Legal Alert - Grudzień 2015 - D.Dobkowski sp.k. stowarzyszona z

Legal Alert
Nowe zasady zawierania umów o pracę
już od lutego 2016
New Rules for Conclusion of Employment
Contracts as from February 2016
Neue Regelungen für den Abschluss von
Arbeitsverträgen ab Februar 2016
Grudzień 2015 / December 2015 / Dezember 2015
KPMG.pl
LEGAL ALERT | 2
Nowe zasady zawierania umów o pracę
już od lutego 2016
W dniu 22 lutego 2016 r. wejdzie w życie znacząca nowelizacja
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.- Kodeks pracy. Poniżej
przedstawiamy najważniejsze zmiany, które mogą mieć istotny
wpływ na obowiązki pracodawców zarówno wobec obecnych
pracowników, jak i w odniesieniu do umów, które będą
zawierane po dniu wejścia w życie nowelizacji.
Ograniczenie rodzajów umów o pracę
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość zawarcia
umowy o pracę na czas nieokreślony, czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może być
poprzedzona umową o pracę na okres próbny. Ustawodawca
zdecydował się na usunięcie z katalogu umów
o pracę umowy na czas wykonania określonej pracy.
W uzasadnieniu projektu ustawy wskazuje się, że ten rodzaj
umowy jest rzadko stosowany w praktyce, a co więcej często
budzi wątpliwości, czy dla danego rodzaju pracy dopuszczalne
jest zawieranie umowy na czas wykonania określonej pracy czy
też należałoby zawrzeć umowę na czas określony. W świetle
powyższego uznano, że utrzymanie takiego rodzaju umowy nie
wydaje się uzasadnione.
Doprecyzowanie regulacji związanych z umową o pracę na
okres próbny
Nowelizacja precyzuje cel w jakim zawierana jest umowa
o pracę na okres próbny (nieprzekraczający 3 miesięcy) – jest
nim sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego
zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Zgodnie z nowymi przepisami, ponowne zawarcie umowy
o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie
możliwe w następujących przypadkach:
1) jeżeli pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania
innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub
wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik
miałby być zatrudniony w celu wykonywania tego samego
rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest
jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
Zmiany dotyczące zasad zawierania umów o pracę na
czas określony oraz zmiany związane z długością okresu
wypowiedzenia tych umów
Nowe przepisy wprowadzają fundamentalne zmiany dotyczące
zawierania umów o pracę na czas określony. Dotychczas
ustawa nie precyzowała na jaki okres czasu możliwe jest
zawarcie tego rodzaju umowy. W praktyce doprowadziło
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
to do nadużywania przez pracodawców zawierania umów
terminowych. Umowy te bardzo często zawierane były na
wieloletnie okresy (bez obiektywnego uzasadnienia), podczas
gdy uzasadnionym byłoby w takich sytuacjach zawieranie
umów o pracę na czas nieokreślony.
Nowelizacja wprowadza maksymalny limit czasu, na
który będzie mogła zostać zawarta umowa o pracę na
czas określony i jednocześnie wskazuje ona maksymalną
dopuszczalną łączną liczbę tych umów w ramach
wspomnianego limitu. Zgodnie ze znowelizowanym art. 251
§ 1 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy
o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia
na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych
między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może
przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie
może przekraczać trzech. Jeśli limity te zostaną przekroczone,
uważa się, że pracownik (odpowiednio od dnia następującego
po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy
o pracę na czas określony) zatrudniony jest na podstawie
umowy o pracę na czas nieokreślony.
Nowelizacja przewiduje szereg odstępstw od opisanej wyżej
zasady, np. gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny
leżące po jego stronie czy też w celu wykonywania pracy przez
okres kadencji, jeżeli służy to zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym
zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
W określonych w Kodeksie pracy przypadkach pracodawca
zobowiązany będzie zawiadomić właściwego okręgowego
inspektora pracy o zawarciu umowy, która wykracza poza
ustawowy limit czasowy, wraz ze wskazaniem przyczyn jej
zawarcia, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.
Niedopełnienie tego obowiązku stanowić będzie
wykroczenie pracodawcy, podlegające grzywnie do
30 000 zł.
Co istotne, zawarcie umowy wykraczającej poza ustawowy
limit czasowy będzie wymagało odzwierciedlenia w treści
umowy okoliczności i obiektywnych przyczyn uzasadniających
zawarcie takiej umowy.
