badania naukowe - Wyższa Szkoła Umiejętności w Kielcach

BADANIA NAUKOWE
ACADEMIC RESEARCH
Vol. 25, No. 2, 2010
ISSN 1641-8557
www.wsu.kielce.pl
© 2010 Wyższa Szkoła Umiejętności im. Stanisława Staszica w Kielcach
Stanislaw Staszic University of Arts and Sciences
Prawa autorskie zastrzeżone • All rights reserved. Drukowano w Polsce • Printed in Poland
MOBBING JAKO WYRAZ KRYZYSU
WARUNKÓW PRACY.
OCHRONA PRAWNA I PRAKTYCZNO-PRAWNE
RAMY ZAPOBIEGANIA
Alicja BRAND
STRESZCZENIE
Niniejszy artykuł jest poświęcony problematyce przemocy psychicznej w środowisku pracy, określanej współcześnie w przepisach prawa i w literaturze przedmiotu
mianem mobbingu. Jego treść jest odpowiedzią na rosnące nieprawidłowości w relacjach pracowniczych w przedsiębiorstwach. Przedstawione zjawisko przemocy
w środowisku pracy jest ujęte zarówno w aspekcie nauk zarządzania, jak i w aspekcie
prawnym.
Autorka artykułu przedstawia genezę pojęcia „mobbing”, definiuje mobbing, osobę
mobbera i mobbingowanego. Przyczyn działań mobbingowych upatruje przede
wszystkim w błędnym wykonywaniu przyjętych przez przełożonych stylów kierowania, które skutkują konfliktami i nieprawidłowymi warunkami pracy. Przedstawione
środki ochrony prawnej przysługujące ofierze mobbingu wynikają z przepisów polskiego prawa pracy i wybranego orzecznictwa sądów polskich ostatnich 5 lat. Przywołane w artykule środki zapobiegania przemocy psychicznej w środowisku pracy sięgają
do przykładów pochodzących z branżowej literatury krajowej i zagranicznej.
WPROWADZENIE
Problematyka przemocy psychicznej w środowisku pracy jest przedmiotem szeregu rozważań z zakresu konstytucyjnych gwarancji praw obywatelskich, prawa
pracy, prawa cywilnego, nauk o zarządzaniu, etyki menedżerskiej oraz zarządzania
zasobami ludzkimi. Niniejsze opracowanie jest zatem pewną próbą powiązania
wszystkich wskazanych aspektów i nakreśleniem zjawiska mobbingu w jego
współczesnych ramach prawno-zarządczych, czyli próbą scharakteryzowania zjawiska przemocy psychicznej w środowisku pracy przez wskazanie jego potencjal-
32
Alicja Brand
nych źródeł, przyczyn, także czynników eskalujących oraz nakreślenie praktycznoprawnych sposobów zapobiegania mobbingowi wraz z przedstawieniem środków
ochrony prawnej.
1. GENEZA POJĘCIA „MOBBING” I JEGO KLASYFIKACJA
1.1. Geneza pojęcia „mobbing”
Zjawisko mobbingu to element współczesnych relacji międzyludzkich. Na potrzeby niniejszego opracowania zakres tego zjawiska ograniczony został do procesu pracy. To różni zasadniczo prawną definicję mobbingu od definicji przyjętej
w naukach społecznych, psychologii i socjologii, które to nie ograniczają mobbingu do procesu pracy, i w świetle których ofiarą mobbingu może być każdy człowiek, niezależnie od roli społecznej jaką pełni, w każdej organizacji czy w każdej
społeczności.
Pojęcie mobbingu wprowadził do psychologii pracy szwedzki psycholog Heinz
Leymann. Poprzedziły to badania, przeprowadzone przez niego oraz Annelę Gustafssona w latach 1982-1983, dotyczące sytuacji konfliktowych w miejscu pracy
i skutków dla zdrowia osób uczestniczących w konflikcie1. W wyniku wzmiankowanych badań wprowadzono do psychologii pracy pojęcie mobbingu, które oznacza dręczenie, gnębienie, upokarzanie ludzi w miejscu pracy, powtarzające się
wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas2, albo też terror psychiczny, zaczepianie, izolowanie, obmawianie, nieprzyjazne wypowiedzi osoby lub grupy
osób w stosunku do innej osoby lub grupy3. Organizacje międzynarodowe zajmujące się walką z mobbingiem uznały zjawisko przemocy w pracy za jedno z ryzyk
zawodowych, a tym samym uznały, że powinno być ono traktowane na równi z ryzykami wynikającymi z fizycznych warunków pracy (np. hałasu, zapylenia). Można zatem przyjąć, że na współcześnie przyjętą formułę ryzyka zawodowego składają się ryzyka fizyczne i ryzyka psychiczne (mobbing).
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy określa mobbing jako „powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi lub
grupie pracowników, które stwarza zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”4.
Z kolei Międzynarodowa Organizacja Pracy charakteryzuje mobbing jako „obraźliwe zachowanie poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (…) którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie stałe negatywne uwagi lub
1
Raport z badań został opublikowany w 1984 r. przez „The National Board of Occupational Safety and Health”.
2
Por. A. Dejnaka, Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie, Helion, Gliwice 2003, s. 35-36.
3
Por. Prawo pracy 2008, Meritum, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2008, s. 249.
4
Raport Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy (EU-OSHA) z 2002 r.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
33
krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprzestrzenianie fałszywych informacji”5.
W kulturach prawnych krajów Europy Zachodniej synonimem pojęcia „mobbing” jest molestowanie moralne, nękanie lub maltretowanie psychiczne, przymus
moralny oraz molestowanie psychologiczne. Wskazane różnice terminologiczne są
dowodem na różnorodność aspektów postrzegania zjawiska, a przede wszystkim
jego złożoność, chociaż wszystkie zawierają w sobie element negatywnego oddziaływania na psychikę ludzką.
Z uwagi na fakt, że mobbing występujący w środowisku pracy często jest efektem niewłaściwego stylu kierowania, w literaturze przedmiotu jest określany mianem „ciemnej strony” kierowania6.
1.2. Mobbing w polskim prawie pracy
Mobbing narusza godność pracownika, która stanowi jego przyrodzoną i niezbywalną wartość jako jednostki ludzkiej. Wyjściowym aktem prawnym stojącym
na straży godności ludzkiej jest Konstytucja RP7. Na tej podstawie, ograniczając się
do zatrudnienia, ochronie podlega godność pracownika lub inne jego dobro osobiste, np. dane osobowe, wysokość wynagrodzenia za pracę, inne warunki pracy.
Definicja pojęcia mobbingu zawarta w ustawie Kodeks pracy określa mobbing
jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników8.
Zgodnie z ustawową definicją mobbing stanowi działanie skierowane przeciwko pracownikowi, a nie pracodawcy. Toteż pracodawca może dochodzić ewentualnych roszczeń z tytułu zachowań realizujących znamiona mobbingu jedynie na
5
W. Stelmach, Ciemne strony kierowania, Wyd. Placet, Warszawa 2005, s. 149.
Por. tamże.
