Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby

Scenariusz zogniskowanego wywiadu grupowego (FGI) do
badania pracodawców z sektora publicznego z otwartego
rynku pracy zatrudniających niepełnosprawnych pracowników
Narzędzie przygotowane w ramach projektu
„Zatrudnienie osób niepełnosprawnych – perspektywy wzrostu”
Projekt współfinansowany ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych
Warszawa 2013
1
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
Moderator odbiera wypełnione KARTY INFORMACYJNE (powinien je przeczytać
przed FGI)
Aranżacja
1. Powitanie, podziękowanie za przyjęcie propozycji udziału w badaniu.
2. Przedstawienie się moderatora.
3. Przedstawienie tematu spotkania.
Szanowni Państwo. Będziemy rozmawiali o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.
4. Reguły działania grupy:
• Nie obowiązuje jednomyślność, każdy uczestnik może pozostać przy własnych poglądach, przy
własnym zdaniu – nie chodzi nam o uzgodnienie wspólnego poglądu, ale o poznanie
maksymalnie wielu różnych opinii na omawiane tematy.
• Każda wypowiedź jest ważna i cenna ze względu na cel spotkania. Przede wszystkim chodzi o
czytelne i szczere wyrażenie Państwa opinii.
• Ja będę podsuwała kolejne tematy do dyskusji
• Proszę o zabieranie głosu pojedynczo, ponieważ będziemy rejestrować przebieg spotkania za
pomocą magnetofonu.
• Rejestracja jest konieczna, gdyż nie ma możliwości dokonywać zapisywania wypowiedzi
uczestników badania w trakcie dyskusji.
• Ani zapis magnetofonowy, ani żadne inne materiały dotyczące uczestników spotkania nie
zostaną ujawnione nikomu spoza zespołu badawczego.
4. Przedstawienie uczestników:
Szanowni Państwo. Ponieważ spędzimy ze sobą najbliższe 2 godziny, proszę, aby każdy z
Państwa podał swoje imię,
I. Wstęp. Początki zatrudniania niepełnosprawnych
Jak to się stało, że w Pana(i) instytucji pracują osoby niepełnosprawne?
•
Czy to była świadoma decyzja kogoś z Pana(i) instytucji czy przypadek lub splot
okoliczności? np. pracownik uległ w pracy wypadkowi w efekcie którego stał się
niepełnosprawny i instytucja nadal go zatrudnia.
• Jeśli była to świadoma decyzja, proszę opisać, dlaczego instytucja
zdecydowała się na zatrudnienie osoby/osób niepełnosprawnych?
• Jeśli nie była to świadoma decyzja tylko przypadek czy splot
okoliczności proszę powiedzieć dlaczego Pana(i) instytucja zdecydowała
się na zatrzymanie i osoby/osób niepełnosprawnych.
2
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
II. Rekrutacja do pracy – zatrudnianie
W jaki sposób rekrutowano niepełnosprawnych pracowników?
•
Czy płeć, wiek, wykształcenie miały wpływ na zatrudnienie osób
niepełnosprawnych?
• Jeśli TAK, to jaki?
•
Czy współpracowali Państwo z jakimiś instytucjami w zakresie zatrudnienia
osób niepełnosprawnych?
• Jeśli TAK, to z jakimi i na czym ta współpraca polegała?
• Jeśli NIE, to dlaczego?
III. Inwestycje związane z zatrudnieniem osoby/osób niepełnosprawnych
Czy zatrudnienie osób niepełnosprawnych wymagało podjęcia inwestycji infrastrukturalnych
o charakterze ogólnym np.: przygotowania podjazdów, toalet?
• Jeśli Tak – jakich?
Czy zatrudnienie osób niepełnosprawnych związane było z koniecznością poniesienia
dodatkowych kosztów związanych z przystosowaniem stanowiska pracy?
• Jeśli TAK - Jakiego rodzaju inwestycje zostały dokonane?
Czy wymóg dostosowania stanowiska pracy do potrzeb osób o znacznym lub umiarkowanym
stopniu niepełnosprawności z nadzorem PIP w tym zakresie stwarza w praktyce istotne
problemy?
• Jeśli TAK - Jakie są to istotne problemy?.
3
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
IV. Ocena kompetencji zawodowych zatrudnionych osób niepełnosprawnych
Czy obecnie pracującym osobom niepełnosprawnym brakowało kwalifikacji i/lub
kompetencji zawodowych, gdy rozpoczynali pracę?
