Elastyczne formy zatrudnienia oraz przyczyny

EKSPERTYZA
Elastyczne formy zatrudnienia oraz przyczyny
niskiej mobilności zawodowej mieszkańców
Zenon Wiśniewski
Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
1
Streszczenie
Niniejsza ekspertyza podejmuje dwie kwestie związane z elastycznością rynku pracy. Po
pierwsze, przedstawiono skalę i rezultaty stosowania wybranych nietypowych form zatrudnienia ze
zwróceniem szczególnej uwagi na skutki społeczne, a po drugie, dokonano analizy przyczyn niskiej
mobilności zawodowej pracowników i wskazano możliwe metody jej stymulacji. Ekspertyza została
przygotowana na podstawie analizy krajowej i zagranicznej literatury przedmiotu oraz informacji
wtórnych, a w szczególności danych statystycznych udostępnionych przez GUS, OECD, Eurostat i
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Elastyczne formy zatrudnienia rozwijają się w szybkim tempie. Najbardziej popularne w
praktyce polskiej jest zatrudnienie na czas określony i umowy cywilno-prawne. Należy się spodziewać
wzrostu znaczenia pracy tymczasowej. Badania pokazują, że nietypowe formy zatrudnienia w Polsce
są postrzegane przez pracodawców jako sposób na obniżenie kosztów pracy i utrzymanie pozycji
konkurencyjnej na rynku. Z perspektywy pracobiorców nietypowa forma zatrudnienia jako główne
źródło dochodów jest interesująca tylko w przypadku, gdy może być pomostem do dalszej kariery lub
szansą na pracę dla osoby bezrobotnej. Elastyczne formy zatrudnienia są elementem strategii
flexicurity, która zmierza do zwiększania elastyczności na rynku pracy z jednoczesnym zachowaniem
bezpieczeństwa socjalnego. Ze względu na wysokie koszty, strategia ta jest trudna do realizacji w
polskich uwarunkowaniach. Rezultatem elastycznych form zatrudnienia jest między innymi mała
mobilność zawodowa pracowników i praca prekaryjna z dużą niestabilnością zatrudnienia i niskimi
płacami.
Rozmiary mobilności zawodowej w Polsce kształtują się poniżej średniej europejskiej. W
naszej gospodarce występuje wiele barier hamujących mobilność zawodową pracowników. Można
wskazać na niedostosowany do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy system edukacji szkolnej i
pozaszkolnej, nieznajomość zasad funkcjonowania rynku pracy, co wiąże się między innymi z
niedocenianiem zajęć z doradztwa zawodowego w szkołach, małe zaangażowanie pracodawców w
kształcenie ustawiczne oraz niewykorzystywanie potencjału tkwiącego w instrumentach aktywnej
polityki rynku pracy.
2
Spis treści
Streszczenie ............................................................................................................................................. 2
Wprowadzenie ........................................................................................................................................ 4
Opis zastosowanej metodologii oraz źródła informacji .......................................................................... 5
Opis wyników analizy eksperckiej ........................................................................................................... 5
Wnioski i powiązane z nimi rekomendacje ........................................................................................... 13
3
Wprowadzenie
Procesy globalizacji, a także wprowadzanie nowych technik i technologii wymuszają potrzebę szybkiej
adaptacji przedsiębiorstw, jak i pracowników, do zmieniających się warunków gospodarowania i
konkurencyjności. W tym procesie coraz większą rolę zaczyna odgrywać potrzeba zwiększania
elastyczności rynku pracy. W literaturze przedmiotu rozróżnia się najczęściej cztery typy elastyczności
rynku pracy1:
1. Elastyczność zatrudnienia, która oznacza możliwość dostosowania w przedsiębiorstwie liczby
zatrudnionych
do sytuacji koniunkturalnej i zmian strukturalnych wywołanych postępem
technicznym. Tak rozumianą elastyczność rozpatrywać trzeba w dwóch podstawowych wymiarach:
jako zewnętrzną i jako wewnętrzną. Zewnętrzna elastyczność zatrudnienia zdeterminowana jest
stopniem jego prawnej ochrony oraz możliwością wykorzystania nietypowych (elastycznych) form
zatrudnienia. W przypadku elastyczności zewnętrznej słabną obostrzenia dotyczące ochrony
stosunku pracy i zwolnień pracowników, a na znaczeniu zyskują nietypowe formy zatrudnienia.
2. Elastyczność (mobilność) zasobów pracy, obejmująca adekwatną do zmieniających się
warunków mobilność przestrzenną, zawodową i międzyzakładową pracowników.
