nowoczesne metody nauczania

NOWOCZESNE METODY NAUCZANIA
analiza opracowana w ramach projektu
„Profilowanie bezrobotnych jako instrument wydłużania aktywności zawodowej
grup wymagających szczególnego wsparcia”
Projekt nr WND-POKL.06.01.01-04-118/10 współfinansowany przez Unię Europejską
z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki
Umowa o dofinansowanie nr UDA-POKL.06.01.01-04-118/10-00 z dn. 10 czerwca 2011 r.
Toruń, lipiec 2011 r.
Ogólne informacje o instytucji szkoleniowej
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu, pod nazwą Pomorskiego Instytutu
Rzemieślniczo-Przemysłowego, powstał 18 listopada 1938 roku na mocy decyzji Wojewody
Pomorskiego. Celem instytutu było prowadzenie działalności kulturowo-wychowawczej oraz
zawodowo-oświatowej. Po II Wojnie Światowej reaktywowano instytut, który stał się
jednostką świadczącą usługi poradnictwa zawodowego, jak i kształcenia kadr dla odbudowy
kraju. W 1949 roku rozpoczęto działalność szkoleniowo-produkcyjną w zakresie branży
stolarskiej, ślusarskiej, elektromechanicznej, introligatorskiej, itp. W wyniku licznych
reorganizacji i rozszerzenia działalności instytutu jago nazwa ciągle się zmieniała, aż
ostatecznie w 1975 roku przyjęto obecnie stosowaną nazwę Zakład Doskonalenia
Zawodowego. Do roku 1990 przedsiębiorstwo obejmowało swoim zasięgiem obszar całego
województwa kujawsko-pomorskiego. Jednakże na początku lat 90-tych wyodrębniły się trzy
odrębne stowarzyszenia w Bydgoszczy, Włocławku oraz w Toruniu kontynuujące
samodzielnie prowadzoną dotychczas działalność.
Istotnym elementem działalności Zakładu Doskonalenia Zawodowego w Toruniu jest
edukacja młodzieży i dorosłych. Od ponad 50-ciu lat prowadzimy Zasadniczą Szkołę
Zawodową im. Stanisława Staszica, przygotowującą młodzież do pracy w przemyśle i
rzemiośle. Do innych podstawowych form działalności statutowej stowarzyszenia należy
kształcenie kursowe. Zaspokaja ono potrzeby w zakresie edukacji i doskonalenia
zawodowego oraz rekwalifikacji osób dorosłych, jak również stanowi najszybszą drogę do
uzyskania nowych kwalifikacji zawodowych. Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu
oferuje całą gamę kursów, z zakresu informatyki, księgowości i finansów, administracji,
lingwistyki, turystyki, spawania, itp. Do najważniejszych szkoleń należy jednak zaliczyć
kursy kwalifikacyjne, umożliwiające zdobywanie uprawnień, w tym międzynarodowych.
Edukacja odbywa się w nowoczesnych pracowniach, wyposażonych w materiały i narzędzia
niezbędne do właściwego prowadzenia szkoleń. ZDZ w Toruniu realizował i nadal realizuje
projekty współfinansowane przez Unię Europejską. Doświadczenie zdobywaliśmy wykonując
m.in. program operacyjny PHARE 2001 i 2002, program Aktywizacji Obszarów Wiejskich
(Komponent B1), program „Pomoc młodzieży poszukującej pracy - @lternatywa” oraz
projekty ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Oferta szkoleń w ramach
projektów adresowana jest do mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego, w tym do
osób bezrobotnych i nieaktywnych zawodowo.
2
1. E-learning
1.1 Aspekty teoretyczne
E-learning to pojęcie związane z ideą społeczeństwa informacyjnego, z którym coraz
częściej mamy do czynienia,. Nie istnieje jednak żadna jednolita definicja, która w sposób
wyczerpujący byłaby w stanie określić jakże szeroki zakres pojęciowy zjawiska e-learningu.
Stąd, w doktrynie przedmiotu można spotkać wiele rozmaitych prób zdefiniowania pojęcia
„e-learning”. Dla jednych jest to po prostu rodzaj kształcenia na odległość1 (distance
learning). Inni określają e-learning w sposób bardziej kompleksowy, tzn. jako „wszelkie
działania wspierające proces szkolenia, wykorzystujące technologie teleinformatyczne” 2.
Najkrótsza rozpowszechniona w literaturze definicja e-learningu podaje, że e-learning to nic
innego, jak tylko „uczenie się przez Internet”3. Bardzo trafnym, aczkolwiek może nie
do
końca
wyczerpującym
określeniem
e-learningu
wydaje
się
jednak
definicja
zaproponowana przez S. Juszczyk w publikacji pt. „Kompetencje nauczyciela w kształceniu
na odległość”, zgodnie z którą e-learning to kształcenie na odległość z wykorzystaniem
zasobów i możliwości komunikacyjnych Internetu4. W języku potocznym natomiast, pojęcie
e-learningu rozumiane jest nieco szerzej, gdyż mianem tym określa się m.in. technikę
szkolenia wykorzystującą wszelkie dostępne media elektroniczne, w tym Internet, intranet,
extranet, przekazy satelitarne, taśmy audio/wideo, telewizję interaktywną oraz CD-ROMY5.
