Czy elastyczny i bezpieczny rynek pracy to utopia?

 Debata dwustronna
Czy elastyczny i bezpieczny rynek pracy to utopia?
•
•
•
Czy elastyczność oznacza prekariat, a chronione etaty – dobrobyt?
Czy można budować konkurencyjne przedsiębiorstwa bez elastycznego
zatrudnienia?
Czy w obliczu zjawiska uberyzacji uda się utrzymać tradycyjne stosunki pracy?
Współczesny rynek pracy staje przed wieloma nowymi wyzwaniami. Globalizacja wywołała
rosnącą presję na optymalizację kosztową i podnoszenie efektywności produkcji. Rozwój
nowoczesnych technologii spowodował przyspieszenie komunikacji, produkcji, cyklu życia
produktów, uwolnił świadczenie wielu usług od lokalizacji zarówno świadczącego, jak i
korzystającego z usługi, a w końcu uniezależnił przedsięwzięcia gospodarcze od organizacji
tradycyjnego przedsiębiorstwa, pozwalając na powstanie zjawisk: crowd funding, crowd
working, czy sharing economy. Trendy demograficzne powodują, że choć liczebność
populacji ziemi stale szybko wzrasta, to jednak w regionach wysoko rozwiniętych
gospodarczo, zaczęły postępować procesy starzenia. W tej sytuacji z jednej strony rośnie
presja na wzrost elastyczności pracy poprawiającej funkcjonowanie firm, ale z drugiej
strony rośnie presja na zapewnienie poczucia bezpieczeństwa ludziom działającym w coraz
bardziej zmiennych warunkach.
Zdaniem futurologów stoimy u progu wielkich zmian, które określa się mianem „czwartej
rewolucji przemysłowej”. Poprzednie trzy rewolucje pozwalały dokonać ogromnego skoku
rozwojowego. Pierwsza użyła wody i pary wodnej do mechanizacji produkcji. Druga
wykorzystała energię elektryczną do zwiększenia jej skali i zmiany paradygmatu. Trzecia,
poprzez rozwój elektroniki i technologii informatycznych, upowszechniła automatyzację i
cyfryzację. Czwarta rewolucja ma dokonać fuzji różnych technologii i zatrzeć granice
między tym co fizyczne, cyfrowe i biologiczne. Tworzona i wykorzystywana jest sztuczna
inteligencja, uczące się maszyny, roboty, nanotechnologie, druk 3-D, rozwija się genetyka i
biotechnologia, które pozwalają programować rozwój i zachowania żywych organizmów.
Jest to zmiana bez precedensu, wobec której coraz częściej zapowiada się koniec pracy
ludzkiej. W Internecie można sprawdzić prawdopodobieństwo tego, który zawód będzie w
ciągu najbliższych 20 lat wyeliminowany przez maszyny. Przykładowo niemal całkowicie i z
niemal 100% prawdopodobieństwem znikną z rynku pracy księgowi, pracownicy callcenter, urzędnicy bankowi i pocztowi, robotnicy produkcyjni i wszyscy ci, których prace są
standardowe, łatwe do opisania w języku algorytmów. Najmniej zagrożone są prace
opierające się na relacjach międzyludzkich, np. psycholog, pracownik socjalny, terapeuta,
rehabilitant itp.
Autorzy kalkulatora Will robots take your job? szacują, że w Wielkiej Brytanii zniknie ok.
35% miejsc pracy1. Obawy takie podziela przeciętnie jedna czwarta Europejczyków.
Według Monitora Rynku Pracy opracowanego przez Instytut Badawczy Randstadt 30%
Polaków uważa, że praca, którą obecnie wykonują zostanie zautomatyzowana w ciągu
najbliższej dekady. Pod tym względem Polacy są nieco mniej pesymistyczni od Włochów
(40%), Hiszpanów (39%), czy Portugalczyków (36%), ale widzą przyszłość dużo czarniej
niż Austriacy i Luksemburczycy (17%), Duńczycy (18%), czy Niemcy i Holendrzy (20%)2.
Badania rynku pracy pokazują rosnącą mobilność i większą rotację pracowników.
Poprawiająca się sytuacja na rynku pracy z jednej strony wskazuje na rosnące
prawdopodobieństwo znalezienia zatrudnienia, ale z drugiej towarzyszy temu wysoki
poziom ryzyka utraty pracy. Towarzyszy ono ok. 1/3 pracowników w Europie, wahając się
od ok. 1/5 w Niemczech i Austrii do ok. 40% we Włoszech i Grecji3.
