Opis regulaminu wynagrodzeń w rozumieniu art. 69 oraz art. 78

Opis regulaminu wynagrodzeń w rozumieniu art. 69 oraz art. 78 Dyrektywy 2009/65/WE
w sprawie koordynacji przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych
odnoszących się do przedsiębiorstw zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery
wartościowe (Dyrektywa UCITS) - wersja przekształcona
Allianz Global Investors GmbH („AllianzGI”)
Decyzje o wynagrodzeniach są regularnie podejmowane przez zarząd. Natomiast decyzje
o wynagrodzeniach samego zarządu oraz, w razie potrzeby, pewnych grup pracowników będą
podejmowane przez akcjonariuszy. Odpowiednie organy będzie wspierać w realizacji funkcji
komitet ds. wynagrodzeń.
Komitet składa się z dwóch członków Rady Nadzorczej powoływanych przez Radę Nadzorczą.
Na dzień dzisiejszy są nimi Dr. Christian Finckh i pan Wolfgang Pütz. Działając w ścisłej
współpracy z Działem Zarządzania Ryzykiem oraz Działem Prawnym i Zgodności, jak również z
zewnętrznymi doradcami (KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft) oraz w porozumieniu z
zarządem, Dział Zasobów Ludzkich opracował regulamin wynagrodzeń zgodnie z odpowiednimi
wymaganiami regulacyjnymi Dyrektywy 2011/61/EU w sprawie zarządzających alternatywnymi
funduszami inwestycyjnymi („Dyrektywa AIFM”).
Regulamin przyjęła Rada Nadzorcza w grudniu 2014 r. Późniejsze zmiany, wynikające na
przykład ze zmian prawnych (np. Dyrektywa 2014/91/EU UCITS V), mają być przygotowywane
zgodnie z niniejszą procedurą i także podlegać przyjęciu przez Radę Nadzorczą.
Regulamin wynagrodzeń obowiązuje podmiot z siedzibą w Niemczech oraz, odpowiednio, jego
europejskie oddziały i jednostki powiązane.
Następujące grupy pracowników uznano za obciążone szczególnym ryzykiem: członkowie
zarządu, osoby podejmujące decyzje determinujące zakres podejmowanego ryzyka oraz
pracownicy na stanowiskach kontrolnych (zgodnie z aktualną strukturą organizacyjną i profilami
stanowisk, jak również wszyscy pracownicy, których łączne wynagrodzenie stawia ich w tej
samej kategorii wynagrodzenia co członkowie zarządu i osoby podejmujące decyzje
determinujące zakres podejmowanego ryzyka i których działalność ma znaczący wpływ na
profile ryzyka całego podmiotu oraz funduszy inwestycyjnych przez niego zarządzanych.
Na zasadnicze elementy wynagrodzenia pieniężnego składają się płaca podstawowa, która
zwykle odzwierciedla zakres, obowiązki i doświadczenie wymagane na danym stanowisku,
a także roczne uznaniowe zmienne świadczenia. Zmienne świadczenia najczęściej obejmują
zarówno roczną premię pieniężną wypłacaną po zakończeniu roku rozliczeniowego, jak również
odroczony składnik wynagrodzenia dla wszystkich członków personelu, których wynagrodzenie
przekracza pewien próg. Zmienność świadczeń oznacza, że wielkość przyznanych świadczeń
może być wyższa lub niższa niż rok wcześniej w zależności od wyników indywidualnych,
wyników zespołu i wyników podmiotu.
Wielkość firmowego funduszu na zmienne świadczenia zależy od wyników gospodarczych
podmiotu oraz skali podejmowanego ryzyka, a w związku z tym zmienia się z roku na rok.
Wypłata konkretnych kwot na rzecz poszczególnych pracowników zależy więc od wyników
osiąganych przez pracowników oraz ich zespoły w danym roku.
Poziom wypłat na rzecz pracowników determinują zarówno jakościowe, jak i ilościowe wskaźniki
wyników. Wskaźniki ilościowe ustala się w oparciu o wymierne cele. Wskaźniki jakościowe
uwzględniają działania odzwierciedlające nasze podstawowe wartości takie jak doskonałość,
zaangażowanie, uczciwość i szacunek. W przypadku wszystkich pracowników formularze
kompleksowych opinii zwrotnych stanowią część jakościowej oceny pracy.
