Psychologia w zarządzaniu
Transkrypt
Psychologia w zarządzaniu
24/03/2015 Psychologia organizacji Analiza wpływu wszystkich podsystemów organizacji na Psychologia w zarządzaniu zachowania pracownicze Zachowania organizacyjne – kluczowe pojęcie System zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem dr Beata Bajcar Wykład 4 Semestr letni 2014/2015 przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji Ma zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi Elementy organizacji jako systemu społecznego Role Normy Władza Klimat organizacyjny Dopasowanie człowiek-organizacja 2 Typy dopasowania do organizacji Typy dopasowania człowieka w organizacji Model adaptacji pracowniczej obejmuje trzy koncepcje: P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego , P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy. Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O 3 4 Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Dopasowanie wg P- O Theory Rodzaj kompatybilności miedzy organizacją a zatrudnianym pracownikiem dopasowanie P-O ma charakter systemowy, gdyż nie wynika Dopasowanie do organizacji P-O Theory (Person-Organization Theory) - jedynie z cech osoby ani cech otoczenia pracy, ale z istniejącej między nimi transakcji. Tak rozumiane dopasowanie P-O można opisywać na cztery różne sposoby: (1) jako stopień zgodności pomiędzy wartościami jednostki a wartościami organizacji; (2) jako przystawanie celów kadry kierowniczej i pozostałych pracowników organizacji; (3) jako zgodność między potrzebami i preferencjami pracownika a wzmocnieniami dostępnymi w otoczeniu pracy; (4) jako zgodność osobowości jednostki i kultury organizacji koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy (kultury organizacyjnej, grupy pracowniczej i przełożonych) P-O Theory wymaga spełnienia warunków: 1. Zaspokojenie potrzeb stron, przynajmniej w jednym aspekcie 2. Podobieństwo miedzy zatrudnionym a organizacją 3. Obydwa warunki są spełnione (Kristof-Brown) 4. Identyfikacja pracownika z organizacją (tzn. poczucie jedności lub przynależności do grupy społecznej, jaką stanowi organizacja. Dopasowanie do pracy i zawodu - P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego (procesy selekcji i rekrutacji Dopasowanie do środowiska pracy, P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O 5 6 1 24/03/2015 Perspektywy analizy dopasowania komplementarnego Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Dopasowanie suplementarne - zgodność celów wartości i norm organizacji zatrudniającej z celami, wartościami i normami osoby zatrudnionej. Dopasowanie suplementarne występuje, gdy jednostka uzupełnia, wzbogaca lub posiada charakterystykę podobną do charakterystyki organizacji (np. kultura, klimat emocjonalny, wartości, cele, normy, itp.). Dopasowanie komplementarne — dostrojenie wymagań organizacji wobec zatrudnionego do jego możliwości sprostania tym wymaganiom oraz oczekiwań jednostki wobec organizacji i możliwości ich zaspokojenia (a) perspektywa potrzeby – zasoby (dopasowanie P-O występuje, gdy organizacja zaspokaja potrzeby, pragnienia i preferencje jednostki a jednostka inwestuje czas i energię w swoją karierę, w dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje); (b) perspektywa wymagania – zdolności (dopasowanie P-O występuje, gdy jednostka posiada zdolności niezbędne by sprostać wymaganiom organizacji). Dopasowanie komplementarne występuje, gdy charakterystyka jednostki Najprostszą forma dopasowania komplementarnego są wymagania tworzy całość z charakterystyką organizacji lub, gdy jednostka oferuje coś czego brakuje organizacji Dopasowanie tożsamościowe — definiowane jako poziom społecznej identyfikacji pracownika z organizacją zatrudniającą. 7 pracodawcy odnośnie do posiadanego doświadczenia, wykształcenia, znajomości języków obcych oraz oczekiwania kompetencyjne i finansowe stawiane przez pracownika. 8 Wielowymiarowa koncepcja dopasowania wg Amy Kristof 9 10 Stopień dopasowania człowieka do organizacji Proces adaptacji pracownika w organizacji Stopień dopasowania człowieka do organizacji zależy zarówno od właściwości pracownika, jak i od organizacji. Wśród cech indywidualnych pracownika sprzyjających dobremu dopasowaniu, obok kompetencji, wymienia się: otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, inteligencję, cenione wartości, poczucie własnej skuteczności i kontroli Cechy organizacji, od których zależy dopasowanie to: kultura oparta na silnych wartościach, stosowanie różnorodnych sposobów socjalizowania nowych członków, jasne formułowanie roli, wymagań i obowiązków w organizacji. 11 12 2 24/03/2015 Dopasowanie do organizacji a proces adaptacji pracownika w organizacji Proces adaptacji pracownika w organizacji J. Baran wyróżnia dwa rodzaje adaptacji: • bierną (pracownik bezkrytycznie przystosowuje się do warunków pracy); • Wg J. Szczepańskiego - proces adaptacji to świadoma i podświadoma modyfikacja społeczna nabytych cech, w taki sposób, aby były one zgodne z wzorami cech uznawanymi w danym środowisku za moralne i pożądane oraz żeby umożliwiały bezkonfliktowe współżycie. • czynną (pracownik krytycznie i aktywnie ustosunkowuje się do warunków pracy akceptując tylko to, co dobre i odrzucając to, co złe – hamujące rozwój). Wymienia się także adaptację twórczą, polegającą m.in. na: • Początkowo relację między pracownikiem a organizacją postrzegano jako proces jednostronny – adaptacja pracownicza, zawodowa bądź przystosowanie społeczne. • Adaptacja pracownicza jest natomiast procesem ciągłym, mającym miejsce przez cały czas zatrudnienia w danej organizacji. 