3. Elastyczność płac obejmuje procesy dostosowawcze poziomu i rozpiętości wynagrodzeń do
sytuacji panującej na rynku pracy. Wraz ze wzrostem elastyczności płac w skali mikroekonomicznej
następuje dostosowanie płac do specyfiki przedsiębiorstwa. Dzięki temu w okresie trudności
gospodarczych w pierwszej kolejności maleje tempo wzrostu płac lub następuje ich spadek, co
zapobiega zwolnieniom pracowników. W skali makroekonomicznej oznacza to szybsze dostosowanie
płac do trendów w dziedzinie bezrobocia, produktywności i terms of trade. Różnorodne
instytucjonalne rozwiązania
powodujące sztywność płac, takie jak regulacja płacy minimalnej,
korporatystyczny (scentralizowany) system negocjacji płacowych czy indeksacja płac, są eliminowane
lub tracą na znaczeniu.
4. Elastyczność czasu pracy oznacza możliwość dostosowania długości czasu pracy i jego
organizacji do potrzeb przedsiębiorstwa. Obejmuje ona różnorodne elementy ustawodawstwa pracy
1
Por. S. Rosenberg, Labor Market Restructuring in Europe and the United States: The Search for Flexibility, w:
The State and the Labor Market, pod red. S. Rosenberga, Plenum Press, New York and London 1989, s. 9.
4
- dotyczące regulacji czasu pracy, wieku przechodzenia na emeryturę, długości płatnych urlopów,
wynagrodzenia za godziny nadliczbowe i pracy w dni wolne.
W ekspertyzie szczególna uwaga zwrócona została na dwie kwestie związane z elastycznością
rynku pracy. Po pierwsze, przedstawiono rezultaty stosowania wybranych nietypowych form
zatrudnienia będących przejawem wzrostu elastyczności zatrudnienia, a po drugie, dokonano analizy
przyczyn niskiej mobilności zawodowej pracowników i wskazano możliwe metody jej stymulacji.
Opis zastosowanej metodologii oraz źródła informacji
W ekspertyzie podstawową metodą badawczą była szczegółowa analiza informacji i danych
wtórnych, a zwłaszcza:
- wiedzy teoretycznej dotyczącej tematu zawartej w literaturze przedmiotu;
- danych statystycznych udostępnionych przez GUS, OECD, Eurostat i European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions;
- wyników badań empirycznych prowadzonych w ramach tego tematu w kraju i za granicą.
Dane i informacje przetworzono za pomocą metod analityczno-opisowych i dokonano ich syntezy. Ta
procedura umożliwiła wyciągnięcie wniosków i rekomendacji dla działań praktycznych.
Opis wyników analizy eksperckiej
1. Elastyczne formy zatrudnienia: szansa czy pułapka?
Elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia nie mają precyzyjnej definicji prawnej. W związku z tym
nietypowe zatrudnienie jest określane dość umownie, jako odbiegające od typowej formy, za którą
uważa się świadczenie pracy: 1) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, 2) z obowiązkiem
ubezpieczenia społecznego, 3) w pełnym wymiarze czasu pracy i 4) pod stałym nadzorem
pracodawcy.
Najczęściej obejmują one pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy (part time employment),
zatrudnienie na czas określony (short-term contract employment), tymczasowe zatrudnienie
5
(temporary
employment),
telepracę
i
wymuszone
samozatrudnienie
(„zatrudnienie
bez
pracodawcy”). Do nietypowego zatrudnienia zalicza się też zatrudnienie niepracownicze na
podstawie umów cywilno-prawnych (o dzieło, zlecenia, kontraktu menedżerskiego, agencyjnej)
zgodnie z regulacjami kodeksu cywilnego.
Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu jest definiowane jako praca, której umowny
tygodniowy czas wynosi mniej niż liczba godzin w pełnym wymiarze, przy czym nie ma znaczenia, czy
różni się on od niego nieznacznie, czy też w dość wysokim stopniu. Ostatnio w literaturze przedmiotu
szeroko dyskutowany jest job-sharing jako forma pracy w niepełnym wymiarze godzin. Najczęściej
przez job-sharing rozumie się dobrowolny podział n miejsc pracy w pełnym wymiarze godzin między
większą niż n liczbę pracowników. Podziałowi może ulec też treść pracy, co określane jest jako
funkcjonalny podział pracy.
W krajach UE-28 odsetek pracowników w grupie wiekowej 15-64 lata, którzy swoją
podstawową pracę wykonują w niepełnym wymiarze godzin, zwiększył się z 16,0 % w 2003 r. do
19,5 % w 2013 r. Najwyższy odsetek osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy
występuje w Holandii (50,0 %), a następnie w Niemczech, Austrii, Wielkiej Brytanii, Danii, Szwecji,
Belgii i Irlandii, gdzie na niepełny etat pracowała około jedna czwarta zatrudnionych. Wskaźnik ten
wynosił w Polsce 8,3%. W krajach UE w 2013 roku na niepełny etat zatrudniona była prawie jedna
trzecia (32,1 %) kobiet, a więc znacznie większy odsetek niż mężczyzn (8,8 %). Praca w niepełnym
wymiarze czasu pracy cieszy się popularnością w krajach o wysokich wynagrodzeniach i dlatego w
Polsce nie odgrywa ona większej roli. W naszym kraju wynagrodzenia osób zatrudnionych na część
etatu nie odbiegają od standardów rynkowych.
