Marek Adamiec - Uniwersytet Śląski

Przedmiot: Podstawowe zadania działu kadr.
LITERATURA:
Literatura ogólna:
Adamiec, M.: Potencjał ludzki w organizacji. »Difin«, Warszawa 2011
Argyle, M.: Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1991
Aronson E., Wilson T.D., Akert R.M.: Psychologia społeczna. Serce i umysł.
Zysk i S-ka, 1997
Aronson E. Człowiek istota społeczna, Warszawa 1995
Chmiel Nik.: Psychologia pracy i organizacji. wyd. 1, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003
Hatch M.J. : Teoria organizacji, PWN, Warszawa 2002
Giddens A.: Socjologia. PWN, Warszawa 2004, rozdz.: 3,12,13.
Griffin W. Ricky: Podstawy zarządzania organizacjami. Tłum. Michał Rusiński.
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005.Wydanie drugie.
Hesselbein, Goldsmith, Beckhard [red.]: Organizacja przyszłości. Business Press,
Warszawa 1998
Hesselbein, Goldsmith, Beckhard [red.]: Lider przyszłości. Business Press, Warszawa
1997
Hirszowicz, M.: Stąd, ale dokąd? Społeczeństwo u progu nowej ery. Wydawnictwo
»Sic!«, Warszawa 2007 [rozdz. 1-2]
Klein N. : No logo. Wyd. „Świat Literacki”, Izabelin 2004
Kurtzmann J., Rifkin G., Griffith V.: MBA box. Praktyczne idee najtęższych umysłów
biznesu. Wyd MT Biznes, Warszawa 2005
Morgan, Gareth: Obrazy organizacji, PWN, Warszawa 1997
Morgan, Gareth: Wyobraźnia organizacyjna, PWN, Warszawa 2001
Nonaka, I., Takeuchi, H.: Kreowanie wiedzy w organizacji. Przeł. E. Nalewajko. Wydawnictwo „Poltext”, Warszawa 2000
Oyster, C. K.: Grupy. Psychologia społeczna. Wydawnictwo Zysk i S-ka, Poznań 2002
Proctor, T.: Zarządzanie twórcze, Gebethner i Ska, Warszawa 1998
Robbins, S.: Zachowania w organizacji, 1998, Warszawa
Robbins, S.: Zasady zachowania w organizacjach, Zysk i S-ka. Poznań 2001
Scott W. E., Cummings L.L [red.]: Zachowanie człowieka w organizacji, Warszawa,
PWN.
Senge P.M.: Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się. Wyd.III. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
Zarządzanie firmą, Biblioteka »Gazety Wyborczej«, tom 1-2. PWN Warszawa 2007
*
Literatura dotycząca zarządzania ludźmi:
Adamiec M., Kożusznik B.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Aktor – kreator – inspirator, Wyd.
»AKADE« Kraków 2000
Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Armstrong M.: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie. Wyd. PSB, Kraków 1996
Bramley P.: Ocena efektywności szkoleń. Przełożyła Iwona Sochacka. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Cascio W. F.: Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich. Przełożyła Iwona Podsiadło Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Dale M.: Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników. Przełożył Leszek Wójcik. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Gick A., Tarczyńska M.: Motywowanie pracowników. Systemy-Techniki-Praktyka”.
PWE, Warszawa 1999.
Kostera M.: Zarządzanie personelem, Warszawa 1994
Kożusznik B. [red.]: Psychologia w pracy menedżera, Wyd. UŚl, Katowice 1994
Kożusznik B. [red.]: Współczesne problemy zarządzania ludźmi, Wyd. Uniwersytetu
