Strona #9

Ul. Związkowa
Dialog społeczny w zakładzie pracy
Dialog społeczny w zakładzie pracy
to dialog dwustronny, który toczy się
w ramach zbiorowych stosunków pracy
i którego uczestnikami są przedstawiciele pracodawcy i działających w zakładzie związków zawodowych oraz rady
pracowników. Inaczej dialog zakładowy
to bezpośrednie kontakty pracodawców
z reprezentantami zakładowych organizacji
związkowych oraz przedstawicielami załogi
działającymi w radzie pracowników bez
uczestnictwa przedstawicieli administracji
państwowej.
(…) Problemy, które z reguły dominują
w dialogu zakładowym pracodawcy ze
związkami zawodowymi to: negocjowanie
zakładowych układów zbiorowych pracy
lub regulaminów wynagradzania w zakładzie, w którym zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników i działa zakładowa
organizacja związkowa, rozwiązywanie
sporów zbiorowych, negocjowanie wskaźnika wzrostu wynagrodzeń, regulamin
zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, regulamin pracy, BHP, ochrona
warunków pracy, respektowanie uprawnień
związków zawodowych. (…)
Warunkami istotnymi dla aktualności
i skuteczności dialogu są między innymi:
niezależność organizacji pracowników
i pracodawców, istnienie odpowiednich
struktur organizacyjnych oraz reprezentatywność i zdolność przenoszenia ustaleń
na niższy poziom organizacji, uzyskanie
legitymizacji do prowadzenia dialogu, występowanie równowagi między partnerami,
w tym ich równość wobec prawa, przyjęcie
zasady wzajemnego zaufania, poszanowania oraz prowadzenia dialogu w dobrej
wierze, wola i gotowość do wspólnych
działań wszystkich stron dialogu w celu
wypracowania kompromisu, zgodność
przynajmniej w sprawach podstawowych,
racjonalna elastyczność stanowisk zobowiązanie stron do przestrzegania przyjętych
ustaleń i zawartych porozumień, ustalenie
obszaru kompetencyjnego dialogu oraz
jego formy w kontekście możliwości podejmowania wiążących decyzji, określenie
i akceptacja zasad działania w oparciu
o podstawy prawne, regulaminy, kodeksy
postępowań oraz inne stosowane procedury.
Czynniki utrudniające dialog społeczny w zakładzie pracy:liczba organizacji
związkowych, licytacja żądań związków
zawodowych wynikająca z chęci „pokazania” się załodze, upolitycznienie związków zawodowych powoduje, że walczą
one w szeregu przypadkach, nie tylko
o sprawy pracownicze lecz również różne
cele lokalne i polityczne. W szeregu przypadkach burzy to wizerunek firmy zaufanie
do niej i wiarygodność firmy w oczach
klientów wzajemny brak zaufania partnerów społecznych w zakładzie pracy brak
szacunku dla odmienności poglądów brak
wiary, woli i gotowości do wypracowania
kompromisu, nieumiejętność przyznania
się do błędów, niedostateczne zaplecze
eksperckie szczególnie po stronie związkowej. Dialog w zakładzie pracy toczy
się nie tylko ze związkami zawodowymi,
lecz od marca 2006r. również z radami
pracowników, które powstały w szeregu
zakładach pracy na podstawie Ustawy
z dnia 7 kwietnia 2006r. o informowaniu pracowników i konsultowaniu z nimi
informacji. Ustawa ta w założeniu miała
wdrożyć w Polsce dyrektywę Parlamentu
Europejskiego i Rady 2002/14/WE z 11
marca 2002 ustanawiająca ogólne ramowe
warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w UNII
EUROPEJSKIEJ. Pracodawca w ramach
procedury informowania i konsultowania
jest zobowiązany do przekazywania radzie
pracowników informacji dotyczących aktualnej i przewidywanej działalności i sytuacji zakładu pracy. Pracodawca winien
konsultować z radą pracowników sprawy
związane ze zmianami w strukturze organizacyjnej, organizacji pracy oraz problematyki zatrudnienia.
