Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.

Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
mgr Anna Modrzejewska
Zjawisko wypalenia zawodowego było znane już bardzo dawno, ale po raz pierwszy pojawiło
się w artykule Freudenbergera w latach 70-tych. Wypalenie zawodowe dotyczy głównie
zawodów, gdzie podstawę stanowi kontakt z drugim człowiekiem. Zawody takie jak pielęgniarki,
nauczyciele, policjanci czy pracownicy służb społecznych i ratunkowych są najbardziej
narażone na występowanie tego zjawiska. Wypalenie zawodowe jest procesem uniwersalnym,
choć niekoniecznie występuje u wszystkich reprezentantów zawodów tzw. „helping
professions”. Ludzie pracujący w zawodach służących społeczeństwu, stają przed coraz
większymi wymaganiami; również przemiany cywilizacyjne i kulturowe decydują, że osoby te
ponoszą coraz większe koszty psychologiczne wykonywanego zawodu.
Doświadczanie stresu, z którym trudno sobie poradzić, wyczerpanie, zmęczenie, brak
zadowolenia i satysfakcji z wykonywanej pracy – wszystko to może sprawić, że – chcąc uniknąć
głębszych negatywnych skutków natury psychicznej – osoby te będą się bronić przez
dystansowanie się (uprzedmiotawianie, depersonalizacja) do tych, którym pomagają, których
leczą czy uczą lub też przez mniejsze zaangażowanie w wykonywany zawód, jego zmianę,
bądź wcześniejsze przejście na emeryturę.
Samo pojęcie „wypalenia się” w literaturze psychologicznej jest różnie definiowane. Termin ten
rozpatrywany jako konsekwencje stresu społeczno – kulturowego z jednej strony, z drugiej zaś
wykorzystywany jest do określenia skutków specyficznego stresu związanego z zawodami,
których działalność wymaga dużego zaangażowania się i wiąże się z odpowiedzialnością
rozumianą jako konieczność pomagania i opiekowania się innymi.Możemy tu powiedzieć, że
wypalenie określa trzy zjawiska psychologiczne. Pierwsze to wyczerpanie emocjonalne, które
zapoczątkowuje sam proces wypalenia zawodowego. Kolejnym objawem jest wycofywanie się
(dystansowanie) w wyniku czego dochodzi do depersonalizacji, czyli do „przedmiotowego”
traktowania. Kolejnym etapem jest poczucie niezadowolenia ze swoich dokonań i kompetencji
oraz obniżone poczucie osiągnięć zawodowych a w konsekwencji co raz mniejsze
zaangażowanie zawodowe. Praca staje się źródłem frustracji, jest uciążliwa i nużąca.
Wypalenie wiąże się generalnie z negatywnym nastawieniem wobec siebie, pracy i innych ludzi.
1 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
Według Freudenbergera i Richesona wypalenie jest stanem zmęczenia czy frustracji
wynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie
przyniosło oczekiwanej nagrody. Pines i Aronson definiują wypalenie jako stan fizycznego,
emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie
w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym.
Powyższe definicje uznają wypalenie za stan zmęczenia i wyczerpania emocjonalnego, który
jest końcowym wynikiem stopniowego procesu utraty złudzeń (rozczarowania). Według
Freudenbergera i Richelsona proces ten jest spowodowany niepowodzeniem w realizacji
oczekiwanego i pożądanego celu; według Maslach przyczyną jest „praca z ludźmi”; natomiast
według Pines i Aronsona wypalenie spowodowane jest przez długotrwałe zaangażowanie w
sytuacje obciążające pod względem emocjonalnym.
O wystąpieniu wypalenia zawodowego decydują różne czynniki. W literaturze przedmiotu
wyodrębnia się kilka takich grup. Należą do nich:
-
czynniki interpersonalne
czynniki związane z organizacją pracy
czynniki indywidualne
czynniki środowiskowe (zewnętrzne)
W pierwszej grupie decydujące jest pojęcie empatii i współodczuwania. Empatia realizuje się w
różny sposób we wszystkich sytuacjach międzyludzkich, od codziennych rozmów, przez
poradnictwo, aż do terapii, nauczania i kształtowania dorosłych. Wymienia się tu także trudności
jednostki związane z nawiązywaniem i utrzymywaniem właściwych kontaktów
interpersonalnych.
