Zasoby ludzkie organizacji w kontekŹcie wiedzy

Zesz yty
Naukowe nr
711
2006
Akademii Ekonomicznej w Krakowie
Adam Sza∏kowski
Katedra Zarzàdzania Zasobami Pracy
Zasoby ludzkie organizacji
w kontekÊcie wiedzy
1. Wst´p
Analizujàc rozwój spo∏eczny i gospodarczy, których syntetycznym wyrazem jest post´p cywilizacyjny, stwierdziç mo˝na, ˝e coraz wi´kszy udzia∏
w tym rozwoju posiada wiedza. Choç stanowi∏a ona zawsze istotny czynnik
ka˝dego etapu wzmiankowanego rozwoju, to jednak wiedza bezwzgl´dnie
i ca∏kowicie warunkuje wspó∏czesnà gospodark´. Przyjmujàc, ˝e na uwarunkowania sk∏adajà si´ zbiory warunków, a ich elementami sà czynniki, wnioskowaç mo˝na, i˝ wiedza jest niezb´dna w racjonalnym wykorzystaniu czynników. Jej niezb´dnoÊç eksponuje si´ zw∏aszcza w takich dzia∏aniach, których
skutki majà wymiar kwantytatywny. Wymiar ten w ca∏oÊci obejmuje procesy
gospodarcze, bowiem choç sà one stymulowane i podtrzymywane trudnym do
mierzenia zachowaniem ludzi, to jednak skutki tych zachowaƒ przek∏adajà si´
na mierzalne kategorie ekonomiczne. Ich wyrazistym przyk∏adem jest finalny
wynik organizacji gospodarczej jako efekt skoordynowanych dzia∏aƒ zwanych
pracà poszczególnych jej cz∏onków. Udzia∏ wiedzy w tej pracy jest coraz wi´kszy, bowiem czynniki efektywnoÊci ekonomicznej nie tylko wzrastajà iloÊciowo, ale stajà si´ bardziej wyrafinowane. W zakresie iloÊciowym szacuje si´, ˝e
wydajnoÊç pracy zale˝y od oko∏o tysiàca czynników, które mo˝na w miar´ dok∏adnie okreÊliç. Ponadto stwierdza si´, ˝e coraz wi´cej tych czynników ulega
takim przekszta∏ceniom, ˝e z ich dostrze˝eniem i obserwacjà wià˝à si´ szczególne trudnoÊci, a si∏a ich wp∏ywu ma charakter losowy.
Cz´ste wyst´powanie i znaczne nat´˝enie wspomnianych czynników sprawia, ˝e ˝ycie cz∏owieka, które coraz bardziej wplatane jest w sieç zale˝noÊci
wynikajàcych ze spo∏ecznego podzia∏u pracy, przebiega w komplikujàcym si´
otoczeniu. Pos∏ugujàc si´ podejÊciem systemowym mo˝na stwierdziç, i˝ kolejne wy˝sze segmenty tego otoczenia z ich pomna˝ajàcymi si´ i nasilajàcymi
globalnymi zwiàzkami tak si´ komplikujà, ˝e sprawiajà wra˝enie chaosu. Za-
Adam Sza∏kowski
8
tem by wyjaÊniç wzajemne wp∏ywy elementów systemu spo∏eczno-gospodarczego, choçby fragmentarycznie, mo˝na si´ podeprzeç eksplanacyjnà teorià
chaosu [Lorenz 1993]. Chodzi tu wówczas o próby okreÊlenia wp∏ywu bli˝szego i dalszego otoczenia na organizacj´ oraz jednostkowe i grupowe (indywidualne i zbiorowe) zachowania. W skrajnej postaci ów wp∏yw odnieÊç mo˝na do
procesów globalizacyjnych. Znaczenie i wp∏yw tych z∏o˝onych procesów na
gospodark´ i dzia∏ajàcych w niej ludzi powoduje wzrost cennoÊci wiedzy. Jej
nabywanie, utrwalanie i umiej´tne wykorzystywanie wr´cz rozstrzyga o poprawie jakoÊci ˝ycia ludzi. Poprawa ta warunkowana jest jednak przedsi´wzi´ciami organizacyjnymi na ró˝nych p∏aszczyznach aktywnoÊci cz∏owieka,
a zw∏aszcza na p∏aszczyênie gospodarczej, bowiem niewiele straci∏o na aktualnoÊci, czy wr´cz w pe∏ni jest nadal aktualne rzymskie przys∏owie primum vivere, deinde philosophari (najpierw ˝yç, potem filozofowaç). Jego aktualnoÊç
nie odnosi si´ ju˝ literalnie, przynajmniej w krajach rozwini´tych gospodarczo,
do egzystencji biologicznej obywateli tych krajów, ale wcià˝ wyst´pujà w tych
krajach problemy wykluczeƒ spo∏ecznych czy ˝ycia na granicy ubóstwa materialnego znacznych zbiorowoÊci ludzi. Natomiast dla niemal wszystkich ludzi,
nawet i tych ˝yjàcych w dostatku, otwartym problemem pozostaje zaspokajanie wcià˝ mno˝àcych si´ potrzeb. Ârodki na te potrzeby wytwarza gospodarka.
Wzrost efektywnoÊci wykorzystania jej zasobów stanowi kluczowy problem
nauk ekonomicznych, w którego rozwiàzywaniu znaczàca rola przypada organizacji i zarzàdzaniu.
2. Wiedza a wspó∏czesna gospodarka
Ujawniajàce si´ zwiàzki pomi´dzy potrzebami ludnoÊci a efektywnoÊcià gospodarki nabierajà cech sprz´˝enia zwrotnego. JeÊli te potrzeby identyfikuje si´
z rozwojem spo∏ecznym, a wzmiankowanà efektywnoÊç z rozwojem ekonomicznym, to w uproszczonym schemacie owo sprz´˝enie przedstawiç mo˝na
nast´pujàco. Rozwój ekonomiczny, którego syntetycznym wyrazem jest dochód narodowy w przeliczeniu na mieszkaƒca danego kraju, stwarza materialne podstawy rozwoju spo∏ecznego. Uzewn´trznia si´ on g∏ównie w formie konsumpcji towarów oraz rozwijanych us∏ug i Êwiadczeƒ spo∏ecznych w zakresie
zdrowia ludnoÊci, kultury, sportu, a zw∏aszcza edukacji spo∏eczeƒstwa i rozwoju nauki. Rozwój spo∏eczny przejawia si´ w poprawie warunków ˝ycia ludnoÊci. Innymi s∏owy rozwój ten uwidacznia si´ w wy˝szych standardach ˝ycia.
