Rekrutacja pracowników niepełnosprawnych. Część

Rekrutacja
pracowników
niepełnosprawnych. Część 2.
Rozmowa kwalifikacyjna, będąca w gruncie rzeczy kluczowym
etapem rekrutacji w wieluorganizacjach, musi dotykać kwestii
istotnych z punktu widzenia pracodawcy i pracownika, a to
oznacza, że spotkanie z osobą niepełnosprawną będzie różniło
się od tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych pod kilkoma
względami.
Dodatkowy atut
Przede wszystkim rekruter musi zdawać sobie sprawę z tego, że
sama niepełnosprawność jest atutem. Osoby niepełnosprawne
rzadko wspominają o tym w rozmowach, natomiast
ich zatrudnienie daje przedsiębiorstwu szansę na uzyskanie
dofinansowania z PFRON. Obniża to koszty stałe firmy, a
jednocześnie nie powoduje wzrostu opłaty np. za zużycie
energii elektrycznej, jeśli taką osobę zatrudni się w formie
pracy zdalnej. Rzecz jasna dodatkowe korzyści materialne nie
mogą być ważniejsze od przygotowania merytorycznego
kandydata do objęcia danego stanowiska, niemniej jednak w
sytuacji, w której o dane stanowisko ubiega się kilku
kandydatów, ten dodatkowy atut może mieć duże znacznie.
Rozmawiaj o potrzebach
Z punktu widzenia pracodawcy bardzo ważne jest, aby rekruter
dowiedział się, jakie są wymagania pracownika co do stanowiska
pracy, a więc jakich narzędzi osoba niepełnosprawna potrzebuje
do prawidłowego wykonywania obowiązków. W praktyce sprowadza
się do to pytania o to, w jaki sposób kandydat widzi swoją
rolę w organizacji i w jaki sposób chce stać się częścią
zespołu projektowego.
Tego rodzaju informacje są dla pracodawcy istotne, ponieważ to
on poniesie ciężar finansowy związany z zakupem i wdrożeniem
narzędzi, które umożliwią na przykład swobodną komunikacje
wszystkich
członków
zespołu.
Określenie
przez
osobę niepełnosprawną jasnych i precyzyjnych wymagań ogranicza
czas i koszty poszukiwania właściwych rozwiązań technicznych i
technologicznych.
Powiedz o możliwościach
Ważne jest, aby rekruter, poszukując kandydata na stanowisko
pracy zdalnej, opowiedział o możliwościach organizacji w
zakresie przystosowania stanowiska pracy. Wiąże się
to bezpośrednio z poprzednim punktem i w tym momencie w
rozmowie powinny zarysować się dwa stanowiska: kandydata,
jeśli chodzi o oczekiwania i pracodawcy, jeśli chodzi o
możliwości. Pracodawca bowiem, już przystępując do procesu
rekrutacji, powinien wykonać wstępne rozpoznanie możliwości, z
jakich może skorzystać w celu ułatwienie pracownikowi
integracji z zespołem projektowym.
Rozmowa o procesie przygotowawczym
Zatrudnianie osoby niepełnosprawnej na stanowisku pracy
zdalnej jest tak naprawdę procesem wieloetapowym. Na każdym z
tych etapów pojawiają się określone problemy i ich
rozwiązania. Ważne jest, aby już w procesie rekrutacji uzyskać
odpowiedź od kandydata, na ile chce on uczestniczyć w procesie
przygotowania swojego stanowiska pracy – czy oczekuje
przedstawienia gotowych rozwiązań, co stwarza dla pracodawcy
dodatkowe obowiązki, czy sam jest gotowy wyjść z inicjatywą
oraz aktywnie uczestniczyć w procesie przystosowania
stanowiska pracy, dzięki czemu potrwa on krócej, zakończy się
szybciej i z lepszym efektem.
Niepełnosprawność to nie wada
Niektórzy pracodawcy z dużą dozą ostrożności podchodzą do
zagadnienia zatrudniania osób niepełnosprawnych, zakładając,
że realizacja obowiązków na danym stanowisku będzie wymagała
środków i sił wykraczających poza narzędzia, jakimi firma już
dysponuje. Jest to podejście błędne, ponieważ wszystkie
narzędzia z czasem wymagają wprowadzenia pewnych innowacji, a
zatrudnienie osób niepełnosprawnych może być najwyżej
motorem tych zmian. Zakres obowiązków jest zresztą dokładnie
określony dla każdego stanowiska i z tego wynika, że już na
początku rekrutacji kandydatów, którzy z różnych przyczyn nie
są w stanie ich zrealizować, należy wykluczyć z dalszego toku
postępowania.
Rafał Szybiak
http://www.PartnerFirm.pl
http://www.iDiamenty.pl
Licencjonowane artykuły dostarcza Artelis.pl.