Do czynników związanych z organizacją pracy zalicza się niewłaściwy system zarządzania. Styl
kierowania autokratyczny jest najmniej korzystnym sposobem, tłumiącym samodzielność i
skoncentrowanym na kontroli, co wywołuje u ludzi poczucie lęku
i niepewności. Ogranicza też poczucie własnej kontroli, potrzebę odpowiedzialności
i zaufania u podwładnych. Do tej grupy zalicza się także niski status zawodowy w hierarchii
społecznej, niskie płace nieadekwatne do wysiłku, złe warunki lokalowe i materialne miejsca
pracy, jak również niewłaściwą komunikację między członkami zespołu i przełożonymi,
co często powoduje blokowanie informacji zwrotnej powodując wzrost rywalizacji i agresji.
2 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
Czynniki indywidualne to niska samoocena i niepewność, niskie poczucie własnej wartości,
trudności z opanowaniem własnych emocji, problemy w życiu osobistym,
oraz nieumiejętność radzenia sobie w sytuacjach trudnych czy niski poziom kompetencji
zaradczych .
Do grupy czynników środowiskowych należą przemiany społeczno – polityczne oraz związane z
nimi zjawiska, takie jak: konkurencyjne warunki gospodarki rynkowej, zmiany dotychczasowych
sposobach pracy i umiejscowieniu organizacyjnym, niedobór personelu
i bezrobocie.
Przystosowanie człowieka do danych warunków wymaga od niego nowych kompetencji
zawodowych oraz pewnych dyspozycji psychicznych. Mowa tu m.in.
o gotowości do zmiany charakteru pracy, do pracy nie w „swoim” zawodzie i podjęciu nauki na
kursach kwalifikacyjnych. Jeśli pracownik nie wykazuje wymienionych cech, często rozwija się
w nim poczucie bezsilności i bezsensu, związane z brakiem wpływu na ważne dla niego
elementy środowiska pracy i życia. Wpływ powyższych czynników na powstanie syndromu
wypalenia zależy oczywiście od ich intensywności, cech danej osoby i czasu ich działania.
Jackson i Maslach (2004) definiują wypalenie zawodowe jako psychologiczny zespół
wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych,
który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób.
Wyczerpanie emocjonalne odnosi się do poczucia danej osoby, że jest nadmiernie obciążona
emocjonalnie, a jej zasoby emocji zostały w znacznym stopniu uszczuplone. Depersonalizacja
dotyczy negatywnego, bezdusznego lub zbyt obojętnego reagowania na innych ludzi, którzy
zwykle są odbiorcami usług z jej strony. Obniżone poczucie dokonań osobistych odnosi się do
spadku poczucia własnej kompetencji i sukcesów w pracy. Definicja ta została opracowana na
podstawie kilku lat badań eksploracyjnych, obejmujących wywiady, ankiety oraz obserwacje
osób pracujących w zawodach „ukierunkowanych na ludzi”, prowadzonych
w warunkach naturalnych.
Z wywiadów przeprowadzonych przez Maslach wynikało, że świadczenie usług lub zapewnienie
opieki jest bardzo wymagającym i angażującym zawodem, a wyczerpanie emocjonalne nie jest
zwykłą reakcją na przeciążenie taką pracą. Należy jednak zauważyć,
że pojęcie wyczerpania zakłada uprzedni stan wysokiego pobudzenia czy przeciążenia, a nie
stan niskiego pobudzenia czy niedociążenia. Empiryczny materiał dowodowy Maslach
dostarczył argumentów do rozpatrywania wypalania zawodowego jako trójwymiarowy model,
który zawiera w sobie element pojedynczego wymiaru (wyczerpanie emocjonalne) oraz dwa
inne wymiary, czyli depersonalizację (reakcję na innych) i obniżone poczucie dokonań
3 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
osobistych (reakcję na siebie).