Ustawodawca znowelizował także przepisy dotyczące
wypowiadania umów o pracę na czas określony.
Dotychczas, zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy, przy zawieraniu
umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy,
strony mogły przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego
rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
W praktyce doprowadzało to do sytuacji, w której do
LEGAL ALERT | 3
pracowników będących de facto w porównywalnych sytuacjach
(zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony
i zatrudnieni na podstawie wieloletnich umów o pracę na czas
określony) zastosowanie miały odmienne zasady dotyczące
okresu wypowiedzenia - w przypadku tych pierwszych
okres wypowiedzenia uzależniony był od stażu pracy,
a w przypadku tych drugich był to sztywny dwutygodniowy
okres wypowiedzenia (o ile strony w ogóle przewidziały taką
możliwość).
Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami, długość okresu
wypowiedzenia w przypadku umowy na czas nieokreślony
i na czas określony będzie taka sama i zależeć będzie od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Uregulowanie w ustawie możliwości jednostronnego
zwolnienia pracownika przez pracodawcę z obowiązku
świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia
Obecnie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują wprost
możliwości jednostronnego zwolnienia pracownika przez
pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy w okresie
wypowiedzenia, jednak w praktyce jest to bardzo często
stosowane rozwiązanie. Ustawodawca, chcąc rozwiać
wątpliwości w zakresie dopuszczalności stosowania takiego
zwolnienia bez konieczności uzyskania zgody pracownika,
postanowił uregulować tę kwestię wprost w przepisach.
W okresie zwolnienia pracownik zachowa prawo do
wynagrodzenia.
Autorzy:
Renata Kulpa
Radca prawny
Przepisy przejściowe
Ustawa nowelizująca Kodeks pracy zawiera szereg
przepisów przejściowych odnoszących się do umów o pracę
obowiązujących w dniu wejścia w życie ustawy. Wskazuje
ona typy umów o pracę, do których zastosowanie będą miały
przepisy dotychczasowe.
W pozostałym zakresie ustawa nakazuje stosowanie do
trwających umów o pracę nowych przepisów i szczegółowo
precyzuje, w jaki sposób pracodawcy mają do nich dostosować
swoją działalność, w zależności od konkretnego przypadku.
***
Jeśli chcieliby Państwo uzyskać bardziej szczegółowe
informacje dotyczące znowelizowanych przepisów,
uprzejmie prosimy o kontakt. Z przyjemnością
przeanalizujemy, czy nowe regulacje będą miały wpływ na
Państwa działalność.
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
E: [email protected]
Karolina Romanowska
Aplikantka adwokacka
E: [email protected]
LEGAL ALERT | 4
New Rules for Conclusion of Employment Contracts
as from February 2016
On 22 February 2016 an amendment to the Act of 26 June
1974 – the Labor Code – enters into force. Below we set out
the most important changes which may have a significant
influence on obligations of employers with regard to both
current employees and contracts that will be concluded after
the amendment enters into force.
duration such a type of contract can be entered into. In
practice, this has led to the abuse of fixed-term contracts by
employers. These contracts have often been concluded for
long-term periods (without any objective reasons) whereas in
such cases it would be justified to enter into the employment
contracts for an indefinite period of time.
Reducing the types of employment contracts
The amendment introduces the maximum time limit for
which the employment contract for a definite period of
time may be concluded and it indicates at the same time
the total number of these contracts that may be concluded
within the limit mentioned. According to Article 251 § 1 of
the Labor Code, the employment period on the basis of the
employment contract for a definite period of time, as well
as the total employment period based on the employment
contracts for a definite period of time concluded between the
same parties to the employment relationship may not exceed
33 months, while the total number of these contracts is
three. If these limits are exceeded, the employee is deemed
to be employed on the basis of the employment contract for an
indefinite period of time (from the day following the lapse of 33
months or from the day of concluding the fourth employment
contract for a definite period of time, respectively).
Under the legislation currently in force it is possible to conclude
an employment contract for an indefinite period of time, for
a definite period of time or for a specified task. Each of these
contracts may be preceded by the employment contract
for a trial period. The legislator has decided to remove
the contract for a specified task from the catalogue of
employment contracts. The explanatory note on the draft
Act states that this type of contract is rarely used in practice,
and what is more, doubts often exist as to whether in the
case of a certain type of work, it is permissible to conclude the
contract for a specified task or rather the contract for a definite
period of time should be entered into. In the light of the above,
maintaining this type of contract has been found unjustified.
