Wykład 2

11/10/2016
Typy dopasowania do organizacji
Model adaptacji pracowniczej obejmuje trzy koncepcje:
Psychologia w zarządzaniu
 P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania
człowieka do zawodu jako takiego ,
 P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania
dr Beata Bajcar
Wykład 2
Semestr letni 2016/2017
człowieka do środowiska fizycznego pracy
 P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania
człowieka do organizacyjnych czynników pracy.
 Przeciwstawność a komplementarność koncepcji
P-J vs P-O
2
Typy dopasowania człowieka w organizacji
Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji
 Rodzaj kompatybilności miedzy organizacją a zatrudnianym pracownikiem
 Dopasowanie do organizacji P-O Theory (Person-Organization Theory) -
koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy
(kultury organizacyjnej, grupy pracowniczej i przełożonych)
 P-O Theory wymaga spełnienia warunków:
1.
Zaspokojenie potrzeb stron, przynajmniej w jednym aspekcie
2.
Podobieństwo miedzy zatrudnionym a organizacją
3.
Obydwa warunki są spełnione (Kristof-Brown)
4.
Identyfikacja pracownika z organizacją (tzn. poczucie jedności lub przynależności
do grupy społecznej, jaką stanowi organizacja.
 Dopasowanie do pracy i zawodu - P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja
dopasowania człowieka do zawodu jako takiego (procesy selekcji i rekrutacji
 Dopasowanie do środowiska pracy, P-E Theory (Person-Environment Theory)
– koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy
 Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O
3
4
Stopień dopasowania człowieka
do organizacji
Dopasowanie wg P- O Theory
 dopasowanie P-O ma charakter systemowy, gdyż nie wynika
Stopień dopasowania człowieka do organizacji zależy zarówno od
właściwości pracownika, jak i od organizacji.
 Wśród cech indywidualnych pracownika sprzyjających dobremu
dopasowaniu, obok kompetencji, wymienia się:
jedynie z cech osoby ani cech otoczenia pracy, ale z istniejącej
między nimi transakcji.
 Tak rozumiane dopasowanie P-O można opisywać na cztery różne
sposoby:
(1) jako stopień zgodności pomiędzy wartościami jednostki a
wartościami organizacji;
(2) jako przystawanie celów kadry kierowniczej i pozostałych
pracowników organizacji;
(3) jako zgodność między potrzebami i preferencjami pracownika a
wzmocnieniami dostępnymi w otoczeniu pracy;
(4) jako zgodność osobowości jednostki i kultury organizacji
5
 otwartość na nowe doświadczenia,
 sumienność,
 inteligencję,
 cenione wartości, poczucie własnej skuteczności i kontroli
 Cechy organizacji, od których zależy dopasowanie to:
 kultura oparta na silnych wartościach,
 stosowanie różnorodnych sposobów socjalizowania nowych członków,
jasne formułowanie roli, wymagań i obowiązków w organizacji.
6
1
11/10/2016
Perspektywy analizy dopasowania
komplementarnego
Dopasowanie wg P- O Theory
 Dopasowanie P-O jest tematem ważnym społecznie, gdyż zgodność
pomiędzy cechami jednostki a cechami organizacji wpływa nie tylko na
postawy człowieka ale także na jego zachowania.
 (a) perspektywa potrzeby – zasoby (dopasowanie P-O występuje,
gdy organizacja zaspokaja potrzeby, pragnienia i preferencje
jednostki a jednostka inwestuje czas i energię w swoją karierę, w
dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje);
 Dopasowanie jednostka - organizacja wpływa na:
 pozytywne postawy wobec pracy,
 (b) perspektywa wymagania – zdolności (dopasowanie P-O
 zadowolenie z pracy
występuje, gdy jednostka posiada zdolności niezbędne by sprostać
wymaganiom organizacji).
 zaangażowanie organizacyjne
 niższa fluktuacja,
 Najprostszą forma dopasowania komplementarnego są wymagania
 większa chęć do pracy zespołowej,
pracodawcy odnośnie do posiadanego doświadczenia, wykształcenia,
znajomości języków obcych oraz oczekiwania kompetencyjne i
finansowe stawiane przez pracownika.
 większa skłonność do zachowań etycznych,
 mniejszy stres organizacyjny, itp..
7
8
Dwukomponentowy model dopasowania P-J
Dopasowanie wg P- J Theory
 Dopasowanie P-J jest wynikiem czterech komplementarnych aspektów roli
zawodowej: rola oczekiwana i postrzegana (po stronie kandydata do pracy)