Zatem, e-learning w znaczeniu potocznym to znacznie więcej, aniżeli tylko edukacja
internetowa.
Początków e-learningu jako nauczania na odległość upatruje się już w tzw. nauczaniu
korespondencyjnym. Z punktu widzenia genezy e-learningu, warto więc nawiązać do tzw.
modeli kształcenia na odległość6, będących kolejno następującymi po sobie generacjami,
wśród których wyróżnia się:
1. model korespondencyjny – materiały drukowane, podręczniki, skrypty;
1
Zob. Jasek D., Distance learning defined, http://www.puw.pl/downloads/docs/1_elearning/1_podsatwy_
elearning/distance_learning_defined.pdf[20.09.07].
2
Zob. Hyla M., Przewodnik po e-learningu, Oficyna Ekonomiczna, Kraków, str. 19.
3
Zob. Shea-Schultz H., Fogarty J., Online learning today: 7 Strategies That Work, “E-learning Magazine”,
2003, January8.
4
Zob. Juszczyk S., Kompetencje nauczyciela w kształceniu na odległość, [w:] „Informatyczne przygotowanie
nauczycieli”, red. Migdałek J., Kędzierska B., Kraków, str. 35.
5
Zob. http://www.learning.pl/elearning/index.html.
6
wg J. Taylora, [w:] Fifth Generation Distance Education, KeynoteAddress presented at the 20th ICDE World
Conference , Düsseldorf, Germany, 1-5 April 2001.
3
2. model multimedialny – materiały drukowane, kasety audio i wideo, lekcje na
dyskietkach komputerowych, programy edukacyjne, interaktywne taśmy i kasety
wideo ;
3. model synchroniczny – audiokonferencje, wideokonferencje, transmisje radiowe
i telewizyjne;
4. model asynchroniczny – interaktywne multimedia online, źródła internetowe, edukacja
za pośrednictwem komputera i Internetu;
5. inteligentny model asynchroniczny – interaktywne multimedia online, źródła
internetowe,
komunikacja
za
pośrednictwem
komputera
z
wykorzystaniem
automatycznych systemów odpowiedzi, wirtualne campusy z dostępem do zasobów.
E-learning bazuje przede wszystkim na modelach multimedialnych asynchronicznych,
aczkolwiek nic nie stoi na przeszkodzie temu, by modele kształcenia zdalnego
współwystępowały na rynku edukacyjnym, co z resztą często ma miejsce.
Ze względu na zróżnicowane obszary zastosowania, w literaturze wymienia się
następujące rodzaje e-learningu7:
e-learning
korporacyjny
–
jest
metodą
zdalnego
kształcenia
pracowników
przedsiębiorstw, której cel nadrzędny to przeszkolenie jak największej liczby
pracowników w jak najkrótszym czasie, przy jednoczesnej minimalizacji kosztów i
maksymalnej efektywności; e-learning korporacyjny stanowi swego rodzaju
doskonalenie zawodowe, obejmując pracowników o zbliżonych kwalifikacjach; co
istotne, metoda ta zapewnia ciągłość funkcjonowania instytucji (przedsiębiorstw) w
toku szkoleń, gdyż szkolenia metodą e-learningową nie wiążą się z koniecznością
opuszczania miejsca pracy, przeciwnie - pracownicy dokształcając się samodzielnie, w
czasie wolnym od pracy, w godzinach pracy są w pełni dyspozycyjni względem
pracodawcy; to z kolei przekłada się na pozytywne relacje z klientami i prawidłowe
funkcjonowanie firmy; pracownik może również szkolić się w miejscu pracy, gdyż
robiąc to np. za pośrednictwem Internetu, może nadal wykonywać większość swoich
obowiązków;
e-learning akademicki – ma za zadanie spełniać wszystkie funkcje uczelni wyższej,
tyle, że w „e-wydaniu”; ta specyficzna technika nauczania bazuje w oparciu o
najnowsze technologie (platformy edukacyjne, e-kursy, fora dyskusyjne, blogi, poczta
elektroniczna etc.); e-learning akademicki występuje najczęściej w dwóch wariantach:
7
Penkowska G., Komputery w edukacji - od przedmiotu do metody kształcenia, Wydawnictwo Uniwersytetu
Gdańskiego, Gdańsk 2009, str. 138.
