Wykład 4
Transkrypt
Wykład 4
24/05/2016 Zarzadzanie zasobami ludzkimi a psychologia organizacji Analiza wpływu wszystkich podsystemów organizacji na Zarządzanie zespołem pracowników zachowania pracownicze Zachowania organizacyjne – kluczowe pojęcie System zachowań i działań związanych z wykorzystywaniem przez ludzi zadań pracy oraz osiąganiem celów organizacji dr Beata Bajcar Wykład 4 Semestr letni 2014/2015 Ma zastosowanie głównie w procesie kierowania ludźmi z perspektywy podmiotu zarządzającego i podmiotu zarządzanego. System wzajemnych oddziaływań podmiotów w organizacji i ich konsekwencji. Dopasowanie człowiek-organizacja 2 Typy dopasowania do organizacji Typy dopasowania człowieka w organizacji Model adaptacji pracowniczej obejmuje trzy koncepcje: P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego, P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy. Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O 3 4 Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Proces adaptacji pracownika w organizacji Rodzaj kompatybilności miedzy organizacją a zatrudnianym pracownikiem Dopasowanie do organizacji P-O Theory (Person-Organization Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do organizacyjnych czynników pracy (kultury organizacyjnej, grupy pracowniczej i przełożonych) P-O Theory wymaga spełnienia warunków: 1. Zaspokojenie potrzeb stron, przynajmniej w jednym aspekcie 2. Podobieństwo miedzy zatrudnionym a organizacją 3. Obydwa warunki są spełnione (Kristof-Brown) 4. Identyfikacja pracownika z organizacją (tzn. poczucie jedności lub przynależności do grupy społecznej, jaką stanowi organizacja. Dopasowanie do pracy i zawodu - P-J Theory (Person-Job Theory) - koncepcja dopasowania człowieka do zawodu jako takiego (procesy selekcji i rekrutacji) Dopasowanie do środowiska pracy, P-E Theory (Person-Environment Theory) – koncepcja dopasowania człowieka do środowiska fizycznego pracy Przeciwstawność a komplementarność koncepcji P-J vs P-O 5 6 1 24/05/2016 Dopasowanie do organizacji a proces adaptacji pracownika w organizacji Dopasowanie wg P- O Theory dopasowanie P-O ma charakter systemowy, gdyż nie wynika jedynie z cech osoby ani cech otoczenia pracy, ale z istniejącej między nimi transakcji. Tak rozumiane dopasowanie P-O można opisywać na cztery różne sposoby: (1) jako stopień zgodności pomiędzy wartościami jednostki a wartościami organizacji; (2) jako przystawanie celów kadry kierowniczej i pozostałych pracowników organizacji; (3) jako zgodność między potrzebami i preferencjami pracownika a wzmocnieniami dostępnymi w otoczeniu pracy; (4) jako zgodność osobowości jednostki i kultury organizacji • Wg J. Szczepańskiego - proces adaptacji to świadoma i podświadoma modyfikacja społeczna nabytych cech, w taki sposób, aby były one zgodne z wzorami cech uznawanymi w danym środowisku za moralne i pożądane oraz żeby umożliwiały bezkonfliktowe współżycie. • Początkowo relację między pracownikiem a organizacją postrzegano jako proces jednostronny – adaptacja pracownicza, zawodowa bądź przystosowanie społeczne. • Adaptacja pracownicza jest natomiast procesem ciągłym, mającym miejsce przez cały czas zatrudnienia w danej organizacji. 7 8 Perspektywy analizy dopasowania komplementarnego Dopasowanie człowieka do pracy i organizacji Dopasowanie suplementarne - zgodność celów wartości i norm organizacji zatrudniającej z celami, wartościami i normami osoby zatrudnionej. Dopasowanie suplementarne występuje, gdy jednostka uzupełnia, wzbogaca lub posiada charakterystykę podobną do charakterystyki organizacji (np. kultura, klimat emocjonalny, wartości, cele, normy, itp.). Dopasowanie komplementarne — dostrojenie wymagań organizacji wobec zatrudnionego do jego możliwości sprostania tym wymaganiom oraz oczekiwań jednostki wobec organizacji i możliwości ich zaspokojenia (a) perspektywa potrzeby – zasoby (dopasowanie P-O występuje, gdy organizacja zaspokaja potrzeby, pragnienia i preferencje jednostki a jednostka inwestuje czas i energię w swoją karierę, w dużej części po to, aby zyskać to, czego potrzebuje); (b) perspektywa wymagania – zdolności (dopasowanie P-O występuje, gdy jednostka posiada zdolności niezbędne by sprostać wymaganiom organizacji). Dopasowanie komplementarne występuje, gdy charakterystyka jednostki Najprostszą forma dopasowania komplementarnego są wymagania tworzy całość z charakterystyką organizacji lub, gdy jednostka oferuje coś czego brakuje organizacji Dopasowanie tożsamościowe — definiowane jako poziom społecznej identyfikacji pracownika z organizacją zatrudniającą. 