13 1. przekształcaniu istniejące stany rzeczy; 2. wnoszeniu do warunków pracy nowych elementów, postaw i wzorców; 3. wykorzystywaniu dostępnych w organizacji zasobów i środków; 4. mobilizowaniu pozostałych pracowników do innowacyjnych zachowań; 5. Podnoszeniu kultury pracy i dyscypliny społeczno – zawodowej; 6. wymaganiu od otoczenia akceptacji swoich dotychczasowych wartości i postaw. 14 Dopasowanie wg P- J Theory Dopasowanie wg P- O Theory Dopasowanie P-J jest wynikiem czterech komplementarnych aspektów roli Dopasowanie P-O jest tematem ważnym społecznie, gdyż zgodność zawodowej: rola oczekiwana i postrzegana (po stronie kandydata do pracy) oraz rola akceptowana i wykonywana (po stronie pracodawcy pomiędzy cechami jednostki a cechami organizacji wpływa nie tylko na postawy człowieka ale także na jego zachowania. • dopasowanie P-J definiujemy jako ocenę, wyrażaną w reakcjach afektywnych i ocenach poznawczych, i dotyczącą w jakim stopniu wykonywana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla osoby Dopasowanie jednostka - organizacja wpływa na: pozytywne postawy wobec pracy, zadowolenie z pracy zaangażowanie organizacyjne niższa fluktuacja, większa chęć do pracy zespołowej, większa skłonność do zachowań etycznych, mniejszy stres organizacyjny, itp.. 15 16 Dwukomponentowy model dopasowania P-J Dopasowanie człowieka do pracy (P – J Theory) Aspekt poznawczy tej oceny stanowi satysfakcja z pracy Aspekt emocjonalny – to samopoczucie lub nastrój w Predyspozycje miejscu pracy. na to, co się o niej myśli. Cechy fizyczne Model dopasowania P-J Zdolności – inteligencja, talenty zakłada, że: 1. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia z pracy mogą być różnie zdeterminowane; 2. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia nie muszą być jednakowe, tzn. uczucia wobec pracy mogą nie wskazywać na to, co się o niej myśli. 17 Cechy temperamentu – wytrzymałość, aktywność Cechy osobowości - otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, poczucie własnej skuteczności i kontroli Kompetencje zawodowe Preferencje zawodowe Cenione wartości 18 3 24/03/2015 Kompetencje Konsekwencje braku dopasowania Na kompetencje składają się następujące elementy (Spencer i Model wymagania – kontrola Karaska – (rozwój stresu, inni, 1990; za: Armstrong, 2000, s. 244) obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, utrata satysfakcji z pracy, brak dobrostanu w pracy i w życiu Motywy – ukierunkowanie zachowania Cechy – psychologiczne predyspozycje do określonego sposobu zachowania (np. samokontrola, odporność na stres, itp.) Samoocena – postawy i wartości danej osoby Model braku równowagi miedzy wysiłkiem a nagrodą Wiedza merytoryczna – potwierdzona lub nie świadectwami, dyplomami, Siegrista itp. obniżenie efektywności pracy, Umiejętności poznawcze i behawioralne – ukryte (np. sposób niewłaściwe funkcjonowanie w pracy, rozumowania) lub obserwowalne ( aktywne słuchanie) negatywne postawy wobec pracy Intencja zmiany Gorsza ocena zdolności do pracy 19 20 Preferencje (Holland) Zainteresowania zawodowe Wybór zawodu i drogi kariery zawodowej stanowi bardzo ważny aspekt rozwoju osobowości człowieka Klasyczne teorie zainteresowań zawodowych – Parsonsa, 6 typów podstawowych preferencji zawodowych oraz analogiczne do nich typy Ginzberga, Roe, Supera, Predigera środowisk zawodowych (rodzajów organizacji), w obrębie których dominują określone osobowości, style zachowania i rozwiązywania problemów Badawcze Realistyczne oraz oferowane możliwości (nauka) (technika) rozwoju. Ludzie poszukują takich Konwencśrodowisk, które umożliwią im Artystyczne jonalne jak najwyższy poziom (sztuka) (biznes – operacje) wykorzystania ich możliwości i preferencji (zdolności, kompetencji, postaw) oraz realizację określonych wartości i ról społecznych Przedsiębiorcze Społeczne (biznes - kontakt) Zainteresowania wyrażają się względnie stałym i częstym zorientowaniem uwagi dowolnej i mimowolnej podmiotu na określone kategorie obiektów, czynności, stanów lub sytuacji Złożoność i niejednorodność pojęcia zainteresowań Zainteresowania a preferencje i kompetencje (usługi społeczne) 21 22 Model uwarunkowań i przejawów zainteresowań (Bajcar, Borkowska, Czerw, Gąsiorowska, Nosal) Rodzaje zainteresowań zawodowych Artystyczne 10 Badawcze 9 3. Handlowe 8 7 4. Komunikacyjne 6 5. Konwencjonalne 5 6. Mechaniczne 4 3 7. Opiekuńcze 2 8. Perswazyjne 1 0 9. Przedsiębiorcze 10. Realistyczne 11. Społeczne 1. 2. Czynniki środowiskowe Czynniki genetyczne Czynniki związane z obrazem siebie Zainteresowania zawodowe zachowania 23 preferencje emocje postrzegane umiejętności 24 Na podstawie badań Bajcar i in. (2011) Satysfakcja z pracy w zawodach z misja społeczną. Gdańsk GWP. 4