4
czysto zdalnym (edukacja wyłącznie na odległość, bez kontaktu „twarzą w twarz”,
oraz mieszanym (komplementarnym), jako tzw. blended learning, czyli połączenie elearningu z tradycyjnymi formami nauczania; co istotne, pod względem skuteczności
e-learning akademicki nie ustępuje tradycyjnym metodom edukacyjnym, a można się
nawet pokusić o stwierdzenie, że jest od nich lepszy, ponieważ „idzie w parze z
duchem czasu”, znakomicie dostosowując się do zachodzących nieustannie przemian
społecznych, technologicznych, czy kulturowych; w tym miejscu na uwagę zasługuje
okoliczność, iż badania jakości kształcenia, przeprowadzone na angielskich
uniwersytetach, których wyniki opublikowano w 2003 roku w Sudany Times
University Guide, dały podstawy do sformułowania tezy, zgodnie z którą e-learning
(e-edukacja) nie jest formą kształcenia gorszą od tradycyjnej 8; z e-learningiem
akademickim wiąże się ponadto koncepcja tzw. edukacji otwartej i uniwersytetów
otwartych, rozpowszechniona przez brytyjski Open University (OU), założony w 1969
roku; Naczelną zasadą Open University od chwili jego powstania jest otwartość na
wszelkie możliwe metody nauczania na odległość; na podstawie opublikowanych w
2003 roku w Sudany Times University Guide wyników badań, Open University
usytuowano na piątej pozycji wśród wszystkich brytyjskich uniwersytetów, przy czym
godnym uwagi jest fakt, iż Open University wyprzedził w tej klasyfikacji m.in.
Uniwersytet w Oxfordzie9;
e-learning szkolny – system, którego celem priorytetowym jest zdalne wspomaganie
działań wychowawczych i edukacyjnych szkoły10; funkcjonuje zasadniczo w oparciu o
platformy edukacyjne, usprawniając komunikację na liniach: nauczyciel - uczeń,
nauczyciel - rodzic, uczeń - uczeń (np. poprzez udostępnianie rodzicom wyników
sprawdzianów szkolnych, spostrzeżeń na temat zachowania się ich dziecka w szkole,
czy wymianę informacji pomiędzy uczniami współpracującymi przy wspólnym
projekcie); ta postać e-learningu jest obecnie na etapie tworzenia.
Reasumując, korzyści płynące z e-learningu to w szczególności:
1. oszczędność czasu – uczestnicy szkolenia e-learningowego edukują się w czasie
najbardziej dla nich dogodnym, bez konieczności odrywania się od obowiązków dnia
codziennego,
8
vide: Coaten N., Spink G., The Open University ranked in top five for teaching quality, “News Release”,
September, 16, 2003, http://www3.open.ac.uk/media/fullstory.aspx?id=1574, (29.08.2009).
9
j.w.
10
Penkowska G., Komputery w edukacji - od przedmiotu do metody kształcenia, Wydawnictwo Uniwersytetu
Gdańskiego, Gdańsk 2009, str. 139.
5
2. płynność w funkcjonowaniu przedsiębiorstw i instytucji – szkolenie pracowników
techniką e-learning nie zaburza organizacji czasu pracy, a tym samym nie koliduje z
interesem klienta i pracodawcy,
3. oszczędność kosztów – wyeliminowanie kosztów ponoszonych zwykle w związku
z organizacją szkoleń metodami tradycyjnymi (m.in. kosztów wynajęcia sali, czy
ośrodka, kosztów przejazdu, zakwaterowania, wyżywienia etc.),
4. kontrola skuteczności nauczania – możliwość weryfikowania wiedzy przez
pracodawcę/nauczyciela, m.in. poprzez system testów i case’ów ,
5. indywidualizacja - dostosowanie czasu i miejsca szkolenia do indywidualnych potrzeb
i możliwości uczestników kursu,
6. zwiększenie
skali
–
możliwość
przeszkolenia
dużych
grup
osób
przy
zminimalizowanych kosztach,
7. jednolitość przekazu – każdy z uczestników kursu otrzymuje identyczny zestaw
informacji merytorycznych,
8. definiowanie potrzeb szkoleniowych – stały monitoring nad postępami uczestników
szkolenia pozwala na wychwycenie braków w wiedzy i odpowiednie zmodyfikowanie
kursu,
9. polepszenie wydajności pracy – ucząc się za pośrednictwem Internetu lub intranetu,
uczestnik może wciąż wykonywać większość swoich obowiązków pracowniczych,
10. wykształcenie nawyku samodzielnego podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych
– wychodzenie naprzeciw wymogom stawianym społeczeństwu informacyjnemu,
zgodnie z ideą nauki przez całe życie.
1.2 Zastosowanie w praktyce
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu prowadził kursy e-learningowe na
przestrzeni ostatnich lat. Pierwsze próby wprowadzenia tego rodzaju szkoleń były
podejmowane już na początku ubiegłej dekady, jednakże brak specjalistów oraz środków
pieniężnych spowodowały konieczność odłożenia tej innowacji w czasie. Dopiero dzięki
pojawieniu się funduszy unijnych, zwłaszcza dostępnych w ramach Programu Operacyjnego
Kapitał Ludzki, przedsiębiorstwo rozpoczęło stopniowe wprowadzanie do swojej oferty
ustawicznego kształcenia na odległość.