Śląskiego, Katowice 2000
Makin P., Cooper C., Cox Ch.: Organizacje a kontrakt psychologiczny. Zarządzanie
ludźmi w pracy, PWN, Warszawa 2000
McKenna E., N. Beech: Zarządzanie zasobami ludzkimi. Gebethner i Ska, Warszawa
1997
Padzik, K.: Leksykon HRM. Podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania zasobami
ludzkimi. Wydawnictwo C.H.Beck, Warszawa 2002
Parsloe E., Wray M: Trener i mentor. Udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu
procesu uczenia się. Przełożył Witold Biliński. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Poels F.: Wartościowanie stanowisk pracy i strategie wynagrodzeń. Jak wprowadzać
efektywny system. Przełożyła Iwona Podsiadło. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Rae L.: Planowanie i projektowanie szkoleń. Przełożyła Anna Hędrzak. Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Sidor-Rządkowska M.: Kształtowanie nowoczesnych systemów ocen pracowników.
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002
Sloman M.: Strategia szkolenia pracowników, PWN, Warszawa 1994
Stoner, J.A., Freeman, R.E., Gilbert, D.R.: Kierowanie. PWE, Warszawa 1999
Stoner, J.A., Freeman, R.E., Gilbert, D.R., Jr: Kierowanie. Tłum. A.Ehrlich. PWE, Warszawa 2002, wydanie II
Zarządzanie zasobami ludzkimi, Biblioteka »Gazety Wyborczej«, tom 5. PWN Warszawa 2007
Planowanie kariery, Biblioteka »Gazety Wyborczej«, tom 6. PWN Warszawa 2007
Internet:
http://kadry.nf.pl/
http://www.e-kadry.com.pl/
http://ekspertkadrowy.pl/
“Personel”
***
Marek Adamiec
Studia Podyplomowe – Zarządzanie Zasobami Ludzkimi
Uwagi o pracy dyplomowej
Zadaniem pracy jest udokumentowanie dobrej teoretycznej i praktycznej znajomości wybranego zagadnienia z szeroko rozumianego
obszaru zarządzania zasobami ludzkimi. Autor/ka pracy musi wykazać się rozumieniem całości zagadnień z dziedziny ZZL, znajomością podstawowych pojęć, procedur i technik oraz teorii z dziedziny nauk o zarządzaniu, teorii organizacji, psychologii pracy, socjologii, itp. Powinien szczegółowo i dokładnie przedstawić wybrane przez siebie, konkretne zagadnienie z zakresu ZZL. Podaję niżej
schemat, który może ułatwić pisanie pracy. Jest on dość odmienny od schematu powszechnie przyjętego, który zaczyna się od teorii a
kończy na badaniach i ich analizie – proponuję pewne odwrócenie schematu jak niżej, ze względu na praktyczny charakter pracy.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
MOŻLIWY SCHEMAT PRACY DYPLOMOWEJ:
TEMAT PRACY i strona tytułowa
SPIS TREŚCI - jeśli praca ma rozbudowaną strukturę
Krótki WSTĘP wyjaśniający czego praca dotyczy (jakiego
problemu, pytania PRAKTYCZNEGO) i w jaki sposób została
zrealizowana, na przykład na jakich danych (badaniach, dokumentach, itd.) została oparta
Prezentacja GŁÓWNEGO ZAGADNIENIA pracy: czym jest, na czym polega, jaką rolę lub funkcję spełnia w zarządzaniu ludźmi, jakie są sposoby działania w obrębie tego zagadnienia, konkretne procedury i ich rodzaje? Jak te procedury lub działania
definiujemy? Jakie są podstawowe pojęcia używane w opisywanej praktyce, na przykład jakieś klasyfikacje, główne terminy, itd.