Zwolennicy deregulacji rynku pracy podkreślają, że regulacje dotyczące ochrony stosunku
pracy prowadzą do wzrostu kosztów pracy i zniechęcają pracodawców do tworzenia nowych miejsc
pracy. Dlatego też w ostatnim czasie obserwujemy ekspansję umów na czas określony.
Odsetek osób zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony w krajach unijnych wynosił
przeciętnie w krajach UE w 2013 roku 13,8 %. Niepokojący jest największy udział zatrudnionych w tej
formie w Polsce – 26,8%. Wyprzedzamy pod tym względem Hiszpanię (23,2 %), Portugalię (21,5 %) i
Holandię (20,3 %). Podejmowanie pracy na czas określony jest silnie skorelowane ze słabszą pozycją
jednostki na rynku pracy. Rezultaty badań empirycznych wskazują na następujące cechy tej formy
zatrudnienia:
6
1. Podjęcie pracy na czas określony łączy się z niskimi wynagrodzeniami i sprzyja procesom
wykluczenia społecznego.
2. Zatrudnienie na czas określony dotyczy częściej kobiet niż mężczyzn, a także najmłodszych
pracowników i w mniejszym stopniu najstarszych pracobiorców.
3. Zatrudnienie na czas określony dotyczy szczególnie pracowników o niskim wyksztalceniu i niskich
kwalifikacjach zawodowych.
4. Ryzyko pracy na czas określony jest wyższe wśród osób, które rok wcześniej były bezrobotne.
5. Ta forma zatrudnienia jest relatywnie częściej stosowana na wsi i w dużych
miastach w
porównaniu z miastami średniej wielkości.
6. Zatrudnienie na czas określony występuje częściej w handlu i usługach, przedsiębiorstwach o
niskiej kapitałochłonności i w branżach zdominowanych przez cykliczność popytu. Rzadziej pojawia
się ona w przedsiębiorstwach o średniej wielkości.
Tymczasowe zatrudnienie oznacza, że długość pracy pracownika w danym miejscu jest z góry
przewidziana na bardzo krótki okres. Najczęściej są pracownicy zatrudniani są przez agencje
zatrudnienia pracy tymczasowej (temporary employment agencies) w zamiarze wypożyczenia ich na
zewnątrz. Należy podkreślić, że miejsca pracy tworzone przez agencje pracy tymczasowej w czasie
kryzysu znikają jako pierwsze, ale gdy rozpoczyna się ożywienie gospodarcze, szybko się odbudowują.
Historia tej formy zatrudnienia w Polsce datuje się od momentu wejścia w życie ustawy o
zatrudnianiu pracowników tymczasowych w 2004 r.2 W tym czasie liczba agencji zatrudnienia
wzrosła z 867 do ponad 4,9 tys. podmiotów.
Popularność pracy tymczasowej w naszym kraju szybko rośnie. Pracodawcy sięgają po pracę
tymczasową, gdyż daje ona im możliwość szybkiego dostosowywania wielkości zatrudnienia do
potrzeb bez generowania kosztów stałych. Liczba pracowników tymczasowych wynosiła w Polsce w
2013 roku prawie 560 tysięcy osób, zaś liczba pracodawców korzystających z tej formy zatrudnienia
wzrosła z 1558 w 2004 roku do prawie 14 tys. w 2013 roku. Penetracja rynku, czyli stosunek liczby
pełnych etatów do wszystkich osób zatrudnionych, w Polsce wynosi 1%, podczas gdy średnia dla
krajów UE wynosi 1,6%. W naszym kraju największą grupę stanowią pracownicy produkcyjni - 70%
2
Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. 2003, nr 166, poz. 1608 (ze zm.).
7
pracodawców użytkowników to firmy sektora produkcyjnego. W Europie natomiast 38%
pracowników tymczasowych jest zatrudnionych w usługach, podczas gdy w Polsce tylko około 10%.
Najwięcej, bo 51% umów o pracę tymczasową, zawieranych jest na okres od 1 do 3 miesięcy, 40%
umów obejmuje okres powyżej 3 miesięcy do roku, a tylko 9% powyżej roku. Analizując dane
dotyczące całej Europy, można zauważyć, że 35% pracowników tymczasowych było bezrobotnych
przed rozpoczęciem współpracy z agencją, a tylko 14% pozostało bez pracy po jej ustaniu.
Słabą stroną pracy tymczasowej w Polsce jest duża fluktuacja firm działających w tym
segmencie i brak zabezpieczeń finansowych gwarantujących wypłatę należności pracownikom. Ta
forma zatrudnienia kojarzona jest z niskimi kwalifikacjami, płacami minimalnymi i niestabilnością
zatrudnienia. Dla wielu młodych osób jest to pierwszy etap kariery zawodowej, sposób na zdobycie
doświadczenia i nowych umiejętności - 46% pracowników tymczasowych w Polsce w 2013 roku było
ludźmi młodymi w wieku do 26 lat. W Polsce brakuje ram do systematycznej współpracy agencji
zatrudnienia z urzędami pracy.