Jednym z najbardziej rozbudowanych i angażujących duże grono słuchaczy było
szkolenie e-learningowe z zakresu programu AutoCAD firmy Autodesk. W 2010 roku Zakład
Doskonalenia Zawodowego w Toruniu rozpoczął realizację projektu Projektowa aCADemia
6
wiedzy, który to projekt był współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach
poddziałania 8.1.1 Wspieranie rozwoju kwalifikacji zawodowych i doradztwo dla
przedsiębiorstw Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. W ramach tego przedsięwzięcia
przedsiębiorstwo zobowiązało się do przeszkolenia między innymi 60 osób zamieszkujących
tereny wiejskie i miasta do 25 tysięcy mieszkańców województwa kujawsko-pomorskiego
przy
wykorzystaniu
metody
e-learningu.
Konieczność
właściwego
i
starannego
przeprowadzania szkoleń potęgował fakt, iż Zakład Doskonalenia Zawodowego został w tym
samym okresie jedynym Autoryzowanym Centrum Szkoleniowym firmy Autodesk w
województwie
kujawsko-pomorskim.
W
konsekwencji
stworzenie
efektywnego
i
spełniającego wszelkie wymagania jakościowe szkolenie e-learningowego wymagało dużego
zaangażowania wielu pracowników i zewnętrznych specjalistów. To z kolei powodowało
pojawienie się wielu problemów natury technicznej, jak również mentalnej, zwłaszcza wśród
potencjalnych uczestników kursu e-learningowego.
Istotną trudnością przy tworzeniu struktury szkolenia e-learningowego jest znalezienie
specjalistów, którzy podjeliby się opracowania lekcji e-learningowych. Najbardziej pożądani
są eksperci posiadający z jednej strony fachową wiedzę związaną z tematyką szkolenia, z
drugiej strony posiadający umiejętności informatyczne, dzięki którym możliwe jest
przekształcenie wiedzy, występującej często w postaci książkowej, na płaszczyznę
informatyczną, pod postacią danych elektronicznych. Pozyskanie pojedynczego pracownika,
posiadającego tego rodzaju kwalifikacje, jest zadaniem często bardzo trudnym, a niekiedy
niemożliwym. Z doświadczenia Zakładu Doskonalenia Zawodowego w Toruniu wynika, iż
rozeznanie rynku specjalistów, wybór odpowiedniego kandydata oraz podpisanie umowy
może trwać nawet do kilku miesięcy. Uwarunkowane jest to również specyfiką przyszłego
kursu e-learningowego. Oczekiwania zleceniodawcy mogą być bardzo wygórowane co do
formy lekcji przyszłego szkolenia. Multimedialny kurs jest bardziej atrakcyjny dla
potencjalnego słuchacza niż informacje przekazywane tylko i wyłącznie za pomocą plików
tworzonych przy zastosowaniu edytorów tekstu. To wymusza większe nakłady finansowe, jak
również zaangażowanie specjalisty z dużym doświadczeniem i szerokim zakresem
umiejętności.
O wiele częściej tworzenie struktury szkolenia e-learningowego wymaga współpracy
dwóch specjalistów. Wówczas jedna osoba zajmuje się opracowaniem aspektów
merytorycznych przyszłych lekcji, drugi ekspert tworzy wersję elektroniczną przy
wykorzystaniu materiałów otrzymanych przez pierwszego specjalistę. Dzięki temu szansa
pozyskania odpowiednich pracowników jest większa. Jednocześnie może zwiększyć się koszt
7
budowy lekcji e-learningowych (zatrudnienie większej ilości specjalistów) oraz istnieje
większe ryzyko konfliktu między nimi.