Clarifying regulations related to the employment contract
for a trial period
The amendment specifies the aim of entering into the
employment contract for a trial period (not exceeding 3
months) – it is to check qualifications of the employee and the
possibility of employing this employee to perform certain work.
According to new provisions, re-entering into the employment
contract for a trial period with the same employee will be
possible in the following cases:
1) if the employee is employed to perform a different type
of work;
2) after a period of at least 3 years from the date of termination
or expiration of the previous employment contract, if the
employee is employed to perform the same type of work
(in this case it is permissible to re-enter once into the
employment contract for a trial period).
Changes related to the rules for entering into the
employment contracts for a definite period of time and
changes connected with the length of the period of notice
The new provisions introduce fundamental changes related
to the conclusion of the employment contracts for a definite
period of time. So far, the Act has not clarified for what
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
The amendment foresees a number of derogations from
the above rule, e.g. if the employer gives objective reasons
attributable to the employer, or in order to perform work during
one’s term of office if this serves to meet actual and existing
needs and is necessary for that purpose in the light of all the
circumstances surrounding the conclusion of the contract.
In specific cases set out in the Labor Code, the employer
is required to notify a competent district labor inspector of
the conclusion of the contract which exceeds the statutory
time limit and indicate the reasons for its conclusion within 5
working days from the date of its conclusion. Failure to do so
will constitute a misdemeanor of the employer subject to
a fine of up to PLN 30,000.
Significantly, the conclusion of the contract exceeding the
statutory time limit will require circumstances and objective
reasons justifying the conclusion of such a contract to be
reflected in its wording.
The legislator has also revised provisions related to the
termination of the employment contracts for a definite
period of time. So far, according to Article 33 of the Labor
Code when concluding the employment contract for a definite
period of time longer than 6 months, the parties could provide
for admissibility of an early termination with a two-week
LEGAL ALERT | 5
notice. In practice, it has led to a situation in which different
procedures connected with the period of notice have applied to
employees who, de facto, have been in comparable situations
(employed on the basis of the employment contracts for an
indefinite period of time and employed on the basis of the
long-term employment contracts for a definite period of time) in the case of the former, the period of notice has depended on
seniority, when it comes to the latter, a fixed two-week period
of notice has applied (if the parties have provided for such
a possibility).
According to the provisions amended, the length of the
period of notice in the case of the contract for an indefinite
and definite period of time will be the same and will depend
on the period for which a person is employed by the same
employer.
Regulating the possibility of the employer to unilaterally
exempt the employee from the obligation to perform
work within the period of notice
Currently, the provisions of the Labor Code do not explicitly
provide for the possibility of the employer to unilaterally
exempt the employee from the obligation to perform work
within the period of notice; however, such a solution is
commonly used in practice. In order to allay the doubts
over the permissibility of such exemption without obtaining
the consent of the employee, the legislator has decided to
regulate this issue directly in legislation. During the period of
termination, the employee will retain the right to remuneration.
Interim provisions
Authors:
Renata Kulpa
Attorney-at-Law
E: [email protected]
The amendment to the Labor Code contains a number of
interim provisions related to the employment contracts existing
on the date when the Act enters into force. It lists the types
of employment contracts which will be subject to the current
provisions.
With respect to other issues, the Act orders to apply new
provisions to employment contracts in force and specifies
in detail the manner in which employers are to adapt their
business activity to these provisions depending on the specific
case.
***
If you wish to receive more detailed information on the
amended provisions, please do not hesitate to contact
us. We would be pleased to analyze whether the new
regulations will influence your business activity.
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
Karolina Romanowska
Advocate Trainee
E: [email protected]
LEGAL ALERT | 6
Neue Regelungen für den Abschluss von
Arbeitsverträgen ab Februar 2016
Am 22. Februar 2016 tritt eine wesentliche Novellierung
des Gesetzes vom 26. Juni 1974 – Arbeitsgesetzbuch – in
Kraft. Nachstehend stellen wir wichtigste Änderungen
dar, die Pflichten der Arbeitgeber gegenüber aktuellen
Arbeitnehmern sowie die nach dem Inkrafttreten der Novelle
abzuschließenden Verträge bedeutsam beeinflussen können.