Telepraca jest pracą umysłową wykonywaną przez pracownika poza biurem firmy, której
cząstkowe efekty są przekazywane pracodawcy za pomocą technologii informatycznej. Dzięki zdalnej
pracy miejsce i czas wykonywania pracy nie odgrywają już w wielu branżach istotnej roli. Pracownicy
wiele zadań mogą wykonywać w dowolnym miejscu i o dowolnej porze, a rezultat swej pracy mogą
błyskawicznie przesłać za pośrednictwem sieci w dowolne miejsce. Telepraca jest zjawiskiem nowym,
które budzi wiele wątpliwości odnośnie kosztów, motywacji, zarządzania rozproszonym zespołem
telepracowników czy kwestii prawnych. Pracodawcy obawiają się, że ograniczenie osobistych
kontaktów z pracownikiem negatywnie wpłynie na jakość wykonywanej pracy.
W Stanach Zjednoczonych telepraca robi oszałamiającą karierę. W Europie i Japonii ta
alternatywna forma pracy nie przyjęła się dotychczas na szerszą skalę. Pracujący na zasadzie
telepracy stanowią w Unii Europejskiej 7% ogółu zatrudnionych, a w Holandii i Szwecji odsetek ten
kształtuje się na poziomie 21% pracowników. W Polsce nie ma oficjalnej statystyki GUS na temat
telepracy. Z danych PKPP „Lewiatan”, a także badania Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości
wynika, że zarówno wśród właścicieli firm, jak i pracowników rośnie popularność tej formy
zatrudnienia. O ile w 2007 roku pracę w domu zlecało swoim pracownikom tylko 2% proc.
przedsiębiorców, to w roku 2011 było ich już 8,8 proc., a w sektorze małych i średnich firm nawet
11% proc.
8
Samozatrudnieni stanowią w Polsce 23% wszystkich zatrudnionych, co w porównaniu ze
średnią dla wszystkich państw członkowskich UE, wynoszącą 15% jest wartością znaczącą. Pojęcie
przedsiębiorczości, wraz z „kreatywnością” i „innowacyjnością” na dobre zagościło w polskim
dyskursie. Jednak spośród 3 milionów samodzielnych przedsiębiorców tylko 1/5 stanowią
pracodawcy. Pozostałe 2,25 miliona zatrudnia wyłącznie siebie. Promocja samozatrudnienia staje się
w Polsce metodą walki z bezrobociem. Z jednej strony samozatrudnienie jest formą przeciwdziałania
bezrobociu oraz wykluczeniu społecznemu, z drugiej zaś strony, wzrasta liczba świeżo upieczonych
przedsiębiorców, którzy są tak naprawdę samozatrudnionymi świadczącymi usługi dla swoich byłych
pracodawców Problemem staje się wymuszone samozatrudnienie („zatrudnienie bez pracodawcy”),
które jest związane z nowoczesnymi formami eksternalizacji siły roboczej, takimi jak przesuwanie
pracowników do firm zależnych poprzez strukturalne zmiany organizacyjne albo poprzez
subkontrakty. Eksternalizacja personelu, przynosząca korzyści rzeczywistemu pracodawcy,
jest
praktykowana w dużych firmach poprzez decentralizację ich zarządzania. Przesunięcie pracowników
do firm zależnych w procesie restrukturyzacji umożliwia firmie matce wykonanie zadań przez firmę
pomocniczą przez nią kontrolowaną.
Elastyczne formy zatrudnienia rozwijają się w szybkim tempie. Badania pokazują, że w Polsce
są one postrzegane przez pracodawców jako sposób na obniżenie kosztów pracy i utrzymanie pozycji
konkurencyjnej na rynku. Pracodawcy podkreślają, że mała elastyczność rynku pracy, powodująca
wysokie koszty zatrudniania nowych pracowników, nie sprzyja wzrostowi zatrudnienia. Pracobiorcy i
ich organizacje określają natomiast nowe formy zatrudnienia jako sposób na pozyskanie taniej siły
roboczej. Zwracają oni fakt, że elastyczne formy zatrudnienia wiążą się z pogorszeniem płac,
warunków pracy i standardów zabezpieczenia społecznego. Początkowo przeważały w debacie te
jednostronne racje. Korzyściom pracodawców przeciwstawiano straty pracobiorców. Dzisiaj zauważa
się, że nietypowe formy zatrudnienia wykorzystywane są zazwyczaj jako uzupełnienie stałego trzonu
załogi, po to, by obniżyć koszty wysokiej elastyczności personelu. Przy tej sposobności sprawdza się
nowych pracowników i dokonuje właściwej selekcji. Z perspektywy pracobiorców nietypowa forma
zatrudnienia jako główne źródło dochodów jest interesująca tylko w przypadku, gdy może być
pomostem do dalszej kariery lub szansą na pracę dla osoby bezrobotnej. Ponadto nietypowe formy
zatrudnienia budzą zainteresowanie osób niezorientowanych na stałą pracę lub tych, których
oczekiwania zawodowe nie są wygórowane.