Kolejny problem związany z wykorzystanie e-learningu, to stworzenie miejsca w
wirtualnej rzeczywistości, w którym przede wszystkim zostaną udostępnione lekcje elearningowe. Takim miejscem jest najczęściej platforma e-learningowa. Śledząc oferty
rynkowe można znaleźć wiele ciekawych propozycji zakupu platformy i zmodyfikowania jej
pod kątem działalności gospodarczej, którą prowadzi dane przedsiębiorstwo. W
konsekwencji, oferowane są na rynku również platformy dostosowane do prowadzenia
nieformalnego kształcenia ustawicznego, jak również formalnego kształcenia ustawicznego w
formach szkolnych. Jednakże koszt zakupu tego rodzaju „wirtualnej przestrzeni” oscyluje
nierzadko na poziomie kilkudziesięciu tysięcy złotych. Bardziej racjonalnym wydatkiem jest
wówczas wykorzystanie bezpłatnej platformy (np. Moodle - środowiska nauczania zdalnego
za pomocą sieci teleinformatycznych). Korzystanie z tej platformy jest bezpłatne, jednak aby
dostosować ją pod potrzeby danego szkolenia lub działalności danego przedsiębiorstwa
należy wykorzystać dodatkowe, także bezpłatne pakiety. Należy podkreślić, iż efektywne i
minimalizujące występowanie problemów technicznych zastosowanie oraz łączenie pakietów
wymaga specjalistycznej wiedzy. Tym samym, należy liczyć się z koniecznością
zaangażowania odpowiedniego eksperta. Wydatek ten często nie przekracza 1000 zł. W
dodatku z wyżej wspomnianej platformy korzystają instytucje szkolne (np. Uniwersytet
Mikołaja Kopernika w Toruniu), dzięki czemu umiejętność poruszania się po tego rodzaju
programie jest propagowana wśród wielu mieszkańców Kujaw i Pomorza.
Dość istotnym problemem przy realizacji szkoleń e-learningowych jest ograniczenie
bezpośredniego kontaktu słuchacza z wykładowcą/instruktorem. Ta cecha, która może być
rozpatrywana również jako korzyść, powodowała duże trudności w nauce bardziej
skomplikowanych zagadnień przez kursantów. Wyjaśnianie aspektów zamieszczonych w
ramach lekcji e-learningowych było procesem bardzo czasochłonnym i niezmiernie
skomplikowanym. Warto ponadto podkreślić, iż problem ten potęgowany był zwłaszcza
wśród osób starszych, które często nie posiadają umiejętności płynnego posługiwania się
komputerem i oprogramowaniem. Osoby te, cenią zwłaszcza możliwość bezpośredniego
kontaktu z osobą prowadzącą szkolenie, a każda trudność związana z kształceniem na
odległość pogłębia ich niechęć do wykorzystywania technik komputerowych w zakresie
kształcenia ustawicznego. W tym miejsc warto również podkreślić, iż często działania
związane pośrednio z prowadzeniem szkoleń e-learningowych były niemożliwe do
wykonania poprzez kontakt wykładowcy/instruktora z uczestnikiem poprzez e-mail, forum,
8
komunikatory internetowe, itp. Sytuacje te związane są z poprawnym funkcjonowaniem
nauczanego oprogramowania i sprzętu komputerowego, na którym pracują słuchacze.
Trudno ponadto zweryfikować czy dany uczestnik szkolenia e-learningowego pobiera
rzetelnie naukę. Zdarzały się bowiem sytuacje, iż niektórzy kursanci nie pracowali
systematycznie, a w konsekwencji mieli duże problemy z zaliczeniem materiału. Jednym z
rozwiązań tej kwestii jest monitoring wejść na platformę e-learningową i długości
przebywania na niej przez słuchacza. Jednakże duża liczba odwiedzin platformy i długi czas
korzystania
z
lekcji
nie
jest
wiarygodnym
miernikiem
efektywności
nauczania.
Alternatywnym rozwiązaniem może okazać się egzekwowania, w pewnych odstępach czasu,
zaliczeń danych części materiału oraz przeprowadzenie ostatecznego egzaminu, również przy
zastosowaniu e-learningu. Jednakże i to rozwiązanie jest niewystarczające. Zdarzają się
sytuacje, iż zaliczenia i egzaminy są wykonywane przez osoby trzecie. W takim przypadku
szkolenie kończy osoba nieposiadająca żadnej wiedzy i umiejętności.
Pomimo wyżej wskazanych trudności szkolenia e-learningowe posiadają również
wiele korzyści. Do najważniejszej z nich należy w pierwszej kolejności zaliczyć możliwość
korzystania ze specjalistycznych szkoleń, często rzadko pojawiających się w ofertach firm
szkoleniowych, dla osób o utrudnionym dostępie do edukacji. Są to przede wszystkim
mieszkańcy terenów wiejskich, osoby niepełnosprawne, osoby samotnie wychowujące dzieci,
kobiety lub osoby zamieszkujące obszary znacznie oddalone od siedziby podmiotu
realizującego szkolenie. Należy podkreślić, iż przede wszystkim, dzięki szkoleniom elearningowym 35% beneficjentów ostatecznych projektu Projektowa aCADemia wiedzy
stanowiły kobiety. Wynik ten należy traktować jako bardzo dobry zważywszy na fakt, iż
wszystkie szkolenie organizowane w ramach wyżej wspomnianego przedsięwzięcia dotyczyły
branży budowlanej, czyli sektora, który jest postrzegana jako „męska” gałąź gospodarki.