Osiàgni´cia w zakresie rozwoju spo∏ecznego wzmacniajà czynniki wzrostu
efektywnoÊci gospodarowania, g∏ównie poprzez wzrost spo∏ecznej wydajnoÊci
pracy. Ona z kolei wzmagajàc proces rozwoju gospodarczego zwi´ksza mo˝liwoÊci uzyskania dodatkowych Êrodków materialnych na badania naukowe,
kszta∏cenie dzieci, m∏odzie˝y, ale i rozwój pracowników1. W konsekwencji po1
Problem tego rozwoju zosta∏ szczegó∏owo przedstawiony w [Rozwój..., 2002].
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
9
jawienia si´ i utrwalania opisywanego sprz´˝enia zwrotnego nast´puje wzajemne stymulowanie rozwoju gospodarczego i spo∏ecznego. Natomiast dynamizowanie tego rozwoju osiàga si´ na drodze racjonalnego wykorzystania istniejàcych zasobów pracy.
Wszelkie przedsi´wzi´cia rozwojowe opierajà si´ na wiedzy, gdy˝ ona stanowi punkt wyjÊcia racjonalizacji niemal w ka˝dym obszarze dzia∏aƒ ludzi. Co
wi´cej, od dawna zauwa˝ono, ˝e wiedza, jej pomna˝anie oraz przekazywanie
stajà si´ czynnikiem rozstrzygajàcym poprawy efektywnoÊci gospodarowania.
Temu stwierdzeniu towarzyszy jednak niejednoznacznoÊç poj´ciowa i ró˝norodnoÊç podejÊç do wiedzy i jej interpretacji. Okazuje si´ bowiem, ˝e o wiedzy
mo˝na mówiç nie tylko w kontekÊcie dyscyplin naukowych, ma ona równie˝
inne liczne formy i mo˝e byç: potoczna, religijna, ukryta (tajemna), jawna, magiczna, paranaukowa, metafizyczna itp.
Z∏o˝onoÊç treÊci wiedzy ∏àczy si´ ponadto z zagadnieniem indywidualnej
percepcji i wyobra˝eƒ. W tym zakresie wyró˝nia si´ „fundamentalne” i „konwersacyjne” podejÊcie do wiedzy [Morgan 2001, s. 326]. Fundamentalne podejÊcie sprowadza si´ do próby autorytatywnego i jednoznacznego opisu sytuacji, procesu czy zdarzenia. Tymczasem wiadomo, ˝e sytuacje, zdarzenia
i procesy mogà mieç wiele wymiarów i znaczeƒ zale˝nych od kontekstu, w jakim wyst´pujà. Odwo∏ujàc si´ do w∏aÊciwoÊci Êwiat∏a, które w swojej strukturze wyst´puje bàdê jako fala, bàdê jako czàsteczka, mo˝na stwierdziç, ˝e podobnie bywa i z wiedzà. Jej t∏o i uwarunkowania sk∏aniajà badacza raz do
traktowania wiedzy w kategorii fundamentalnej, a innym razem w kategorii
konwersacyjnej. Fundamentalizm zak∏ada dojÊcie do jednoznacznego, a zarazem obiektywnego stwierdzenia prawdy o rzeczy, zjawisku czy procesie odnoszàcym si´ do wybranego wycinka rzeczywistoÊci bez wiàzania go z osobà badacza, a wr´cz z oderwaniem od kontekstu sytuacyjnego cz∏owieka.
Fundamentalne i konwersatoryjne podejÊcie do wiedzy sk∏ania do próby
okreÊlenia jej w szerszym i w´˝szym uj´ciu. W tym w´˝szym uj´ciu oznacza
ona ogó∏ wiarygodnych i sprawdzonych informacji o rzeczywistoÊci oraz umiej´tnoÊç ich wykorzystania w dzia∏aniach spo∏ecznych. Wspó∏czeÊnie chodzi tu
prawie wy∏àcznie o wiedz´ naukowà. Natomiast w szerokim znaczeniu wiedz´
interpretuje si´ jako wszelki zbiór informacji, poglàdów, przekonaƒ, a nawet
wierzeƒ itp., które posiadajà dla jednostki lub zbiorowoÊci spo∏ecznych wartoÊç
poznawczà. Stwierdza si´ wr´cz, ˝e sk∏adnikami wiedzy sà „intuicja, obiektywna prawda, umiej´tnoÊç oceny, doÊwiadczenie, wartoÊci, przypuszczenia, przekonania i informacje (...)” [Tiwana 2003, s. 65]. Okazuje si´ zatem, ˝e wiedz´
tworzà nie tylko naukowo zweryfikowane prawdy, ale w gr´ wchodzà równie˝
wartoÊci, intuicja i przekonania. Jednak˝e sedno wiedzy stanowià umiej´tnoÊci
wykorzystania jej sk∏adników do realizacji przedsi´wzi´ç jednostki i zbiorowoÊci. Po prostu wiedzieç to znaczy skutecznie realizowaç zamierzenia i trafnie
przewidywaç ich ró˝norodne skutki, co oznacza, ˝e wiedza przek∏ada si´ na utylitarne i konkretne mo˝liwoÊci jej wykorzystania w praktyce.
Adam Sza∏kowski
10
Systematyzujàc zagadnienie definicyjne wiedzy i dostosowujàc je do potrzeb organizacji gospodarczych ukazaç nale˝y odró˝nienie jej od danych i informacji. Popularnym obrazem tego rozró˝nienia jest trójkàt pozamaterialnych
zasobów organizacji.
màdroÊç
wiedza
informacje
dane
Rys. 1. Trójkàt pozamaterialnych zasobów organizacji
èród∏o: [Radding 1998, s. 169].
Przedstawiony obraz nale˝a∏oby uzupe∏niç zwiàzkami pozamaterialnych zasobów z kulturà organizacyjnà i wspomnianymi ju˝ wczeÊniej procesami globalizacyjnymi. W wypadku kultury zarówno informacje, jak i wiedza stanowià
jej wytwór, bowiem to kultura organizacyjna tworzy podstawy do rozwoju wiedzy. Z kolei procesy globalizacyjne zachodzàce w gospodarkach poszczególnych krajów, stymulujàc przyspieszenie w zakresie post´pu technologicznego,
sprawiajà, ˝e coraz wi´cej ludzi wskazuje na wiedz´ jako rozstrzygajàcy czynnik przewagi konkurencyjnej. Obecnie stwierdza si´ wr´cz, ˝e tradycyjne êród∏a tej przewagi w postaci ziemi i kapita∏u tracà na znaczeniu. Natomiast rosnàce znaczenie wiedzy sprawia, ˝e wszelkie organizacje, w tym zw∏aszcza
gospodarcze, koncentrujà uwag´ na jej wzbogacaniu zarówno w aspekcie pomna˝ania przydatnych im informacji, jak i – a mo˝e przede wszystkim – umiej´tnego ich wykorzystania.
