Podaż pracy - Koniunktura

Wykład:
MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA
RYNKU PRACY
Podaż pracy
Podaż pracy jest określona przez decyzje poszczególnych pracowników
dotyczące ilości czasu, który chcą przeznaczyć na pracę.
Płaca realna jest miarą bodźców do pracy.
Płaca realna – iloraz płacy nominalnej i poziomu cen, informuje o ilości
dóbr, które można nabyć za daną płacę nominalną.
Przy wyższych płacach ci, którzy są już zatrudnieni, będą chcieli
pracować więcej.
Indywidualna krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
LS
Indywidualna krzywa
podaży pracy
W/P
N
Podaż pracy (czas pracy)
Efekt substytucyjny i dochodowy
Efekt substytucyjny – oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac
występują silniejsze bodźce do pracy – cena czasu, który nie jest
związany z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa.
Efekt dochodowy (na rynku pracy) – wzrost płac realnych
poprawia położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję
różnych dóbr w tym “wypoczynku”.
Wiek a podaż pracy
Relatywnie niższa podaż pracy osób młodych wynika z większej opłacalności
inwestowania przez te osoby czasu w podnoszenie kwalifikacji, które z kolei
sprzyjają wyższej oczekiwanej płacy w kolejnych latach.
Wysoka aktywność zawodowa osób w wieku 25-44 lata (tzw. prime-age) jest
przejawem dyskontowania z jednej strony poniesionych wcześniej nakładów
na kapitał ludzki, a z drugiej wydatków związanych z zakładaniem
gospodarstwa domowego, posiadaniem dzieci i akumulacją oszczędności.
Na decyzje o coraz niższej podaży pracy w wieku przedemerytalnym wpływ
mają alternatywne źródła dochodu (np. świadczenia społeczne) oraz coraz
większe ryzyko utraty możliwości zarobkowania.
Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.
Zmiany w podaży pracy w Polsce
perspektywa długookresowa
Począwszy od 2012 r. starzenie się populacji trwale i negatywnie
oddziałuje na zasób siły roboczej.
Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.
Krótkookresowa krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
W/P
Krótkookresowa krzywa
podaży pracy
SLS
N
Podaż pracy
Długookresowa krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
LLS
W/P
Długookresowa krzywa
podaży pracy
N
Podaż pracy
Ogólna liczba godzin pracy w roku i średnie płace w
latach 1870 - 1987
Kraj
1870
1913
1938
1987
Francja
Niemcy
Wielka
Brytania
USA
Szwecja
2945
2941
2984
2588
2584
2624
1848
2316
2267
1543
1620
1557
2964
2945
2605
2588
2062
2204
1608
1466
Francja
Niemcy
Wielka
Brytania
USA
Szwecja
100
100
100
205
185
157
335
285
256
1388
1227
589
100
100
189
270
325
521
643
1439
Liczba godzin pracy w roku na jednego pracownika
Płace realne (1870 = 100)
Liczba godzin pracy (w ciągu roku), 2014
Kraj
Liczba godzin pracy
Dania
1438
Francja
1489
Niemcy
1371
Grecja
2042
Japonia
1729
Korea Płd.
2163
Holandia
1425
Polska
1923
Hiszpania
1689
Wielka Brytania
1677
USA
1789
Źródło: OECD, Employment Outlook 2015.
Popyt na pracę
Popyt na pracę reprezentują firmy. Popyt na pracę jest popytem
pochodnym popytu na dobra i usługi (produkty pracy).
Zależy od płacy i wydajności pracowników.
Krańcowy produkt pracy jest równy przyrostowi produkcji wynikającemu
z zatrudnienia dodatkowego pracownika przy danym zasobie kapitału
rzeczowego.
Jeżeli wartość krańcowego produktu pracy jest wyższa od płacy realnej,
to przedsiębiorstwa zwiększają zyski przez wzrost zatrudnienia.
Funkcja popytu na pracę jest ujemną funkcją płacy realnej, ponieważ
krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz ze zwiększaniem nakładu
pracy.
Determinanty popytu na pracę
Przedsiębiorstwo decyduje się na stworzenie nowego miejsca pracy, gdy
oczekiwana korzyść z tej decyzji jest wyższa niż koszt.
Korzyść to przychód ze sprzedaży dóbr/usług wygenerowanych dzięki
nowemu pracownikowi w czasie jego zatrudnienia w tej firmie.
Kosztem jest wynagrodzenie pracownika (wraz z pochodnymi) w czasie
jego zatrudnienia w firmie, wyposażenie jego stanowiska pracy, a także
koszt związany ze znalezieniem osoby odpowiedniej do danego
stanowiska.