Wywiad przeprowadzono z Andrzejem
Kuchtą, Dyrektorem Biura Dialogu Społecznego Kompanii Węglowej S.A., członkiem Związku Pracodawców Górnictwa
Węgla Kamiennego
Autor: dr inż. Stanisław Jędrychowski,
Dyrektor Biura ZPGWK
===============================
(…)
Uczestnicy dialogu społecznego na
poziomie zakładu pracy niekoniecznie
muszą znać procesy, jakimi rządzi się
dialog w skali makro. Tutaj zasady są
proste: każdy ma określone cele, pracownik chce uzyskać możliwie jak najwyższe
wynagrodzenie i inne świadczenia (np.
socjalne), pracodawca ma na celu uzyskanie
jak najwyższej efektywności przedsiębiorstwa z uwzględnieniem najważniejszego
czynnika, jakim jest ludzka praca. Skuteczne porozumienie na tym poziomie
zależy od wielu składników, takich jak:
rodzaj przedsiębiorstwa (państwowe czy
prywatne), ilość zatrudnionych pracowników, specyfika firmy, kondycja finansowa,
obecność związków zawodowych i innych
organizacji reprezentujących pracowników,
postawa pracodawcy wobec pracowników
i ich reprezentantów, zasoby wiedzy i doświadczenie potrzebne do skutecznego
prowadzenia negocjacji. To tylko niektóre
z czynników mających wpływ na jakość
dialogu społecznego w skali zakładu pracy.
Istnieje jeszcze wiele czynników, które
można by wymienić, a które nie pozostają
bez wpływu na porozumienie na linii pracodawca – pracownik, uznawane z pozoru
za mało istotne lub lekceważone. Uważam,
że niesłusznie: uczciwość, szczerość, poszanowanie partnera czy zachowanie wysokich
standardów w zakresie kultury prowadzenia rozmów, która wyróżnia się unikaniem
skrajności, to tylko niektóre z nich.
Szczególnie przedsiębiorstwa prywatne narażone są na konflikty społeczne.
Trudno o porozumienie z pracownikami,
kiedy zysk jest nadrzędnym celem, a koszty
pracy wysokie. Państwo nie ułatwia życia
przedsiębiorcom i trudno się dziwić, kiedy
redukują koszty również w zakresie wynagrodzeń. Państwo nie ułatwia też egzystencji obywatelom - pracownikom. Życie
kosztuje. W skrajnych przypadkach, kiedy
nałoży się na wymienione sytuacje zachłyśnięcie się gospodarką rynkową pierwszego pokolenia rodzimych kapitalistów,
czy obojętność na problemy polskiego
pracownika funkcjonujących w kraju międzynarodowych korporacji, nie ma mowy
o jakimkolwiek dialogu społecznym w zakładzie. Funkcjonuje on w zasadzie tylko
w zakresie informacyjnym i to w jednym
kierunku, a zatem nie jest to dialog. Rafał
Towalski w pracy: „Dialog społeczny, najnowsze dyskusje i koncepcje”, podaje, że
studenci 5 roku Szkoły Głównej Handlowej wypowiadając się na temat koncepcji
dialogu społecznego, wyrazili opinię, że
jest to co prawda zjawisko pozytywnie
odbierane przez opinię publiczną, jednak
bez większego praktycznego zastosowania
w świecie wolnego rynku i bezwzględnej
konkurencyjności. Biorąc pod uwagę fakt,
że wymieniona szkoła jest uważana za
kuźnię kadr polskiego biznesu, trudno się
dziwić, że dialog społeczny w niektórych
przedsiębiorstwach praktycznie zamarł,
lub w ogóle nie miał prawa zaistnieć. Na
szczęście są zwolennicy dialogu, którzy
widzą w nim ważne narzędzie godzenia
odmiennych interesów różnych grup społecznych. Doświadczeni szefowie firm
wiedzą, że zwiększając do pewnego stopnia
udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem mogą uzyskać niemałe korzyści, choćby tzw.: spokój społeczny, który
bezpośrednio przekłada się na wydajność,
a dalej na zysk. Pośrednio zaś pomimo
wzajemnych konfliktów, które są nie do
uniknięcia, nawiązuje się poczucie wspólnoty interesów. Świadomość możliwości
wpływu na losy przedsiębiorstwa, jaka tkwi
w pracownikach jest nieoceniona w sytuacjach kryzysowych dla firmy. Związki zawodowe często okazują się wtedy cennym
partnerem w prowadzeniu działalności,
a nie przeszkodą. Wydaje się, że dialog
społeczny w zakładach, w których działają
różne formy reprezentacji pracowników
ma szansę funkcjonować w dalszym ciągu
pod warunkiem inwestowania w zasoby
ludzkie. Należałoby sądzić, że pracodawca lub jego pełnomocnik, zasiadając do
rozmów z przedstawicielami załogi aby
rozwiązać poszczególne społeczne problemy w zakładzie, oczekuje, że partnerzy
społeczni znają zależności przyczynowe
i mają podstawy teoretyczne, aby stwierdzić czy proponowane rozwiązanie nadaje
się do realizacji czy też nie. Gdy tak jest,
dialog istnieje. Czasem nie oczekuje, ale
wykorzystuje brak dogłębnej znajomości
tematu i narzuca własne rozwiązania. Aby
unikać takich sytuacji, Związek Zawodowy
Górników w Polsce poprzez wdrożenie
odpowiednich programów szkoleniowych
położył w ostatnich latach duży nacisk
na szkolenia, które wyposażyły działaczy
w nowe umiejętności i prowadzą do stopniowego doskonalenia kwalifikacji zawodowych i pogłębiania wiedzy. Pozwala nam
to, na bardziej merytoryczne współdziałanie z pracodawcą w zakresie partycypacji
pracowniczej na szczeblu zakładu pracy.
Jednak wydaje się, że uznanie działacza
związkowego jako w pełni wartościowego
partnera do rozmów jest dla dużej części
pracodawców kwestią odległej przyszłości. Może to spadek po nie tak dawnych
czasach, kiedy w trakcie najbardziej dynamicznych zmian ustrojowych gra partnerów społecznych nie zawsze była czysta
i zgodna z prawem, co musiało spowodować, co najmniej brak zaufania u obu stron.
Konstytucja mówi, że podstawą ustroju
Rzeczpospolitej jest społeczna gospodarka
rynkowa, która opiera się min.: na dialogu
i współpracy partnerów społecznych. Ustrój
ten gwarantuje zachowanie określonych
wartości, a wśród nich godności człowieka
w procesie świadczenia pracy, czego oznaką
jest prawo pracowników do uczestniczenia w zarządzaniu przedsiębiorstwem.
Zakres owego uczestniczenia określa
min. Ustawa o Związkach Zawodowych
z dnia 23.05.1991. Dialog społeczny na
poziomie zakładu pracy, o którym miałem
przyjemność bardzo ogólnie się wypowiedzieć, mamy zapisany w najwyższym
akcie prawnym i jako partnerzy społeczni
jesteśmy zobowiązani kontynuować go
i doskonalić z pożytkiem dla wszystkich
zainteresowanych stron.
Autor: Janusz Ludwig,
Przewodniczący ZZG w Polsce przy
KWK „Bolesław-Śmiały”, członek Rady
Krajowej Związku Zawodowego Górników w Polsce
Sprostowanie:
W broszurze informacyjno - promocyjnej nr 6 projektu “Sztuka dialogu - program
rozwoju dialogu społecznego w branży górniczej” - Dialog na szczeblu wojewódzkim - błędnie podano imię jednego z autorów opracowania. Poprawnie powinno
być: Mirosław Kugiel. Za pomyłkę przepraszamy!
Biuro promocji i szkoleń ZZG w Polsce
strona 9