Makro 1 W5 Rynek pracy_2016_44s

Wykład:
MECHANIZMY FUNKCJONOWANIA
RYNKU PRACY
Podaż pracy
Podaż pracy jest określona przez decyzje poszczególnych pracowników
dotyczące ilości czasu, który chcą przeznaczyć na pracę.
Płaca realna jest miarą bodźców do pracy.
Płaca realna – iloraz płacy nominalnej i poziomu cen, informuje o ilości
dóbr, które można nabyć za daną płacę nominalną.
Przy wyższych płacach ci, którzy są już zatrudnieni, będą chcieli
pracować więcej.
Indywidualna krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
LS
Indywidualna krzywa
podaży pracy
W/P
N
Podaż pracy (czas pracy)
Efekt substytucyjny i dochodowy
Efekt substytucyjny – oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac
występują silniejsze bodźce do pracy – cena czasu, który nie jest
związany z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa.
Efekt dochodowy (na rynku pracy) – wzrost płac realnych
poprawia położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję
różnych dóbr w tym “wypoczynku”.
Wiek a podaż pracy
Relatywnie niższa podaż pracy osób młodych wynika z większej opłacalności
inwestowania przez te osoby czasu w podnoszenie kwalifikacji, które z kolei
sprzyjają wyższej oczekiwanej płacy w kolejnych latach.
Wysoka aktywność zawodowa osób w wieku 25-44 lata (tzw. prime-age) jest
przejawem dyskontowania z jednej strony poniesionych wcześniej nakładów
na kapitał ludzki, a z drugiej wydatków związanych z zakładaniem
gospodarstwa domowego, posiadaniem dzieci i akumulacją oszczędności.
Na decyzje o coraz niższej podaży pracy w wieku przedemerytalnym wpływ
mają alternatywne źródła dochodu (np. świadczenia społeczne) oraz coraz
większe ryzyko utraty możliwości zarobkowania.
Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.
Krótkookresowa krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
W/P
Krótkookresowa krzywa
podaży pracy
SLS
N
Podaż pracy
Długookresowa krzywa podaży pracy
Realna
stawka płacy
LLS
W/P
Długookresowa krzywa
podaży pracy
N
Podaż pracy
Ogólna liczba godzin pracy w roku i średnie płace w
latach 1870 - 1987
Kraj
1870
1913
1938
1987
Francja
Niemcy
Wielka
Brytania
USA
Szwecja
2945
2941
2984
2588
2584
2624
1848
2316
2267
1543
1620
1557
2964
2945
2605
2588
2062
2204
1608
1466
Francja
Niemcy
Wielka
Brytania
USA
Szwecja
100
100
100
205
185
157
335
285
256
1388
1227
589
100
100
189
270
325
521
643
1439
Liczba godzin pracy w roku na jednego pracownika
Płace realne (1870 = 100)
Liczba godzin pracy (w ciągu roku), 2015
Kraj
Liczba godzin pracy
Dania
1457
Francja
1482
Niemcy
1371
Grecja
2042
Japonia
1719
Korea Płd.
2113
Holandia
1419
Polska
1963
Hiszpania
1691
Wielka Brytania
1674
USA
1790
Źródło: OECD, Employment Outlook 2016.
Popyt na pracę
Popyt na pracę reprezentują firmy. Popyt na pracę jest
popytem pochodnym popytu na dobra i usługi (produkty pracy).
Zależy od płacy i wydajności pracowników.
Krańcowy produkt pracy jest równy przyrostowi produkcji
wynikającemu z zatrudnienia dodatkowego pracownika
przy danym zasobie kapitału rzeczowego.
Jeżeli wartość krańcowego produktu pracy jest wyższa
od płacy realnej, to przedsiębiorstwa zwiększają zyski
przez wzrost zatrudnienia.
Funkcja popytu na pracę jest ujemną funkcją płacy realnej,
ponieważ krańcowy produkt pracy zmniejsza się wraz
ze zwiększaniem nakładu pracy.
Determinanty popytu na pracę
Przedsiębiorstwo decyduje się na stworzenie nowego miejsca pracy, gdy
oczekiwana korzyść z tej decyzji jest wyższa niż koszt.
Korzyść to przychód ze sprzedaży dóbr/usług wygenerowanych dzięki
nowemu pracownikowi w czasie jego zatrudnienia w tej firmie.
Kosztem jest wynagrodzenie pracownika (wraz z pochodnymi) w czasie
jego zatrudnienia w firmie, wyposażenie jego stanowiska pracy, a także
koszt związany ze znalezieniem osoby odpowiedniej do danego
stanowiska.
Popyt na pracę rośnie, gdy rośnie popyt na produkty/usługi danej firmy.
Jeśli jednak równocześnie rośnie produktywność już zatrudnionych
pracowników (np. dzięki lepszemu wyposażeniu stanowisk pracy), firmy
mogą nie decydować się na zwiększanie zatrudnienia.