Einschränkung der Arten von Arbeitsverträgen
In der aktuellen Rechtslage kann man einen unbefristeten,
befristeten bzw. einen Arbeitsvertrag für die Zeit der
Ausführung einer bestimmten Aufgabe schließen. Jedem
dieser Verträge kann ein Probearbeitsvertrag vorangehen.
Der Gesetzgeber hat sich entschlossen, vom Verzeichnis
der Arbeitsverträge den Arbeitsvertrag für die Zeit der
Ausführung einer bestimmten Aufgabe abzuschaffen.
In der Begründung des Gesetzentwurfes wird darauf
hingewiesen, dass diese Vertragsart in der Praxis selten
verwendet wird, zumal häufig Zweifel weckt, ob es für
bestimmte Arbeitsart zulässig ist, einen Arbeitsvertrag
für die Zeit der Ausführung einer bestimmten Aufgabe
abzuschließen oder eher anstatt dessen ein befristeter
Vertrag angemessen ist. Vor diesem Hintergrund wurde
festgestellt, dass Aufrechterhaltung solch einer Vertragsart
unbegründet sei.
Eindeutigere Regelung des Probearbeitsvertrags
Die Novellierung legt näher fest, zu welchem Zweck
der Probearbeitsvertrag (für eine Frist bis zu 3 Monaten)
geschlossen wird – er dient der Überprüfung von
Qualifikationen des Arbeitnehmers und der Möglichkeit
seiner Einstellung für die Ausübung bestimmter Arbeitsart.
Ein erneuter Abschluss des Probearbeitsvertrags mit
demselben Arbeitnehmer ist den neuen Vorschriften zufolge
in folgenden Fällen möglich:
1)soweit der Arbeitnehmer zur Abwicklung einer anderen
Arbeit eingestellt werden sollte;
2)nach Ablauf von mindestens 3 Jahren ab Auflösung
bzw. Beendigung des früheren Arbeitsvertrags, insofern
der Arbeitnehmer die gleiche Arbeit leisten sollte (in
diesem Fall ist einmaliger erneuter Abschluss des
Probearbeitsvertrags zulässig).
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
Änderungen der Regelungen zum Abschluss
von befristeten Arbeitsverträgen und deren
Kündigungsfristen
Die neuen Vorschriften führen wesentliche Änderungen
beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ein.
Bisher war die Dauer dieser Vertragsart gesetzlich nicht
geregelt. In der Praxis haben die Arbeitgeber von befristeten
Arbeitsverträgen übermäßig Gebrauch gemacht. Derartige
Verträge wurden häufig für mehrjährige Laufzeit geschlossen
(ohne objektiven Grund), während in solchen Situationen der
Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags begründet
war.
Die Novellierung führt die Höchstlaufzeit von befristeten
Arbeitsverträgen ein und weist gleichzeitig auf
zulässige Gesamtanzahl dieser Verträge im Rahmen des
vorgenannten Limits hin. Dem geänderten Art. 251 § 1
des Arbeitsgesetzbuches zufolge darf die Beschäftigungszeit
aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags und die
Gesamtdauer der Beschäftigung aufgrund zwischen
denselben Parteien des Arbeitsverhältnisses geschlossenen
befristeten Arbeitsverträgen 33 Monate nicht
überschreiten und insgesamt drei Verträge zulässig
sind. Bei Überschreitung dieser Grenze wird angenommen,
dass der Arbeitnehmer (entsprechend ab dem Tag nach
Ablauf der Frist von 33 Monaten oder ab dem Abschluss
des vierten befristeten Arbeitsvertrags) auf Grundlage eines
unbefristeten Arbeitsvertrags eingestellt ist.
Der Novelle sieht von dieser Regel mehrere Ausnahmen vor,
z.B. wenn der Arbeitgeber objektive von ihm zu vertretende
Gründe nachweist oder für Beschäftigung in der Amtszeit,
soweit dies tatsächlichen vorübergehenden Bedarf an
Arbeitsleistung zu befriedigen hat und im Lichte sämtlicher
Umstände des Vertragsabschlusses unerlässlich ist.
In den im Arbeitsgesetzbuch bestimmten Fällen
ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem zuständigen
Bezirksarbeitsinspektor den Abschluss eines Vertrags, der
die gesetzliche Zeitspane überschreitet, unter Angabe
dessen Grundes innerhalb von 5 Werktagen ab seiner
Unterzeichnung mitzuteilen. Nichterfüllung dieser Pflicht
stellt einen Verstoß des Arbeitgebers dar und wird mit
Bußgeld bis zu PLN 30 000 bestraft.