7
Art. 30 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (DzU z dnia 16 lipca 1997 r. nr 78,
poz.483 ze zm.) stanowi: „Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło
wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie
i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych”.
8
Por. art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz.
94 ze zm.) stanowi: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika
lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników”.
6
34
Alicja Brand
podstawie odpowiednich przepisów ustawy Kodeks cywilny z zakresu naruszenia
dóbr osobistych9.
1.3. Klasyfikajca mobbingu
Zakres zachowań kwalifikowanych jako mobbing może występować już na etapie nawiązania stosunku pracy, od chwili zawarcia umowy o pracę pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. W tym momencie sam proces rekrutacyjny, jak i rozmowa kwalifikacyjna czy też stworzenie dokumentacji kadrowej wiąże się z pozyskaniem wiedzy o pracowniku w postaci danych osobowych, niekiedy szczegółów
z życia prywatnego, aż wreszcie znajomości przyjętych przezeń warunków pracy.
Wiedza, jaką pracodawca posiada o pracowniku w związku z jego zatrudnieniem,
jest tylko elementem porządkującym organizacyjnie proces pracy (np. dookreślenie
podmiotowe osoby pracownika) i regulującym byt jednostki ludzkiej w życiu gospodarczym państwa (np. składki ZUS, podatki). Toteż zarówno pracodawca, jak
i inny uprawniony podmiot, stanowiący element składowy otoczenia organizacji,
może dysponować nią tylko w dopuszczalnym przez prawo zakresie. Taka regulacja przyjęta w ustawie Kodeks pracy wyraźnie podkreśla podmiotowość pracownika, a fakt, że podjęcie zatrudnienia oznacza zobowiązanie się przez pracownika do
wykonywania obowiązków służbowych na warunkach ustalonych w umowie o pracę, zakaz upubliczniania m.in. wynagrodzenia pracownika i innych szczegółowych
warunków zawartych w umowie o pracę, równoważy relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą poprzez budowanie pomiędzy nimi więzów lojalnościowych.
Zjawisko mobbingu charakteryzuje brak uchwytnych i racjonalnych przyczyn
jego zaistnienia, czyli brak jest, w stosunku do prawidłowej realizacji procesu pracy, zasadności podejmowania zachowań i działań realizujących znamiona mobbin9
Art. 23 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (DzU nr 16 poz. 93 ze zm.)
stanowi: „Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”.
Art. 24 § 1 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (DzU nr 16 poz. 93 ze
zm.) stanowi: „Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może
żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego
naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła
czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła
oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych
w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”.
Art. 24 § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (DzU nr 16 poz. 93 ze
zm.) stanowi: „Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda
majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych”.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
35
gu10. Aby móc zakwalifikować działania występujące w organizacji jako działania
mobbingowe muszą wystąpić kumulatywnie trzy przesłanki. Owe działania muszą
być skierowane przeciwko pracownikowi, muszą mieć charakter długotrwały i częsty (uporczywy, systematyczny) oraz muszą zmierzać do wyeliminowania pracownika z zespołu pracowników (w mniejszych organizacjach eliminacja dotyczy samej organizacji). Pomijając konieczność występowania atrybutu pracownika, który
wynika z samej definicji mobbingu, prawidłowej kwalifikacji zjawisk mobbingowych ma służyć wskazana przesłanka obiektywizująca, czyli długotrwałość i systematyczność.
Wprowadzenie do definicji mobbingu elementu długotrwałości i systematyczności (uporczywości) służy odróżnieniu tego zjawiska od działań i zachowań, które
mają charakter zwykłej złośliwości czy doraźnie okazanej niechęci11.
Uporczywość danego działania oznacza jego powtarzanie się w niedługich odstępach czasu, co akurat dla zakwalifikowania zachowań jako mobbingowych
oznacza, że nie rzadziej niż raz na tydzień, a długotrwałość oznacza, że do takich
zachowań musi dochodzić przez okres co najmniej kilku miesięcy12, co organizacje
zajmujące się wspieraniem ofiar mobbingu i udzielaniem im pomocy doprecyzowały „zjawiska nękania i prześladowania psychicznego występować muszą przez
co najmniej pół roku i pojawiać się systematycznie przynajmniej raz w tygodniu”13.
W ten sposób przypadkowe i jednostkowe zdarzenia o nieprzyjemnym charakterze nie stanowią patologii, a co za tym idzie, nie mogą być wykorzystane przeciwko pracodawcy w ten sposób, aby stanowiły podstawę dochodzenia od niego
odszkodowania lub zadośćuczynienia.
Działania mobbingowe mogą przybierać różne formy i mogą obejmować różne
sfery funkcjonowania pracownika w organizacji, np. proces komunikacji z przełożonym i z innymi pracownikami, relacje społeczne, reputację pracownika, warunki
pracy, zdrowie pracownika.
Na podstawie wspominanych badań H. Leymann ustalił 45 działań mobbingowych i pogrupował je następująco:
– działania uniemożliwiające wypowiadanie się (działania uniemożliwiające
nawiązanie kontaktu, np. przerywanie wypowiedzi, wtrącanie się, zakrzykiwanie);
– działania osłabiające więzi społeczne (działania osłabiające więzi na poziomie zakładu pracy i w procesie pracy, np. ignorowanie, izolowanie);
10
Por. Prawo pracy, s. 250.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. I PK 176/06 „Nie jest
możliwe sztywne określenie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
(…) dla oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia (…) skutków nękania lub zastraszania pracownika (…) oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań”.
12
Por. Prawo pracy, s. 250.
13
A. Dejnaka, Zasoby ludzkie, s. 38.
11
36
Alicja Brand
– działania osłabiające reputacje pracownika (działania mając na celu zbudowanie fałszywego (aspołecznego) wizerunku ofiary, np. plotki, atakowanie
poglądów politycznych, lub przekonań religijnych);
– działania podważające pozycję zawodową (działania mające na celu zniechęcenie do pracy, np. przydzielanie prac poniżej kwalifikacji);
– działania wywierające negatywne skutki na zdrowie psychiczne nękanego
pracownika (działania mające na celu zastraszenie ofiary i wyzucie jej z godności, np. groźby użycia siły, molestowanie seksualne)14.
W nowocześnie zarządzanych przedsiębiorstwach, w których występuje silna
rywalizacja pomiędzy wszechstronnie wykształconymi współpracownikami aspirującymi do stanowisk kierowniczych, przemoc psychiczna może występować w bardziej ukrytej formie. „W cieniu strategicznie krzykliwych haseł promujących pracę
zespołową i atmosferę w pracy, dochodzi do niewidocznego dla osób z zewnątrz,
gaszenia entuzjazmu ambitnych i kreatywnych ludzi, którzy w te hasła uwierzyli”15. Trudniej jest zatem w takich okolicznościach stwierdzić istnienie mobbingu
i bronić się przed nim, ponieważ nie dochodzi doń na gruncie obiektywnie stwierdzalnego naruszenia przepisów prawa pracy, czy widocznym nękaniu psychicznym, czy też na podejmowaniu czynów obiektywnie agresywnych.