Jeśli źródłem wypalenia jest niezdolność profesjonalistów do wytworzenia poczucia kompetencji
i własnej skuteczności (za: Pines, 2004), to dzieje się tak dlatego, że poczucie własnej
skuteczności i kompetencji daje profesjonalistom poczucie sensu egzystencji (jeśli moja praca
ma znaczenie, to i ja mam znaczenie). Nadmierne obciążenie pracą, brak wsparcia ze strony
administracji oraz biurokratyczne ograniczenia są stresujące nie tylko dlatego, że nie pozwalają
profesjonalistom wykorzystywać ich umiejętności w sposób umożliwiający osiągnięcie
zamierzonych celów – głębszą przyczyną jest fakt, iż stresory te wywołują wśród pracowników
poczucie, że to co robią jest bez znaczenia. Ponadto niewykorzystywanie kompetencji
uniemożliwia pracownikom doświadczenie poczucia znaczenia ich pracy.
Osoba ulegająca wypaleniu w ujęciu Maslach, zdaniem Pines, nadmiernie angażuje się
emocjonalnie, ponieważ nie patrzy na pracę jedynie jak na sposób zarobkowania, lecz chce
mieć wpływ na ludzi, z którymi pracuje, chce, aby jej praca miała znaczenie w ich życiu, chce
być kimś znaczącym. Wymagania emocjonalne narzucane przez ludzi stają się przyczyną
wypalenia, gdy są przytłaczające , gdy nie można na nie reagować w sposób zadowalający –
wtedy prowadzą do subiektywnego doświadczenia porażki. Dla osoby, która spodziewa się
znaleźć sens życia w pracy (nadmiernie angażuje się emocjonalnie), porażka ta staje się
druzgocąca i stanowi główną przyczynę wypalenia.
Freudenberger i Richelson (za Pines, 2004) opisując osoby skłonne do wypalenia stwierdzają: “
Początkowo wchodzą one na rynek pracy pełne dobrych intencji i nadziei, idealistyczne i nieco
naiwne. Dają z siebie wszystko i jeszcze więcej, w celu osiągnięcia upragnionego dobrego
mniemania o sobie”. Zdaniem Pines owo dobre mniemanie o sobie jest poczuciem, że wysiłek
wkładany w pracę przynosi efekty, które mają znaczenie, a zatem samemu też ma się
znaczenie. Osoby te spodziewają się, że sukces w pracy da im poczucie egzystencjonalnego
znaczenia (sensu życia) i dlatego dają z siebie wszystko i czują się wypalone, kiedy myślą, że
zawiodły.
Egzystencjalny model wypalenia jest modelem motywacyjnym. Główną jego przesłanką jest to,
że tylko osoby o wysokim poziomie motywacji mogą się wypalić. Według tego modelu, osoby o
wysokim poziomie motywacji, rozpoczynają pracę w wybranym przez siebie zawodzie z
określonymi celami i dużymi oczekiwaniami. Motywy, którymi kierują się owe osoby, można
podzielić na powszechne i wspólne dla wszystkich ludzi (m.in. mieć istotny wpływ, odnieść
sukces, być docenianym), specyficzne dla danego zawodu (motywy
4 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
te tworzą „profil”, który charakteryzuje ludzi w pewnej określonej dziedzinie pracy zawodowej, a
który jest wynikiem procesów selekcji i socjalizacji zawodowej) oraz na osobiste motywy pracy
(oparte na zinternalizowanym „romantycznym obrazie” danej pracy). Wszystkie te motywy
kształtują oczekiwania, że praca będzie miała kluczowy wpływ
i pozwoli danej osobie odnieść sukces.
Osiągnięcie sukcesu uzależnione jest także od środowiska pracy – jeśli będzie ono wspierające,
obecne będą w nim cechy pozytywne, a brak będzie negatywnych, to pomoże
w realizacji celów i oczekiwań, a tym samym umożliwi sukces i związane z nim znaczenie
egzystencjalne. W efektywnej instytucji profesjonaliści mają wpływ na jej politykę, wykonują
swoją pracę rzetelnie, są otwarci na każde wyzwanie, jednocześnie pozostają w dobrych
stosunkach z innymi pracownikami – wszystko to daje im właśnie poczucie sukcesu. Sukces
zaś dostarcza poczucia egzystencjonalnego znaczenia, a to z kolei wzmacnia motywację do
pracy. Jest to pętla dodatniego sprzężenia zwrotnego, która może być podtrzymywana beż
końca, dopóki dana osoba stoi przed poważnymi wyzwaniami, jest wspierana i odnosi sukcesy
(Pines, 2004).