oraz rola akceptowana i wykonywana (po stronie pracodawcy
• dopasowanie P-J
definiujemy jako
ocenę, wyrażaną w
reakcjach afektywnych
i ocenach
poznawczych, i
dotyczącą w jakim
stopniu wykonywana
praca jest korzystna
bądź niekorzystna dla
osoby
9
 Aspekt poznawczy tej oceny stanowi satysfakcja z pracy
 Aspekt emocjonalny – to samopoczucie lub nastrój w
miejscu pracy. na to, co się o niej myśli.
 Model dopasowania P-J
zakłada, że:
1.
poznawczy i emocjonalny
aspekt zadowolenia z pracy
mogą być różnie
zdeterminowane;
2.
poznawczy i emocjonalny
aspekt zadowolenia nie muszą
być jednakowe, tzn. uczucia
wobec pracy mogą nie
wskazywać na to, co się o niej
myśli.
10
Dopasowanie człowieka do pracy
(P – J Theory)
Konsekwencje braku dopasowania
 Model wymagania – kontrola Karaska – (rozwój stresu,
 Predyspozycje
obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, utrata satysfakcji
z pracy, brak dobrostanu w pracy i w życiu
 Cechy fizyczne
 Zdolności – inteligencja, talenty
 Cechy temperamentu – wytrzymałość, aktywność
 Model braku równowagi miedzy wysiłkiem a nagrodą
 Cechy osobowości - otwartość na nowe doświadczenia,
Siegrista
sumienność, poczucie własnej skuteczności i kontroli
 Kompetencje zawodowe
 Preferencje zawodowe
 Cenione wartości
 obniżenie efektywności pracy,
 niewłaściwe funkcjonowanie w pracy,
 negatywne postawy wobec pracy
 Intencja zmiany
 Gorsza ocena zdolności do pracy
11
12
2
11/10/2016
Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji
Predyspozycje i kompetencje
 Dopasowanie suplementarne - zgodność celów wartości i norm
organizacji zatrudniającej z celami, wartościami i normami osoby
zatrudnionej.
 Dopasowanie suplementarne występuje, gdy jednostka uzupełnia,
wzbogaca lub posiada charakterystykę podobną do charakterystyki
organizacji (np. kultura, klimat emocjonalny, wartości, cele, normy, itp.).
 Dopasowanie komplementarne — dostrojenie wymagań organizacji
wobec zatrudnionego do jego możliwości sprostania tym wymaganiom
oraz oczekiwań jednostki wobec organizacji i możliwości ich zaspokojenia
 Dopasowanie komplementarne występuje, gdy charakterystyka jednostki
tworzy całość z charakterystyką organizacji lub, gdy jednostka oferuje coś
czego brakuje organizacji
 Dopasowanie tożsamościowe — definiowane jako poziom społecznej
identyfikacji pracownika z organizacją zatrudniającą.
 Kompetencje – w szerokim znaczeniu to
predyspozycje, umiejętności, zdolności i sprawności.
 Kompetencje – w wąskim znaczeniu - nabyte
umiejętności, sprawności nabyte w toku życia i w
ramach podnoszenia potencjału osobistego.
 Predyspozycje – wrodzone cechy i sprawności
wynikające z natury temperamentu, osobowości i
zdolności poznawczych.
13
Kompetencje
 Kompetencje cechują się:
 Termin kompetencje jest pojęciem wielowymiarowym,
 kompetencje to: „wiedza, umiejętności, cechy, postawy,
koncepcja siebie samego, wartości lub motywy
bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym
życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców
najlepszych od przeciętnych” (McClelland, 1973).
 Kompetencje grupuje się w rodziny lub inne w kategorie.
 Cecha powiązania kompetencji sprawia, iż rozwój bądź
zahamowanie jednej kompetencji z rodziny wpływa na
rozwój bądź zahamowanie pozostałych kompetencji.
Podział kompetencji wg Filipowicza (2004)
 – związkiem z zadaniami – kompetencja jest
ukrytą cechą osobowościową, która uwidacznia
się w konkretnych zachowaniach człowieka;
 – zmiennością – kompetencje podlegają zmianom
i rozwojowi. Kierując się działaniami
zawodowymi, rozpatruje jedynie te dyspozycje,
które można rozwijać, kształcić i usprawnić;
 – mierzalnością – kompetencje można zmierzyć,
stosując różne metody pomiaru.
Kompetencje poznawcze
 Myślenie analityczne
 Kompetencje poznawcze
 Myślenie globalne
 Kompetencje społeczne
 Zdolność rozwiązywanie problemów,
 Kompetencje osobiste
 Szerokie horyzonty,
 Kompetencje biznesowe
 Elastyczność myślenia,
 Kompetencje firmowe
 Zdolność szybkiego uczenia się,
 Kompetencje menedżerskie
 Kreatywność
 Kompetencje specjalistyczno-techniczne
 Radzenie sobie z niejednoznacznością
3
11/10/2016
Kompetencje osobiste
Kompetencje społeczne
 negocjowanie, obycie międzynarodowe i międzykulturowe,