W takich sytuacjach desygnatów zachowań kwalifikowanych jako mobbing nie
stanowią zachowania i działania bezprawne, a są nimi regulaminowe zachowania
i działania kwalifikowane jako realizacja obowiązków pracownika, wynikających
z jego podległości służbowej w procesie pracy. Zatem w praktyce mogą to być
relacje z pozoru zgodne z prawem, które dopiero w swojej skrajnej formie stanowią zachowania nie do zaakceptowania, jak np.: nieustanne kontrolowanie pracownika czy izolowanie go od innych pod pozorem konieczności wykonywania
w skupieniu zadań zleconych przez zwierzchnika, które to zachowania, w swojej
skrajnej uporczywej i długotrwałej formie mogą skutkować ostracyzmem.
2. PODMIOTY MOBBINGU
2.1. Charakterystyka mobbera
Zjawisko mobbingu wymaga zbudowania portretu psychologicznego mobbera.
Z uwagi na ukierunkowany charakter działań mobbingowych istotne jest ustalenie
cech charakteru warunkujących i powodujących wewnętrzny imperatyw nękania
innych w środowisku pracy. Aby określić kogoś mobberem, trzeba pamiętać, że
podjęte przez niego działania i zachowania mobbingowe muszą być ukierunkowane,
tzn. ich celem musi być napiętnowanie ofiary i jej izolacja z grupy pracowników.
14
Por. M. Dąbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygrać z mobbingiem?, Scientific Publishing Group, Gdańsk 2004, s. 90-91.
15
Tamże, s. 69.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
37
W omawianej zaburzonej relacji ofiarą może być każdy, zarówno zaangażowany pracownik, jak i ten, który unika pracy, zarówno pracownik dysponujący imponującym doświadczeniem zawodowym, jak i pracownik wykazujący braki w wykształceniu. Natomiast mobber musi być wyposażony w szczególne cechy. Prześladowca to „człowiek neurotyczny, bojaźliwy, pełen zazdrości i zawiści, nadmiernie kontrolujący i oceniający, a przede wszystkim o bardzo niskim poczuciu własnej wartości. (…) Nie lubi sukcesów innych ludzi i udaje, że ich nie dostrzega
w nadziei, że inni też ich nie zobaczą. Bardzo chętnie natomiast przypisuje sobie
cudze osiągnięcia. Wymaga ciągłych dowodów podporządkowania i nie toleruje
sprzeciwu. Nie szanuje współpracowników i podwładnych, szybko wchodzi z nimi
w konflikty. Satysfakcjonuje go poniżanie innych, a jego zarozumialstwo i lekceważący stosunek do innych jest rozpaczliwą próbą dowartościowania się i przejawem lęku przed odrzuceniem. Zniszczenie jednej ofiary powoduje, że osoba taka
szuka następnej (…) i nie powstrzymuje się przed dalszym niszczeniem wyimaginowanej konkurencji”16.
Mobber nie musi być kreatywną osobą, natomiast może wykazywać ogromną
aktywność w wymyślaniu metod i sposobów nękania swojej ofiary. „Zazwyczaj
ludzie bez wyobraźni okazują nieoczekiwaną kreatywność, gdy przychodzi im
dręczyć i utrudniać życie innym ludziom”17.
2.2. Charakterystyka mobbingowanego
Zjawisko terroru psychicznego może dotknąć każdego pracownika niezależnie
od umiejscowienia go w strukturze organizacji, jednak są pewne cechy charakteru
osób i grup, które najczęściej padają ofiarą owego terroru.
Wśród osób najczęściej poddawanych mobbingowi wyróżnia się osoby samotne, nieintegrujące się z grupą w aspekcie towarzysko-społecznym, osoby młode,
wykształcone, ambitne, jeżeli ich kwalifikacje mogą zagrozić starszym zatrudnionym mającym już ustaloną pozycję zawodową, albo też osoby w wieku przedemerytalnym, których wiek koliduje z wiekiem reszty odmłodzonego zespołu pracowników, przez co nie pozwala na integrację.
Często ofiarami terroru psychicznego w środowisku pracy padają indywidualiści, oczywiście wtedy, kiedy ich indywidualizm nie przystaje do standardów przyjętych w zakładzie pracy, np. odmienne pochodzenie, odmienny styl ubierania się,
odmienne, często nadmierne, zaangażowanie w pracę zawodową, ale też osoby
niezaradne, które nie umieją samodzielnie zapobiec działaniom mobbingowym.
W przypadku przedostatniej z wymienionych powyżej grup zauważono, że jednym z elementów predestynujących potencjalne ofiary jest bardzo poważne traktowanie przez nie swoich zawodowych obowiązków. Jest tak dlatego, że osoby
16
17
Tamże, s. 65.
H.-J. Kratz, Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Helion, Gliwice 2007,
s. 28.
38
Alicja Brand
identyfikujące się z organizacją traktują swoją obecność w tej organizacji (pracę
zawodową) jako bardzo istotny element swojego życia, toteż bardzo intensywnie,
wręcz nadmiernie, przeżywają swoje niepowodzenia zawodowe18.
Niekiedy jako grupę wysokiego ryzyka w zakresie działań mobbingowych
wskazuje się kobiety, których zaangażowanie w sprawy rodzinne nie pozwala im
towarzysko funkcjonować w środowisku pracy na warunkach przez to środowisko
preferowanych.
Prędzej czy później ofiara mobbingu, koncentrując się na obronie własnej osoby, nie będzie efektywnie wykonywać powierzonych jej zadań i obowiązków, ponieważ podleganie mobbingowi w warunkach długotrwałości i systematyczności
zmienia psychikę mobbingowanego i jego nastawienie do zakładu pracy. „Pewność
siebie ofiary mobbingu jest coraz mniejsza, nasilają się objawy stresu i dochodzi
do stanu lęku egzystencjalnego. Uczucie strachu i izolacji pojawia się coraz częściej, podobnie jak zaburzenia psychosomatyczne czy zwątpienie w swoje umiejętności. (…) Wraz z malejącymi możliwościami poradzenia sobie z mobbingiem
oraz rosnącym stopniem niepewności ofiara jest coraz wyraźniej wykluczona (…).
Ofiara trwa w postawie obronnej i zaczyna popełniać nietypowe dla siebie błędy”19.
3. ŹRÓDŁA DZIAŁAŃ MOBBINGOWYCH
3.1. Zjawisko mobbingu jako wyraz kryzysu warunków pracy
Warunki pracy to ogół czynników składających się na środowisko pracy danej
organizacji. Zalicza się do nich: stosunki międzyludzkie w danym zakładzie pracy,
system motywacji i partycypacji oraz klimat organizacji.
W ramach wzmiankowanych stosunków międzyludzkich odnośnie danej organizacji wyróżnia się następujące kategorie relacji:
– kierownik – grupa,
– kierownik – pracownik,
– grupa – grupa,
– grupa – pracownik,
– pracownik – pracownik.