W wyniku czwartej rewolucji przemysłowej już w ciągu następnej dekady, a może nawet 5
lat, możemy się spodziewać ogromnej zmiany w zakresie zestawu umiejętności
niezbędnych do dobrego funkcjonowania na rynku pracy. Teraz nikt nie jest w stanie
dokładnie przewidzieć,
jakie to będą umiejętności. Istnieje jednak konsensus, że
praktycznie w każdym zawodzie najważniejsze będą umiejętności kognitywne, a więc
służące ciągłemu nabywaniu nowych umiejętności i dostosowaniu się do zmiany. O
przydatności na rynku prac będzie decydować także zdolność do kreowania i wdrażania
innowacji, często polegających na łączeniu wiedzy i umiejętności z kilku dziedzin. W efekcie
poszukiwane będą głównie osoby o nieprzeciętnych umiejętnościach.
Istnieją szacunki, że w tych warunkach tylko 20% populacji znajdzie zatrudnienie.
Najwybitniejsi, najinteligentniejsi, najbardziej kreatywni będą rozchwytywani. Pozostali z
kolei mogą stać się zbędni. Zatem z jednej strony będziemy mieli nadmiar rąk do pracy,
przy malejącym popycie na pracę prostą, a z drugiej wzrośnie konkurencja o talenty.
W ujęciu globalnym odsetek pracodawców deklarujących niedobór talentów wyniósł w
2015 r. 38% i systematycznie rośnie od 2008 r., kiedy zapotrzebowanie na pracowników
spadło na skutek kryzysu ekonomicznego. Wśród najbardziej poszukiwanych pracowników
są przede wszystkim wykwalifikowani pracownicy fizyczni oraz inżynierowie i technicy.
Główną przyczyną niedoborów jest brak odpowiednich kandydatów (38%), braki w
umiejętnościach technicznych (34%), brak doświadczenia (22%) oraz umiejętności
miękkich (17%). Pracodawcy są większości bezradni wobec tych niedoborów: ponad 1/5 z
nich nie ma żadnej strategii radzenia sobie z niedoborem talentów, tylko 1/10 stosuje
1
http://www.bbc.com/news/technology-­‐34066941 Źródło: Instytut Badawczy Randstad: Monitor Rynku Pracy, 18 edycja, grudzień 2014. 3
Monitor Rynku Pracy Raport z 24. edycja, lipiec 2016: http://www.randstad.pl/media/976544/Monitor%20Rynku%20Pracy_24%20edycja_prezentacja_12_07_201
6.pdf 2
strategie rekrutacyjne mające dotrzeć do niewykorzystanych zasobów, a 1/20 podwyższa
wynagrodzenia początkowe, modyfikuje świadczenia pozapłacowe oraz tworzy warunki dla
elastycznego dopasowania do indywidulanych potrzeb pracowników4.
Wkrótce innowacje technologiczne przyniosą spektakularne efekty po stronie podaży,
wywołując długoterminowy wzrost efektywności i produktywności. Koszty transportu i
komunikacji spadną, logistyka i globalne łańcuchy dostaw staną się bardziej efektywne, a
koszt wymiany handlowej zmaleje, otwierając dostęp do nowych rynków i stymulując
wzrost gospodarczy.
Rozwój technologiczny, który będzie postępował, może wywołać nie tylko zmniejszenie
zapotrzebowania na pracę, ale także ograniczenie stabilności zatrudnienia i rosnącą
potrzebę elastyczności oraz ciągłej adaptacji do zmian. Według Yearly report on flexible
labor and employment 2016 głównym czynnikiem zmian na rynku pracy do 2020 r. będzie
zmieniająca się natura i rosnąca elastyczność pracy5. Stałe zatrudnienie dla wielu osób
może zastąpić praca kontraktowana przez aplikację internetową, taką jak Uber. Być może
już wkrótce będziemy pracować dla wielu podmiotów równocześnie, świadcząc usługi w
ramach różnych projektów. Umiejętności i czas poświęcany na pracę mogą stać się
towarem, który będziemy musieli stale oferować na rynku i sprzedawać. To będzie
prowadzić do rosnącego poczucia niestabilności i stresu. Jednak powstrzymywanie zmian i
sztuczna próba powrotu do regulowania pracy poprzez dwudziestowieczny Kodeks Pracy
może być czynnikiem ograniczającym rozwój, oferując poczucie stabilności jedynie grupie
wybrańców, którzy dostaną pracę Kodeksową.
