AC/DC – diagnoza kompetencji warunkiem efektywności

AC/DC – diagnoza kompetencji warunkiem
efektywności
Agnieszka Jaworska
Kompetentny” to słowo klucz dla określenia pracownika efektywnego, czyli takiego, którego w organizacji
chce się pozyskać, zatrzymać i rozwijać. Dlaczego to właśnie kompetencje są tak ważne dla efektywności
całej organizacji?
Na kompetencje pracowników składają się ich wiedza, umiejętności, postawy oraz doświadczenia. To wszystko
z kolei ma wpływ na poziom efektywności pracy, a więc konkretny zysk lub stratę dla firmy. Mając to na
uwadze warto zadbać, by osoby na konkretnych stanowiskach prezentowały poziom kompetencji niezbędny dla
satysfakcjonującego wypełnienia obowiązków. Jak to zrobić? Pierwszym krokiem jest diagnoza poziomu
kompetencji, kolejnym – odpowiednio dopasowane działania rozwojowe.
Diagnozuj skutecznie
Najbardziej skutecznymi metodami używanymi w diagnozie kompetencji są Assessment i Development Centre.
Obydwie mają formę sesji warsztatowej, podczas której osoby podlegające ocenie realizują różnorodne zadania
(dopasowane do badanych kompetencji). Wykonanie zadań jest obserwowane przez kilku asesorów, którzy – na
podstawie wspólnych obserwacji – określają poziom dopasowania badanego do wymogów stanowiska pracy.
W przypadku Assessment Centre celem jest zdiagnozowanie grupy potencjalnych pracowników i wyłonienie
osób prezentujących pożądane kompetencje. Skutkiem jest decyzja o przyjęciu do pracy lub odrzuceniu
kandydata. Przekazanie informacji o decyzji negatywnej rzadko (niestety!) łączy się z feedbackiem dotyczącym
umiejętności badanego. W przypadku Development Centre rezultatem badania jest zdiagnozowanie i omówienie
talentów i obszarów do rozwoju uczestnika. Metodę tę stosuje się przy prowadzeniu wewnętrznej analizy
potencjału kadry kierowniczej lub pracowników dla celów analizy potrzeb szkoleniowych oraz przy diagnozie
talentów, wyznaczeniu ścieżek kariery i budowaniu kadry rezerwowej na kluczowe stanowiska w ramach
organizacji.
AC /DC z bliska
Oba procesy odgrywają dużą rolę w organizacji. Warto przyjrzeć się im bliżej. Na proces AC/DC składa się
kilka etapów:
► projektowanie (ustalenie profilu kompetencyjnego, zdefiniowanie kompetencji, opisanie wskaźników,
dobór lub zaprojektowanie zadań oraz działania logistyczne),
► prowadzenie (kierowanie procesem, udzielanie instrukcji do zadań, obserwowanie i notowanie
wybranych wskaźników zachowań),
► sporządzenie diagnozy i informacja (uwspólnienie obserwacji asesorów – tzw. wash up, sporządzenie
raportu, udzielenie informacji zwrotnej uczestnikowi, sporządzenie rekomendacji dla zleceniodawcy).
Praca na każdym z wymienionych etapów wymaga od asesorów nabycia specyficznej wiedzy merytorycznej
z obszaru budowania modeli kompetencyjnych, pisania zadań diagnostycznych, prowadzenia AC/DC, sposobów
raportowania i udzielania informacji zwrotnej. Asesor powinien też mieć rozwinięte tzw. kompetencje miękkie –
umiejętność organizacji pracy, przestrzegania procedur, komunikacji pisemnej, zaangażowanie i samodzielność,
zdolność współpracy i elastycznego myślenia...
1
Jest to zestaw obszerny, wymagający ciągłej praktyki. Niezmiernie ważny jest warsztat diagnostyczny asesora (a
ten wymaga wielu lat szlifowania) oraz dbałość o trafność i rzetelność narzędzi badawczych (stąd potrzeba
rozwijania warsztatu, ciągłego poszukiwania najlepszych standardów, korzystania z doświadczeń innych, a także
weryfikowania własnych założeń i schematów poznawczych dla wzrostu trafności diagnostycznej). Biorąc pod
uwagę, jakie konsekwencje mają oba omawiane procesy (zarówno dla pracownika, jak i dla biznesu) oraz zakres
potrzebnych kompetencji asesorskich, jasne jest, że asesor musi być gruntownie przygotowany do pełnienia
swojej roli. EY Academy of Business prowadzi specjalny program przygotowujący do samodzielnego
projektowania i realizowania AC/DC. Program zakończony jest praktycznym egzaminem. Jego pozytywny
wynik jest równoznaczny z uzyskaniem Dyplomu Asesora oraz rekomendacji do pełnienia roli asesora.
O autorze
Agnieszka Jaworska
Training Coordinator w EY Academy of Business. Absolwentka Andragogiki na Uniwersytecie Warszawskim
oraz Studiów Podyplomowych „Zarządzanie zasobami pracy” w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie.
Certyfikowany trener biznesu, praktyk NLP, absolwentka Akademii Asesora realizowanej przez Ernst & Young.
Od 8 lat związana z branżą szkoleniową, pracuje w obszarze development people. W EY Academy of Business
jest koordynatorem szkoleń menedżerskich i szkoleń z obszaru HR, zaangażowana w usługi szkoleniowe
i doradcze.
2