Oczywiście może mieć miejsce odwrotna sytuacja, gdy silnie motywowani profesjonaliści
wchodzą w stresujące środowisko pracy. Poczucie porażki, brak możliwości osiągnięcia
sukcesu i poczucie winy z powodu nie zapewnienia wystarczającej pomocy ludziom, na rzecz
których pracują, jest niezwykle stresujące. Niezrealizowane cele
i oczekiwania decydują o poczuciu porażki i doprowadzają do wypalenia. Gdy rozpoczyna się
proces wypalenia słabnie też motywacja do pracy. Wynikiem jest pętla ujemnego sprzężenia
zwrotnego, która z czasem, w miarę podnoszenia poziomu wypalenia może być powodem,
dla którego ludzie rezygnują z pracy i decydują się na zmianę zawodu.
Pines podkreśla, że egzystencjalny model wypalenia jest abstrakcją, ponieważ
w realnym życiu środowiska pracy nigdy nie są wyłącznie wspierające czy wyłącznie stresujące
– stanowią one raczej złożoną kombinację. Interesujące jest, że stresujące środowisko pracy,
która daje poczucie sukcesu i znaczenia, nie będzie prowadzić
do wypalenia. Wnika to z faktu, iż najważniejszą cechą całego modelu jest interakcja,
a subiektywny komponent środowiska jest właśnie wynikiem interakcji między jednostką i jej
cechami indywidualnymi a światem obiektywnym.
Pines jest autorką tezy, że zasadnicza przyczyna wypalenia tkwi w potrzebie sensu życia.
Ujmuje wypalenia jednowymiarowo, jako konsekwencję utraty egzystencjonalnego znaczenia
pracy. Dowodzi, że takie pojmowanie wypalenia, nauczy nas odróżniać je od pokrewnych pojęć,
mianowicie: od stresu, alienacji, depresji, nerwicy egzystencjalnej czy od zmęczenia.
5 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
Pines podkreśla, że wypalenie jest zjawiskiem bardzo specyficznym. Stres i zmęczenie zdarzają
się każdemu i mogą być wynikiem wielu sytuacji, podczas gdy wypalenie występuje tylko u tych,
którzy rozpoczęli pracę zawodową z oczekiwaniem, że ta da im poczucie sensu życia oraz dla
osób, które pracują z innymi ludźmi (są to sytuacje obciążające emocjonalnie).
Stres, jak pisze Selye (1965) to niespecyficzny skutek każdego wymagania wobec organizmu.
Stresu doświadczyć może każdy, ale wypalenia tylko ludzie, którzy pracę rozpoczynali mając
wzniosłe cele, duże oczekiwania, silną motywację oraz którzy spodziewali się poczucia
znaczenia z pracy. Bez takiej motywacji na starcie, osoba podejmująca pracę, może
doświadczyć stresu związanego z wykonywaniem zawodu a nie wypalenia. W odróżnieniu od
stresu, który może występować w nieskończonej liczbie różnych rodzajów sytuacji (dotyczy to
także sytuacji w pracy), wypalenie występuje w pracy z ludźmi. Jest to wynik wymagań
emocjonalnych, które powstają w wyniku interakcji
z ludźmi. Stres nie musi być przyczyną wypalenia (Pines, 2004).
Burisch uważa, że wypalenie jest ogólną nazwą dla pewnych błędnie zdefiniowanych typów
kryzysu. Wypalenie jest rozmytym zbiorem symptomów lub rozmytym zbiorem ludzi
ujawniających te symptomy. W obu przypadkach mamy do czynienia ze zbiorami, które
częściowo się pokrywają. W definicji wypalenia sformułowanej przez Burischa, ludzie którzy
znajdują się w stanie prototypowego procesu wypalenia, wykazują do pewnego stopnia jedną
lub więcej (a zwykle wszystkie) cech, które proponuje tymczasowo uznać za symptomy
kluczowe, chociaż brak im precyzji. Do symptomów tych zalicza:
- hyper- lub hypoaktywność
- poczucie bezradności, depresji i wyczerpania
- niepokój wewnętrzny
- obniżona samoocena, zniechęcenie
- pogarszające się lub złe relacje społeczne
- aktywne pragnienie dokonania zmiany (cecha, która odróżnia jednostki wypalone od ludzi
odczuwających żal po stracie) (Burisch, 2004).