•
Jeśli TAK, to jakich kwalifikacji i/lub kompetencji im brakowało?
• Czego trzeba było ich nauczyć?
• W jaki sposób uczyli się tych brakujących kwalifikacji i/lub
kompetencji?
Czy teraz dostrzegają Państwo w kwalifikacjach i kompetencjach zatrudnionych osób
niepełnosprawnych jakieś braki?
•
Jeśli TAK, to jakich kwalifikacji i kompetencji im brakuje?
•
Czy podjęto działania mające na celu uzupełnienie tych braków?
• Jeśli TAK, to na czym one polegały?
• Jeśli NIE, to dlaczego?
Podsumowując: Czy wykonywana przez osoby niepełnosprawne praca jest zgodna z
posiadanymi kwalifikacjami?
•
Jeśli NIE, to dlaczego zatrudniono je na stanowisku niezgodnym z
posiadanymi kwalifikacjami?
Podsumowując: Czy, ogólnie rzecz biorąc, w Państwa ocenie kwalifikacje osób
niepełnosprawnych odpowiadają potrzebom rynku pracy?
V. Poziom samodzielności pracowników niepełnosprawnych
Czy zatrudnione osoby niepełnosprawne samodzielnie wykonują pracę, czy też korzystają z
pomocy innych osób w wykonywaniu pracy?
•
Jeśli korzystają z pomocy - jaki odsetek zatrudnianych osób
niepełnosprawnych wymaga tego typu wsparcia?
• Czy osoby takie miały lub mają asystentów, którzy pomagają im w
wykonywaniu czynności zawodowych?
• Czy asystentami byli/są inni pracownicy? Jeśli nie, to kto to był?
•
Jeśli nie korzystają z pomocy - czy zgodziłby się Pana/Pani instytucja na
zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wymagającej pomocy asystenta?
• Jeśli NIE, to dlaczego? Czy w żadnym przypadku Pana(i) instytucja nie
zgodziłaby się na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej wymagającej
pomocy asystenta?
• Jeśli TAK, dlaczego? Jakie warunki musiałyby zostać spełnione, aby
osoby niepełnosprawne potrzebujące pomocy asystenta zostały
zatrudnione?
• Czy osobą wspierającą pracownika (asystentem) mogłaby być
osoba z zewnątrz, niebędąca pracownikiem Pana(i) instytucji?
Dlaczego?
4
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
VI. Udział niepełnosprawnych w szkoleniach
Czy zatrudnieni w instytucji pracownicy wysyłani są na szkolenia zawodowe?
•
•
Jeśli NIE, to dlaczego?
Jeśli TAK, to czy były wśród nich osoby niepełnosprawne?
• Jeśli NIE było wśród nich osób niepełnosprawnych, to dlaczego?
• Jeśli TAK, to na jakie szkolenia były wysyłane osoby niepełnosprawne?
• Którzy niepełnosprawni pracownicy byli kierowani na szkolenia
(stopień i rodzaj niepełnosprawności, wiek, wykształcenie)?
• Dlaczego te właśnie osoby uczestniczyły w szkoleniach?
• Czy wszystkie skierowane na szkolenia osoby niepełnosprawne
ukończyły je?
• Jeśli nie, to kto nie ukończył i dlaczego?
• Jeśli tak, czy osoby, które ukończyły szkolenie nadal
pracują w Państwa firmie? Jeśli tak, to którzy? Jeśli nie, to
dlaczego?
VII. Efekty pracy. Roszczeniowość niepełnosprawnych pracowników
Jak – ogólnie rzecz biorąc - ocenia Pan(i) produktywność niepełnosprawnych pracowników w
porównaniu z osobami, które nie posiadają orzeczenia o niepełnosprawności?
Czy niepełnosprawni pracownicy są w mniejszym stopniu produktywni w porównaniu z
pozostałymi pracownikami?
•
Czy jest różnica w jakości pracy świadczonej między osobami
niepełnosprawnymi a osobami sprawnymi?
• Jeśli TAK, na czym ona polega?
• W jakich zawodach/na jakich stanowiskach pracy to się bardziej
ujawnia?
Czy Pana(i) instytucja jest zadowolona z pracy wykonywanej przez osoby niepełnosprawne?
