Pobierz Wiadomości z Prawa

SK&S – Wiadomości z Prawa Pracy
Zmiany w Kodeksie pracy - urlop rodzicielski
W dniu 17 czerwca 2013 r. weszła w życie ustawa wprowadzająca zmiany w zakresie uprawnień
rodzicielskich pracowników. Oprócz zmian w zakresie istniejących urlopów związanych z rodzicielstwem
wprowadzono nowy typ urlopu: płatny urlop rodzicielski, w wymiarze 26 tygodni. Pracodawca jest
obowiązany udzielić pracownikowi urlopu rodzicielskiego na jego wniosek, w 1 do 3 części, z których żadna
nie może być krótsza niż 8 tygodni. Urlop rodzicielski jest należny obok urlopu macierzyńskiego (20 tygodni
w przypadku urodzenia jednego dziecka; 31-37 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci) oraz
dodatkowego urlopu macierzyńskiego (którego wymiar został obecnie zwiększony z 4 do 6 tygodni w
przypadku urodzenia jednego dziecka i z 6 do 8 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci). Z
urlopu rodzicielskiego może korzystać jeden rodzic bądź oboje rodzice jednocześnie, jednakże w ostatnim
wypadku łączny wymiar urlopów obojga rodziców nie może przekraczać 26 tygodni. Ponadto, pracownicyrodzice są obecnie uprawnieni do (niepłatnego) urlopu wychowawczego do dnia ukończenia przez dziecko 5
lat (uprzednio uprawnienie to przysługiwało do ukończenia przez dziecko 4 lat).
Oczekiwane zmiany w Kodeksie pracy – czas pracy
Parlament zakończył prace nad nowelizacją Kodeksu pracy dotyczącą czasu pracy. Sejm zaakceptował
niewielkie poprawki zgłoszone przez Senat i ustawa została przekazana Prezydentowi do podpisu. Jeżeli
ustawa zostanie podpisana przez Prezydenta (który może odmówić jej podpisania), wejdzie w życie w ciągu
14 dni od jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Nowe przepisy pozwoliłyby, między innymi, przedłużyć okres rozliczeniowy w każdym systemie czasu
pracy do 12 miesięcy, co umożliwiłoby równoważyć czas pracy w ramach dłuższego okresu i znacznie
obniżyć koszty operacyjne w szczególności w branżach, w których ilość pracy podlega sezonowej fluktuacji.
Poza tym, nowe przepisy pozwoliłyby na wprowadzenie elastycznego czasu pracy (pracownicy mogliby
przychodzić do pracy o różnych godzinach bez narażania pracodawcy na ryzyka związane z pracą w
Niniejszy materiał został przygotowany w celu poinformowania Klientów kancelarii o określonych istotnych
zmianach w prawie polskim i nie stanowi on porady prawnej dotyczącej konkretnej sytuacji któregokolwiek z
Klientów i nie powinien być traktowany przez Klientów jako porada. W przypadku jakichkolwiek pytań związanych
z przedstawionymi powyżej zagadnieniami prawnymi oraz ich możliwym wpływem na działalność gospodarczą
danego Klienta w Polsce, prosimy o kontakt z mec. Rochem Pałubickim ([email protected]) lub z
Partnerem prowadzącym Państwa sprawy.
1
Lipiec 2013
godzinach nadliczbowych). Jednakże, oba te udogodnienia mogłyby zostać wprowadzone jedynie w ramach
procedury wymagającej udziału związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników.
Wyrok Sądu Najwyższego – odmowa pracownika zawarcia umowy o zakazie konkurencji
W ostatnio opublikowanym wyroku z 12 lutego 2013 r. (II PK 165/12) Sąd Najwyższy zaaprobował
dominujący pogląd, zgodnie z którym pracownik może odmówić zawarcia umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy bez ponoszenia negatywnych konsekwencji, takich jak wypowiedzenie umowy o
pracę, jeżeli treść proponowanej umowy jest sprzeczna z przepisami prawa. W analizowanym przypadku
zwolniony pracownik bronił przed sądem swojej decyzji o odmowie podpisania umowy o zakazie
konkurencji, podnosząc, że przewidziana w projekcie umowy wysokość kary umownej była rażąco
wygórowana. Sąd Najwyższy podkreślił, że przede wszystkim zbadania wymaga relacja pomiędzy
wysokością odszkodowania a wysokością kary umownej. W opinii Sądu kara równa 24-krotności
miesięcznego wynagrodzenia nie była wygórowana. W jednym ze swoich wcześniejszych wyroków Sąd
Najwyższy zaaprobował kare umowną wynoszącą 200.000 zł w sytuacji, w której odszkodowanie za
obowiązek powstrzymania się od działalności konkurencyjnej wynosiło 90.000 zł.
Roch Pałubicki
radca prawny
+48 61 856 04 14
[email protected]
2