powitalne uśmiechy, z poważną miną zbliżyła się do
biurka zajmowanego przez Tomka.
No właśnie! Tomek… kolejny niekompetentny, leniwy
22 letni praktykant, z którym musi się użerać!
Wiecznie podważający decyzje i dyskutujący z
poleceniami. Już w pierwszym tygodniu pracy zaczął
sugerować sposoby na poprawę efektywności pracy –
jakby wiedział lepiej, a przecież tak naprawdę nie zna
się jeszcze na niczym, nie ma pojęcia o sprawdzonych
metodach pracy! I jeszcze ten wygląd – dżinsy i
koszula, jakby nie było go stać na porządne ubranie do
biura! Mało tego, zapytał czy może przynieść z domu
i postawić na biurku własną lampę i zdjęcie
dziewczyny! Naturalnie odpowiedziałam, że nie, bo to
przeciwko przyjętym zasadom. Pozwolisz na takie
zachowanie raz, a wszyscy będą chcieli przynosić
swoje wyposażenie z domu! No i wyniki…
-Tomek! Znowu źle zrobiłeś wyliczenia! Prosiłam,
żebyś dodał liczbę wniosków na kalkulatorze i
umieścił je w osobnej kolumnie i na osobnym
formularzu, abyśmy mogli je potem umieścić w
miesięcznym raporcie
Tomek spłoszony popatrzył na Beatę: - Ale ty mi
tylko powiedziałaś, że mam dodać te cyfry. Nie
wyjaśniłaś, jak mam to zrobić, więc sam wymyśliłem
sposób.
I zgodzisz się, że jest dużo bardziej
efektywny. Popatrz…
Beata przerwała mu w pół słowa. – Nie interesuje mnie
co wymyśliłeś. Wydałam Ci polecenie i masz je
wypełnić w sposób, jaki ja uznam za najlepszy. A
teraz zabieraj się do roboty – to trzeba poprawić!
Odwróciła się na pięcie i opuściła pokój. Nikt nie
będzie jej mówił, co jest dobre dla firmy i jak ma
wykonywać swoje obowiązki. W końcu praktykanci
przychodzą i odchodzą, a ona spędziła w firmie już
prawie 15 lat!
Po wyjściu Beaty, w pokoju wywiązała się dyskusja.
Kasia, młodszy analityk skomentowała:
Communicate
Integrate
„Mój szef wymaga, abym
robiła wszystko w określony
sposób. Ciągle patrzy mi na
ręce, a jak coś mi nie
wyjdzie, to głośno wyraża
swoje niezadowolenie. W
ogóle mnie nie słucha - i to
chyba jest najgorsze! Znam
się na komputerach , a wiele
poleceń
wykonuje
na
komputerze.
Mogłabym
zrobić wiele rzeczy dużo
szybciej, gdyby mi tylko na
to pozwolił! Ale nie,
wszystko
musi
być
zrobione, tak jak dziesięć lat
temu! To takie frustrujące!”
22 – letnia pracownica
administracyjna szkoły
„Ciągle muszę chodzić i
upominać się o pracę.
Chciałbym dostawać więcej
zadań, czuć się za coś
odpowiedzialny.
Mam
wrażenie, że mój szef nie
jest pewien, czy sobie
poradzę…No to po co mnie
zatrudnił? Czuję się, jakbym
marnował
firmowe
pieniądze.”
24- letni asystent w dziale
Public Relations
„Moja szefowa jest totalnie
niezorganizowana,
zakompleksiona i niepewna
siebie. W końcu to ja
zaczęłam
podejmować
decyzje za nią. Czułam się
bardziej odpowiedzialna za
firmę.”
20 letnai praktykantka w
parku rozrywki
Succeed
Vol 6 Pl
- Beata traktuje nas podle, bo jesteśmy młodzi. Dostałabym zawału, gdybym kiedyś usłyszała
od niej coś miłego na temat swojej pracy.
Marek dodał: - Ja już dawno przestałem wykazywać jakąkolwiek inicjatywę. Na początku
wkładałem mnóstwo pracy w każdy projekt, ale przestałem, bo Beata i tak zawsze twierdzi, że
mogłem coś zrobić lepiej, bardziej wziąć pod uwagę praktykę działań w firmie. A ja przecież
pracuję tu dopiero 3 lata i nie muszę jeszcze wszystkiego wiedzieć! To ona powinna mi
pomagać i doceniać moje pomysły – nie wszystkie są głupie!
Tomek tylko westchnął: - Myślałem, że czegoś się tutaj nauczę, dam też firmie coś od siebie.
A teraz, to tylko czekam, kiedy to się skończy. Zaczynam szukać nowej roboty.
*****
Choć to przerysowana sytuacja, czy nie przypomina Wam przykładów z własnego firmowego
podwórka? Ile razy rozmawialiście o arogancji młodych, wszystkowiedzących menadżerach
w średnim wieku i tkwiących w innej epoce dyrektorach ‘dobrze po pięćdziesiątce”? Pewnie
często i to w ramach narzekania, a nie szukania odpowiedzi na pytanie, jak poprawić
współpracę pomiędzy tymi grupami, czyli co powinny o sobie wiedzieć i na co zwracać
uwagę we współpracy, aby unikać sytuacji konfliktowych?
