Outplacement – Pracodawco, skorzystaj!

Outplacement – Pracodawco, skorzystaj!
Wiele się ostatnio mówi o zwalnianych pracownikach, o tym, jak trudnym przeżyciem
jest dla nich utrata pracy, jak bardzo potrzebna jest im fachowa pomoc w powrocie na rynek
pracy i w odbudowie ich poczucia własnej wartości. Rzadko jednak patrzy się na zwalnianie
pracowników od strony zwalniającego, czyli pracodawcy.
Okiem pracodawcy
A przecież ten, który podejmuje decyzję o zakooczeniu współpracy, także znajduje się
w bardzo trudnej sytuacji. Przeżywa wiele nieprzyjemnych uczud, jest też narażony na wielki
stres, wynikający z reakcji pracownika na informację o zwolnieniu. Trudno mu myśled
kategoriami biznesowymi, czyli skupid się na przykład na konieczności ograniczenia kosztów.
Bogdan Łapioski – konsultant w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi mówi,
że w sytuacji zwolnieo bardzo trudno odciąd się od emocji i skupid jedynie na tym, co dobre
dla firmy. Łatwo też przekroczyd granicę zawodowej odpowiedzialności i próbowad brad
na siebie dalsze losy zwalnianego pracownika („Polityka” z 19 lutego 2010).
Jak wykazują badania, zwolnienie jest trzecim w kolejności – po śmierci małżonka
lub dziecka i rozwodzie – najbardziej stresującym wydarzeniem w życiu (Witold
Małachowski, Outplacement jako narzędzie zarządzania zasobami ludzkimi, Warszawa 2006,
str. 164). Nic więc dziwnego, że, jak mówi B. Łapioski, mało kto reaguje spokojnie na taką
wiadomośd. Zwalniany świadomie lub nie często próbuje wywoład w nas poczucie winy.
Między młotem a kowadłem
Co więc ma zrobid pracodawca? Musi zwolnid, bo tego wymaga interes firmy. Jak
więc uczynid tę sytuację możliwie najmniej bolesną nie tylko dla pracowników, ale też
dla zwalniającego?
Maksymalne racjonalizowanie sytuacji to jedyna droga do w miarę łagodnego
przeprowadzenia tego, co trzeba przeprowadzid – mówi Bogdan Łapioski. Myślenie typu:
wyrzuciłem go z pracy, co on teraz zrobi? – to oczywiście błąd. Można inaczej. Nie było już
szans na dalszą współpracę, musieliśmy się pożegnad, ale ten człowiek zasługuje na pomoc.
Dlatego bardzo dobrym sposobem – również z punktu widzenia samopoczucia zwalniającego
– jest łagodzenie skutków zwolnieo.
Właśnie łagodzenie skutków zwolnieo jest ideą outplacementu. Jest ono realizowane
poprzez wsparcie zwalnianych pracowników w podjęciu nowej aktywności zawodowej,
przy ograniczeniu do minimum kosztów psychologicznych i społecznych. (Albert Binda,
Daniel Binda, Podręcznik outplacementu w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
Warszawa 2010, str. 12.)
Dlaczego warto?
Stosowanie outplacementu przynosi korzyści nie tylko zwalnianym z pracy,
ale i zwalniającemu przedsiębiorstwu, m.in.:
Wizerunek firmy znacząco się poprawia wśród pracowników i w lokalnym
otoczeniu.
Wsparcie dla zwalnianych sprawia, że firma postrzegana jest jako organizacja, która
troszczy się o swoich pracowników nawet po zakooczeniu współpracy. W. Małachowski
uważa, iż można zaryzykowad stwierdzenie, że dzięki otrzymanej pomocy zwalniani będą
wspominad firmę jako dobrego pracodawcę. Tego rodzaju opinie będą rozpowszechniad nie
tylko wśród najbliższych, ale także w różnych środowiskach. (W. Małachowski, Outplacement
jako narzędzie ..., str. 175)
Podjęte działania zapobiegają niezadowoleniu i narastającemu napięciu wśród
personelu.
Należy uzmysłowid sobie fakt, że sytuacja zmiany w firmie dotyczy nie tylko osób
zwalnianych
i
kierowników,
ale też pracowników
dalej
którzy
informację
funkcjonujących
o
tym
zwolnieniu
w organizacji. Dlatego
przekazują,
trzeba zadbad
o komunikację wewnątrz przedsiębiorstwa z myślą o nich. Uszczerbek na wizerunku może
sprawid, że stracą oni zaufanie do firmy i poczucie bezpieczeostwa. Niepokój przyczyni się
do spadku wydajności, a później do braku lojalności wobec przedsiębiorstwa, co także może
mied daleko idące konsekwencje. Komunikacja wewnętrzna jako element outplacementu
przeciwdziała obawom, plotkom oraz dezinformacji. Może to mied ogromne znaczenie
dla pozostających w przedsiębiorstwie pracowników, którzy czują się niepewnie, bo sytuacja
zmusza do zwolnieo, mogą mied obawy, że to spotka także ich, czują żal i smutek, bo właśnie
zwolniono ich kolegów, mogą też byd sfrustrowani z powodu większej ilości zadao, jakie
zostaną im powierzone. Organizując wsparcie dla zwalnianych firma umacnia więc swoja
pozycję w oczach pracowników, którzy pozostają w organizacji.