Wypaleniem, według Burischa, zajmuje się także teoria kryzysu, teoria frustracji
i wyuczonej bezradności, psychosomatyka, a także psychologia konfliktu. Autor pogrupował
podejścia do badań nad wypaleniem zgodnie z ich poziomem abstrakcji lub ogólności. Wyróżnił
cztery poziomy.
6 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
1. utrata autonomii, najbardziej abstrakcyjny poziom wyjaśnienia wypalenia. Autonomia
odnosi się do poczucia, że można robić to, co się chce – nie trzeba zaś znosić tego, czego chce
się uniknąć. Proces wypalenia rozpoczyna się wówczas, gdy dochodzi do utraty
najważniejszego, centralnego aspektu autonomii, albo też utrata ma rozległy charakter, czyli
obejmuje wiele aspektów. Utrata autonomii w wypaleniu wynika z wewnętrznego konfliktu typu
dążenie – unikanie lub unikanie – unikanie. Ludzie wypaleni są w pułapce, albo są zablokowani
(jeśli nie umieją obejść tej blokady, to również znajdują się w pułapce). Burisch przyjmuje, że
utrata autonomii jest kluczowym czynnikiem przyczynowym w wypaleniu i wówczas
symptomatologia wypalenia staje się bardziej zrozumiała. Większość lub wszystkie z
symptomów wypalenia można interpretować albo jako bezpośrednie efekty utraty autonomii
albo jako próby niedopuszczenia do dalszego ograniczenia autonomii, jej odzyskania,
skompensowania lub zmniejszenia subiektywnego wpływu jej utraty (Burisch, 2004).
2. czynniki środowiskowe i predyspozycje osobowościowe. Na tym poziomie badania
dotyczą obecności cech negatywnych w środowiskach ludzi wypalonych, takich jak: konflikt ról,
nadmierna biurokracja, niejasność ról oraz nieobecności cech pozytywnych: sprzężenia
zwrotnego, uznania czy adekwatnej pracy. Badania dotyczą również szczególnych
predyspozycji, które nie każdy człowiek posiada, ale które są warunkiem koniecznym aby
uruchomić proces wypalenia (oprócz utraty autonomii).
3. indywidualne studia przypadków. Opublikowanie wielu różnych przypadków pomogłoby
opisać syndrom wypalenia zawodowego. Ponadto historie przypadków, które obejmują dłuższy
przedział czasowy i opisują zarówno interwencje jak i ich rezultaty, mogą dostarczyć
wskazówek na temat tego,
co działa, a co jest nieskuteczne w próbach pomagania
ludziom wypalonym.
4. indywidualne działania. Burisch jest zwolennikiem podejścia idiograficznego i jest
przekonany, że w badaniu takich zjawisk jak wypalenie, należy przechodzić na wyższe poziomy
analizy i dokonywać uogólnień dopiero po dokładnym zrozumieniu, co tak naprawdę dzieje się
w życiu pojedynczych osób.
Innym modelem przedstawionym przez Burischa (2004) jest model wypalenia z perspektywy
teorii działania. Podstawową jednostką analizy w tej teorii jest tzw. epizod działania (Action
Epizode – AE) o nieokreślonym czasie trwania. „Epizod działania rozpoczyna się, gdy
postrzegana sytuacja uruchamia jeden lub więcej latentnych motywów aktora. W rezultacie
następuje zaangażowanie w realizację celu.
Model działania Burischa oferuje również układ odniesienia i kategorie dla rozważań o
7 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
dyspozycyjnym aspekcie wypalenia, tzn. o tym, co czyni ludzi podatnymi na wypalenie.