Prawidłowy przebieg relacji na wskazanych poziomach ma wpływ na efektywność pracy, gdyż kształtując dobrą atmosferę, klimat współpracy i zaufania, sprzyja
wydajności pracowników. Natomiast zaburzenia występujące w relacjach na wskazanych poziomach rodzą konflikty i demobilizują sumienne wykonywanie obowiązków służbowych.
Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne i spójne podejście do zarządzania najcenniejszymi aktywami organizacji, jak określa się zatrudnionych, którzy to
18
19
Por. M. Dąbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygrać, s. 67-68.
H.-J. Kratz, Mobbing, s. 28.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
39
zarówno indywidualnie, jak i zbiorowo przyczyniają się do osiągnięcia celów organizacji20. Polityka organizacji obejmuje m.in. politykę zarządzania personelem,
a ta z kolei wskazuje popierane przez organizację wartości w zakresie podejścia do
pracowników i ich traktowania. Przyjęta polityka określa strukturę organizacji,
kompetencje decyzyjne oraz zarządzanie zasobami ludzkimi. Koncentruje się na
następujących aspektach:
– jakość życia w pracy – dążenie do poprawy warunków pracy jest podyktowane stworzeniem czynników motywujących dla pracownika;
– sprawiedliwość – dążenie do równego i bezstronnego traktowania pracowników jest podyktowane stworzeniem czynników motywujących i czynników
bezpieczeństwa, z tymi ostatnimi wiąże się ochrona pracownika przed ewentualną niesprawiedliwością lub niewspółmiernością;
– dyscyplina – dążenie do określenia zakresu praw i obowiązków połączona
z sumiennym ich egzekwowaniem.
Określanie mobbingu jako rażąco nietypowych warunków pracy21, mających
duży ładunek dokuczliwości, jest dosyć schematyczne, ale charakterystyczne dla
tego zjawiska jest to że wiąże się ono z problematyką kierowania. Właśnie przyjęty
w zakładzie pracy styl kierowania albo sprzyja mobbingowi, albo go skutecznie
eliminuje. Pojęcie kierowania dotyczyć może wyłącznie struktury wieloosobowej;
najogólniej rzecz ujmując kierownika i podwładnych. Taka relacja daleko bardziej
sprzyja powstaniu sytuacji konfliktowych niż całkowity brak relacji przy jednoosobowych i niepodporządkowanych stanowiskach pracy.
Zjawisko mobbingu najczęściej kojarzone jest z konfliktem z przełożonym,
wywołanym lekceważeniem podwładnego, pouczaniem go, przydzielaniem zadań
poniżej kwalifikacji, aby go poniżyć, albo też powyżej jego kwalifikacji, aby
uniemożliwić ich wykonanie, czy też całkowite pomijanie go przy przydzielaniu
zadań. Powyższa przykładowa typizacja zachowań mobbingowych pozwala dokonać rozróżnienia na:
– mobbing czynny – związany z aktywnością mobbera wobec ofiary;
– mobbing bierny – polegający na faktycznym unikaniu przez mobbera kontaktu z ofiarą i prowadzący do eliminacji mobbingowanego.
Jako przyczyny powstawania zjawiska mobbingu w środowisku pracy wskazuje
się przede wszystkim:
– złą organizację pracy – zwaną inaczej złym stylem kierowania, też poniekąd
niestosownym (niewłaściwym) dla danej organizacji, ale przede wszystkim
z założenia błędnie wykonywanym;
– brak umiejętności rozwiązywania konfliktów przez przełożonych – będących
dowodem braku zdolności przywódczych i brakiem autorytetu przełożonego.
20
Por. M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. III poszerzone, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005, s. 30.
21
Por. Prawo pracy, s. 252.
40
Alicja Brand
Zarządzanie musi uwzględniać jakość życia pracowników, warunki pracy,
sprawiedliwość i dyscyplinę. Jeśli w tym zakresie nie ma ściśle określonych norm
działania, to powstają dogodne warunki dla nieprawidłowych relacji w procesie
zarządzania. Prowadzi to do kryzysu relacji pracowniczych, motywacji i deformuje
warunki funkcjonowania organizacji.
3.2.Konflikty w środowisku pracy źródłem działań mobbingowych
Na środowisko społeczne składają się warunki życia i pracy, wysokość zarobków, wykształcenie, a także przynależność do określonej grupy społecznej.
Natomiast na środowisko pracy składają się powyższe elementy oraz cele i interesy nieobjęte działaniem organizacji, a stanowiące nieodzowny element relacji
społecznych. I właśnie owa różnorodność może być źródłem konfliktów zakłócających sprawne funkcjonowanie organizacji.
Jeśli przyjąć, że jednym z talentów kierowniczych powinna być umiejętność
zamiany problemów (wad) organizacji w jej sukces, to wzmiankowana różnorodność celów, interesów i przekonań powinna być przez zwierzchnika umiejętnie
dyskontowana i zagospodarowywana dla dobra organizacji. W tym obszarze zadaniem przełożonego (kierownika) jest, zgodnie ze sztuką zarządzania, zaplanować
i zorganizować pracę podwładnych, zmotywować ich do realizacji celów i skontrolować wykonanie powierzonych im zadań. Pod pojęciem „zgodnie ze sztuką zarządzania” kryje się oczywiście modelowe podejście do problematyki kierowania.
W praktyce gospodarczej relacje pomiędzy przełożonym a podwładnym, już
z samego założenia, stwarzają przełożonemu korzystniejsze warunki działania.
Obowiązuje hierarchia, w której przełożony, stosując swoje style kierowania, nakreśla cele oraz ustala sposoby ich realizacji i zasady motywowania.
Na tym tle może powstać negatywny lub pozytywny obraz relacji władzy. Charakter tych relacji zależy od kierownika, który swoim stylem pracy wyznacza kulturę zarządzania. Tak więc dobra organizacja pracy i wysoka kultura zarządzania
pomagają w niwelowaniu konfliktów w organizacji.
Samo zjawisko współpracy kilku osób lub pracy podporządkowanej osobie często rodzi sytuację różnicy zdań. Konflikty na tym tle mogą być sporadyczne, jednostkowe i rozwiązane w wyniku rzeczowej rozmowy. Jednakże jeżeli w stosunkach międzyludzkich w zakładzie pracy dochodzi do konfliktów systematycznie, są
one celowo ukierunkowane, częste i sprzeczne z prawem, wówczas mamy do czynienia ze zjawiskiem mobbingu22.
Zazwyczaj przy zaostrzonych działaniach mobbingowych sam konflikt, który je
zapoczątkował, usuwa się w cień. Brak konstruktywnego rozwiązania nieporozumień przeradza się z czasem w systematyczny terror psychologiczny i nikt nie wie,
co stało u źródeł konfliktu, ale kształtuje się pracownicza świadomość konieczności kontynuowania mobbingowania ofiary.