3. Wiedza organizacji
To umiej´tne wykorzystanie wymaga z∏o˝onych przedsi´wzi´ç organizacyjnych, które dotyczà równie˝ zarzàdzania wiedzà. OdnieÊç je mo˝na w zasadzie
do wiedzy naukowej, a w szerokim uj´ciu obejmujà one swoim zakresem proces edukacji spo∏eczeƒstwa jako ca∏oÊci. W tym wzgl´dzie wyró˝niç jednak nale˝y etapy i segmenty owej edukacji. Bez wzgl´du na te wyró˝nienia nadrz´dny cel edukacyjny ujawnia si´ w formie zintegrowanych potrzeb gospodarki
i cz∏owieka. Chodzi zatem o doskonalenie systemu edukacji, g∏ównie, choç nie
jedynie, w wymiarze szkolnictwa uczestniczàcego w przygotowaniu kolejnych
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
11
pokoleƒ do obejmowania i realizowania ról zawodowych. Okazuje si´ bowiem,
˝e wÊród wielu funkcji kszta∏cenia m∏odego pokolenia wyró˝niç nale˝y te, które okreÊla si´ mianem rozwoju i wychowywania. W tej pierwszej funkcji wskazaç nale˝y na zadania w zakresie wyposa˝enia m∏odego cz∏owieka w wiedz´
warunkujàcà rozwój osobowoÊci jednostki i u∏atwiajàcà proces jej socjalizacji.
W szczególnoÊci chodzi o to, aby wiedza ta umo˝liwi∏a cz∏owiekowi okreÊlenie swojego miejsca w strukturze spo∏ecznego podzia∏u pracy. Choç zaspokajanie potrzeb wspomnianego rozwoju wyst´puje na ka˝dym etapie kszta∏cenia
jednostki, to jednak dominuje ono w kszta∏ceniu na poziomie podstawowym.
Ju˝ na poziomie Êredniego wykszta∏cenia profilowanie zawodowe ∏àczy si´
z gospodarkà. Jej potrzeby w coraz wi´kszym stopniu zostajà uwzgl´dniane na
kolejnych szczeblach kszta∏cenia. Potrzeby wyd∏u˝ania czasu kszta∏cenia znajdujà pe∏ne uzasadnienie w teorii kapita∏u ludzkiego. Wià˝e si´ to przede
wszystkim z racjonalnym wykorzystaniem zasobów ludzkich i tkwiàcego
w nich potencja∏u pracy, na co zwracali uwag´ klasycy ekonomii. Ju˝ A. Smith
porównywa∏ zawarty w cz∏owieku ów potencja∏ z wartoÊciowà maszynà. Jego
zdaniem bieg∏oÊç i umiej´tnoÊci pracownika, co wspó∏czeÊnie okreÊla si´ mianem kompetencji, stanowià wr´cz element kapita∏u trwa∏ego2.
Dokumentowane zwiàzki kszta∏cenia z dzia∏alnoÊcià gospodarczà i rynkiem
pracy sk∏aniajà paƒstwa do rozwoju edukacji narodowej. Jego wyrazem jest systematyczne wyd∏u˝anie czasu formalnego i zinstytucjonalizowanego kszta∏cenia. Jednak˝e w systemie tej edukacji obserwuje si´ odchodzenie od kszta∏cenia
nastawionego wyraênie na wàsko wyspecjalizowane zawody, zw∏aszcza na poziomie wykszta∏cenia Êredniego. Dominuje w nim tendencja ogólnokszta∏càca,
choç szko∏y czy nawet klasy majà swoje profile. Kszta∏cenie na poziomie wy˝szym wià˝e si´ z wyborem profilowania zawodowego identyfikowanego z obszarami wiedzy i dziedzinami nauki. Jednak˝e stwierdza si´ zarazem, ˝e „nie
mo˝na rozpraszaç nauki na ciàg∏e tworzenie wàskich uczelnianych specjalnoÊci
i nie mo˝na centralnie kierowaç wykszta∏ceniem, nie dajàc uczelniom autonomii” [Szkolnictwo..., 2000, s. 159]. Mimo ˝e zaczynajà dominowaç poglàdy
o potrzebie integrowania nauki równie˝ na poziomie wy˝szego kszta∏cenia, to
jednak specjalizowanie w okreÊlonej dziedzinie nauki jest sprawà oczywistà.
Wymagania specjalizacyjne w zakresie niektórych dyscyplin sà tak znaczàce,
˝e utrzymuje si´ tendencja pog∏´biania profilowania zawodowego. W odniesieniu do takich zawodów jak lekarz, architekt, konstruktor samolotów itp. wàskie
specjalizowanie zaczyna si´ w trakcie studiów i kontynuowane jest niemal˝e
w ca∏ym okresie aktywnoÊci zawodowej. Zaw´˝ana i ciàgle pog∏´biana w tych
zawodach wiedza specjalistyczna jest warunkiem utrzymania osiàgni´tej pozy2 Argumentacja A. Smitha, która notabene nie straci∏a na aktualnoÊci, by∏a nast´pujàca: „cz∏owiek musi przez czas kszta∏cenia, nauki lub terminowania otrzymywaç Êrodki utrzymania, co zawsze jest rzeczywistym wydatkiem, który jest kapita∏em trwa∏ym i jakby zawartym w danym cz∏owieku. Te umiej´tnoÊci sà cz´Êcià jego majàtku, a jednoczeÊnie cz´Êcià majàtku tego spo∏eczeƒstwa,
do którego cz∏owiek ten nale˝y” [Smith 1954, s. 347–348].