Drugą korzyścią dla podmiotu stosującego e-learning jest generowanie znacznych
oszczędności, głównie związanych z brakiem wynajmu sal szkoleniowych, mniejszym
zaangażowaniem godzinowym wykładowców/instruktorów oraz wpływ na zmniejszenie
kosztów pośrednich. Koszt zorganizowania jednego szkolenia na odległość jest bardzo duży
(głównie ze względu na koszt stworzenia lekcji e-learningowych), jednak przy organizacji
kilkunastu kursów z tego samego zakresu pojawiają się korzyści skali. Efekt ten
niejednokrotnie pozwala zaoszczędzić duże środki finansowe, czyniąc szkolenia elearningowe kilkakrotnie tańszymi niż ich organizacja w formie tradycyjnych spotkań. Dla
przykładu, koszt zrealizowania każdego szkolenia AutoCAD, dla 10 słuchaczy, metodą
tradycyjną to wydatek oscylujący na poziomie 10 000,00 zł, gdy tymczasem koszt
9
zrealizowania identycznego, szóstego w kolejności szkolenia, lecz na odległość, wyniósł
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu 4 500,00 zł.
Dodatkowa korzyść e-learningu, to możliwość powtarzania danej lekcji wielokrotnie.
W przypadku realizowania szkoleń metodą tradycyjną wykładowca/instruktor nie miał często
możliwości powrotu do danego materiału i powtarzania go dla słuchaczy, gdyż był
ograniczonych planem zajęć. W sytuacji, gdy słuchacze mają dostęp do zajęć w każdej chwili
i jednocześnie mogą przeglądać te same lekcje, powtarzanie nauki nie stanowi żadnego
problemu. Wpływa to na efektywność nauczania i przekłada się na lepsze stopnie, większy
poziom zdawalności.
2. Blended-learning
2.1 Aspekty teoretyczne
Blended-learning to współczesna technika nauczania polegająca na połączeniu
tradycyjnych metod przekazywania wiedzy, takich jak bezpośredni kontakt z prowadzącym
(tzw. kontakt „twarzą w twarz”) z metodami nowoczesnymi (szkolenia za pośrednictwem
Internetu – tzw. e-learning, coaching, szkolenia na nośnikach CD, video, DVD, gry
edukacyjne, tzw. work-books, newslettery itp.). Sam termin „blended-laearning” jest
pojęciem młodym, które na chwilę obecną nie posiada jeszcze swojej uniwersalnej definicji.
Najczęściej spotykane w literaturze przedmiotu określenia blended-learningu to: model
mieszany, uczenie mieszane lub hybrydowe oraz kształcenie komplementarne.11
Dobór poszczególnych modeli nauczania oraz środków technicznych w ramach
blended-laerningu zróżnicowany jest m.in. w zależności od celów szkoleniowych, potrzeb
uczestników
szkolenia
oraz
preferencji
prowadzącego.
Najpopularniejszy
model
wykorzystania techniki bleanded-learningu to tzw. model przeplatany, w którym e-learning
przeplata się ze szkoleniami prowadzonymi metodą tradycyjną.12
Technikę blended-learningu charakteryzuje bardzo szeroki zakres zastosowania,
w szczególności zaś cieszy się ona bardzo dużym powodzeniem wśród lektorów języków
obcych, przedsiębiorców, czy uczelni wyższych. Dobrym przykładem na bardziej
szczegółowe zobrazowanie zasad działania blended-learningu jest Akademia Internetowa
supermemo.net, oferująca naukę języków obcych. Szkolenie w Akademii podzielone jest na
dwa etapy. Pierwszy etap obejmuje samodzielną naukę w trybie on-line w oparciu o materiały
11
Zob. Amarowicz J., Co to jest blended learning?, http.://www.edulider.pl/edukacja; Penkowska G.,
Komputery w edukacji - od przedmiotu do metody kształcenia, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego,
Gdańsk 2009, str. 139.
12
Zob. Fuks P., „Blended Learning - Krok w tył, a dwa kroki naprzód”.
10
szkoleniowe udostępniane przez organizatorów szkolenia. Każda lekcja zajmuje przeciętnie
około 8 godzin pracy. Co istotne, dostępność materiałów edukacyjnych dostosowana jest do
potrzeb i możliwości każdego z uczestników szkolenia, gdyż materiały te są dostępne 24
godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Sam proces nauki polega w szczególności na
powtarzaniu słów i zwrotów, pracy z tekstem, zaznajamianiu uczestników z zagadnieniami
gramatycznymi, rozwiązywaniu ćwiczeń i zadań utrwalających wiedzę z danej lekcji 13.
Jednocześnie dodać należy, iż powyższy proces przebiega pod nadzorem tzw. osobistego
nauczyciela, co pozwala na weryfikowanie postępów w edukacji oraz samo przez się stanowi
dla uczestnika motywację do dalszej nauki. Przedstawiony wyżej pierwszy etap nauki języka
podsumowuje 30 minutowy test z zadaniami z zakresu słownictwa i gramatyki oraz
sprawdzający umiejętność formułowania krótkich wypowiedzi pisemnych na zadane tematy.