9
Kraje Unii Europejskiej zobowiązane są do stosowania strategii flexicurity, która zmierza do
zwiększania elastyczności na rynku pracy z jednoczesnym zachowaniem bezpieczeństwa socjalnego3.
Bezpieczeństwo na rynku pracy jest rozumiane nie jako pewność miejsca pracy lecz jako pewność
zatrudnienia. Tak pojmowane bezpieczeństwo jest osiągane przez wyposażenie społeczeństwa w
umiejętności, które umożliwiają znalezienie nowego miejsca pracy. Proponowane rozwiązania w
zakresie flexicurity w zamyśle ich twórców powinny zmierzać do redukcji niepewności i ryzyka, jakie
niesie dla pracowników poruszanie się po współczesnych rynkach pracy. Osobom mającym kłopoty z
uzyskaniem pracy państwo powinno zapewniać świadczenia kompensacyjne umożliwiające
przetrwanie tego trudnego okresu. Badania empiryczne pokazują, że idea flexicurity ze względu na
wysokie koszty, jest trudna do realizacji w polskich uwarunkowaniach. Okazuje się, że w praktyce
łatwiej jest uelastycznić rynki pracy niż kompensować skutki społeczne tego przedsięwzięcia.
W wielu krajach zachwiana została równowaga sił między pracą a kapitałem i pogorszyło się
położenie pracowników. Dochodzi do kurczenia się tzw. rdzenia rynku pracy przez demontaż
stosunków pracy, cechujących się stabilnym zatrudnieniem i wysokimi standardami socjalnymi.
Następuje ograniczenie zakresu gwarancji dochodów pracowniczych i odchodzenie od świadczeń
pozapłacowych. Rośnie udział zatrudnionych w nietypowych formach i tworzy się nowa
niebezpieczna klasa - prekariat. Popularyzatorem tego terminu jest Guy Standing, który używa jego
dla określenia pracowników o niestabilnym zatrudnieniu, niskich płacach i ograniczonym pakiecie
świadczeń socjalnych4. Innymi słowy, praca prekaryjna to praca gorsza, jeśli chodzi o wysokość płacy,
pewność zatrudnienia, stopień ochrony miejsca pracy i warunków pracy, jak również możliwość
dochodzenia swoich praw. Szerokie upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia może stanowić
duże zagrożenie dla etosu pracy, a także wpływać negatywnie na wydajność pracy i więzi społeczne.
2. Mobilność zawodowa
3
European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity. More and better jobs through flexibility and
security, Brussels 2007, COM(2007) 359 final.
4
G. Standing, The precariat: the new dangerous class, Bloomsbury Academic, London 2011, Work after
globalization: building occupational citizenship, Edward Elgar, Cheltenham-Northampton 2009, s. 25.
10
Mobilność zawodowa jest związana ze zmianami jakościowymi popytu na pracę dokonującymi się
pod wpływem:
- zmian strukturalnych w gospodarce wywołanych włączaniem się do międzynarodowego
podziału pracy w wyniku procesów globalizacyjnych,
- postępu technicznego i technologicznego.
W literaturze przedmiotu wskazuje się też na ruchliwość międzyzakładową, która jest
związana ze zmianą miejsca pracy z inicjatywy pracodawcy lub pracownika.
Jeśli chodzi o wpływ postępu technicznego na pracę, to obserwuje się nie tyle w zmianach
wielkości popytu na pracę, ile jego struktury. Zaznaczyć należy, że wzrasta niestabilność miejsc pracy;
jedne znikają, a w ich miejsce powstają nowe. Wymaga to zmiany profili kwalifikacyjnych
pracobiorców; nowe technologie wymagają na ogół wyższego poziomu kwalifikacji oraz kwalifikacji
ogólnych, nie związanych z pojedynczym zakładem. Wiele tradycyjnych zawodów staje się zbędnych.
Szybki postęp i dyfuzja nowych rozwiązań technologicznych, którym towarzyszą nowe formy
organizacji
pracy
prowadzą
do
wyraźnego
spadku
zapotrzebowania
na
kadry
niskowykwalifikowane. Współczesne przemiany na rynku pracy wymagają od pracowników dużej
elastyczności i szybkiego dostosowywania się do nowych wymagań zawodowych poprzez kształcenie
ustawiczne oraz ruchliwość zawodową i przestrzenną.
Jeśli popatrzymy na rynki pracy w krajach Unii Europejskiej, to są one mało elastyczne i już w
1985 roku sformułowana została przez Prof. Gierscha teza o eurosklerozie5. Mobilność przestrzenna i
zawodowa w krajach UE kształtuje się na niskim poziomie. O ile przeciętny Amerykanin w ciągu
swojego życia zawodowego zmienia pracę 11 razy, to w Polsce - jak pokazują badania – przy wyborze
pracy najbardziej cenimy sobie dobre wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia i satysfakcję z pracy.