Wzrasta zaufanie do firmy jako wiarygodnego i rzetelnego pracodawcy.
Firma, która inwestuje w przyszłośd odchodzących pracowników, postrzegana jest
jako rzetelny i wiarygodny pracodawca. Minimalizuje to ryzyko odejścia tych pracowników,
których chcemy zatrzymad na dłużej. Taki wizerunek przynosi też korzyści w postaci
zainteresowania potencjalnych kandydatów do pracy. A przecież po okresie zwalniania może
przyjśd czas zatrudniania, kiedy wartościowi i wykwalifikowani pracownicy staną się
poszukiwani na rynku pracy. Wówczas pozytywny obraz firmy ułatwi dobór najlepszego
personelu.
Obniżenie wydajności pracy w okresie zwolnieo jest zminimalizowane.
Pozytywny odbiór pracodawcy jako organizacji, która troszczy się o swych pracowników
sprawi, że nie spadnie wydajnośd osób pozostających w niej.
Menedżerowie są przygotowani do sytuacji zwolnienia, co zmniejsza stres i ryzyko
z nim związane.
Dzięki temu osoby zarządzające firmą nie odczują tak dużego stresu z powodu trudności
okoliczności, w jakich uczestniczą. Ale też trzeba pamiętad, że ich przygotowanie
i odpowiednie zachowanie w tej sytuacji sprawia, że jest ona nieco łatwiejsza
dla zwalnianych.
Koszty związane z procesami przed sądem pracy są zminimalizowane.
Nie można też zapominad, że kulturalne i pełne troski rozstanie z pracownikiem
znacznie minimalizuje zagrożenie ewentualnych procesów przed sądem pracy.
Co zrobić?
Aby osiągnąd te korzyści, trzeba wdrożyd odpowiednio zaplanowany program
outplacementu. Aby go dobrze zaprojektowad, trzeba wziąd pod uwagę ilośd zwalnianych
osób, etap restrukturyzacji, na jakim w danym momencie jest firma, czy pracownicy już
wiedzą o planowanych zwolnieniach i jakie są brane pod uwagę koszty. Taki program może
zawierad następujące elementy:
kampania informacyjna – strategia komunikacji,
szkolenia dla menedżerów dot. przekazywania trudnej wiadomości,
wsparcie podczas wręczania wypowiedzeo, połączone z przekazaniem
informacji o programie outplacementu,
konsultacje indywidualne z doradcą zawodowym i/lub psychologiem,
warsztaty grupowe,
szkolenia
zawodowe
dobierane
z
doradcą
zawodowym,
przy uwzględnieniu predyspozycji i zapotrzebowania rynku pracy,
pośrednictwo pracy.
O projekcie „Na pomoc pracy”
Niektóre z powyższych działao to elementy projektu „Na pomoc pracy”, który oferuje
wsparcie w postaci:
poradnictwa zawodowego,
pośrednictwa pracy,
kursów i szkoleo zawodowych,
dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej.
Projekt jest realizowany przez następujące podmioty:
Departament EFS Urzędu Marszałkowskiego Województwa Pomorskiego – lider
projektu;
Regionalna Izba Gospodarcza Pomorza (RIGP) – partner projektu;
Stowarzyszenie „Wolna Przedsiębiorczośd” Oddział Terenowy w Gdaosku (SWP) –
partner projektu
w okresie 15.07.2010 – 31.03.2012.
Wszystkie rodzaje pomocy oferowane w ramach projektu „Na pomoc pracy” są
bezpłatne. Projekt uzyskał dofinansowanie ze środków Unii Europejskiej w ramach Programu
Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Jeżeli są Paostwo zainteresowani szczegółami projektu, zapraszamy do kontaktu:
RIGP, Stacjonarne Centrum Wsparcia
ul. Wały Piastowskie 1 (Zieleniak), Piętro 13, pokój 1316
80-855 Gdaosk
Tel./fax (58) 307 45 38;
e-mail: [email protected]
Godziny urzędowania: poniedziałek - piątek od 8:00 do 18:00
Opracowanie:
Katarzyna Łytkowska
Stowarzyszenie ,,Wolna Przedsiębiorczośd”
Oddział Terenowy w Gdaosku
Artykuł jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.