Kobiece projekty

Ul. Związkowa
Kobiety w dialogu społecznym
Kobiece projekty
Związek Zawodowy Górników w Polsce w latach 2011 i 2012 zrealizował
2 projekty finansowane z Europejskiego Funduszu Społecznego („Dialog
społeczny w kobiecym stylu” i „Kobieta – Liderka – Działaczka Związkowa”).
Projekty skierowane zostały do kobiet
zatrudnionych w branży górniczej oraz
innych środowiskach zdominowanych
śnie oświadczały: „zostałyśmy zachęcone
i zmotywowane do dialogu w środowiskach
rodzinnych i zawodowych” i podkreślały,
że bardzo martwi je stale niski procent kobiet na stanowiskach kierowniczych oraz
wynikający z danych statystycznych zbyt
mały udział kobiet w sformalizowanym
dialogu społecznym zupełnie nieadekwatny do ich roli społecznej.
przez mężczyzn. W projektach brały
udział również członkinie Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych oraz przedstawiciele pracodawców.
W ramach projektów organizowano
szkolenia obejmujące zakresy tematyczne:
„Być działaczką związkową”, „Być liderką”,
„Być kobietą” i seminaria, które poświęcone zostały 3 głównym tematom: „Godzenie życia zawodowego i prywatnego”,
„Dyskryminacja kobiet w pracy”, „Promocja elastycznych form zatrudnienia”.
Nadrzędnym założeniem i celem projektów stało się zwiększenie udziału kobiet
w dialogu społecznym na poziomie dwu
jak i trójstronnym. Dla osiągnięcia celu
skupiono się na poszerzeniu wiedzy
uczestniczek z wyżej wymienionych tematów, zaproponowaniu konkretnych
rozwiązań sytuacji trudnych i kłopotliwych, rozwinięciu sztuki negocjacji.
Oba projekty cieszyły się bardzo entuzjastycznym przyjęciem uczestniczek. Panie
chętnie podejmowały problemy rozwijane
podczas szkoleń i seminariów. Dzieliły się
własnymi doświadczeniami. Uczestniczyły
w przygotowywanych scenkach rodzajowych, wcielały się w zaproponowane im
rolę. Wspólnie deklarowały, iż ich wiedza
w zakresie rozwijanych tematów zdecydowanie wzrosła. Stwierdzały również,
że pogłębiła się ich potrzeba podejmowania dialogu, negocjowania własnych
praw i przywilejów. Kobiety jednogło-
Słowo „dialog” pochodzące z języka
greckiego oznacza rozmowę dwóch osób.
Z definicji wymaga dwóch bohaterów
– mówiącego i słuchającego. Seminaria
przeprowadzane w ramach projektów
pozwoliły odkryć, iż dialog społeczny
w kobiecym stylu jest dialogiem bardzo
specyficznym, który zdecydowanie różni
się od męskiego sposobu prowadzenia
rozmowy. Kobiety przez zestaw naturalnie posiadanych cech takich jak empatia,
kreatywność, opanowanie, troskliwość,
delikatność, wrażliwość i emocjonalność
znakomicie realizują się zarówno w roli
słuchającego jak i mówiącego. Dialog
kobiecy to dialog oparty na zrozumieniu, którego celem staje się kształtowanie
stosunków międzyludzkich, budowanie
głębokich i trwałych relacji. Rozmowa
kobieca jest łagodna ale stanowcza, dąży
do osiągnięcia kompromisów i korzystnych dla obu stron rozwiązań, charakteryzuje się troską o drugiego rozmówce co
więcej potrzebą zrozumienia. Uświadomienie uczestniczkom ich roli w dialogu
społecznym oraz rodzinnym okazało się
niezmiernie cenne i korzystne.
Aleksandra Bączek
Porady oraz więcej informacji na temat
roli kobiet w funkcjonowaniu dialogu
społecznego otrzymasz w organizacjach
związkowych w macierzystym zakładzie
pracy.
Kobieta na rynku pracy
Zjawisko to, które nie jest wyłącznie
polską specjalnością w przypadku kobiet ma miejsce zarówno na etapie poszukiwania pracy, jak również w trakcie
trwania kariery zawodowej. Świadomie
używam słowa ma miejsce ponieważ
potwierdziły to prowadzone w tym temacie badania ankietowe i statystyki,
a pojęcia „szklany sufit”, „szklane ściany” lub „okrągłe schody” utrwaliły się,
jako najbardziej obrazowo oddające sytuację kobiet na rynku pracy. Przed
podjęciem pracy w trakcie rozmowy
kwalifikacyjnej kobiety spotykają się
z pytaniami o charakterze osobistym dotyczącymi posiadania i wieku dzieci, czy
nie są w ciąży lub podpisywania deklaracji
o rezygnacji z macierzyństwa. Częstym
zjawiskiem jest odmowa zatrudnienia
kobiety i zatrudnienie kontrkandydata
mężczyzny pomimo gorszych kwalifikacji
i mniejszego doświadczenia zawodowego.