Popyt na pracę rośnie, gdy rośnie popyt na produkty/usługi danej firmy.
Jeśli jednak równocześnie rośnie produktywność już zatrudnionych
pracowników (np. dzięki lepszemu wyposażeniu stanowisk pracy), firmy
mogą nie decydować się na zwiększanie zatrudnienia.
Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.
Krótkookresowa funkcja produkcji
Y
Wielkość
produkcji
Funkcja produkcji
- opisuje związek
pomiędzy
wielkością produkcji
a nakładami
poniesionymi
na jej uzyskanie.
Krótkookresowa
funkcja produkcji
Y = f (K,L)
Prawo
malejących
produktów
krańcowych
N
Wielkość zatrudnienia
Krzywa produktu krańcowego
a inwestycje w majątek trwały
Produkt
krańcowy
MP
MP0 MP1
Wzrost wielkości majątku trwałego
przesuwa krzywą produktu
krańcowego w prawo
Krzywe produktu
krańcowego
N
Wielkość zatrudnienia
Krzywa popytu na pracę
Stawka
płacy
Krzywa popytu
na pracę
W=MP
ND=MP
N
Wielkość zatrudnienia
Równowaga na rynku pracy
Stawka
płacy
LD
AJ
N
Wielkość zatrudnienia
Wskaźnik dochodu rozporządzalnego i wydatków
na 1 osobę w gospodarstwach domowych
w odniesieniu do średniej dla Polski
Źródło: GUS, 2015
Roczna płaca na pełnym etacie, 2011 i 2014
Kraj
Dania
Holandia
USA
Japonia
Wielka Brytania
Francja
Niemcy
Hiszpania
Korea Płd.
Grecja
Polska
Roczna płaca (w USD)
2011
73 032
57 001
54 450
51 613
50 366
47 704
46 984
37 583
29 053
28 434
13 811
Źródło: OECD, Employment Outlook 2012 i 2015.
Roczna płaca (w USD PPP)
2014
49 589
51 003
57 139
35 672
41 659
40 828
43 872
36 013
36 653
26 436
23 649
Płaca netto, płaca brutto
i koszty pracodawcy (2014)
Wyszczególnienie
Koszt pracodawcy
Składki ZUS /pracodawca: emerytalna 172,75 zł,
rentowa 115,05 zł, wypadkowa 34,16 zł/
Składka na Fundusz Pracy
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Płaca brutto
Składki ubezpieczeń społecznych (płaci pracownik)
/emerytalna 172,75 zł, rentowa 26,55 zł, chorobowa
43,37 zł/
Ubezpieczenie zdrowotne
Podatek dochodowy /zaliczka/
Płaca netto
Źródło: Sedlak & Sedlak, 2014.
w zł
2137,10
321,96
43,37
1,77
1770,00
242,67
137,46
90,00
1300,00
Średni koszt zatrudnienia pracownika na pełnym etacie
(w euro za godzinę), 2013
Źródło: Eurostat
Czynniki decydujące o elastyczności rynku pracy
Źródło: EMU and labour market Flexibility. HM Treasury, UK 2003.
Praca w niepełnym wymiarze godzinowym (part-time)
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Kontrakty terminowe w krajach UE
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Przymusowe kontrakty terminowe
(osoby, które chcą, ale nie mogą znaleźć stałej pracy)
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Rynek pracy z uwzględnieniem
związków zawodowych
Krzywa oferty związkowej
W/P
Krzywa
indywidualnej
podaży pracy
A
(W / P)1
B
(W / P)2
Krzywa popytu
na pracę
Bezrobocie
przymusowe
N1
N2
N
Stopa uzwiązkowienia w wybranych krajach
Polska – stopa uzwiązkowienia: 80% w 1980r.; 14% w 2001 r., 6% w 2012 r.
Wskaźniki uzwiązkowienia (density) oraz
oddziaływania (coverage) umów związkowych
USA 2013: density 11,2%, coverage 12,4%
[Źródło: unionstat.com].
Adam Smith o płacy robotników
„Człowiek musi zawsze żyć ze swojej pracy; jego płaca robocza musi
mu co najmniej wystarczać na utrzymanie. W większości wypadków musi
ona być nawet nieco wyższa, w przeciwnym razie nie mógłby on stworzyć
rodziny, a ród tych robotników wymarłby w pierwszym pokoleniu”.
Płaca minimalna w krajach UE
22 kraje UE (na 28)
mają płace minimalną.