Częstotliwość zmian pracy jest uzależniona od instytucji rynku pracy, restrykcyjności prawa
pracy i poziomu bezpieczeństwa w okresie bezrobocia. Mobilności zawodowej sprzyjają niskie koszty
zawierania i rozwiązywania umów o pracę i sprawnie działające pośrednictwo pracy. W Unii
Europejskiej największa mobilność zawodowa ma miejsce
na rynkach krajów skandynawskich,
zwłaszcza w Danii. Polska pod względem rozmiarów mobilności zawodowej znajduje się poniżej
5
H. Giersch, Eurosclerosis, Kiel Discussion Paper no. 112, Kiel Institute for World Economics 1985.
11
średniej europejskiej. W naszej gospodarce występuje wiele barier hamujących mobilność
zawodową pracowników. Dlatego należy silniej ją stymulować. Temu celowi służyć powinien przede
wszystkim dostosowany do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy system edukacji szkolnej i
pozaszkolnej.
W ciągu ostatnich pięciu lat niemal co trzeci aktywny zawodowo Polak zmienił miejsce
pracy. Pod tym względem nasz kraj znajduje się poniżej średniej europejskiej. Z przeprowadzonych
badań przez CBOS wyłania się obraz pracownika, który najczęściej zmienia miejsce pracy6.
Niepewność zatrudnienia prawdopodobnie sprawia, że jest to raczej osoba młoda w wieku od 18
do 24 lat oraz w wieku 25-34 lata. Częściej jest to osoba mieszkająca w największych miastach –
tu przypuszczalnie powodem jest większa podaż ofert pracy w porównaniu z mniejszymi
miejscowościami. Często swoją pracę zmieniają też osoby uzyskujące najniższe dochody i negatywnie
oceniające swoją sytuację materialną. Jeśli chodzi o grupy społeczno-zawodowe, najczęściej pracę
zmieniają pracownicy usług i robotnicy niewykwalifikowani.
Tabela 1. Zmiana miejsca pracy ze względu na typ własności zakładu pracy (%)
Czy w ciągu ostatnich 5 lat zmieniał(a) Pan(i) miejsce pracy?
Forma własności zakładu pracy
tak
Nie
Instytucja państwowa, publiczna
19
81
Spółka właścicieli prywatnych i państwa
41
59
Sektor prywatny poza rolnictwem
41
59
Prywatne gospodarstwo rolne
4
96
Źródło: Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków – komunikat z badań CBOS 2013.
Według danych pochodzących z badania PIAAC Polska jest w niewielkim stopniu dotknięta
brakiem niedoboru kwalifikacji pracowników. Kwalifikacje wyższe niż potrzeba w danym miejscu
pracy posiada 12% pracujących, a niedobór dotyka 9%. Odpowiednie wielkości dla krajów OECD
wynoszą natomiast 21% i 13%. Nasi pracownicy w porównaniu z kolegami z krajów OECD rzadziej
wskazują na niedopasowanie swoich kompetencji do potrzeb rynku pracy. Natomiast zestawienie
kierunków studiów ze strukturą kwalifikacyjną zapotrzebowania na pracę wyrażaną przez
6
CBOS, Mobilność i elastyczność zawodowa Polaków – komunikat z badań CBOS, Warszawa 2013.
12
pracodawców plasują Polskę wśród krajów o największym niedopasowaniu podaży do popytu pod
względem kwalifikacji. Należy podkreślić, że niewielkie przepływy na rynku pracy niejako
potwierdzają tę ocenę.
Badanie Dziedziczenia Zawodów pokazuje, że ścieżki zawodowe trzydziestolatków są
stabilne7. Prawie 2/3 osób z tej generacji pracowało dotychczas w jednym zawodzie, przy
przeciętnym stażu pracy wynoszącym 11 lat. Najrzadziej zawód zmieniają osoby z wyksztalceniem
gimnazjalnym lub niższym. Najczęściej zawód zmieniały osoby z zasadniczym zawodowym
wykształceniem. Osoby pracujące na podstawie umowy o pracę, zlecenia czy samozatrudnione w
około 40% przypadków przynajmniej raz zmieniły zawód. Tylko 25% trzydziestolatkom zdobywaniu
wykształcenia i poszukiwaniu miejsca pracy towarzyszyła zmiana miejsca zamieszkania. Odsetek
deklarujących niedopasowanie kwalifikacji kształtuje się na poziomie 33%. Dotyczy to przed
wszystkim absolwentów szkól średnich i studiów licencjackich. Natomiast przekwalifikowaniem
objętych było tylko 25% trzydziestolatków. Mała jest też ruchliwość przestrzenna, gdyż tylko 5% osób
w tym wieku mieszka dalej niż 150 km od miejsca zamieszkania w wieku 15 lat. Należy jeszcze zwrócić
uwagę, że zjawisko dziedziczenia zawodów występuje silnie w trzech grupach zawodów: prawników,
lekarzy i rolników.