Helena Sęk (2004) definiuje wypalenie jako zespół objawów pojawiających się u osób
wykonujących zawody, w których bliski, pełen zaangażowania kontakt interpersonalny i cechy
osobowości profesjonalisty, stanowią podstawowe instrumenty czynności zawodowych,
decydujące o poziomie wykonania zawodu, o sukcesach i niepowodzeniach zawodowych.
Wywiązując się ze swoich obowiązków zawodowych, wykonuje się czynności, w których działa
przewlekłe specyficzny stres psychiczny, wynikający z natury danej profesji. Wskutek tego
stresu i dodatkowych trudności oraz w sytuacji odroczonej gratyfikacji może dojść do
wyczerpania psychofizycznego, zwłaszcza emocjonalnego, obronnego dystansowania się
zawodowego (depersonalizowania) i obniżonego zaangażowania oraz satysfakcji zawodowej.
Sęk przedstawia poznawczy model mechanizmów stresu i wypalenia. Wypalenie pojawia się w
sytuacji działania przewlekłego stresu charakterystycznego dla zawodów społecznych. Dla
różnych zawodów można wyodrębnić różne stresory i obszary obciążeń zawodowych oraz
obiektywne warunki wykonywania zawodu.
Stres pracy i organizacji wraz ze stresem makrospołecznym (wynikającym np. z przemian
ekonomiczno – politycznych) jest przez poszczególne osoby interpretowany
i poddawany ocenie pierwotnej jako wyzwanie, zagrożenie, strata. Szczególny typ stresu
powstaje w konfrontacji oczekiwań i wymagań zawodowych, a co za tym idzie powstaje też
i utrzymuje się na różnym poziomie napięcie psychiczne (subiektywny stan stresu).
Z powstałym stanem stresu i uczuciami rozczarowania, frustracji i poczucia braku sukcesu, a
także zagrożenia i straty w życiu zawodowym, podmiot próbuje sobie radzić wykorzystując w
tym celu własne strategie. Strategie te współwystępują z wykorzystaniem różnych źródeł
wsparcia społecznego.W toku radzenia sobie ze stresem zawodowym, ludzie doświadczają w
różnym stopniu własnej skuteczności. To poczucie ma wpływ, w toku powtórnych ocen sytuacji
stresowej, na ocenę własnych kompetencji i ocenę pierwotną. Powtarzające się doświadczenia
skuteczności zadaniowej, interpersonalnej, organizacyjnej i uogólnionej, powodują powstanie
zgeneralizowanych zasobów odpornościowych, odniesionych do wymagań zawodowych.
Natomiast powtarzanie braku skuteczności jest powodem powstania poczucia bezradności
zawodowej i uniemożliwia rozwój zasobów odpornościowych. Brak pomocy z zewnątrz, czyli
brak wsparcia i skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem, przyczynia się do szybkiego
rozwoju wypalenia.
Przyczyną wypalenia są czynniki środowiskowe tj. stres zawodowy i cechy podmiotu, a
zwłaszcza mechanizmy zmagania się ze stresem, gdzie głównym mediatorem jest poczucie
własnej skuteczności zawodowej. Niski poziom kompetencji zaradczych wyzwala typową dla
8 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
wypalenia obronę, pod postacią depersonalizowania i obniżania zaangażowania zawodowego.
Konsekwencją takiego postępowania są pogarszające się efekty pracy zawodowej i dochodzi
do obniżenia poczucia osiągnięć osobistych w realizacji ważnych dla jednostki celów życiowych
(Sęk, 2004).