W jakim SZERSZYM KONTEKŚCIE organizacyjnym to zagadnienie występuje? Jaka jest funkcja omawianych procedur lub
działań czy też jakiegoś postępowania praktycznego [zależnie od konkretnego wybranego zagadnienia] dla całości organizacji lub firmy? Co przedsiębiorstwo lub organizacja zyskuje dzięki efektywnym działaniom tego rodzaju? Jak dana procedura
wpływa na pełne wykorzystanie ludzkich kompetencji w organizacji? Jakie są możliwe szkody, nieprawidłowości i/lub zagrożenia jeśli dana praktyka funkcjonuje źle? Co jest najczęściej przyczyną niepowodzeń lub błędów w obrębie tej praktyki?
Prezentacja KONKRETNEGO MATERIAŁU: „empiryczna ilustracja” czyli pokazanie faktycznego, realnego przykładu opisywanej procedury/praktyki/problemu lub zagadnienia: najlepiej w konkretnych warunkach rzeczywistej organizacji lub firmy.
Prezentacja tych zagadnień może mieć jedną z opisanych niżej, przykładowych form:
A.
B.
C.
D.
E.
Krótkiej monografii danej organizacji z punktu widzenia omawianego zagadnienia: jak ono jest w tej organizacji rozwiązywane, jak przebiega/przebiegało, jakie były efekty, korzyści, straty, błędy, itp. Pożyteczne
jest podanie przykładów rozwiązań, ich szczegółów ułatwiających zrozumienie.
Opisu własnych badań przeprowadzonych w realnych warunkach, na przykład badań ankietowych, ilościowych i zobiektywizowanych, analizy dokumentów i innych danych
Opisu własnych doświadczeń związanych z udziałem w danej praktyce/procedurze
Badań i analizy danych dotyczących poglądów i postaw pracowników którzy podlegają danym procedurom (na przykład konkretne sposoby motywowania, szkolenia, itp.). Mogą to być badania ilościowe (kwestionariusze, ankiety o stałej strukturze) lub jakościowe (na przykład wywiady z odpowiednimi ludźmi)
Analizy przypadku rozumianego jako przypadek konkretnej osoby lub całej organizacji, jednostki, itd.
PODSUMOWANIE I OCENA przedstawionych wyników
ZASTOSOWANIE TEORII: teoretyczna refleksja nad prezentowanym materiałem: odwołanie się do właściwych teorii ogólnych wiedzy teoretycznej, odpowiedź na pytanie: jakie koncepcje i modele teoretyczne najlepiej opisują przedstawione dane,
które są odpowiednie do opisanej rzeczywistości?
9. Szersze refleksje i KONKLUZJE: własne propozycje i opinie, podanie co jest najważniejsze w opisywanym problemie, co
wymaga badania lub zastosowania, co można zrobić? Itp.
10. LITERATURA lub inne źródła informacji o opisywanym zagadnieniu (na przykład strony internetowe).
Uwagi techniczne: praca powinna mieć objętość 20 – 25 stron maszynopisu;
Uniwersytet Śląski
strona o standardowych marginesach (2,5 cm z każdej strony plus 0,5 cm z lewej
Szkoła Zarządzania
na oprawę; czcionka Times 12 pkt., odstęp półtora wiersza); wymagana jest
Studia Podyplomowe
standardowa strona tytułowa której przykładowy wzór podaję obok. Praca poZarządzanie Zasobami Ludzkimi
winna być podzielona na rozdziały i podrozdziały w czytelny i przejrzysty sposób. Jeśli wykorzystane zostały dane empiryczne, należy je przedstawić w postaci syntetycznych tabel lub wykresów, itp., należy również podać wykorzystane