•
•
Jeśli TAK, to dlaczego?
Jeśli NIE, to dlaczego?
Jak oceniają Państwo postawy swoich niepełnosprawnych pracowników w stosunku do
pracy? Czy są bardziej roszczeniowi od sprawnych pracowników?
Czy postawy osób niepełnosprawnych wobec pracy są zróżnicowane ze względu na stopień i
rodzaj niepełnosprawności?
•
Jeśli TAK, to na czym polega to zróżnicowanie?
5
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
VIII. Plany zatrudnienia osób niepełnosprawnych
Czy Pana(i) instytucja planuje w najbliższym czasie zatrudnić nowych pracowników?
•
Jeśli TAK czyli planuje zatrudnić nowych pracowników - czy Pana(i) instytucja
będzie szukała osób posiadających orzeczenie o niepełnosprawności, czy też nie i
zatrudni najbardziej odpowiadającego potrzebom instytucji kandydata?
•
Jeśli TAK czyli planuje zatrudnić osobę/y niepełnosprawną/e:
• z jakiego rodzaju
niepełnosprawności?
niepełnosprawnością
• w jaki sposób Pana(i) instytucja
niepełnosprawnych kandydatów?
i
jakim
będzie
stopniem
poszukiwała
• na jakich stanowiskach ta osoba/te osoby będzie pracowała/będą
pracowali?
• czy
planując
zatrudnienie
kolejnej(ych)
osoby(osób)
niepełnosprawnych uwzględnia możliwość poniesienia dodatkowych
kosztów związanych z przystosowaniem stanowiska pracy?
• jeśli TAK, uwzględnia - to o jakie inwestycje chodzi?
• jeśli NIE uwzględnia, to dlaczego?
•
Jeśli NIE – dlaczego nie planuje zatrudnić osobę/y niepełnosprawną/e:
IX. Czynniki sprzyjające i niesprzyjające zatrudnieniu niepełnosprawnych – ocena
obecnych uregulowań
Które z uprawnień osób niepełnosprawnych są najtrudniejsze do wypełnienia dla
pracodawców? które są największym problemem? największą barierą hamującą aktywizację
zawodową niepełnosprawnych.
(Moderator wręcza KARTĘ 1)
•
•
•
•
Uprawnienia do dodatkowej przerwy w pracy
Prawo do korzystania ze zwolnienia od pracy (m.in. celem uczestnictwa w turnusie
rehabilitacyjnym, wykonania badań specjalistycznych, przeprowadzenia zabiegów)
Uprawnienia do dodatkowego urlopu wypoczynkowego
Ograniczenia w zakresie czasu pracy osób niepełnosprawnych i prawo pracownika do
wykonywania pracy w skróconym wymiarze czasu pracy.
Czy istnieje potrzeba uelastycznienia czasu pracy osób niepełnosprawnych np. rozliczania
jego w okresie miesięcznym, kwartalnym?
•
Jeśli TAK, jest potrzeba uelastycznienia:
• dla których osób niepełnosprawnych
• dla jakich rodzajów prac?
6
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
•
Jeśli NIE, nie ma potrzeby uelastycznienia - dlaczego?
Jakie zmiany przepisów byłyby potrzebne, aby dokonać racjonalnych usprawnień w
organizacji czasu pracy pracowników niepełnosprawnych?
(Moderator wręcza KARTĘ 2)
Czy korzystała Pana(i) instytucja
z możliwości obniżenia wymaganego wskaźnika
zatrudnienia osób niepełnosprawnych w związku z zatrudnieniem osób ze szczególnymi
schorzeniami? [UWAGA. dotyczy tylko instytucji zatrudniających 25 pracowników lub
więcej]
Czy w ogóle jest to rozwiązanie atrakcyjne dla Państwa instytucji?
Dlaczego Tak?
Dlaczego NIE?
•
Czy Pana(i) instytucja korzystała lub korzysta z możliwości obniżenia wpłat na PFRON
dzięki zakupowi usług lub produktów od firm, które zatrudniają osoby niepełnosprawne który
osiąga wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 30 % ?
[UWAGA. dotyczy tylko instytucji zatrudniających 25 pracowników lub więcej]
Czy w ogóle jest to rozwiązanie atrakcyjne dla Państwa instytucji?
Dlaczego Tak?
Dlaczego NIE?