22
Por. H.-J. Kratz, Mobbing, s. 11.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
41
Jak słusznie zauważono, występowanie konfliktu w środowisku pracy nie jest
samo z siebie przyczyną mobbingu. Konflikt przeradza się w mobbing tylko wtedy,
gdy sprzyjają temu okoliczności, czyli brak jest podjęcia przez kierownictwo działań, które by ukazały, że nierozwiązany konstruktywnie konflikt jest zjawiskiem
negatywnym, a podejmowanie działań piętnujących uczestników konfliktu (eskalujących konflikt) jest w przedsiębiorstwie niepożądane i nietolerowane23.
3.3. Style kierowania źródłem działań mobbingowych
Wyjaśniając znaczenie kierowania i stylów kierowania, należy w pierwszej kolejności podkreślić, że dobre zarządzanie to dobre decyzje, których trafność zależy
od jakości kadry kierowniczej.
Styl kierowania to całokształt sposobów oddziaływania przez kadrę kierowniczą (przełożonych) na podwładnych w celu skłonienia ich do wypełniania ról w organizacji24.
Kierowanie natomiast „obejmuje wiele rodzajów działalności kierowniczej. Definiujemy ją jako oddziaływanie jednego obiektu (kierującego) na inny obiekt (kierowany) w taki sposób, aby zachowanie się obiektu kierowanego zmierzało do
osiągnięcia postawionych przed nim celów”25. Stąd kierownik posiada władzę organizacyjną, a sposób jej realizacji (wykonywania) stanowi przyjęty przezeń styl
kierowania. Kierowanie to kategoria pochodząca z nauk zarządzania, gdzie definiowana jest jako sposób świadomego i przemyślanego wpływania na pracowników w celu motywowania ich do efektywnej pracy. Natomiast styl kierowania to
postawa przełożonego wobec podwładnych.
Każdy z kierowników ma swój własny utrwalony sposób oddziaływania na
podwładnych, tak, aby zachowywali się zgodnie z jego wolą26. Deleguje on im
uprawnienia i wymaga od nich ponoszenia odpowiedzialności za realizację przydzielonych im zadań czy obowiązków27.
Doprecyzowując powyższe, styl kierowania stanowi określoną formę, sposób,
technikę oddziaływania kierownika na podwładnych, zmierzającą do realizacji
zadań postawionych przed organizacją28.
Ze stylu kierowania i wynikającej z tego postawy powstaje albo efektywne motywujące zarządzanie zasobami ludzkimi, albo – przy wadliwym wykonywaniu
przyjętego stylu – patologiczny mobbing.
23
Tamże, s. 59.
Por. Podstawy zarządzania organizacjami, red. B. Gliński, B.R. Kuc, PWE, Warszawa
1990, s. 219.
25
Tamże, s. 211.
26
Por. B. Wawrzyniak, Szkoła zarządzania, PWE, Warszawa 1987, s. 80 i nast.
27
Por. Podstawy, s. 211.
28
Por. T. Zawadzak, Podstawy kierowania organizacją, Wydawnictwo Adam Marszałek,
Toruń 2006, s. 92.
24
42
Alicja Brand
I jeśli przyjąć, że styl kierowania to forma współpracy przełożonego z podwładnym, to z potocznej obserwacji praktyki zarządczej nasuwa się konstatacja, że
przywództwo, motywowanie i komunikacja po stronie przełożonego może mieć
charakter autorytarny, demokratyczny albo liberalny.
Uwzględniając powyższe, w literaturze przedmiotu wyróżnia się trzy podstawowe style kierowania: demokratyczny, autorytarny oraz liberalny. Celem właściwej identyfikacji stylu kierowania bierze się pod uwagę następujące kryteria:
1) sposób podejmowania decyzji przez kierownika (z udziałem podwładnych
lub bez ich udziału),
2) zakres autonomii i odpowiedzialności podwładnych oraz nasilenie kontroli,
3) umiejętność sprawowania „przywództwa” przez kierownika,
4) sposób motywowania podwładnych29.
Pozwalający się zidentyfikować na podstawie powyższych kryteriów styl demokratyczny charakteryzuje się koncentracją kierownika na zadowoleniu podwładnych, a styl autorytarny na wydajności podwładnych. Natomiast cechą charakterystyczną stylu liberalnego jest pogodzenie dbałości o zadowolenie pracowników
z dbałością o cele organizacji przez pozostawienie pracownikom tzw. „wolnej ręki” co do sposobu realizacji zadań.
Przedstawione style kierowania to pewne możliwości, jakimi dysponują kierownicy, kształtując swoje relacje z podwładnymi, a przede wszystkim kierując
całością lub częścią powierzonej im organizacji. Dlatego też „ważne jest, aby kierownik analizował konkretną rzeczywistość i wiedział, w jakich sytuacjach dane
sposoby kierowania mogą być efektywne. Musi stale obserwować swoją sytuację
kierowniczą. W zależności od tych obserwacji musi zmieniać siebie”30.
Przyjęte przez kierowników style kierowania są wypadkową wielu zmiennych
składających się zarówno na samą organizację, jak i na jej otoczenie, np. sylwetki
zawodowej kierującego, sylwetki zawodowej podwładnych, typu organizacji
i stopnia jej sformalizowania, liczby ośrodków decyzyjnych, stopnia napięcia zadań, swobody posługiwania się bodźcami przez kierującego31.
Nie można przyjąć, że którykolwiek ze wspomnianych stylów jest stylem
z gruntu błędnym. Dopiero podjęcie skrajnych zachowań w ramach stylu może
skutkować wadliwym zarządzaniem. Kierownikowi stosującemu styl demokratyczny, w jego skrajnej formie, zarzucić można nie zawsze właściwe delegowanie
uprawnień, ponieważ kieruje się on zdaniem większości pracowników. Można też
zarzucić mu niechęć do indywidualistów czy brak dyscypliny, gdyż pozwala podwładnym ingerować w swoje funkcje kierownicze.
Skrajnie autorytarnemu kierownikowi można zarzucić brak kultury sprawowania władzy, albowiem często przyjmuje władczy ton wobec podwładnych, okazuje
29
Por. tamże, s. 92.
Podstawy, s. 221.
31
Tamże, s. 223.
30
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
43
gniew czy prześladuje słabych psychicznie podwładnych, aby utwierdzić pozostałych w przekonaniu o swojej władzy. Taki styl kierowania może prowadzić do
dysharmonii zespołu pracowniczego w płaszczyźnie socjologicznej32. Jeśli bowiem
po jednej stronie brak prawdziwego przywództwa i brak autorytetu jest nadrabiany
autorytarnym stylem zarządzania, funkcje kierownicze w obszarze motywacji i komunikacji bazują na lekceważeniu pracownika, stwarzaniu poczucia zagrożenia
i nieprawidłowych przekazach werbalnych, a po drugiej stronie występuje (społecznie) bezbronny pracownik, to mamy do czynienia z sytuacją niedopuszczalną
zarządczo i społecznie.