Adam Sza∏kowski
12
cji. Zmiana specjalizacji po kilku latach pracy, o ile jest mo˝liwa, ∏àczy si´ z zachwianiem pozycji zawodowej. Natomiast w zakresie nauk humanistycznych
i spo∏ecznych wàskie specjalizowanie, jak si´ wydaje, jest mniej zasadne. Mo˝na by je odnieÊç w zasadzie do zawodowej dzia∏alnoÊci naukowej, w której rozwój wyodr´bnionych dyscyplin w naukach spo∏ecznych uzale˝niony jest od
konsekwentnego i wieloletniego specjalizowania. Równie˝ we wspó∏czesnych
organizacjach gospodarczych wyst´puje to specjalizowanie, czego dowodem
jest trend zmian prostej struktury zatrudnienia (rys. 2).
K
S
piramida
(do po∏owy XX w.)
P
M+L
liÊç
(II po∏. XX w.)
S
P
L+M
grzyb
(prze∏om XX i XXI w.)
S
P
K – kierownicy w „starym stylu”, M – mened˝erowie, L – liderzy,
S – specjaliÊci, P – przyuczeni do zespo∏u czynnoÊci
Rys. 2. Ewolucja struktur zawodowo-kwalifikacyjnych – zmiany jakoÊciowo-iloÊciowe
èród∏o: [Oleksyn 2001, s. 64].
Zmiany te wyraênie wskazujà, ˝e w strukturze zatrudnienia organizacji gospodarczych znaczàco wzrasta udzia∏ specjalistów, natomiast maleje udzia∏ pracowników wykonujàcych prace pomocnicze. W odniesieniu do tych pracowników przyuczanie ich do wykonywania prostych prac nast´puje na podstawie
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
13
wiedzy, którà nabywajà oni w systemie powszechnej edukacji. Rotacja, zmiennoÊç i drugorz´dnoÊç stanowisk pracy w segmencie pracowników pomocniczych sprawiajà, ˝e do realizacji aspiracji zawodowych wystarcza im wiedza
elementarna. Problem tej zmiennoÊci komplikuje si´ na poziomie specjalistów.
W gr´ wchodzi tu potrzeba ciàg∏ego uzupe∏niania ich wiedzy, bowiem szybkie
zmiany technologiczne powodujà luki kompetencyjne. Ujawniajà si´ one
zw∏aszcza w odniesieniu do obejmujàcego coraz szersze obszary ˝ycia gospodarczego i zawodowego, a nawet i osobistego (prywatnego), w komunikacji
opartej na wspó∏czesnych technikach komunikowania, a zw∏aszcza w technologii internetowej. Wype∏nianie wzmiankowanych luk nast´puje w procesie doskonalenia zawodowego. Proces ten jest realizowany w organizacjach gospodarczych poprzez ró˝norodne formy szkoleƒ pracowników. WieloÊç tych form,
a zw∏aszcza ró˝norodnoÊç i komplementarnoÊç technik szkoleƒ pracowników,
stanowi jedno z dwóch podstawowych êróde∏ pomna˝ania ich wiedzy.
To zak∏adowe êród∏o, uruchamiane przez zarzàd firmy, dostarcza Êrodków
do rozwoju potencja∏u pracy ju˝ zatrudnionych. W tym przypadku podejmowane decyzje wià˝à si´ ze strategià zarzàdzania, w której dyrektywie znajduje si´
za∏o˝enie aktualnych i przysz∏ych potrzeb kompetencyjnych organizacji. Jak
wa˝ne sà dzia∏ania w zakresie tego rozwoju, Êwiadczà nak∏ady na szkolenia
pracowników w krajach wysoko rozwini´tych. Szacuje si´, ˝e w skali ca∏ej gospodarki w porównaniu z dochodem narodowym (GDP) na prze∏omie XX
i XXI w. wynosi∏y one odpowiednio w: USA – 0,3%, Francji – 0,7%, Niemczech – 1%, a w Szwecji – 1,8% tego dochodu.
Drugim wa˝nym êród∏em wiedzy organizacji sà relacje z klientami. Warunek przetrwania i rozwoju firmy na wolnym, czyli wysoce konkurencyjnym
rynku odnosi si´ równie˝ do czerpania wiedzy innowacyjnej od klientów.
W zarzàdzaniu tà wiedzà nale˝y uwzgl´dniç histori´ i doÊwiadczenie firmy, jej
cele, realia otoczenia i wynikajàce stàd problemy. Ponadto chodzi o kompleksowe podejÊcie do potrzeby wykorzystania kultury organizacyjnej firmy. Ca∏okszta∏t tego zarzàdzania okreÊla si´ mianem zarzàdzania relacjami z klientami (Customer Relationship Management – CRM). Oznacza ono „(...)
budowanie portfela klientów przez interakcje, relacje, sieci ∏àcznoÊci i spo∏ecznoÊci lojalnych odbiorców oraz... w perspektywie wykraczajàcej poza bie˝àcà
transakcj´” [Tiwana 2003, s. 48]. W perspektywie tej eksponuje si´ kwesti´ kooperacji pozytywnej z klientami, którymi bywajà równie˝ firmy konkurencyjne. Do tak rozumianego zarzàdzania relacjami w∏àcza si´ jeszcze czynnik wiedzy. To w∏aÊnie ona ma umo˝liwiaç efektywne wykorzystywanie tych relacji.
Zarzàdzanie relacjami z klientami na bazie wiedzy (Knowledge-Enagbled Customer Relationship Management – KCRM) zmierza do rozpoznania i zaspokojenia potrzeb klientów, a ponadto do selektywnego pozyskiwania nowych
klientów i uczciwego rozstawania si´ z klientami bezwartoÊciowymi dla firmy.
Przy czym wartoÊç klienta na zawiera si´ w jednej transakcji, ale szacowana
jest w aspekcie strategicznym [Tiwana 2003, s. 33].
14
Adam Sza∏kowski
Ukazane znaczàce nak∏ady firm ponoszone wy∏àcznie na doskonalenie kwalifikacji ju˝ wyszkolonych pracowników wzmacniajà rang´ zarzàdzania wiedzà. Niewàtpliwie infrastruktura informacyjna i wspó∏czesne technologie komunikacyjne stanowià podstaw´ i warunek skutecznoÊci tego zarzàdzania.
Jednak˝e koncentrujàc uwag´ na rozwiàzaniach technologicznych, nie mo˝na
ich okreÊlaç jako zarzàdzania wiedzà. W zasadzie te rozwiàzania stanowià zaledwie projekty technologiczne. Chodzi natomiast o sprz´˝enie wiedzy z zarzàdzaniem, co zdaniem niektórych naukowców wyst´puje w systemie organizacji uczàcej si´. Wówczas jednak zarzàdzanie wiedzà staje si´ równorz´dne
innym rodzajom zarzàdzania, takim jak zarzàdzanie twórczoÊcià, zarzàdzanie
zmianà, zarzàdzanie kompetencjami, zarzàdzanie innowacjami czy te˝ jakoÊcià
[Miku∏a 2001, s. 33–38].