Wnioski i powiązane z nimi rekomendacje
I.
Wnioski i rekomendacje dla województwa pomorskiego dotyczące elastycznych
form zatrudnienia
1. Z rozwojem gospodarki opartej na wiedzy związany jest wzrost liczby pracowników
zatrudnionych w elastycznych formach, co oznacza dużą niestabilność zatrudnienia.
Organizacje zatrudniające pracowników tych formach nie są zobowiązane do inwestowania w
ich rozwój zawodowy. Tym samym dochodzi wyraźnej segmentacji i trwałej nierówności
warunków pracy i zatrudnienia.
2. Najbardziej popularne w praktyce polskiej jest zatrudnienie na czas określony i umowy
cywilno-prawne. Należy się spodziewać wzrostu znaczenia pracy tymczasowej.
7
Zob. P. Lewandowski, I. Magda (red.), Zatrudnienie w Polsce 2013. Praca w dobie przemian strukturalnych,
CRZL, Warszawa 2014.
13
3. Pracodawcy uważają, że istniejące elastyczne formy zatrudnienia są w zasadzie wystarczające
i nie ma potrzeby wprowadzania nowych rozwiązań prawnych. Można zastanowić się jedynie
nad wprowadzeniem kont czasu pracy, co sprawdziło się w Niemczech, i ewentualnie tzw.
umowy projektowej.
4. Badania pokazują, że pracodawcy w Polsce wykorzystują elastyczne formy zatrudnienia w
celu minimalizacji kosztów pracy prowadzonej działalności gospodarczej. Wydaje się, że w
przedsiębiorstwach polskich kwestie związane z podniesieniem konkurencyjności i
innowacyjności w zglobalizowanym świecie, będące pochodną modelu flexicurity, stawiane
są raczej na drugim miejscu. A zatem - kierując się osiągnięciami krajów skandynawskich należałoby zmienić nastawienie pracodawców.
5. Pracobiorcy i związki zawodowe w Polsce określają nowe formy zatrudnienia jako sposób na
pozyskanie taniej siły roboczej. Okazuje się bowiem, że w praktyce łatwiej jest uelastycznić
rynki pracy niż kompensować skutki społeczne tego przedsięwzięcia. Badania empiryczne
pokazują, że idea flexicurity ze względu na wysokie koszty, jest trudna do realizacji w polskich
uwarunkowaniach i tworzy się liczna grupa pracowników o niestabilnym zatrudnieniu, niskich
płacach i ograniczonym pakiecie świadczeń socjalnych – prekariat.
6. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia nie powinno umożliwiać pracodawcom
zastępowania umów o pracę i statusu pracownika umowami cywilnoprawnymi, które
określane są przez media „umowami śmieciowymi”. Potrzebna jest skuteczna egzekucja
przepisów prawa pracy w zakresie zatrudnienia pracowniczego.
II.
Wnioski i rekomendacje dla województwa pomorskiego dotyczące barier
ruchliwości pracowniczej
Ruchliwość zawodowa
1. Polska pod względem rozmiarów mobilności zawodowej znajduje się poniżej średniej
europejskiej. W naszej gospodarce występuje wiele barier hamujących mobilność zawodową
pracowników. Dlatego należy silniej ją stymulować. Temu celowi służyć powinien przede
wszystkim dostosowany do bieżących i przyszłych potrzeb rynku pracy system edukacji
szkolnej i pozaszkolnej.
14
2. W Polsce brakuje spójnego systemu kształcenia zawodowego, w którym pracodawcy mieliby
wpływ na treści programowe. Aby kształcenie zawodowe odpowiadało potrzebom rynku
pracy, należy włączyć do niego pracodawców i rozwijać różne formy kształcenia dualnego.
3. Konieczne staje się dostosowanie kształcenia do potrzeb gospodarki poprzez prognozowanie
zapotrzebowania na kadry w skali kraju i na szczeblu regionalnym. Na razie trzeba
wykorzystywać istniejące prognozy wykonane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej
we współpracy z Instytutem Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie w ramach unijnego
projektu POKL pt. Analiza procesów zachodzących na polskim rynku pracy i w obszarze integracji społecznej w kontekście prowadzonej polityki gospodarczej - opracowanie zintegrowanego systemu prognostyczno-informacyjnego umożliwiającego prognozowanie zatrudnienia.
4. Koniecznością staje się opracowanie innowacyjnych programów kształcenia modułowego i
przygotowanie nauczycieli do prowadzenia zajęć w oparciu o wypracowane programy
kształcenia.