Natomiast przyjęcie stylu skrajnie liberalnego może prowadzić do utraty przez
przełożonego pozycji lidera na rzecz bycia podwładnym grupy czy uchylania się
kierownictwa od ingerencji w pracę podwładnych, przy jednoczesnej zmianie pozycji przełożonego z lidera grupy na jego członka, brak hierarchii celów, metod
pracy33.
Bogata literatura przedmiotu formułuje szereg poglądów z zakresu relacji przełożony – podwładny. Często w organizacji tworzą się dwa obozy: my – kierownicy
i oni – podwładni. Powstaje patologiczna społecznie sytuacja przewartościowania
grupy kierowniczej, jako grupy władzy, kosztem pozostałych pracowników. Na
takim gruncie rozrastają się nieprawidłowości w organizacji takie jak: brak zaufania, dyskryminacja, mobbing, czy donosicielstwo, którego przyczyną jest to, że
najsłabsi merytorycznie wodzą prym, starając się wykreować siebie jako informacyjne zaplecze kierowników.
4. REAGOWANIE NA MOBBING I ZAPOBIEGANIE MOBBINGOWI
Aby móc skutecznie zapobiegać stosowaniu terroru psychicznego w miejscu
pracy należy rozpoznać czynniki wywołujące go, wpływające nań i eskalujące go.
Dzieli się je na trzy grupy:
– czynniki indywidualne – czynniki związane immanentnie z osobą danego
pracownika, np. płeć, wiek, sposób zachowania, a także wynikające z jego
pozycji w organizacji: staż, stanowisko, doświadczenie zawodowe;
– czynniki organizacyjne – czynniki związane z organizacją, np. złe zarządzanie, zły styl kierowania, niewłaściwa organizacja pracy;
– czynniki społeczne – czynniki związane z ekonomicznymi i społecznymi uwarunkowaniami danego kraju, np. zmiany ekonomiczne, kryzys ekonomiczny,
zmiany społeczne, pauperyzacja społeczeństwa, wzrost przestępczości.
Mobbing jest niezaprzeczalnie jedną z przyczyn destrukcji procesu pracy i niszczenia jej efektywności.
32
33
Por. W. Stelmach, Ciemne, s. 84-86.
Por. tamże, s. 87.
44
Alicja Brand
Występowanie mobbingu destabilizuje efektywne wykonywanie misji przedsiębiorstwa, ponieważ czas rzeczywisty świadczenia pracy zostaje zdominowany
przez podejmowanie terroru psychicznego lub odpieranie ataków. „Czas poświecony mobbingowi jest równoznaczny z utratą czasu efektywnej pracy. Przynajmniej dwoje ludzi jest odrywanych od swojej pracy: prześladowca i ofiara. Prześladowca obmyśla sposoby na wyniszczenie swojego kolegi z pracy. Ofiara zastanawia się nad sposobami obrony”34.
Celem zatrudnienia jest realizacja zadań na rzecz organizacji. Jeżeli zatem istnieją czynniki wprowadzające destrukcję do procesu realizacji obowiązków wynikających z zatrudnienia, czyli wyznaczonych i przyjętych przez pracownika zadań,
to pracownikowi przysługuje w tym zakresie ochrona sformułowana w ustawie
Kodeks pracy.
Pracownik dysponuje instrumentami prawnymi do ochrony swojej osoby przed
wzmiankowaną patologią o tyle, o ile zachowanie stosowane wobec niego nosić
będzie jej znamiona. A w związku z tym, że to właśnie na pracodawcy ciąży obowiązek zapewnienia w procesie pracy środowiska wolnego od mobbingu35, właśnie
przeciwko niemu pracownik kieruje swoje roszczenia z tego tytułu.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, na skutek stosowania wobec niego mobbingu, pracownik może dochodzić od pracodawcy odszkodowania36, którego jedynie dolna granica jest prawnie określona, a w przypadku
doznania na skutek jego stosowania rozstroju zdrowia pracownik może dochodzić
zadośćuczynienia37. Doprecyzowując kwestie podstaw dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia od pracodawcy należy podkreślić, że ów rozstrój zdrowia
pracownika wywołany mobbingiem musi być efektem stosowania wobec niego
mobbingu i tylko mobbingu. Jak słusznie zauważono, mobbing upośledza długoterminowo poczucie własnej wartości i powoduje występowanie stanów chorobo34
H.-J. Kratz, Mobbing, s. 43.
Art.943 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94
ze zm.) stanowi: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”.
36
Art.943 § 4 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94
ze zm.) stanowi: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma
prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”.
37
Art.943 § 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94
ze zm.) stanowi: „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadość uczynienia pieniężnego za
doznana krzywdę”.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 r., II PK 228/06 „wskazane jest, aby przy zasądzaniu odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę
spowodowaną mobbingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego”.
35
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
45
wych zarówno fizycznych, jak i psychicznych38. Toteż umożliwienie pracownikowi, u którego omawiane zjawisko wywołało rozstrój zdrowia, skorzystania z ochrony prawnej, stanowi rozwiązanie konieczne i jak najbardziej w świetle powyższego
słuszne.
Zarówno w przypadku dochodzenia odszkodowania, jak i zadośćuczynienia
mobbingowany pracownik musi przedstawić dowody na poparcie swoich żądań39.
Do owych dowodów można zaliczyć: zeznania osób będących świadkami mobbingu, zapis na taśmie lub innych nośnikach, o którego autentyczności rozstrzygną
biegli eksperci, dowody pisemne, czyli pisma składane przez mobbingowanego
pracownika w przedmiotowej sprawie u pracodawcy lub skargi składane przez
mobbingowanego pracownika m.in. do związku zawodowego działającego w zakładzie pracy czy zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy z prośbą o kontrolę
lub interwencję w zakładzie pracy. Dowodem na poniesioną szkodę z tytułu stosowania wobec pracownika mobbingu mogą być też zwolnienia lekarskie40.
Często stosowanie terroru psychicznego jest faktyczną przyczyną rozwiązania
stosunku pracy przez pracownika, przy jednoczesnym pominięciu tego faktu podczas
składania wypowiedzenia41. Wtedy przywołane przez pracownika przyczyny wypowiedzenia nie dotykają w ogóle stosowanego wobec niego terroru psychicznego
w zakładzie pracy i po rozwiązaniu umowy nie dochodzi on roszczeń. Może być to
spowodowane głęboko wpojonym poczuciem winy, że przyczynami prześladowania
były jego własne błędy i luki w wykształceniu, brak wymaganych umiejętności i nienadążanie za innymi pracownikami. Jednakże z uwagi na fakt, że „nie ma usprawiedliwienia dla uwłaczania godności człowieka mającej na celu doprowadzenie go do
wyniszczenia fizycznego i psychicznego”42, zapewnienie pracownikowi kodeksowej
ochrony prawnej, czyli ochrony ukształtowanej już przez normy ogólne prawa pracy,
stanowi konsekwencję gwarancji konstytucyjnych.