Należy pamiętać, że w życiu zawodowym, różnice pokoleniowe mają wpływ na większość
jego aspektów, w tym: rekrutację, współpracę zespołową, wprowadzanie zmian, motywację i
produktywność. Wystarczy pomyśleć, jak różnica wieku wpływa na sposób komunikowania
się, powstawanie i rozstrzyganie konfliktów, rotację pracowników, przyciąganie talentów,
lojalność i zaangażowanie w pracę.
Bruce Tulgan, międzynarodowy ekspert z zakresu komunikacji międzypokoleniowej w
miejscu pracy, w 2001 roku przeprowadził badanie adresowane do przedstawicieli pokolenia
Y w Stanach Zjednoczonych, w którym zapytał, jakie zachowania przeszkadzają im
najbardziej we współpracy z menadżerami starszego pokolenia (Baby Boomers i Xes). Oto
wyniki:
1. Ciasnota myślenia
Jednym z głównych zarzutów Yers jest to, że reprezentanci starszych pokoleń nie
potrafią słuchać I niechętnie zapoznają się i/lub akceptują różne/odmienne punkty
widzenia
2. Niechęć do delegowania
Pokolenie X uwielbia brać na siebie odpowiedzialność (bo czuje się wtedy ważne) i
robić wszystko samemu. Yer ma często wrażenie, że ogranicza to jego wkład w
rozwój organizacji i nie pozwala na rozwinięcie pełnego potencjału.
Communicate
Integrate
Succeed
Vol 6 Pl
3. Powierzchowność wiedzy oraz brak umiejętności organizacyjnych
Jednym z cięższych zarzutów pod adresem starszych pokoleń jest ignorancja i brak
kompetencji, jak również niechęć do zapoznawania się ze współczesnymi
osiągnięciami w swojej dziedzinie zawodowej. Pokolenie Y szuka autorytetów i chce
się uczyć od najlepszych. Ale i bardzo szybko dostrzega powierzchowność i otwarcie
piętnuje niewiedzę u swoich przełożonych.
4. Brak umiejętności przekazywania wiedzy/niechęć do szkolenia pracowników
Jedną z podstawowych potrzeb pokolenia Y jest ciągłe doskonalenie się.
Menadżerowie, którzy nie potrafią przekazywać wiedzy, lub nie inwestują w szkolenia
kompetencyjne uważani są za mało wiarygodnych i nie zainteresowanych rozwojem
organizacji.
5. Brak szacunku dla młodego pokolenia i ich możliwości
Pokolenie Y głęboko wierzy, że ważniejsze jest to, co potrafisz, a nie to, ile masz lat.
Powinieneś byś oceniany na podstawie kompetencji i osiąganych wyników, a nie
wieku i stażu pracy.
6. Zarządzanie przez zastraszanie
Nikt nie lubi być zastraszany w miejscu pracy, a już na pewno statystyczny
przedstawiciel pokolenia Y! Menadżerowie o autorytarnym, dominującym sposobie
bycia natychmiast tracą lojalność młodego pokolenia. Co więcej, pracownik Y, który
poczuje się zastraszany nie będzie siedział bezczynnie – zajmie się zbieraniem
informacji, przeprowadzi dochodzenie i pójdzie z zebranymi faktami i przemyśleniami
wyżej, domagając się poszanowania swoich praw i sprawiedliwości.
Powyższe zestawienie wskazuje na wysoką świadomość i przywiązanie pokolenia Y do
dobrych praktyk menadżerskich, co nie odbiega zasadniczo od oczekiwań pokolenia X wobec
swoich przełożonych. Czym zatem różnią się te grupy i dlaczego jest się im czasami trudno
porozumieć?
Pokolenie X jest bardziej spolegliwe i wyrozumiałe dla błędów popełnianych przez swoich
szefów, jak i samych siebie. Poprzez lata praktykowania pod okiem menadżerów
wywodzących się z pokolenia Baby Boomers, nie dziwi się żadnym zachowaniom i potrafi
elastycznie dostosowywać się do personalno-politycznych uwarunkowań organizacji. W
młodych pracownikach często dostrzega zagrożenie dla swojego status quo w organizacji.
Pokolenie Y nie chce i nie potrafi akceptować niewłaściwych zachowań i jest dużo bardziej
wyczulone na brak profesjonalizmu. Dzięki dostępowi do niezliczonych źródeł wiedzy,
potrafi porównywać i oceniać każdy model i zachowanie pod względem jego profesjonalnej
przydatności i efektywności. Yersów charakteryzuje duży szacunek do autorytetu
zbudowanego na wiedzy i doświadczeniu, nie zaś wieku i pozycji.
Communicate
Integrate
Succeed
Vol 6 Pl
Inność i odmienne postrzeganie otaczającego nas świata i działań? Na pewno. Ale biorąc
pod uwagę, że sukces firmy leży w umiejętności dostrzegania i czerpania z różnorodności, to
istnienie pokoleniowych grup kulturowych w organizacji jest koleją szansą na lepsze
poznanie i wykorzystanie mocnych stron personelu dla osiągania wspólnych celów
biznesowych.
Kelham Group z przyjemnością pomoże Państwu w opracowaniu i wdrożeniu programu
zarządzania wiekiem w Państwa organizacji. Chętnie odpowiemy na wszelkie związane z
tym zagadnieniem pytania: [email protected]
Communicate
Integrate
Succeed