Czym zatem jest zarzàdzanie wiedzà? Zapewne nie odnosi si´ ono do kierowania dokumentami. Zarzàdzanie wiedzà nale˝y bowiem ∏àczyç z cz∏owiekiem wykorzystujàcym te dokumenty. To w umyÊle cz∏owieka tkwi zasób
ukrytej wiedzy, a nie w dokumencie, choçby w postaci literatury przedmiotu
czy w formie dokumentacji produktu firmy. Cz∏owiek jest depozytariuszem
wiedzy, a co najwa˝niejsze, tylko cz∏owiek posiada umiej´tnoÊç jej wykorzystywania. Wyra˝a si´ to w transferze wiedzy ukrytej w umyÊle cz∏owieka na
wiedz´ jawnà, najcz´Êciej utrwalonà w formie pisemnej, choçby nawet zawartà w komputerowej bazie danych i informacji. Jednak˝e wszelkie urzàdzenia
noÊników wiedzy, w tym wymyÊlne, czasem nazywane „inteligentnymi” komputerami, mogà tylko przetwarzaç informacje. Aby zarzàdzaç wiedzà, nie wystarczy zamieÊciç treÊci dokumentów na serwerze. To dopiero ich wykorzystanie przez cz∏owieka stanowi sedno zarzàdzania wiedzà. Prawdà jest, ˝e
technologie informatyczne, tworzàc podstawy tego zarzàdzania, wymuszajà zarazem zmiany kultury organizacyjnej, odnoszàcej si´ choçby do problemu
przechowywania informacji czy nawet do problemu nabycia umiej´tnoÊci korzystania z komputera przez pracowników.
TrudnoÊci w definiowaniu omawianego poj´cia wynikajà równie˝ w znacznym stopniu z wieloznacznoÊci terminu „zarzàdzanie”. Najogólniej zarzàdzanie wiedzà definiuje si´ jako przedsi´wzi´cia podmiotów dzia∏ajàcych w organizacji, których celem jest kszta∏towanie umiej´tnoÊci tworzenia wartoÊci i ich
zatrzymywania dla potrzeb organizacji. To kszta∏towanie ma wymiar strategiczny w odniesieniu do kapita∏u intelektualnego organizacji. Chodzi zatem nie
tyle o stosowanie w procesie produkcji gromadzonej dokumentacji firmy, ale
przede wszystkim o wykorzystanie zdolnoÊci zatrudnionych w firmie pracowników. Na te zdolnoÊci k∏adzie si´ akcent w definiowaniu zarzàdzania wiedzà
przez firm´ konsultingowà Deloitte & Touche. Zarzàdzanie to polega na systematycznym i ukierunkowanym procesie gromadzenia, weryfikacji, przechowywania i upowszechniania oraz stosowania wiedzy poszczególnych pracowników celem rozwijania ich kompetencji, co przek∏ada si´ na wzrost wydajnoÊci
pracy ca∏ej organizacji. Proces ten ma przekszta∏caç wiedz´ w kapita∏ firmy
[Kwiecieƒ, Majewski 2001, s. 355]. Osiàgni´cie antycypowanych celów zarzà-
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
15
dzania wiedzà warunkowane jest zbiorem czynników dotyczàcych sprawnoÊci
systemu gromadzenia danych, przep∏ywu informacji wynikajàcych z tych danych oraz przygotowania ludzi do wykorzystania informacji w realizacji ich
zadaƒ wynikajàcych ze spo∏ecznego podzia∏u pracy. Uogólniajàc stwierdza si´,
˝e zarzàdzanie wiedzà syntetyzuje si´ we wzroÊcie relacji wspólnoty biznesowej. Jest to proces transferu kapita∏u intelektualnego w wartoÊci takie jak innowacje, ich adaptacja, nabywanie wiedzy i jej organizowanie, wdra˝anie i uzupe∏nianie [Knapp 1998].
Obok szerokiego uj´cia poj´cie zarzàdzania wiedzà jest ró˝nie definiowane
tak˝e w w´˝szym znaczeniu. WÊród prostszych uj´ç dominujà te, które eksponujà wartoÊciowe interakcje cz∏onków organizacji z klientami i wskazujà skutki tych interakcji. Stwierdza si´ wr´cz, ˝e proces tego zarzàdzania zmierza
„(...) do tworzenia wartoÊci i uzyskania trwa∏ej przewagi konkurencyjnej przez
tworzenie, przekazywanie i wykorzystywanie wiedzy uzyskanej podczas interakcji z klientem w celu maksymalizacji wzrostu i wartoÊci firmy” [Tiwana
2003, s. 59]. Autor tak rozumianego zarzàdzania wiedzà k∏adzie akcent na procesowy charakter tego zarzàdzania i na dynamik´ zwiàzków z klientami. Ca∏okszta∏t tego doskonalenia ma przebieg procesu okreÊlonego wczeÊniej jako zarzàdzanie relacjami z klientami. Eksponowanie relacji z klientami jest
uzasadnione nie tylko ze wzgl´du na wielkà przydatnoÊç ich lojalnoÊci dla firmy, ale równie˝ z uwagi na pomna˝anie wiedzy organizacji. Kszta∏towanie lojalnoÊci klientów jest w znacznym stopniu uzale˝nione od rodzaju wiedzy, jakà si´ od nich nabywa. Zak∏ada si´, i˝ ka˝da relacja z klientami tworzy
warunki do uczenia si´ organizacji. Jednak˝e w relacjach tych uwzgl´dniç nale˝y nak∏ady, jakie firma ponosi na to uczenie si´. Okazuje si´ bowiem, ˝e nie
ka˝da relacja jest op∏acalna dla firmy. Ich koszt i cen´ mo˝na weryfikowaç antycypowanà wartoÊcià strumienia przychodów. W kontekÊcie tych wartoÊci
d∏ugookresowe relacje ró˝nicujà si´ wed∏ug kryterium z∏o˝onoÊci produktu
wiedzy, w wypadku z∏o˝onych produktów us∏ug, wymagajàcych znacznej wiedzy, np. us∏ugi konsultingu finansowego istotnie ró˝nià si´ pod wzgl´dem wartoÊci od wiedzy dotyczàcej np. sk∏adników hamburgera. Sàdziç zatem mo˝na,
˝e wiedza organizacji tkwi przede wszystkim w umys∏ach zatrudnionych w niej
osób. Z kolei ich pozycje w strukturze i wià˝àce si´ z nimi role spo∏eczne sprawiajà, i˝ wiedz´ organizacji tworzà zintegrowane doÊwiadczenia jej pracowników, ich oceny wartoÊciujàce te doÊwiadczenia oraz analityczne wykorzystanie strumienia nowych informacji rozwijajàcych posiadanà wiedz´.
4. Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
Z powy˝szych rozwa˝aƒ wynika, ˝e zarówno gospodarka, jak i jej poszczególne systemowe elementy w formie wyodr´bnionych organizacji mogà dzia∏aç i rozwijaç si´ pod warunkiem racjonalnego wykorzystania najwa˝niejszego zasobu,
jakim sà ludzie. Okazuje si´ bowiem, ˝e wprawdzie owa racjonalnoÊç odnosi si´
16
Adam Sza∏kowski
tak˝e do innych zasobów organizacji, takich jak kapita∏, surowce i informacje, ale
jednak tylko ludzie stanowià unikalny jej zasób. Tylko zasobowi pracy przypisaç
mo˝na nie tyle rol´ przedmiotu, ile przede wszystkim rol´ podmiotu w procesach
gospodarczych. W∏aÊnie owa rola decyduje o tym, i˝ w kombinacji wymienionych
zasobów praca stanowi czynnik najwa˝niejszy, gdy˝ jest efektem okreÊlonych zachowaƒ cz∏owieka. Determinowane sà one posiadanà, ale ukrytà w umyÊle pracownika wiedzà. Stanowi ona melan˝ ca∏okszta∏tu zidentyfikowanych rodzajów
wiedzy, poczàwszy od wiedzy naukowej, a skoƒczywszy na wiedzy magicznej,
której nie mogà si´ wyzbyç nawet t´gie umys∏y naukowe. Zatem procesy myÊlowe poszczególnych pracowników i ich zbiorowoÊci, uzewn´trzniajàce si´ w formie decyzji, rozstrzygajà zarówno o efektywnoÊci wykorzystania surowców, informacji i kapita∏u, jak i o skutecznoÊci dzia∏aƒ zwanych pracà. Cz∏owiek, jako ˝e
jest najwa˝niejszym reprezentantem czynnika pracy, w procesie produkcji dobrowolnie wchodzi w obr´b spo∏ecznoÊci firmy i w kooperacji ze wspó∏pracownikami oraz klientami decyduje o jej sukcesie czy niepowodzeniu. RównoczeÊnie ów
proces i kooperacja wp∏ywajà na cz∏owieka, kszta∏tujà jego osobowoÊç, mentalnoÊç i zachowania tak w pracy, jak i poza nià.
WyjàtkowoÊç zasobów ludzkich w zarzàdzaniu organizacjà bywa eksponowana w literaturze przedmiotu. Wskazujàc na przedmiot zarzàdzania stwierdza
si´ cz´sto, i˝ jest on „(...) w zarzàdzaniu wiedzà tak szczególny, ˝e wymaga
specjalnego podejÊcia do strategii i struktury organizacji, systemów komunikowania si´ oraz polityki personalnej” [Gierszewska 2003, s. 62]. W tej polityce
uwzgl´dnia si´ zatem nie tylko podstawowe dane o zatrudnionych pracownikach z okreÊleniem znaczenia i celu tych danych, ale przede wszystkim to, jak
je przekszta∏caç w wiedz´ przydatnà organizacji. „Wiedza ta daje specjalistom
ds. personelu mo˝liwoÊç nie tylko skutecznego wykonywania ich zadaƒ, ale
równie˝ udzia∏u w podejmowaniu strategicznych decyzji w sprawach zwiàzanych z personelem” [Armstrong 2001, s. 704]. Te strategiczne decyzje odnieÊç
nale˝y przede wszystkim do projektowania i wdra˝ania systemu niwelowania
luki szkoleniowej zatrudnionych w organizacji pracowników oraz efektywnego wykorzystywania ich wiedzy. Luka ta sprawia nie tylko problemy w poziomie wykonywanych zadaƒ, ale staje si´ znaczàcà barierà komunikacyjnà. Jej
skutki ujawniajà si´ w powstawaniu „(...) luki informacyjnej, o charakterze np.
psychologicznym, materialno-energetycznym, zewn´trznym i organizacyjnym”
[Potocki 2001, s. 17].
Wiedza,w której wyst´puje taka luka, daje podstawy wykorzystania technologii informacyjnych w rozwoju organizacji i synchronizowania z tym rozwojem
kompetencji pracowników. Technologie te w odniesieniu do zasobów ludzkich
mogà uwzgl´dniaç takie sk∏adniki owych zasobów, jak: cechy demograficzne
pracowników, wyniki oceniania, szkolenia, wynagradzanie, a ponadto wyniki
kontroli w zakresie absencji i urlopów. Wykorzystanie nowoczesnych technologii informatycznych odnieÊç mo˝na równie˝ do takiego sk∏adnika zasobów ludzkich, jakim jest „zdrowie organizacji”, na które sk∏adajà si´ postawy pracowni-
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
17
ków odzwierciedlane iloÊciowymi wskaênikami absencji, fluktuacji oraz skargami pracowników rejestrowanymi w jakikolwiek sposób.
Kontekst wiedzy w odniesieniu do zasobów ludzkich organizacji znajduje
potwierdzenie w analizie funkcji personalnej firmy. Jej ciàg∏y rozwój potwierdza tez´ o najwa˝niejszej randze zasobów ludzkich w organizacji. Wspó∏czeÊnie funkcja personalna stanowi nie tylko niezb´dny warunek realizacji innych
funkcji przedsi´biorstwa, ale te˝ wyra˝a si´ akceptacjà pracownika zintegrowanego psychicznie i spo∏ecznie. Ta akceptacja jest konieczna, gdy˝ stanowi
ona conditio sine qua non zarzàdzania wiedzà.