W przypadku podejmowania działań mobbingowych skoncentrowanych wokół
naruszania dóbr osobistych pracownika, które nie skutkowały rozwiązaniem przez
38
Por. H.-J. Kratz, Mobbing, s. 38.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2005 r., III PK 94/05 „Pracownik jest obowiązany (…) do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża
go przy tym ciężar ich udowodnienia”.
Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 24 maja 2005 r. II PK 33/05 „W zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu (…) na pracowniku spoczywa
obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałby roszczenie
oparte na tych zarzutach”.
40
Por. Prawo pracy, s. 252
41
Art. 943 § 5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94
ze zm.) stanowi: „Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie
umowy”.
42
Kratz H.-J., Mobbing, s. 39.
39
46
Alicja Brand
nękanego umowy o pracę ani też nie spowodowały rozstroju zdrowia, może on
kierować roszczenie o odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych bezpośrednio wobec swoich oprawców43. W polskim prawie cywilnym brak jest zupełnej
i zamkniętej definicji dóbr osobistych, a jedynie występuje otwarty katalog dóbr
niematerialnych kwalifikowanych jako dobra osobiste. Niemożność zbudowania
pełnej i doprecyzowanej definicji instytucji dóbr osobistych jest spowodowana
postępującym rozwojem społeczno-ekonomicznym, który pociąga za sobą mnogość desygnatów tego pojęcia, co działa na korzyść osób korzystających z tej
ochrony, albowiem przez swą elastyczność nie zamyka jej na katalogu ściśle określonych dóbr.
Dowód występowania mobbingu w danym zakładzie pracy mogą stanowić częste rotacje w jego danym dziale lub jednostce organizacyjnej. Naczelne kierownictwo przedsiębiorstwa powinno dążyć do wyjaśnienia przyczyn takiej sytuacji. Niekiedy pomocna jest w tym rozmowa z osobami, które rozwiązały stosunek pracy
i już nie są związane z zakładem pracy ani od niego zależne.
Każdy przypadek mobbingu powinien być dokładnie zbadany pod kątem nie tyle zasadności zaistnienia, bo nękanie jest z definicji działaniem bezzasadnym, ale
przede wszystkim pod kątem etyki i interesu ekonomicznego przedsiębiorstwa,
czyli efektywności pracy uczestników konfliktu.
Oszacowanie strat ponoszonych przez organizację w związku z wadliwym wykonywaniem przyjętego stylu zarządzania, skutkującego często niską efektywnością, silną rywalizacją, brakiem wyraźnych kryteriów wynagradzania, awansowania oraz nękaniem psychicznym słabszych psychicznie pracowników jest bardzo
trudne.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez ofiarę mobbingu organizacja
traci przede wszystkim to, co w takiego pracownika zainwestowała. Zatem im bardziej wyspecjalizowany był pracownik, tym większe straty w związku z jego odejściem ponosi zakład pracy. Stratami tymi są koszty związane z przeszkoleniem
kolejnego pracownika i roszczenia, które wobec zakładu pracy skieruje ofiara mobbingu. Ponadto dochodzą do tego straty niewymierne w pieniądzu, takie jak np. jak
zła atmosfera w pracy, obniżenie wydajności, zniechęcenie.
Celem uniknięcia strat, których wysokość trudno oszacować, ale które przecież
mogą być dolegliwe dla organizacji w aspekcie efektywnościowym i wizerunkowym, należy doinwestować organizację, aby zapewnić dobrą atmosferę pracy,
wprowadzić klarowne reguły wynagradzania, odpowiedzialność i przestrzegać
jasnych reguł awansowania. Dokonuje się tego m.in. przez dobór wysokiej klasy
specjalistów z zakresu zarządzania, dysponujących szerokim doświadczeniem
praktycznym w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.
43
Art. 23, 24 § 1 i § 2 ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (DzU nr 16 poz.
93 ze zm.).
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
47
Należy pamiętać, że odnośnie samej instytucji mobbingu ustawa Kodeks pracy
zawiera w sobie regulację powszechną tego zjawiska. Często spotykane zawarcie
postanowień antymobbingowych w przepisach wewnętrznych obowiązujących
w danym zakładzie pracy, regulaminie pracy lub w przypadku braku takowych
– w umowie o pracę, może stanowić swoistą przestrogę i zapewniać o aktywności
pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. Owe wewnątrzzakładowe
regulacje, tym bardziej, że mogą być jeszcze korzystniejsze od powszechnie obowiązującej wskazanej w ustawie Kodeks pracy, stanowią dowód podjęcia wzmożonej ochrony przed terrorem psychicznym w środowisku danego zakładu pracy.
Innym stosunkowo popularnym sposobem ułatwiającym interwencję i weryfikację zagrożeń jest systematyczne przeprowadzanie wśród pracowników anonimowych ankiet i kwestionariuszy. Tematyka ankiet i kwestionariuszy może obejmować bardzo szeroki zakres funkcjonowania organizacji i miejsca pracownika
w jej strukturach. Ich wyniki mogą zatem pomóc ustalić zarówno poziom idealizmu pracowników44, występowanie czynników motywujących i demotywujących,
poziom asertywności pracowników, jak i poziom identyfikacji pracowników z zakładem pracy, czy nawet ocenę kierownictwa45.
Koszty związane z zapobieganiem mobbingowi, przy użyciu wzmiankowanych
środków, są niewspółmiernie niskie w stosunku do faktycznych kosztów wynikających z braku reakcji kierownictwa na przemoc psychiczną i utratę prestiżu, a także
systematyczne stosowanie ankiet i kwestionariuszy może posłużyć doskonaleniu
warsztatu zarządcy i pogłębić humanizację stosunku pracy, stworzyć narzędzie
i instrument prewencji.
PODSUMOWANIE
Praca i wynikające z niej wynagrodzenie wyznacza pozycję pracobiorcy w społeczeństwie i rozstrzyga o jego faktycznym bycie, zaś pozostawanie bez pracy wiąże się z marginalizacją społeczną. Zatem kwestia bezpieczeństwa zatrudnienia
rozstrzyga niejednokrotnie o bycie pracownika, jako obywatela. Toteż fakt pozostawania w zatrudnieniu jest wielokrotnie wynoszony przez pracownika ponad jego
własną godność, jako jednostki ludzkiej, co często realizuje się w ten sposób, że
nie interweniuje on w sytuacjach poddawania go mobbingowi. „Niepewność i lęk
przed utratą pracy są czynnikiem skłaniającym ludzi (nawet z wyższym wykształceniem) do godzenia się na wykonywanie pracy, która nie tylko nie daje satysfakcji, a jest wręcz szkodliwa”46. Zatem współcześnie przyjęty kierunek humanizacji
życia społecznego wymagał od ustawodawcy stworzenia ram prawnych chroniących tych, którzy tego potrzebują.
44
Por. M. Dąbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygrać, s. 68.
Por. H.-J. Kratz, Mobbing, s. 63-70.