W trakcie zatrudnienia kobiety spotykają
się z utrudnieniami w awansach zarówno
stanowiskowych jak również płacowych.
Dzieje się tak pomimo, że obowiązujące uregulowania prawne zakazują takich
praktyk i karzą je finansowo, gdy pracodawcy takie praktyki zostaną udowodnione. Dyskryminacja kobiet w pracy dotyczy
przede wszystkim wynagrodzeń, a różne
źródła podają różne dane na ten temat.
Jednym z rozwiązań, które mogą ułatwić kobietom podjęcie decyzji o poszukiwaniu pracy, jak również ułatwić im
pozostanie na rynku pracy są elastyczne
formy zatrudnienia, które reprezentują
nowe tendencje na polskim rynku pracy,
niezbyt jeszcze rozpowszechnione wśród
polskich pracodawców. Wymienię tylko
niektóre z nich, bardziej przydatne dla
kobiet, które mogą umożliwić im rozwiązanie szeregu problemów związanych
z ich funkcją w życiu domowym:
- telepraca – w Polsce niezbyt rozpowszechniona w porównaniu do krajów
Europy Zachodniej, Skandynawii i Stanów Zjednoczonych Ameryki. Wraz
z rozpowszechnieniem technologii in-
formatycznej jest szansa na wykonywanie pracy w domu, przy niewielkich
nakładach finansowych ze wszystkimi
konsekwencjami i udogodnieniami jakie rodzi tego typu praca, zwłaszcza dla
kobiet wychowujących małe dzieci. Dla
przedsiębiorcy może być również sposobem na poprawę jakości i wydajności
pracy, a także obniżki kosztów.
- podzielenie pracy – popularny sposób na obniżenie kosztów pracy
w przypadku kryzysu firm, polega na
tym, że grupa pracowników godzi się na
zmniejszenie godzin pracy i związanego
z tym wynagrodzenia. Praca zostaje podzielona na większą liczbę osób. Rozwiązanie ma charakter przejściowy, do czasu
poprawy sytuacji w firmie. Unika się tym
sposobem zwolnień, których ofiarami
najczęściej stają się kobiety.
- podział stanowisk pracy - polega na
tym, że dwóch lub więcej pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze
czasu pracy dzieli między siebie jedno
stanowisko pracy.
Np. poszczególni pracownicy wykonują pracę tylko w niektóre dni tygodnia lub
części dnia. Wynagrodzenie i inne świadczenia należne pracownikom są dzielone
proporcjonalnie do czasu pracy. Jest to
sposób na uniknięcie zwolnień, ale również szansa dla kobiet wychowujących
dzieci. Obecnie większość zatrudnionych w tym systemie stanowią właśnie
kobiety. Z reguły jest to wykluczone na
stanowiskach kierowniczych lub specjalistycznych, związanych z dużą odpowiedzialnością. Job-sharing, bo pod taką
angielską nazwą ten system pracy do nas
dotarł, może być zastosowany zgodnie
z polskim prawem pracy, przy wykorzystaniu zasad zatrudniania pracowników
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Fragmenty wywiadu przeprowadzonego
z Markiem Kwiatkiem, Dyrektorem Biura
Strategii Personalnej Kompanii Węglowej
S.A. Autor: dr inż. Stanisław Jędrychowski,
Dyrektor Biura ZPGWK.
Czy możliwe jest w polskich warunkach - gdzie infrastruktura dotycząca opieki nad
małymi dziećmi i osobami zależnymi nie jest wystarczająco rozwinięta – pogodzić obowiązki domowe i zawodowe?
Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Prowadzone nad tym problemem
badania nie dają jednoznacznej odpowiedzi, bo o ile jakikolwiek problem daje się
stosunkowo łatwo opisać w wymiarze statystycznym, to znacznie trudniej jest określić przyczyny takiego czy innego wzoru aktywności zawodowej kobiet, a zwłaszcza
przyczyny o charakterze kulturowym i środowiskowym. Wynika to zarówno z miejsca i roli kobiet i mężczyzn w rodzinie, a także postaw i zachowań pracodawców.
Badania te wskazują, że pomimo tego, że statystycznie populacja kobiet jest lepiej
wykształcona od populacji mężczyzn to sytuacja kobiet na rynku pracy od początku
polskiej transformacji jest trudniejsza niż sytuacja mężczyzn. Statystyki te mówią,
że: w Polsce w 2005r. współczynnik aktywności kobiet wyniósł 47,7%, a dla mężczyzn 62,8% i że różnica kilkunastu punktów procentowych utrzymuje się nadal
od kilkunastu lat.
Fragmenty artykułów pochodzą z biuletynu szkoleniowego: SZTUKA DIALOGU program rozwoju dialogu społecznego w branży górniczej, nr 13 „Dialog społeczny w kobiecym stylu”.
strona 9