LEGAL ALERT | 7
Wichtig ist auch, das beim Abschluss solch eines Vertrags,
der das gesetzliche Zeitlimit überschreitet, in seinem Inhalt
die Umstände sowie objektive Gründe für dessen Abschluss
zu widerspiegeln sind.
Der Gesetzgeber hat auch die Regelungen zur Kündigung
befristeter Arbeitsverträge geändert. Bisher konnten
die Parteien gemäß Art. 33 des Arbeitsgesetzbuchs beim
Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einer
Laufzeit von mehr als 6 Monaten die Zulässigkeit einer
früheren Auflösung dieses Vertrags unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist von zwei Wochen vorsehen. In der Praxis
führte dies zu der Situation, in der für Arbeitnehmer, die de
facto in vergleichbarer Lage waren (sie waren aufgrund eines
unbefristeten Arbeitsvertrags und langjähriger befristeter
Arbeitsverträge eingestellt) andere Kündigungsregeln
galten– im ersten Fall hängte die Kündigungsfrist von der
Beschäftigungszeit ab und im zweiten Fall war es eine feste
Kündigungsfrist von zwei Wochen (soweit die Parteien
überhaupt diese Möglichkeit vorgesehen haben).
Den geänderten Regelungen zufolge wird die
Kündigungsfrist des unbefristeten und befristeten Vertrags
die gleiche sein und von der Beschäftigungszeit beim
jeweiligen Arbeitgeber abhängen.
Gesetzliche Regelung einseitiger Freistellung von der
Arbeitspflicht des Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist
Aktuell besteht nach dem Arbeitsgesetzbuch direkt keine
Möglichkeit für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in der
Kündigungsfrist einseitig von der Arbeitspflicht freizustellen,
in der Praxis wird aber derartige Lösung sehr oft angewandt.
Vor dem Hintergrund der Zweifel daran, ob solch eine Lösung
ohne Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig ist, hat der
Gesetzgeber dieses Problem in den Vorschriften unmittelbar
geregelt. Der Arbeitnehmer behält in der Freistellungsfrist
den Anspruch auf seine Vergütung.
Übergangsbestimmungen
Das Änderungsgesetz zum Arbeitsgesetzbuch enthält
eine Reihe von Übergangsbestimmungen, die sich auf
die am Tage des Inkrafttretens des Gesetzes geltenden
Arbeitsverträge beziehen. Es werden Arbeitsverträge
angegeben, auf die bisherige Regelungen anwendbar sind.
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.
Im Übrigen legt das Gesetz auf bestehende
Arbeitsverträge die Anwendung neuer Vorschriften
auf und gibt detailliert an, auf welche Art und Weise die
Arbeitgeber ihre Tätigkeit je nach Fall an diese neuen
Vorschriften anzupassen haben.
***
Sollten Sie weitere Informationen über geänderte
Regelungen wünschen, können Sie sich gerne an
uns wenden. stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.
Wir überprüfen gerne, ob neue Regelungen Ihre
Geschäftstätigkeit beeinflussen.
Autoren:
Renata Kulpa
Rechtsanwältin (PL)
E: [email protected]
Karolina Romanowska
Rechtsreferendarin
E: [email protected]
Znajdź nas:
kpmg.pl
youtube.com/kpmgpoland
facebook.com/kpmgpoland
twitter.com/kpmgpoland
linkedin.com/company/kpmg_poland
instagram.com/kpmgpoland
pinterest.com/kpmgpoland
kpmg.com/pl/app
itunes.com/apps/KPMGThoughtLeadership
itunes.com/apps/KPMGGlobalTax
itunes.com/apps/KPMGPolandCareer
Kontakt:
Elżbieta Dobrzyńska-Bajger
E: [email protected]
D.Dobkowski sp.k.
ul. Inflancka 4A
00-189 Warszawa
T: +48 (22) 528 13 00
E: [email protected]
kpmglegal.pl
© 2015 D.Dobkowski spółka komandytowa jest kancelarią prawniczą stowarzyszoną z KPMG w Polsce.
Nazwa i logo KPMG są zastrzeżonymi znakami towarowymi bądź znakami towarowymi KPMG International.