Maslach (1994) wymienia trzy stadia wypalenia charakteryzujące się następującymi objawami:
1. stadium, zwane ostrzegawczym, rozpoznaje się po: poczuciu irytacji, napięciu
emocjonalnym, bezsenności, bólach głowy, nie ustępujących objawach przeziębienia
2. stadium następuje, gdy opisane wyżej objawy trwają dłużej, występują wybuchy irytacji,
lekceważąca postawa wobec klientów czy pacjentów i rutynowe wykonywanie zadań
3. stadium występuje wtedy, gdy wyżej wymienione objawy występują chronicznie, rozwijają
się fizyczne, psychosomatyczne objawy (nadciśnienie tętnicze, owrzodzenie żołądka i
dwunastnicy), stany depresyjne; na tym etapie występują też kryzysy małżeńskie i rodzinne;
właśnie to stadium jest ostatecznym wypaleniem się zawodowym
Według Sęk (2004) wypalenie rozpoczyna się skrycie i nie jest rozpoznawane przez osobę,
której dotyczy. Początkowe objawy to zmęczenie, napięcie, drażliwość, hiperaktywność na
zmianę z oznakami wyczerpania psychofizycznego. Do stanu chronicznego napięcia, wskutek
stresu niezmodyfikowanego czynnościami zaradczymi, dołącza się czasem utrata energii,
zniechęcenie i objawy depresji zawodowej. Zmęczenie i rozczarowani profesjonaliści coraz
trudniej znoszą wymagania swoich klientów, pacjentów, rodziców, podopiecznych czy
przełożonych. Pracują dużo, ale mało efektywnie. Coraz częściej narzekają na niewdzięcznych i
niesubordynowanych podopiecznych, a nie zdają sobie sprawy, że część tych ocen bierze się z
poczucia własnej nieumiejętności poradzenia sobie z sytuacją zawodową. Zamiast racjonalnej,
realistycznej oceny sytuacji i głębokiego namysłu nad własnym zawodem, pojawiają się
pierwsze oznaki nadmiernego, obronnego dystansowania się. Jeżeli w pracy zawodowej można
się ograniczyć do czynności instrumentalnych przy użyciu narzędzi diagnostycznych,
rehabilitacyjnych, zabiegowych itp., dochodzi wówczas do ograniczenia kontaktów
interpersonalnych i zaangażowania. Jeśli unikanie kontaktów, zmiana opieki na dozór nie
spotkają się z żadnymi sankcjami społecznymi czy ekonomicznymi, wówczas dochodzi do
jawnego etykietowania, upokarzania i depersonalizacji swoich podopiecznych. Ten typ reakcji
obronnych na stres zawodowy powoduje, że objawy wypalenia stają się dolegliwe dla dużych
grup społecznych – odbiorców opieki czy usług.
Pełny zespół wypalenia zawodowego występuje, gdy wymienionym objawom zaczyna
towarzyszyć coraz większe poczucie niekompetencji, pokrzywdzenia, niezadowolenia oraz
poczucie utraty sensu pracy. W takiej sytuacji rozwiązaniem problemu wydaje się być, według
osób wypalonych, zmiana zawodu lub wcześniejsza emerytura (Sęk, 2004).
9 / 10
Wypalenie zawodowe. Zarys problemu.
Stadium pełnego rozwoju wypalenia ma postać objawów, które Sęk ujmuje w trzy kategorie:
- wypalenie emocjonalne i psychofizyczne
- depersonalizowanie podmiotów interakcji zawodowej i cynizm
- obniżona satysfakcja zawodowa, aż do poczucia bezsensu i rezygnacji.
Struktura syndromu wypalenia zależy od przyczyn niezadowolenia z pracy zawodowej, rodzaju
stresorów i uwarunkowań kontekstualnych, najczęściej organizacyjnych, a także
makrospołecznych, a przede wszystkim od cech podmiotowych.
Wypalenie zawodowe to syndrom, którego przyczyny tkwią w czynnikach interpersonalnych,
indywidualnych oraz związanych z kontekstem organizacyjnym. Objawy wypalenia występują u
osób pracujących w warunkach przewlekłego stresu, jednak wypalenie jest wynikiem nie tylko
działania samego stresu, ale także stresu niezmodyfikowanego własną działalnością. Sposób,
w jaki jednostka radzi sobie ze stresem jest decydujący w rozwoju wypalenia; oczywistym więc
wydaje się być związek wieku pracowników, ich stażu pracy, charakterystycznego,
dominującego stylu radzenia sobie ze stresem oraz poziomu poczucia koherencji. Czynniki te
mają bowiem wpływ na sposób postrzegania sytuacji stresowej oraz na rodzaj i skuteczność
podejmowanych działań, skierowanych na poradzenie sobie z taką sytuacją (Szreder A. Wypale
nie zawodowe
).
10 / 10