relacje z przełożonymi, relacje z współpracownikami,
komunikacja pisemna, komunikatywność, prowadzenie
prezentacji, wywieranie wpływu,
 współpraca w zespole, współpraca wewnątrz organizacji,
kultura osobista, autoprezentacja,
 budowanie relacji z innymi, dzielenie się wiedzą i
doświadczeniem,
 identyfikacja z organizacją, otwartość na innych, obsługa
klienta, orientacja na klienta, proces sprzedaży, relacje z
klientami, empatia, umiejętności społeczne.











orientacja na działanie,
podejmowanie inicjatywy,
radzenie sobie ze stresem,
wytrwałość,
Organizacja własnej pracy,
sumienność,
Zdolność podejmowania adekwatnych decyzji,
Wysoka pewność siebie,
gotowość do uczenia się,
otwartość na zmiany,
samodzielność, sumienność, zarządzanie czasem,
Samoświadomość
motywacja
Kompetencje menedżerskie
Kompetencje biznesowe i firmowe
 Kompetencje biznesowe: orientacja w
biznesie, znajomość branży, diagnozowanie
potrzeb klienta, techniki sprzedaży.
 5. Kompetencje firmowe: identyfi kacja z
organizacją, nastawienie na klienta, otwartość na
zmiany, etyka i wartości, języki obce, sprawność
organizacyjna, wiedza zawodowa.
Kompetencje specjalistycznotechniczne















analiza danych, administracja handlowo-rozliczeniowa, analiza i opracowanie
tekstów prawnych, analiza pracy,
analiza rynku,
Budżetowanie
diagnozowanie potrzeb klienta,
dyspozycyjność,
ewaluacja projektów,
firmowe narzędzia pracy,
interpretacja przepisów prawa, inżynieria finansowa,
języki obce,
księgowość,
nastawienie na jakość,
obsługa przy kasie,
Obycie międzynarodowe, orientacja w biznesie, planowanie i organizacja szkoleń,
pozyskiwanie
informacji, proces inwestycyjny, prowadzenie szkoleń, prowadzenie
wykładów, przedsiębiorczość, przestrzeganie zasad – etyka zawodowa.










Orientacja w biznesie
Budowanie zespołów
Dbałość o podwładnych
Delegowanie
Motywowanie
Skłonność do ryzyka
Przywództwo
Organizowanie pracy innym
Planowanie
Myślenie strategiczne
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Budowanie sprawnej organizacji
Kontrola menedżerska,
ocena i rozwój podwładnych,
zdolność rozwiązywania konfliktów
zarządzanie zmianą
zarządzanie informacjami
zarządzanie nowością
zarządzanie procesami,
zarządzanie projektami
Preferencje koncepcja Hollanda
 Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju
osobowości człowieka
 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy
środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują
określone osobowości, style zachowania
i rozwiązywania problemów
Badawcze
Realistyczne
oraz oferowane możliwości
(nauka)
(technika)
rozwoju.
 Ludzie poszukują takich
Konwencśrodowisk, które umożliwią im
Artystyczne
jonalne
jak najwyższy poziom
(sztuka)
(biznes –
operacje)
wykorzystania ich możliwości
i preferencji (zdolności, kompetencji,
postaw) oraz realizację
określonych wartości i ról społecznych
Przedsiębiorcze
Społeczne
(biznes - kontakt)
(usługi społeczne)
24
4
11/10/2016
Model uwarunkowań i przejawów zainteresowań
(Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal)
Zainteresowania zawodowe
 Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych – Parsonsa,
Czynniki
środowiskowe
Ginzberga, Roe, Supera, Predigera
 Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym
Czynniki związane
z obrazem siebie
zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na
określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji
 Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań
Zainteresowania zawodowe
 Zainteresowania a preferencje i kompetencje
zachowania
25
Czynniki
genetyczne
preferencje
emocje
postrzegane
umiejętności
26
Rodzaje zainteresowań zawodowych
Artystyczne
10
2. Badawcze
9
3. Handlowe
8
7
4. Komunikacyjne
6
5. Konwencjonalne
5
6. Mechaniczne
4
3
7. Opiekuńcze
2
8. Perswazyjne
1
0
9. Przedsiębiorcze
10. Realistyczne
11. Społeczne
1.
27
Na podstawie badań Bajcar i in. (2011) Satysfakcja z pracy w zawodach z
misja społeczną. Gdańsk GWP.
Wielowymiarowa koncepcja dopasowania
wg Amy Kristof
28
29
5