Praktyka systemowo transformujàcych si´ polskich przedsi´biorstw dowodzi, ˝e wiedza pracowników nabiera coraz wi´kszego znaczenia. W przedsi´biorstwach tych zwi´ksza si´ popyt na prace z∏o˝one. Na polskim rynku pracy
potencjalni pracodawcy coraz cz´Êciej wskazujà na umiej´tnoÊci i cechy, które sà szczególnie preferowane w procesie rekrutacji. W odniesieniu do absolwentów wy˝szych uczelni tworzy si´ nawet hierarchiczny uk∏ad umiej´tnoÊci,
jakich oczekuje si´ od kandydatów na pracowników. Sà to takie umiej´tnoÊci,
jak m.in. rozwiàzywanie problemów, uczenie si´, komunikacja interpersonalna, praca zespo∏owa czy podejmowanie ryzyka. Umiej´tnoÊci te mo˝na kszta∏towaç na podstawie okreÊlonych cech kandydatów do pracy. Przedstawiciele
du˝ych firm w Polsce wskazujà na szczególnà przydatnoÊç nast´pujàcych cech
owych kandydatów: znajomoÊç j´zyków obcych (78%), osobowoÊç (76%), inteligencja (68%), dyspozycyjnoÊç (66%), adaptacyjnoÊç (66%), mobilnoÊç
(66%), komunikatywnoÊç (66%) [Kozubal 2000].
Z wymaganiami profesjonalnej i wcià˝ pog∏´bianej wiedzy pracowników
coraz ÊciÊlej wià˝e si´ ekwiwalent za jej wykorzystywanie do realizacji zadaƒ
organizacji. W tym wzgl´dzie obserwuje si´ w polskiej gospodarce istotne
zmiany Êwiadczàce o wartoÊci wiedzy. Do czasu rozpocz´cia transformacji
systemowej, tj. do 1989 r., obserwowano w Polsce zmniejszanie si´ ró˝nic
w relacjach pomi´dzy p∏acami pracowników z wy˝szym wykszta∏ceniem a p∏acami pracowników bez wykszta∏cenia wy˝szego. Proces ten mia∏ cechy trwa∏ej tendencji. W wypadku p∏ac in˝ynierów i robotników stwierdzono, ˝e relacja 3,5:1, jaka istnia∏a w poczàtkach lat 50. XX w., zmniejszy∏a si´ do poziomu
1,5:1 u schy∏ku lat 80. tego wieku. Z analiz przyk∏adów w tym wzgl´dzie wynika∏o, ˝e owe relacje p∏acowe kszta∏towa∏y si´ podobnie w zawodzie in˝yniera czy lekarza w porównaniu z zawodem tokarza czy kierowcy. Relacje te potwierdza∏y tendencje regresu znaczenia wiedzy i kapita∏u ludzkiego w systemie
gospodarki centralnie zarzàdzanej. Badania przeprowadzone po 1990 r. wskazujà na znaczàce zmiany w tych relacjach. Bioràc w nich pod uwag´ zmiennà
niezale˝nà w postaci wykszta∏cenia i z∏o˝onoÊci wykonywanej pracy stwierdza
si´ coraz wi´ksze uzale˝nienie wynagrodzeƒ od wykszta∏cenia. Z badaƒ przeprowadzonych w drugiej po∏owie lat 90. w Polsce wynika, ˝e wspó∏czynnik
korelacji cz´Êciowej w regresji p∏ac wynosi∏ 3,5 w 1982 r., 4,9 w 1991 r.
i wzrós∏ do 9,1 w 1995 r. [Domaƒski 1997]. Okazuje si´ zatem, ˝e w systemie
centralnego zarzàdzania wzrost wynagrodzenia za prac´ móg∏ byç wyjaÊniany
18
Adam Sza∏kowski
wzrostem wykszta∏cenia zaledwie w 3,5% w 1982 r. W pi´ç lat po wejÊciu Polski na drog´ gospodarki rynkowej wzrost wynagrodzenia za prac´ móg∏ byç
w ok. 9% wyjaÊniany wzrostem poziomu wykszta∏cenia pracownika. Warto
nadmieniç, ˝e w Stanach Zjednoczonych wspó∏czynnik korelacji cz´Êciowej
w regresji p∏ac wynosi ok. 0,4, co w badaniach spo∏ecznych uznawane jest za
zwiàzek doÊç istotny. Oznacza to, ˝e w tym kraju wzrost wynagrodzenia za
prac´ mo˝e byç w 40% wyjaÊniany wzrostem wykszta∏cenia pracownika. Ukazana korelacja p∏acy z wykszta∏ceniem nadal si´ w Polsce umacnia, choç ju˝
nie w tak szybkim tempie jak w latach 90. ubieg∏ego wieku. Szczególnym wyrazem zwiàzku posiadanej wiedzy specjalistycznej z p∏acami sà osiàgane wynagrodzenia na tych stanowiskach, na których wymagane sà wysokie kompetencje. Chodzi tu zw∏aszcza o stanowiska mened˝erów, konsultantów
finansowych, ekspertów i tym podobnych wykonawców z∏o˝onych prac. Przyk∏ady tych stanowisk i wynagrodzeƒ znaleêç mo˝na w polskiej liÊcie p∏ac publikowanej corocznie w jednej z renomowanych gazet polskich.
Utrwalajàca si´ w ostatnich pi´tnastu latach w Polsce tendencja do wzrostu
znaczenia wiedzy zostaje potwierdzona na rynku pracy. Okazuje si´ bowiem, ˝e
nie tylko powi´ksza si´ ró˝nica wynagrodzenia z korzyÊcià dla pracowników
o wi´kszej liczbie lat nauki, ale równie˝ rejestruje si´ mniejszy udzia∏ bezrobotnych wÊród tych, którzy posiadajà wykszta∏cenie wy˝sze. W 2002 r. stopa bezrobocia wÊród pracowników z wy˝szym wykszta∏ceniem wynosi∏a 6,9%. Natomiast dla tych z wykszta∏ceniem Êrednim, zasadniczym zawodowym
i podstawowym mieÊci∏a si´ ona w przedziale od 24,9% do 29,4% [Rocznik...,
2003, s. 161]. Tak zró˝nicowane wartoÊci wskaêników bezrobocia wÊród osób
z wymienionymi poziomami wykszta∏cenia wyst´powa∏y równie˝ w latach poprzednich. Wprawdzie w ostatnich latach w rejestrze bezrobotnych w Polsce obserwuje si´ wzrost liczby ludzi z wykszta∏ceniem wy˝szym, to jednak wskaêniki bezrobocia wÊród tych ludzi sà ciàgle najni˝sze. Nie nale˝y zjawiska najni˝szej
stopy bezrobocia wÊród najwy˝ej wykszta∏conych wyjaÊniaç tylko ich lepszymi
umiej´tnoÊciami poszukiwania pracy, co ∏àczyç mo˝na w∏aÊnie z wykszta∏ceniem. Jednak˝e najwa˝niejszym czynnikiem ograniczajàcym bezrobocie w tej
zbiorowoÊci jest zwi´kszajàcy si´ popyt na prace z∏o˝one, które mogà wykonywaç ludzie z odpowiednim zasobem wiedzy. Co wi´cej, przewiduje si´, ˝e popyt
na te prace b´dzie wzrasta∏, bowiem narz´dzia pracy, nowe technologie i organizacja pracy stajà si´ coraz bardziej z∏o˝one. One to bowiem tworzà takie wymagania wobec ju˝ zatrudnionych i rekrutowanych pracowników, którym sprostaç
mogà ludzie ze stosownym zasobem wiedzy. Wspó∏czeÊnie nabywa si´ jà w dobrze zorganizowanych publicznych i prywatnych instytucjach edukacyjnych. Ponadto wiedz´ t´ nale˝y wzbogacaç zw∏aszcza w aspekcie specjalizacyjnym, gdy˝
profesjonalizm staje si´ wymogiem wspó∏czesnoÊci.