W 2015 r. płacę minimalną
wprowadzili Niemcy:
8,5 EUR / godz.
Najwyższa płaca
minimalna jest
w Luksemburgu:
1 923 EUR / miesięcznie.
Źródło: Sedlak & Sedlak,
wynagrodzenia.pl
Płaca minimalna w Polsce (w PLN brutto)
i jej dynamika (w %)
Źródło: Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl
Argumenty za wprowadzeniem / podwyższeniem
płacy minimalnej
 Wyższy dochód dla najmniej zarabiających pracowników - zmniejszenie
skali ubóstwa
 Zmniejszenie rozwarstwienia społecznego (niższe wskaźniki Giniego)
 Ograniczenie wyzysku
 Wyższe świadczenia emerytalne w przyszłości (wyższe wpłaty do ZUS
już teraz)
 Wzrost wydajności pracy (większa motywacja do pracy, mniejsza
rotacja pracowników)
 Wyższe wydatki na konsumpcje – wyższy wzrost gospodarczy
 Wzrost wpływów państwa z podatków
Argumenty za zniesieniem / obniżeniem
płacy minimalnej
 Wyższe bezrobocie – pracę tracą osoby o niskiej wydajności, może to
prowadzić do pogorszenia sytuacji najbiedniejszych
 Niższe zatrudnienie – problemy ze znalezieniem pracy mają osoby
młode i te o niskich kwalifikacjach
 Wyższa inflacja w wyniku wzrostu popytu
 Efekt domina – podwyżek płac oczekują także pracownicy zarabiający
powyżej płacy minimalnej
 Wyższe koszty pracy i zmniejszenie konkurencyjności przedsiębiorstw
 Upadek przedsiębiorstw
 Zwiększenie rozmiarów szarej strefy
 Sztuczne (poza rynkiem) ustalanie ceny pracy
Płaca minimalna a koszty pracy w Polsce
W 2015 r. płaca minimalna wynosi 1 750 PLN brutto.
Całkowity koszt pracodawcy, przy takiej wysokości wynagrodzenia
to 2 110,68 PLN (360,68 PLN to koszty ubezpieczeń ZUS, składki
na FP i FGŚP ponoszone przez firmę).
W 2016 roku wynagrodzenie minimalne ma wynieść 1 850 PLN brutto.
Dla pracodawcy oznacza to dodatkowy wzrost wydatków na płace, nie
tylko o 100 PLN, ale i również o koszty nie ujęte w wynagrodzeniu
brutto. Całkowity koszt pracodawcy wyniesie więc 2 231,28 PLN, czyli
381,28 PLN to składki opłacane przez pracodawcę.
Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie
Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie
Źródło: OECD, Employment Outlook 2015.
Płaca minimalna w Polsce, 2005-2015
Źródło: Sedlak & Sedlak na podstawie Eurostatu.
Modele tłumaczące sztywność płac
Nazwa
Model niepisanych
kontraktów
Autorzy
Bailey,
Gordon i
Azariadis
Opis
Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w
czasie, robotnicy ze swej strony akceptują
płacę realną przeciętnie niższą od wielce
zmiennych stawek, jakie dyktowałyby
czynniki rynkowe.
Modele płacy
Solow,
Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją
wydajnościowej
Yellen,
płacy realnej; obniżenie płac realnych nie
Katz, Haley leży w interesie przedsiębiorstwa, ponieważ
i Weiss wydajność (wysiłek lub efektywność)
robotnika zależy od płacy.
Modele relacji
Lindbeck i „Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca
uczestnik - osoba
Snower pracy przez składanie korzystniejszej oferty i
postronna
wykradanie pracy swoim towarzyszom”.
Modele płacy wydajnościowej
Nazwa
Autorzy
Opis
Model
Weiss Jeżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną
negatywnej
płacą, to oferty wyższych płac przyciągną najbardziej
selekcji
wydajnych kandydatów, a każdy kandydat deklarujący
gotowość pracy za płacę niższą od płacy wydajnościowej będzie
uważany za potencjalnego „frajera”.
Model
Salop Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie
rotacji siły
zmniejszyć, płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca;
roboczej
porzucanie pracy jest malejącą funkcją płacy realnej; gdy
wzrasta bezrobocie, dodatkowa płaca konieczna do
ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się.
Model
Shapiro Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec
bumelanta i Stiglitz do bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca,
robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną
przyłapani na bumelowaniu.
Model
Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników
uczciwości
odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich
płac na rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią
funkcją ich morale, a najważniejszy wpływ na to morale
wywiera wynagrodzenie.