9 pracodawcy odnośnie do posiadanego doświadczenia, wykształcenia, znajomości języków obcych oraz oczekiwania kompetencyjne i finansowe stawiane przez pracownika. 10 Wielowymiarowa koncepcja dopasowania wg Amy Kristof 11 12 2 24/05/2016 Stopień dopasowania człowieka do organizacji Proces adaptacji pracownika w organizacji J. Baran wyróżnia dwa rodzaje adaptacji: • bierną (pracownik bezkrytycznie przystosowuje się do warunków pracy); Stopień dopasowania człowieka do organizacji zależy zarówno od właściwości pracownika, jak i od organizacji. Wśród cech indywidualnych pracownika sprzyjających dobremu dopasowaniu, obok kompetencji, wymienia się: • czynną (pracownik krytycznie i aktywnie ustosunkowuje się do warunków pracy akceptując tylko to, co dobre i odrzucając to, co złe – hamujące rozwój). otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, Wymienia się także adaptację twórczą, polegającą m.in. na: inteligencję, 1. przekształcaniu istniejące stany rzeczy; cenione wartości, poczucie własnej skuteczności i kontroli 2. wnoszeniu do warunków pracy nowych elementów, postaw i wzorców; 3. wykorzystywaniu dostępnych w organizacji zasobów i środków; 4. mobilizowaniu pozostałych pracowników do innowacyjnych zachowań; 5. Podnoszeniu kultury pracy i dyscypliny społeczno – zawodowej; 6. wymaganiu od otoczenia akceptacji swoich dotychczasowych wartości i postaw. Cechy organizacji, od których zależy dopasowanie to: kultura oparta na silnych wartościach, stosowanie różnorodnych sposobów socjalizowania nowych członków, jasne formułowanie roli, wymagań i obowiązków w organizacji. 13 14 Dopasowanie wg P- J Theory Dopasowanie wg P- O Theory Dopasowanie P-J jest wynikiem czterech komplementarnych aspektów roli Dopasowanie P-O jest tematem ważnym społecznie, gdyż zgodność pomiędzy cechami jednostki a cechami organizacji wpływa nie tylko na postawy człowieka ale także na jego zachowania. Dopasowanie jednostka - organizacja wpływa na: pozytywne postawy wobec pracy, zadowolenie z pracy zaangażowanie organizacyjne niższa fluktuacja, większa chęć do pracy zespołowej, większa skłonność do zachowań etycznych, mniejszy stres organizacyjny, itp.. 15 zawodowej: rola oczekiwana i postrzegana (po stronie kandydata do pracy) oraz rola akceptowana i wykonywana (po stronie pracodawcy) • dopasowanie P-J definiujemy jako ocenę, wyrażaną w reakcjach afektywnych i ocenach poznawczych, i dotyczącą w jakim stopniu wykonywana praca jest korzystna bądź niekorzystna dla osoby 16 Dwukomponentowy model dopasowania P-J Dopasowanie człowieka do pracy (P – J Theory) Aspekt poznawczy tej oceny stanowi satysfakcja z pracy Aspekt emocjonalny – to samopoczucie lub nastrój w Predyspozycje miejscu pracy. na to, co się o niej myśli. Cechy fizyczne Model dopasowania P-J Zdolności – inteligencja, talenty zakłada, że: 1. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia z pracy mogą być różnie zdeterminowane; 2. poznawczy i emocjonalny aspekt zadowolenia nie muszą być jednakowe, tzn. uczucia wobec pracy mogą nie wskazywać na to, co się o niej myśli. 17 Cechy temperamentu – wytrzymałość, aktywność Cechy osobowości - otwartość na nowe doświadczenia, sumienność, poczucie własnej skuteczności i kontroli Kompetencje zawodowe Preferencje zawodowe Cenione wartości 18 3 24/05/2016 Konsekwencje braku dopasowania Predyspozycje i kompetencje Model wymagania – kontrola Karaska – (rozwój stresu, obniżenie nastroju, wypalenie zawodowe, utrata satysfakcji z pracy, brak dobrostanu w pracy i w życiu Kompetencje – w szerokim znaczeniu to predyspozycje, umiejętności, zdolności i sprawności. Kompetencje – w wąskim znaczeniu - nabyte Model braku równowagi miedzy wysiłkiem a nagrodą Siegrista obniżenie efektywności pracy, niewłaściwe funkcjonowanie w pracy, negatywne postawy wobec pracy umiejętności, sprawności nabyte w toku życia i w ramach podnoszenia potencjału osobistego. Predyspozycje – wrodzone cechy i sprawności wynikające z natury temperamentu, osobowości i zdolności poznawczych. Intencja zmiany Gorsza ocena zdolności do pracy 19 Kompetencje Termin kompetencje jest pojęciem wielowymiarowym, kompetencje to: „wiedza, umiejętności, cechy, postawy, koncepcja siebie samego, wartości lub motywy bezpośrednio związane z wykonaniem pracy lub ważnym życiowym wynikiem, pokazane by odróżnić wykonawców najlepszych od przeciętnych” (McClelland, 1973). Kompetencje grupuje się w rodziny lub inne w kategorie. Cecha powiązania kompetencji sprawia, iż rozwój bądź zahamowanie jednej kompetencji z rodziny wpływa na rozwój bądź zahamowanie pozostałych kompetencji. 4