5. Do
podstawowych
barier
ruchliwości
zawodowej
zaliczyć
należy
nieznajomość
funkcjonowania rynku pracy, zwłaszcza wśród absolwentów oraz brak świadomości potrzeby
elastycznych dostosowań kwalifikacji zawodowych do wymagań rynku pracy. Świadczyć o
tym może występujący bardzo często nietrafny wybór kierunków studiów. Młodzież orientuje
się na różne mody i tzw. „łatwość” studiowania. Polski system edukacji, mimo odpowiednich
przepisów, kładzie za mały nacisk na prowadzenie zajęć z doradztwa zawodowego. Brakuje
profesjonalnych doradców zawodowych i indywidualnego kontaktu prowadzącego zajęcia
z uczniem. Ponadto niewykorzystany pozostaje szereg różnorodnych form prowadzenia
doradztwa zawodowego. Dlatego należy zwrócić uwagę na doskonalenie doradztwa
zawodowego w szkołach.
6. Istnieje potrzeba lepszej wymiany informacji między szkołami zawodowymi a instytucjami
rynku pracy, lepszego definiowania poszukiwanych kwalifikacji na rynku pracy i
zapotrzebowania na kadry na szczeblu regionalnym i lokalnym. Na szczeblu regionu trzeba w
tym celu należy lepiej wykorzystywać Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej,
które są wyspecjalizowanymi placówkami Wojewódzkiego Urzędu Pracy.
7. W naszym kraju status rodziców silnie warunkuje szanse osiągnięcia sukcesu edukacyjnego i
zawodowego. Jeśli rodzicie posiadają niski poziom wykształcenia, to – jak pokazują badania –
15
szansa na osiągnięcie wyższego wyksztalcenia dzieci jest też niska. Stąd też należy promować
kariery zawodowe najlepszych uczniów pochodzących z biednych i niewykształconych rodzin.
8. W polskim systemie kształcenia i szkolenia zawodowego akumulowanie i przenoszenie
osiągnięć nie było dotychczas stosowane na szerszą skalę. Podstawowe rozwiązania w tym
zakresie zostały uwzględnione w reformie szkolnictwa zawodowego, wdrażanej od 2012 r.
Należy doskonalić wprowadzone zmiany, które w wielu aspektach są spójne ze specyfikacjami
technicznymi systemu ECVET.
9. W chwili obecnej kształcenie ustawiczne stanowi podstawową metodę zapewnienia
mobilności zawodowej pracowników. Problemem jest to, że w wielu przedsiębiorstwach i
instytucjach w Polsce rozwój zawodowy pracowników nie jest traktowany jako inwestycja w
kapitał ludzki. Postrzegany on jest przede wszystkim w kategoriach kosztu związanego z
wysłaniem pracownika na szkolenie i często pracownicy zmuszeni są do ponoszenia tych
kosztów. Preferowanymi pracownikami, w których edukację pracodawcy są skłonni
zainwestować, są pracujący na umowę na czas nieokreślony. A zatem dwa obszary flexicurity
– elastyczne zatrudnienie i kształcenie ustawiczne pracowników – w polskich
przedsiębiorstwach zamiast się uzupełniać raczej się wzajemnie wykluczają. Należy zatem
stworzyć system motywowania sprzyjający wzrostowi zainteresowania pracodawców
kształceniem ustawicznym wszystkich pracowników.
10. Duży potencjał w zakresie wzrostu mobilności zawodowej tkwi w instrumentach aktywnej
polityki rynku pracy. Wielu pracodawców nie uczestniczy w aktywnych programach rynku
pracy i nie są one im do końca znane, o czym może świadczyć małe zainteresowanie
Funduszem Szkoleniowym. Otwiera się tutaj pole do działalności promocyjnej urzędów pracy
i rad rynku pracy.
Ruchliwość przestrzenna
Do najważniejszych barier ruchliwości przestrzennej można zaliczyć:
1. Tradycję, preferującą stałość miejsca zamieszkania i niechęć do jego zmiany. Czynnik ten
słabiej wpływa na ludzi młodych i jego znaczenie rośnie z wiekiem.
2. Wysokie koszty przemieszczeń stałych i okresowych, co wiąże się z wysoką ceną mieszkań i
relatywnie wysokimi kosztami ich wynajmu. Ta sytuacja powoduje, że na zmianę miejsca
zamieszkania decydują się jedynie osoby, których płace w nowym miejscu będą relatywnie
16
wysokie. Dominuje u nas model mieszkania własnego, a nie wynajmu mieszkań w związku z
podjęciem pracy.
3. Niedostatecznie rozwinięta infrastruktura komunikacyjna nie zachęca do podejmowania
pracy, gdy pokonywać trzeba dłuższe odległości.
4. O ile informacja o warunkach pracy i życia za granicą jest w miarę dobra, to informacja o
możliwości uzyskania pracy na obszarze całego kraju jest niezbyt dostępna dla starszych
pracowników. Osoby młodsze nie mają z tym problemu, gdyż przy poszukiwaniu pracy
wykorzystują informacje internetowe z serwisów społecznościowych i portali pracy.
17