Źródło: NBP, Badanie ankietowe rynku pracy, Raport 2015.
Krótkookresowa funkcja produkcji
Y
Wielkość
produkcji
Funkcja produkcji
- opisuje związek
pomiędzy
wielkością produkcji
a nakładami
poniesionymi
na jej uzyskanie.
Krótkookresowa
funkcja produkcji
Y = f (K,L)
Prawo
malejących
produktów
krańcowych
N
Wielkość zatrudnienia
Krzywa produktu krańcowego
a inwestycje w majątek trwały
Produkt
krańcowy
MP
MP0 MP1
Wzrost wielkości majątku trwałego
przesuwa krzywą produktu
krańcowego w prawo
Krzywe produktu
krańcowego
N
Wielkość zatrudnienia
Krzywa popytu na pracę
Stawka
płacy
Krzywa popytu
na pracę
W=MP
ND=MP
N
Wielkość zatrudnienia
Równowaga na rynku pracy
Stawka
płacy
LD
AJ
N
Wielkość zatrudnienia
Roczna płaca na pełnym etacie, 2011 i 2015
Kraj
Dania
Holandia
USA
Japonia
Wielka Brytania
Francja
Niemcy
Hiszpania
Korea Płd.
Grecja
Polska
Roczna płaca (w USD)
2011
73 032
57 001
54 450
51 613
50 366
47 704
46 984
37 583
29 053
28 434
13 811
Źródło: OECD, Employment Outlook 2012 i 2016.
Roczna płaca (w USD PPP)
2015
50 024
50 670
58 714
35 780
41 384
41 252
44 925
36 325
33 110
25 211
23 998
Płaca netto, płaca brutto
i koszty pracodawcy (2014)
Wyszczególnienie
Koszt pracodawcy
Składki ZUS /pracodawca: emerytalna 172,75 zł,
rentowa 115,05 zł, wypadkowa 34,16 zł/
Składka na Fundusz Pracy
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Płaca brutto
Składki ubezpieczeń społecznych (płaci pracownik)
/emerytalna 172,75 zł, rentowa 26,55 zł, chorobowa
43,37 zł/
Ubezpieczenie zdrowotne
Podatek dochodowy /zaliczka/
Płaca netto
Źródło: Sedlak & Sedlak, 2014.
w zł
2137,10
321,96
43,37
1,77
1770,00
242,67
137,46
90,00
1300,00
Średni koszt zatrudnienia pracownika na pełnym etacie
(w euro za godzinę), 2013
Źródło: Eurostat
Wzrost (r/r) wynagrodzeń
Źródło: NBP, Raport o inflacji, lipiec 2016.
Czynniki decydujące o elastyczności rynku pracy
Źródło: EMU and labour market Flexibility. HM Treasury, UK 2003.
Praca w niepełnym wymiarze godzinowym (part-time)
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Kontrakty terminowe w krajach UE
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Przymusowe kontrakty terminowe
(osoby, które chcą, ale nie mogą znaleźć stałej pracy)
Źródło: European Commission, Employment and Social Developments in Europe 2013.
Rynek pracy z uwzględnieniem
związków zawodowych
Krzywa oferty związkowej
W/P
Krzywa
indywidualnej
podaży pracy
A
(W / P)1
B
(W / P)2
Krzywa popytu
na pracę
Bezrobocie
przymusowe
N1
N2
N
Stopa uzwiązkowienia w wybranych krajach
Polska – stopa uzwiązkowienia: 80% w 1980r.; 14% w 2001 r., 6% w 2012 r.
Wskaźniki uzwiązkowienia (density) oraz
oddziaływania (coverage) umów związkowych
USA 2013: density 11,2%, coverage 12,4%
[Źródło: unionstat.com].
Adam Smith o płacy robotników
„Człowiek musi zawsze żyć ze swojej pracy; jego płaca robocza musi
mu co najmniej wystarczać na utrzymanie. W większości wypadków musi
ona być nawet nieco wyższa w przeciwnym razie nie mógłby on stworzyć
rodziny, a ród tych robotników wymarłby w pierwszym pokoleniu”.
Płaca minimalna w UE i USA (euro miesięcznie)
Country
Belgium
Bulgaria
Czech Republic
Estonia
Ireland
Greece
Spain
France
Croatia
Latvia
Lithuania
Luxembourg
Hungary
Malta
Netherlands
Poland
Portugal
Romania
Slovenia
Slovakia
United Kingdom
United States
2010
1388
123
302
278
1462
863
739
1344
385
254
232
1683
272
660
1408
321
554
142
597
308
1076
872
2011
1415
123
319
278
1462
863
748
1365
381
282
232
1758
281
665
1424
349
566
157
748
317
1136
940
2012
1444
138
310
290
1462
877
748
1398
373
286
232
1801
296
680
1447
336
566
162
763
327
1202
971
Źródło: Eurostat 2015.