46
M. Dąbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygrać, s. 15.
45
48
Alicja Brand
W świetle nakreślonych zmian polskie prawo pracy miarowo dostosowało się
do standardów prawa pracy przyjętych w Europie i na świecie. Ratyfikując Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych Polska zobowiązała się do
przestrzegania i zapewniania wszystkim osobom, które znajdują się na jej terytorium praw w nim uznanych. Kolejne międzynarodowe akty prawne, takie jak:
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 16
grudnia 1996 r., Konstytucja Międzynarodowej Organizacji Pracy wraz z deklaracją filadelfijską z 10 maja 1944 r. oraz Europejska Karta Społeczna z 18 października 1961 r. zrewidowana 3 maja 1996 r., formułują ochronę prawną dla osób pozostających w procesie zatrudnienia47.
Podstawowym celem prawa wspólnotowego w obszarze prawa pracy jest tworzenie warunków, przede wszystkim prawnych, do zapewnienia swobodnego przepływu pracowników w ramach jednolitego rynku. Godne uwagi jest, że przepisy
wspólnotowe odnoszą się do kategorii prawnej określanej mianem indywidualnego
prawa pracy. Z uwagi na to mają niejednokrotnie węższy zakres od unormowań
krajowych. Dotyczą one bowiem szczególnych warunków funkcjonowania danej
instytucji prawa pracy, albo też wymagają wprowadzenia zupełnie nowych przepisów do prawa krajowego.
Proces dostosowywania polskiego prawa pracy do standardów europejskich
stanowi proces ciągły, wymagającym recypowania nowopowstających regulacji
wspólnotowych. „W tym aspekcie problem „polskie prawo pracy a acquis communautaire” staje się stałym elementem zainteresowań i rozwoju tego działu prawa
w Polsce w XXI w.”48.
Organy i instytucje wspólnotowe podejmują szereg inicjatyw na rzecz poprawy
środowiska społecznego i w tym na rzecz poprawy środowiska pracy. Najważniejsze programy dotyczą tworzenia większej liczby miejsc pracy, poprawy jakości
środowiska pracy, poprawy stanu zdrowia, bezpieczeństwa w miejscu pracy i warunków pracy, dostępu do świadczeń socjalnych pracowników transgranicznych,
rozwój gospodarki w biedniejszych krajach członkowskich UE.
Jak przedstawiono w treści niniejszego opracowania zjawisku mobbingu w środowisku pracy sprzyja przede wszystkim zła organizacja pracy w przedsiębiorstwie
polegająca na tym, że dużej liczbie pilnych zadań często towarzyszy brak zasobów
do ich wykonania. Ten brak może dotyczyć zarówno sfery kadrowej jak i finansowej. Taka sytuacja skutkuje obarczeniem pracowników nadmierną odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu możliwości podejmowania decyzji, co jest
typowe np.: dla płaskiej struktury podporządkowania. Ponadto pośród czynników
sprzyjających mobbingowi należy wskazać strukturę organizacji umożliwiającą
sprawowanie władzy z pozycji siły i uwstecznioną (nie nastawiona na rozwój)
47
48
Por. tamże, s. 79-81.
M. Matey-Tyrowicz, „Europeizacja” polskiego prawa pracy, w: System prawa RP
w procesie europeizacji, red. M. Matey-Tyrowicz, EWSPA, Warszawa 2002, s. 171.
Mobbing jako wyraz kryzysu warunków pracy. Ochrona prawna...
49
kadrę kierowniczą czy nawet silną rywalizację wynikającą z dużej rotacji na stanowiskach kierowniczych przedsiębiorstwa49.
Z uwagi na to, że zjawisko mobbingu uderza w godność pracownika jako człowieka, trudno jest przyjąć hierarchię jego przyczyn i źródeł, albowiem nie można
wyróżnić mniej lub bardziej istotnych przyczyn naruszenia gwarancji obywatelskich. Istotne jest zatem niwelowanie i zapobieganie zjawiskom, które mogą skutkować pozbawieniem pracownika tych atrybutów, które są mu zagwarantowanie
niejako pierwotnie, bo konstytucyjnie.
LITERATURA
1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. III poszerzone, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.
2. Dąbrowska-Kaczorek M., Banasik P., Jak wygrać z mobbingiem?, Scientific Publishing Group, Gdańsk 2004.
3. Dejnaka A., Zasoby ludzkie. Planowanie i zarządzanie, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2003.
4. Kratz H.-J, Mobbing. Rozpoznawanie, reagowanie, zapobieganie, Helion, Gliwice
2007.
5. Matey-Tyrowicz M., „Europeizacja” polskiego prawa pracy, w: System prawa RP
w procesie europeizacji, red. M. Matey-Tyrowicz, EWSPA, Warszawa 2002.
6. Podstawy zarządzania organizacjami, red. B. Gliński, B.R. Kuc, PWE, Warszawa
1990.
7. Prawo pracy 2008, Meritum, Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o., Warszawa 2008.
8. Raport Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia Pracy z 2002 roku.
9. Stelmach W., Ciemne strony kierowania, Wydawnictwo Placet, Warszawa 2005.
10. Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa 1994.
11. Wawrzyniak B., Szkoła zarządzania, PWE, Warszawa 1987.
12. Zawadzak T., Podstawy kierowania organizacją, Wydawnictwo Adam Marszałek,
Toruń 2006.
Akty prawne
1. Konstytucja RP z dnia 2 kwietnia 1997 roku (DzU z dnia 16 lipca 1997 r. nr 78,
poz.483 ze zm.).
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (DzU Nr 16 poz. 93 ze zm.).
3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21 poz. 94 ze zm.).
Orzecznictwo
1. Orzeczenie SN z 16 grudnia 2005 roku III PK 94/05.
2. Orzeczenie SN 24 maja 2005 roku II PK 33/05.
49
Por. Dąbrowska-Kaczorek M., Banasik P., Jak wygrać, s. 69.
50
Alicja Brand
3. Orzeczenie SN z 17 stycznia 2007 roku I PK 176/06.
4. Orzeczenie SN z 29 marca 2007 roku II PK 228/06.
MOBBING AS AN EXPRESSION OF A CRISIS
IN THE WORK ENVIRONMENT.
LEGAL PROTECTION AND A PRACTICAL
AND LEGAL PREVENTION FRAMEWORK
SUMMARY
This article deals with the issue of psychological violence in the work environment,
referred to in current legal regulations and literature on the subject as mobbing (bullying). The article is a response to the growing pathologies in employee relations within
enterprises. It presents the phenomenon of excessive force within the work environment, from the standpoint of management studies and the law.
The author presents the genesis of the term “mobbing”, defines mobbing, the mobber and the mobbed. She identifies the causes of mobbing as being primarily in the
incorrect application of management styles adopted by supervisors, which result in
conflicts and irregularities in the conditions that prevail in the work place. The legal
remedies available to victims of mobbing, portrayed in the article, are based on Polish
labour regulations and decisions of Polish courts, issued during the last five years. The
means of preventing psychological violence in the work environment, cited in the article, refer to examples from domestic and foreign literature on the subject.