Drugi etap nauki w Akademii Internetowej supermemo.net to indywidualna lekcja
konwersacyjna z lektorem, przeprowadzana za pośrednictwem komunikatora internetowego
Skype. Lekcja ta ma na celu podsumowanie dotychczas zdobytej wiedzy oraz kształcenie
umiejętności praktycznych, takich jak wypowiadanie się, czy prowadzenie dyskusji. Na ww.
lekcję konwersacyjną składają się następujące elementy:
omówienie wykonanych testów i wyjaśnienie popełnionych błędów,
praktyczne ćwiczenie poznanego słownictwa oraz struktur gramatycznych podczas
konwersacji na tematy luźno powiązane z tematami lekcji,
wyjaśnienie zagadnień sprawiających trudności14.
Po każdej lekcji konwersacyjnej następuje weryfikacja postępów w nauce pod kątem
poprawności użycia słownictwa, umiejętności zastosowania gramatyki, wymowy, intonacji
oraz płynności mówienia. Co więcej, w toku kursu Akademia regularnie organizuje
konsultacje na czacie, których celem jest wyjaśnienie studentom pojawiających się
wątpliwości językowych.
Podsumowując, należy wskazać na zalety, jakie wynikają z nauki języków obcych
metodą blended-learningową, tj. na:
kompleksowość – nauka języka w systemie blended-learning ukierunkowana jest na
doskonalenie wszystkich sprawności językowych, takich jak: mówienie, pisanie,
prowadzenie rozmowy, czytanie ze zrozumieniem, rozumienie ze słuchu, umiejętność
użycia słownictwa oraz gramatyki,
13
Zob. Matuszak C., Blended learning na podstawie doświadczeń firmu SuperMemo World, [w:] IV Sympozjum
kształcenia na odległość - metody i narzędzia. Akademia Morska w Gdyni, Gdynia 2007, str. 93.
14
j.w.
11
regularna opieka lektora – analizowanie procesu nauki indywidualnej, przypominanie
o zaległych zadaniach, ocena testów i ćwiczeń, lekcje konwersacyjne poprzez
komunikator Skype,
indywidualny tok nauki – proces edukacji w ramach Akademii Internetowej
supermemo.net przebiega niezależnie od edukacji pozostałych uczestników Akademii;
ciągły dostęp do materiałów edukacyjnych (online 24 h/dobę przez 7 dni w tygodniu);
lekcje z lektorem od poniedziałku do niedzieli w godzinach od 8:00 do 22:00),
komfort nauki w domu,
certyfikacja TELC – wszystkie poziomy kursu przygotowują uczestników do
egzaminu TELC na określonym poziomie zaawansowania,
ekonomika kosztów – szkolenie przy użyciu metody blended-learning jest w
perspektywie tańsze od tradycyjnych metod nauczania, gdyż wiele z przygotowanych
raz
narzędzi
edukacyjnych
można
później
z
powodzeniem
wielokrotnie
wykorzystywać.
Poza opisanym wyżej systemem nauki w ramach Akademii Internetowej
supermemo.net, wskazać należy na rozwiązania z zakresu blended-learnigu wdrażane
z powodzeniem na uczelniach wyższych. Przykładowo, w Stanach Zjednoczonych blendedlearning odgrywa już tak istotną rolę w procesie nauczania, że z roku na rok staje się on
podstawową formą edukacji na szczeblu szkolnictwa wyższego. Szacuje się, że nawet 93%
wykładowców i asystentów w Stanach Zjednoczonych stosuje tą technikę nauczania w swoim
instytucie. Siedem na dziesięciu z nich spodziewa się, że 40% wszystkich kursów na studiach
do 2013, będzie realizowana bazując na blended learning15.
Wzrost zainteresowania blended-learningiem można zaobserwować także w obrębie
polskich uczelni wyższych. Metoda ta stosowana jest m.in. na Wydziale Inżynierii
i Technologii Chemicznej Politechniki Krakowskiej i bazuje na dwóch uzupełniających się
kanałach, tzn. na osobistym przedstawianiu materiału dydaktycznego przez wykładowcę
(prowadzącego ćwiczenia lub laboratorium) oraz na udostępnianiu, za pośrednictwem
internetowej strony głównej Wydziału, materiałów naukowych, organizowaniu e-kursów
realizowanych na platformie Moodle, jak i na systemie baz danych o ocenach16.
Ogółem, korzyści płynące z zastosowania w procesie nauczania metody blendedlearningu, to w szczególności:
15
Zob. Amarowicz J., Co to jest blended learning?, http.://www.edulider.pl/edukacja
Zob. Żukowski W., Baron J., Blended learning w nauczaniu przedmiotów podstawowych na studiach
stacjonarnych, [w:] Postępy e-edukacji, praca zbiorowa pod red. zespołu Ośrodka Kształcenia na Odległość
OKNO PW, Warszawa 2008, Oficyna Wydawnicza PW.