Wobec przedstawionych wyzwań trzeba powrócić do dyskusji o modelu rynku pracy, który
byłby jednocześnie elastyczny dla firm i bezpieczny dla pracowników, czyli wrócić do
koncepcji flexicurity. Powrót tej koncepcji zapowiedział także przewodniczący Komisji
Europejskiej Jean-Claude Juncker w swoim wystąpieniu z 8 marca 2016 r., kiedy
prezentował koncepcję Europejskiego Filara Praw Socjalnych.
Związany z tą koncepcją model elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego nie
jest nowy, ale jak wskazuje Komisja Europejska, w świetle skutków kryzysu i zmian
zachodzących na rynku pracy nadszedł czas, aby na nowo rozważyć, w jaki sposób
najlepiej stosować go w praktyce6. Trzeba zatem na nowo zdefiniować pojęcia
4
Badanie niedobór talentów, Manpower 2015: http://www.manpowergroup.com/wps/wcm/connect/manpowergroup-­‐en/home/thought-­‐
leadership/research-­‐insights/talent-­‐shortage-­‐2015 5
Future of work in the digital age: evidence from OECD countries. Yearly report on flexible labor and employment 2016. Maarten Goos University of Utrecht and University of Leuven, Jozef Konings University of Leuven (VIVES) and CEPR & Emilie Rademakers University of Leuven: http://www.randstad.com/press/research-­‐reports/research-­‐reports/ 6
COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN PARLIAMENT, THE COUNCIL, THE EUROPEAN ECONOMIC AND SOCIAL COMMITTEE AND THE COMMITTEE OF THE REGIONS Launching a bezpieczeństwa socjalnego oraz role partnerów społecznych, instytucji państwowych i
międzynarodowych w warunkach przyspieszonej zmienności.
Celem debaty prowadzonej w formule nawiązującej do debaty oksfordzkiej jest
poszukiwanie odpowiedzi na pytanie, jak budować nowoczesny europejski rynek pracy?
Czy należy koncentrować się na elastyczności ułatwiającej tworzenie nowych miejsc pracy,
czy raczej skupić się na utrzymaniu istniejących miejsc pracy i osiągniętych standardach
socjalnych?
Debata będzie prowadzona wokół następujących pytań:
• Czy elastyczność oznacza prekariat, a chronione etaty – dobrobyt?
W ramach tego pytania omówione mają być kwestie dotyczące:
- Zależności między poziomem restrykcyjności prawa pracy a skłonnością do podejmowania
zatrudnienia i zatrudniania pracowników;
- Współczesnej definicji bezpieczeństwa zatrudnienia i elastyczności pracy.
Czy można budować konkurencyjne przedsiębiorstwa bez elastycznego
zatrudnienia?
W ramach tego pytania debata dotknie kwestii:
•
- Budowania konkurencyjności międzynarodowej w warunkach globalizacji. Jakie są
skuteczne strategie przedsiębiorstw oraz państw narodowych w walce o inwestorów oraz o
talenty?
- Związku zapotrzebowania na pracę z cyklem produkcji i świadczenia usług wymuszającym
optymalizację kosztów i efektywności pracy.
- Bezpieczeństwa i elastyczności zatrudnienia – jakie warunki należy stworzyć, aby
przyciągnąć najlepsze talenty? Jak budować pożądane postawy i wysoki poziom motywacji
pracowników?
Czy w obliczu zjawiska uberyzacji uda się utrzymać tradycyjne stosunki
pracy?
W ramach tego pytania postaramy się wybiec w przyszłość i spróbować przewidzieć:
•
- Czy w nowoczesnych gospodarkach utrzyma się jeszcze tradycyjne zatrudnienie zgodne z
Kodeksem Pracy?
consultation on a European Pillar of Social Rights, COM/2016/0127 final: http://eur-­‐lex.europa.eu/legal-­‐
content/EN/TXT/?qid=1457706909489&uri=COM:2016:127:FIN - Czy na „zuberyzowanym” rynku pracy zadania działów HR w firmach przejmą agencje
zatrudnienia i aplikacje kojarzące pracodawców i pracowników?
- Czy regulacje Kodeksu Pracy są w stanie nadążyć za praktyką? Czy paradygmat
gospodarczy zmienia się zbyt szybko, żeby szczegółowo regulować zatrudnienie?