W przypadku specjalistów ds. inwestycji, których decyzje mają realny wpływ na udaną realizację
usług na rzecz klientów, wskaźniki ilościowe koncentrują się na trwałym osiąganiu
odpowiednich wyników inwestycyjnych. W szczególności w przypadku zarządzających
portfelami element ilościowy opiera się na benchmarkach przyjętych dla portfeli klientów,
którymi zarządzają lub na uzgodnionych z klientami celach inwestycyjnych mierzonych
w okresach jednego roku i trzech lat.
W przypadku specjalistów mających kontakt z klientami cele obejmują mierzony w sposób
niezależny poziom satysfakcji klientów.
Jako dodatkowy środek powiązania indywidualnych wyników z procesem długoterminowego
kreowania wartości dla klientów i akcjonariuszy znacząca część rocznych zmiennych świadczeń
dla uprawnionych pracowników podlega odroczeniu na okres trzech lat.
Wskaźniki odroczenia rosną wraz z wielkością zmiennych świadczeń. Połowę odroczonych
świadczeń wiąże się z wynikami podmiotu, zaś drugą połowę inwestuje w zarządzane przez nas
fundusze. W przypadku specjalistów ds. inwestycji oczekuje się, że będą inwestować
w zarządzane i obsługiwane przez siebie fundusze, zwiększając stopień dopasowania własnych
interesów do interesów naszych klientów.
Kwoty ostatecznie podlegające wypłacie w ramach długoterminowych świadczeń
motywacyjnych zależą od wyników gospodarczych podmiotu lub wyników określonych funduszy
inwestycyjnych w perspektywie kilku lat.
Poziom wypłat na rzecz pracowników determinują zarówno jakościowe, jak i ilościowe wskaźniki
wyników. Wskaźniki ilościowe ustala się w oparciu o wymierne cele. Wskaźniki jakościowe
uwzględniają działania odzwierciedlające nasze podstawowe wartości takie jak doskonałość,
zaangażowanie, uczciwość i szacunek. W przypadku wszystkich pracowników formularze
kompleksowych opinii zwrotnych stanowią część jakościowej oceny pracy.
Wynagrodzenie pracowników na stanowiskach kontrolnych nie jest bezpośrednio powiązane
z wynikami gospodarczymi działów, które podlegają ich kontroli.
W AllianzGI wdrożono kompleksowy system sprawozdawczości w zakresie ryzyka
uwzględniający zarówno bieżące, jak i przyszłe ryzyko działalności gospodarczej. Ryzyka, które
znacząco przekraczają apetyt na ryzyko organizacji, przedkłada się Globalnemu Komitetowi ds.
Wynagrodzeń. Ryzyka, które przekraczają apetyt na ryzyko organizacji, przedkłada się
Globalnemu Komitetowi ds. Wynagrodzeń, który postanawia, w razie potrzeby, o ewentualnych
korektach łącznego funduszu wynagrodzeń. Indywidualne zmienne świadczenia mogą podlegać
obniżeniu lub wstrzymaniu w całości, jeżeli pracownik dopuści się naruszenia regulaminów
zgodności lub podejmie nadmierne ryzyko w imieniu podmiotu. Funkcje ryzyka i zgodności
wspólnie zgłaszają takie przypadki Globalnemu Komitetowi ds. Wynagrodzeń.
Przykłady:
-
Podjęcie decyzji daleko wykraczających poza zakres uprawnień pracownika lub
zlekceważenie procedur ładu korporacyjnego AllianzGI bądź wewnętrznych
regulaminów
-
Brak uwzględnienia znaczącego ryzyka lub działania mogące skutkować znaczącym
ryzykiem
-
Postępowanie nieetyczne
-
Brak ograniczenia ryzyka, w szczególności poprzez nieuwzględnienie wniosków
z audytu wewnętrznego
Cele wieloletnie i odroczone części zmiennych świadczeń zapewniają długoterminową ocenę
wyników. W szczególności, wyniki zarządzających portfelami mierzy się w dużym stopniu
względem wyników w postaci ilościowego zwrotu w okresach jednego i trzech lat.
Ponadto odroczone części zmiennych świadczeń rosną wraz z wielkością zmiennych świadczeń
i podlegają wypłacie dopiero po upływie trzyletniego okresu oczekiwania. Odroczone elementy
świadczeń mogą podlegać cofnięciu w ramach programu i zależą od wyników podmiotu oraz
funduszu w takim zakresie, że istotna część łącznych świadczeń jest uzależniona od wartości
dodanej wykreowanej w okresach wieloletnich.