2013
1502
159
318
320
1462
684
753
1430
372
287
290
1874
335
697
1469
393
566
158
784
338
1250
952
2014
1502
174
310
355
1462
684
753
1445
396
320
290
1921
342
718
1486
404
566
190
789
352
1251
911
2015
1502
184
332
390
1462
684
757
1458
396
360
300
1923
333
720
1502
410
589
218
791
380
1379
1035
Płaca minimalna w Polsce (w PLN brutto)
i jej dynamika (w %)
Źródło: Sedlak & Sedlak, wynagrodzenia.pl
Argumenty za wprowadzeniem / podwyższeniem
płacy minimalnej
 Wyższy dochód dla najmniej zarabiających pracowników - zmniejszenie
skali ubóstwa
 Zmniejszenie rozwarstwienia społecznego (niższe wskaźniki Giniego)
 Ograniczenie wyzysku
 Wyższe świadczenia emerytalne w przyszłości (wyższe wpłaty do ZUS
już teraz)
 Wzrost wydajności pracy (większa motywacja do pracy, mniejsza
rotacja pracowników)
 Wyższe wydatki na konsumpcje – wyższy wzrost gospodarczy
 Wzrost wpływów państwa z podatków
Argumenty za zniesieniem / obniżeniem
płacy minimalnej
 Wyższe bezrobocie – pracę tracą osoby o niskiej wydajności, może to
prowadzić do pogorszenia sytuacji najbiedniejszych
 Niższe zatrudnienie – problemy ze znalezieniem pracy mają osoby
młode i te o niskich kwalifikacjach
 Wyższa inflacja w wyniku wzrostu popytu
 Efekt domina – podwyżek płac oczekują także pracownicy zarabiający
powyżej płacy minimalnej
 Wyższe koszty pracy i zmniejszenie konkurencyjności przedsiębiorstw
 Upadek przedsiębiorstw
 Zwiększenie rozmiarów szarej strefy
 Sztuczne (poza rynkiem) ustalanie ceny pracy
Płaca minimalna a koszty pracy w Polsce
W 2015 r. płaca minimalna wynosiła 1 750 PLN brutto.
Całkowity koszt pracodawcy, przy takiej wysokości wynagrodzenia to
2 110,68 PLN (360,68 PLN to koszty ubezpieczeń ZUS, składki na FP
i FGŚP ponoszone przez firmę).
W 2016 roku wynagrodzenie minimalne wynosi 1 850 PLN brutto.
Dla pracodawcy oznacza to dodatkowy wzrost wydatków na płace,
nie tylko o 100 PLN, ale i również o koszty nie ujęte w wynagrodzeniu
brutto. Całkowity koszt pracodawcy wyniesie więc 2 231,28 PLN,
czyli 381,28 PLN to składki opłacane przez pracodawcę.
Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie
Wpływ płacy minimalnej na zatrudnienie
Źródło: OECD, Employment Outlook 2015.
Modele tłumaczące sztywność płac
Nazwa
Model niepisanych
kontraktów
Autorzy
Bailey,
Gordon i
Azariadis
Opis
Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w
czasie, robotnicy ze swej strony akceptują
płacę realną przeciętnie niższą od wielce
zmiennych stawek, jakie dyktowałyby
czynniki rynkowe.
Modele płacy
Solow,
Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją
wydajnościowej
Yellen,
płacy realnej; obniżenie płac realnych nie
Katz, Haley leży w interesie przedsiębiorstwa, ponieważ
i Weiss wydajność (wysiłek lub efektywność)
robotnika zależy od płacy.
Modele relacji
Lindbeck i „Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca
uczestnik - osoba
Snower pracy przez składanie korzystniejszej oferty i
postronna
wykradanie pracy swoim towarzyszom”.
Modele płacy wydajnościowej
Nazwa
Autorzy
Opis
Model
Weiss Jeżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną
negatywnej
płacą, to oferty wyższych płac przyciągną najbardziej
selekcji
wydajnych kandydatów, a każdy kandydat deklarujący
gotowość pracy za płacę niższą od płacy wydajnościowej będzie
uważany za potencjalnego „frajera”.
Model
Salop Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie
rotacji siły
zmniejszyć, płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca;
roboczej
porzucanie pracy jest malejącą funkcją płacy realnej; gdy
wzrasta bezrobocie, dodatkowa płaca konieczna do
ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się.
Model
Shapiro Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec
bumelanta i Stiglitz do bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca,
robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną
przyłapani na bumelowaniu.
Model
Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników
uczciwości
odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich
płac na rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią
funkcją ich morale, a najważniejszy wpływ na to morale
wywiera wynagrodzenie.