Jagoda Leśniewska
narzędzia badań, na przykład ankietę, schemat wywiadu, itp. Praca powinna być
zbindowana i oprawiona (najlepiej w miękkie okładki, na przykład przezroczystą
PLANOWANIE KARIERY OSOBISTEJ
folię). Potrzebne będą dwa oprawione egzemplarze pracy. Jeśli Autor/ka pracy
Z WYKORZYSTANIEM WSPARCIA
wyrazi zgodę na publikację części lub całości pracy w materiałach dydaktyczOSÓB BLISKICH
nych dla studiów podyplomowych, proszę o dostarczenie pracy dodatkowo na
dyskietce/płycie, najlepiej jako dokument Worda oraz pisemną zgodę na wykoNA ODPOWIEDNICH STANOWISKACH
rzystanie pracy w celach dydaktycznych.
Ważne: przy wykorzystaniu danych pochodzących z konkretnej instytucji lub
promotor:
dr Marek Adamiec
firmy należy zmienić jej nazwę i wszystkie dane umożliwiające ewentualną
identyfikację tej firmy!
Dla większej efektywności naszych wzajemnych kontaktów mogą Państwo przyCHORZÓW 2011
syłać mi robocze wersje pracy na adres e-mail: [email protected]. Aby
uniknąć zamieszania, proszę swoim pracom nadawać tytuł: ZZL Nazwisko pra7.
8.
ca.doc
Podstawowa literatura metodologiczna, przydana w pisaniu pracy dyplomowej:
1. Babbie Earl (2003): Badania społeczne w praktyce. Przekład: W. Betkiewicz, M. Bucholc,
P. Gadomski, J. Haman, A. Jasiewicz-Betkiewicz, A. Kloskowska-Dudzińska, wydanie I,
PWN, Warszawa
2. Churchill Gilbert A.: Badania marketingowe. Podstawy metodologii. PWN Warszawa
2002
3. Frankfort-Nachmias Ch., Nachmias D.(2001): Metody badawcze w naukach społecznych.
Wyd. Zysk i S-ka, Poznań
4. Kvale Steinar: Interview. Wprowadzenie do jakościowego wywiadu badawczego, Trans
Humana, Białystok 2004.
5. Shaughnessy J.J., Zechmeister E.B., Zechmeister J.S. (2002): Metody badawcze w psychologii. Przekł. Monika Rucińska, GWP, Gdańsk
6. Takane Yoshio, Ferguson George A. (1999): Analiza statystyczna w psychologii i pedagogice. Przekład: Michał Zagrodzki, wyd. II, dodruk, PWN, Warszawa
7. Silverman David: Interpretacja danych jakościowych. Metody analizy rozmowy, tekstu i
interakcji. Tłumaczenie: Małgorzata Głowacka-Grajper, Joanna Ostrowska, PWN Warszawa
2009
Marek Adamiec
Propozycje obszarów tematycznych do prac dyplomowych ZZL
Wymienione niżej ogólne zagadnienia opisują obszary, wewnątrz których można poszukiwać lub formułować
konkretne, bardziej szczegółowe tematy i problemy prac dyplomowych.
A. Zarządzanie zasobami ludzkimi:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Procedury i narzędzia rekrutacji i selekcji
Szkolenia – metody, procedury, analiza potrzeb szkoleniowych
Kompetencje ludzkie, ich ocena i przydatność w pracy
Motywacja do pracy i motywowanie pracowników
Problemy oceniania pracowników
Kariera i rozwój zawodowy
B. Funkcjonowanie ludzkich aspektów organizacji:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Badanie psychospołecznego stanu organizacji
Diagnozowane problemów organizacyjnych
Klimat i kultura organizacji: organizacja jako środowisko ludzkie
Wartości i normy w organizacji
Problemy zarządzania współczesnymi organizacjami
Zmiana i zarządzanie zmianą w nowoczesnej organizacji
Ankieta uwagi techniczne:



Ankieta powinna zawierać tytuł,
Bardzo krótkie objaśnienie czego ankieta dotyczy i dokładne objaśnienie jak odpowiadać na pytania,
szczególnie jeśli są one skomplikowane lub nietypowe
Ankieta może mieć wąskie marginesy. Pytania i odpowiedzi do wyboru ułożone w wierszach a nie kolumnami,
Parę przykładów:
1. Do której kategorii wiekowej należy Pan/Pani?
poniżej 25 lat [ ]
25-30 lat [ ]
31-40 lat [ ]
41-45 lat [ ]
powyżej 46 lat[ ]
ten układ jest wygodny i można go stosować do większości pytań.
Metryczka i pytania mogą też mieć taką formę:
DANE RESPONDENTA
26-35 36-45 46- 55 56 i więcej
III. Moje stanowisko: kierownicze wyższe/średnie kierownicze niższeszeregowe/robotnicze samodzielne lub specjalistyczne
IV. Wykształcenie: zawodowe
średnie/licencjackie
wyższe
I. Płeć: Kobieta

(zaznacz krzyżykiem właściwe kratki):

Mężczyzna
II. Wiek:
do 25
Należy uwzględniać te dane personalne, które mają znaczenie z punktu widzenia przedmiotu badań
Pytania mogą być też otwarte, na przykład:
1.
Jeśli tak, to jakie?
…………………………………………………………………………….
Lub mieszane:
2.
Skąd dowiedział/a się Pan/Pani o ofercie pracy?
z Internetu
z ogłoszenia zamieszczonego w prasie
z Urzędu Pracy
od znajomych
w inny sposób (jaki?)……………………………………………………………………………………………….
można stosować różne skale odpowiedzi, nie tylko tak/nie lub prosty wybór, ale na przykład rangowanie (hierarchizację), itp.
ZZL: Przykładowe tematy prac z ostatnich edycji:

KULTURA ORGANIZACYJNA A KSZTAŁTOWANIE POSTAWY PRACOWNIKÓW

WPŁYW CECH PRZYWÓDCZYCH LIDERA NA SPRAWNE DZIAŁANIE ZESPOŁU

POZAEKONOMICZNE INSTRUMENTY MOTYWOWANIA PRACOWNIKÓW

BADANIE KULTURY ORGANIZACYJNEJ NA PRZYKŁADZIE ZESPOŁU X

PROCEDURY NABORU W POSTĘPOWANIACH KWALIFIKACYJNYCH NA WYBRANE STANOWISKA KIEROWNICZE W FIRMIE „KOTEK”

A N A L I Z A I O C E N A P R O C E S U R E K R U T A C J I O R A Z A D A PT A C J I P R A C O W-N I K Ó W N A P R Z Y K Ł A D Z I E
WY BRAN EGO URZĘD U M IEJSKIEGO

PRZEPROWADZANIE OCEN CZŁONKÓW KORPUSU SŁUŻBY CYWILNEJ

SYSTEMY MOTYWACJI NA PRZYKŁADZIE FIRMY TELEKOMUNIKACYJNEJ

ANALIZA PRZYCZYN I SKUTKÓW FLUKTUACJI KADR NA PRZYKŁADZIE PRZEDSIĘBIORSTWA BRANŻY BUDOWLANEJ

STRES W PRACY NAUCZYCIELA, A RELACJE ZE WSPÓŁPRACOWNIKAMI

MOTYWACJA JEJ POBUDZANIE ORAZ STEREOTYPY NA PRZYKŁADZIE WYBRANEJ ORGANIZACJI POZARZĄDOWEJ

D E TE RM IN AN TY ODE JŚ Ć P RACOWN IKÓWZ KO RP ORACJI

ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH JAKO PODSTAWA PLANU SZKOLEŃ DLA OSÓB BEZROBOTNYCH

BŁĘDY W PRACY REKRUTERA – STUDIUM PRZYPADKU

WSPÓŁCZESNE PROBLEMY ZARZĄDZANIA LUDŹMI - ANALIZA PRZYPADKU ZWOLNIEŃ GRUPOWYCH BEZ
WYKORZYSTANIA OUTPLACEMENTU.

ZACHOWANIE REKRUTERA A DECYZJA KANDYDATA O PODJĘCIU PRACY

ROLA MOTYWACJI I JEJ EFEKTYWNOŚĆ NA PRZYKŁADZIE MAŁEJ FIRMY