W zakoƒczeniu rozwa˝aƒ na temat znaczenia wiedzy dla zasobów ludzkich
firmy i ca∏ej gospodarki nale˝y stwierdziç, ˝e nak∏ady na szeroko rozumianà
edukacj´, ochron´ zdrowia i Êrodowisko cz∏owieka nie powinny byç traktowane jako wydatki konsumpcyjne. Sà one bowiem potrzebnà, a nawet niezb´dnà
Zasoby ludzkie organizacji w kontekÊcie wiedzy
19
inwestycjà. Wymagane jest zatem takie fiskalne podejÊcie do niej, aby stymulowa∏o ono i podtrzymywa∏o motywacj´ ciàg∏ego uczenia si´. Na podkreÊlenie
zas∏uguje wyst´pujàcy zwiàzek mi´dzy inwestycjami w rozwój wiedzy ludzi
a przekszta∏ceniami instytucji, ról i zachowaƒ spo∏ecznych. Ludzie z wy˝szym
poziomem ogólnego wykszta∏cenia posiadajà umiej´tnoÊci ∏atwiejszego przystosowywania do zmian zachodzàcych w systemie gospodarczym. Chodzi tu
zw∏aszcza o ich racjonalne zachowania zarówno na rynku pracy, jak i na rynku konsumenta.
Jeszcze wa˝niejsza potrzeba pojawia si´ w odniesieniu do tych zachowaƒ
w procesach produkcji, bowiem jednoznacznie stwierdzono, ˝e ludzie d∏u˝ej
kszta∏ceni wykazujà wi´cej przedsi´biorczoÊci i inicjatywy we wszelkich obszarach swojego ˝ycia. Zauwa˝a si´, ˝e ludzie ci inicjujà zmiany o post´powym
charakterze. Jakiekolwiek ograniczanie mo˝liwoÊci tego kszta∏cenia staje si´
czynnikiem sytuacyjnym utrudniajàcym wdra˝anie do gospodarki nowoczesnych technologii i rozwiàzaƒ organizacyjnych. Wówczas narastajà przeszkody
w realizacji zadaƒ mened˝erów i pracowników wykonawczych na poziomie mikroekonomicznym. Z tego poziomu przeszkody te sà przenoszone na ca∏à gospodark´, co powoduje spowolnienie jej wzrostu, co z kolei ujemnie wp∏ywa na
zachodzàce procesy w obr´bie sprz´˝enia zwrotnego mi´dzy rozwojem gospodarczym a rozwojem spo∏ecznym. System gospodarczy nie wytwarza wystarczajàcych Êrodków na rozwój spo∏eczny. Z kolei brak tego rozwoju ogranicza
wzrost gospodarczy. Wspó∏czeÊnie na te ograniczenia coraz wi´kszy wp∏yw
wywiera wiedza tkwiàca w zasobach ludzkich organizacji. Okazuje si´ zatem,
i˝ wst´pnym warunkiem rozwoju gospodarczego jest rozwój tych zasobów.
Literatura
Armstrong M. [2001], Zarzàdzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków.
Domaƒski H. [1997], Merytokracja, hierarchia dochodów i dynamika mobilnoÊci. Polska
na tle paƒstw postkomunistycznych, „Nauka i Szkolnictwo Wy˝sze”, nr 10.
Gierszewska G. [2003], Budowanie strategii zarzàdzania wiedzà w przedsi´biorstwach
[w:] Zarzàdzanie wiedzà we wspó∏czesnych organizacjach, red. J. Kisielnicki, Wy˝sza
Szko∏a Handlu i Prawa, Warszawa.
Knapp E. [1998], Knowledge Management, „Business and Economic Review”, Columbia,
vol. 44.
Kozubal M. [2000], Praca dla absolwenta, „Gazeta Wyborcza”, 30.11.
Kwiecieƒ K., Majewski M. [2001], Tajniki wykorzystania wiedzy [w:] Zarzàdzanie wiedzà
w przedsi´biorstwie, praca zbiorowa, Polska Fundacja Promocji Kadr–WSPiZ, Warszawa.
Lorenz E. [1993], The Essence of Chaos, University of Washington Press, Washington.
Miku∏a B. [2001], W kierunku organizacji inteligentnych, Antykwa, Kraków.
Morgan G. [2001], Wyobraênia organizacyjna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
Oleksyn T. [2001], Praca i p∏aca w zarzàdzaniu, Mi´dzynarodowa Szko∏a Mened˝erów,
Warszawa.
Potocki A. [2001], Komunikacja wewn´trzna w przedsi´biorstwie, Wydawnictwo AE
w Krakowie, Kraków.
20
Adam Sza∏kowski
Radding A. [1998], Knowledge Management: Succeeding in the Information-based Global
Economy, Computer Technology Research Corporation, New York.
Rocznik statystyczny [2003], GUS, Warszawa.
Rozwój pracowników. Przes∏anki, cele, instrumenty [2002], red. A. Sza∏kowski, Poltext,
Warszawa.
Smith A. [1954], Badania nad naturà i przyczynami bogactwa narodów, t. 1, PWN, Warszawa.
Tiwana A. [2003], Przewodnik po zarzàdzaniu wiedzà, Placet, Warszawa.
Knowledge-based Human Resource Management
This article attempts to define the meaning of knowledge in the development of Human
Resource organization. Contemporary economic organizations rely on knowledge, which
they can exploit to improve employee competence. The analysis also addresses the problem
of interpreting knowledge, especially where the development of technological
communication and the processing of information to be used in customer relations are
concerned.