•
X. Czynniki sprzyjające zatrudnieniu niepełnosprawnych – nowe propozycje
Czy jest coś, co zachęciłoby Państwa instytucje do zatrudnienia osób niepełnosprawnych poza istniejącymi obecnie rozwiązaniami?
•
Jeśli TAK, to jakie są to rozwiązania?
Jeśli nie pojawi się spontanicznie, dopytać:
•
Czy zmniejszenie obowiązującego wskaźnika zatrudnienia osób
niepełnosprawnych np. z 6 do 5% oraz wprowadzenie np. dodatkowego
wymogu aby co najmniej 2-3% stanowiły ze znacznym stopniem
niepełnosprawności
lub
umiarkowanym,
spowodowałoby
wzrost
zainteresowania zatrudnieniem osób niepełnosprawnych?
• Dlaczego TAK?
• Dlaczego NIE?
Niektóre kraje "rezerwowały" pewne stanowiska dla określonych grup osób
niepełnosprawnych, aby zapewnić im możliwość zatrudnienia – np. we Włoszech osoby
niewidome miały preferencje w zatrudnieniu na stanowiskach operatorów telefonicznych (w
czasach gdy jeszcze rozmowy łączyła centrala)
•
Czy widzą Państwo u siebie (w swoich instytucjach) pewne rodzaje
stanowisk (poza tymi stanowiskami, dla których ustawy wymagają procedur
konkursowych), które mogłyby być obsadzane wyłącznie albo w
7
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
zdecydowanej
większości
przez
osoby
o
znacznym
stopniu
niepełnosprawności, w miarę potrzeb wspomagane przez trenerów /
koordynatorów / asystentów?
(Moderator wręcza KARTĘ 3)
Jakie są zalety obecnych przepisów regulujących procedury konkursowe, które mają na celu
ułatwienie zatrudnienia osób niepełnosprawnych – wprowadzonych w końcu 2011r.
Jakie są wady obecnych przepisów regulujących procedury konkursowe, które mają na celu
ułatwienie zatrudnienia osób niepełnosprawnych – wprowadzonych w końcu 2011r.
•
w informacji o konkursie na wolne stanowisko musi znaleźć się informacja czy w
miesiącu poprzedzającym wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych wynosi co
najmniej 6% czy też nie. Następnie komisja konkursowa przeprowadza postępowanie i
w jego wyniku wyłania do 5 kandydatów1 (spełniających wymagania niezbędne i w
największym stopniu wymagania dodatkowe). W kolejnym etapie dyrektor generalny
urzędu lub kierownik urzędu wybiera z tego grona kandydata do zatrudnienia, przy
czym jeśli opublikowany wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest niższy
niż 6% a w gronie osób wybranych przez komisję konkursową jest osoba
niepełnosprawna to właśnie ta osoba musi zostać zatrudniona. W przypadku urzędów
państwowych (np. Kancelaria Sejmu, Kancelaria Prezydenta RP) ustawa wprowadza
ogólną normę o pierwszeństwie zatrudnienia osób niepełnosprawnych jeśli
wspomniany wskaźnik zatrudnienia jest niższy niż 6%, pozostawiając poszczególnym
urzędom obowiązek szczegółowego określenia sposobu, w jaki to prawo będzie
realizowane.
Jak te przepisy są realizowane w praktyce? Jakie są luki w obecnych rozwiązaniach?
Czy łatwo je obejść jeśli już ktoś chciałby koniecznie zatrudnić kandydata, który nie jest
osobą niepełnosprawną?
Czy w Państwa instytucji stosowano takie procedury konkursowe – bądź wprost na podstawie
przepisów ustawy, bądź też na podstawie wewnętrznych regulacji wzorowanych na
rozwiązaniach ustawowych?
•
•
•
•
Jeśli TAK, stosowali, to jakie wnioski z tych postępowań wynikają?
Jeśli NIE stosowali – dlaczego?
Czy chcieliby Państwo dodać coś jeszcze do naszej dyskusji, coś, co nie było
poruszane, a powinno być?
Dziękuję za spotkanie.
W przypadku wyższych stanowisk w służbie cywilnej jak np. dyrektor generalny urzędu maksymalna liczba
wyłanianych kandydatów wynosi 2
1
8
Pracodawcy z otwartego rynku pracy ZATRUDNIAJĄCY osoby
niepełnosprawne (FGI) SEKTOR PUBLICZNY
9