16
12
1. zwiększanie poziomu aktywności studentów, uczestników szkoleń, kursów etc.;
2. zindywidualizowane podejście do słuchacza;
3. możliwość pracy online w dogodnej dla słuchacza porze;
4. dostosowanie tempa przyswajania materiału do indywidualnych możliwości i
preferencji słuchacza;
5. możliwość komunikacji z lektorem, wykładowcą;
6. stałe monitorowanie i kontrola postępów słuchacza w edukacji;
7. bardziej efektywne wykorzystanie czasu na zajęciach prowadzonych metodą
tradycyjną;
8. stały dostęp do materiałów dydaktycznych, w tym licznych ćwiczeń oraz e-kursów;
9. oszczędność czasu i środków, w tym - optymalna gospodarka kosztami (wynajęcia sali
szkoleniowej, dojazdu uczestników, wyżywienia i zakwaterowania etc.) które
ponoszone są wyłącznie w wymiarze niezbędnym do skutecznej realizacji programu 17;
10. gwarancja przygotowania uczestników do zajęć grupowych;
11. pewny rezultat osiągnięcia zamierzonego celu kształcenia.
2.2 Zastosowanie w praktyce
Metodą, która pozwala z jednej strony uwypuklić zalety e-learningu, a z drugiej strony
minimalizować lub wyeliminować wady stosowania tej metody jest technika blendedlearningu. Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu realizuje obecnie projekt W pogoni
za wiedzą w zakresie działania 9.3 Upowszechnienie formalnego kształcenia ustawicznego
Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. W ramach projektu ZDZ w Toruniu prowadzi szkołę
policealną na kierunkach: florysta, kucharz, technik technologii drewna oraz technik usług
kosmetycznych. Oprócz nauki na poszczególnych kierunkach uczniowie zobligowani zostali
do udziału w warsztatach z zakresu negocjacji i komunikacji oraz technik szybkiego
zapamiętywania. Rolą tych zajęć jest aktywizacja uczestników do korzystania z edukacji na
odległość, jednakże wspartej częściowo bezpośrednim udziałem wykładowcy/instruktora w
procesie nauki.
Bezpośredni kontakt na linii uczeń-wykładowca/instruktor pozwala efektywniej
rozwiązywać trudności, które pojawiają się podczas procesu nauczania przy wykorzystaniu
lekcji dostarczanych uczestnikom przy zastosowaniu różnych mediów (najczęściej Internetu).
W dodatku nauczyciel na pierwszych zajęciach ma możliwość szczegółowego wyjaśnienia
17
http://www.midwest.pl
13
sposobu przekazywania wiedzy, jak również informacji dotyczących poruszania się po
lekcjach. Korzyść ta jest nieoceniona zwłaszcza dla osób starszych, które nierzadko przez całe
życie zdobywały wiedzę tylko i wyłącznie tradycyjnymi formami edukacji. Bezpośrednia
współpraca jest również doceniana przez nauczycieli. Wykładowcy/instruktorzy zatrudniani
przez Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu do prowadzenia zajęć na odległość
wręcz wymuszali konieczność bezpośredniej rozmowy ze słuchaczami, argumentując to
możliwością zdobycia większe liczby informacji o słuchaczach i ich oczekiwaniach.
Współpraca ta pozwala zminimalizować inny problem e-learningu, mianowicie niskiego
stopnia kontroli wykładowcy/instruktora nad procesem edukacji uczniów. W dodatku istnieje
możliwość przeprowadzenie bezpośredniego egzaminu na sam koniec zajęć. Dzięki temu
nauczyciel wie, czy dana osoba faktycznie posiadła przekazywaną na kursie lub w szkole
wiedzę.
Tym
samym
ryzyko
wystawiania
zaświadczeń,
certyfikatów,
w
tym
międzynarodowych, dla osób nieposiadających wiedzy i umiejętności po przebytym szkoleniu
jest minimalne. Warto dodać, że ukończenie kursu, szkoły przez słuchaczy, którzy nabyli
odpowiednie kwalifikacje i umiejętności jest równie ważne dla instytucji organizującej naukę.
Dla profesjonalnej i rzetelnej organizacji szkoleniowej właściwe edukowanie słuchaczy może
być również formą promocji instytucji, co w konsekwencji może przyczynić się do wzrostu
nowych uczestników i wzrostu zaufania.
Blended-learning posiada również wady. Do najważniejszej należy zaliczyć
nowoczesność metody i brak przekonania beneficjentów wsparcia do jaj zalet, głównie osób
starszych. W dodatku, część ze słuchaczy, uznaje zajęcia prowadzone w formie tradycyjnej
edukacji za wystarczające i nie poświęca czasu na korzystanie z lekcji umieszczanych na
platformie internetowej. Należy również zaznaczyć, iż edukacja na odległość, oferowana w
ramach blended-learningu, jest spychana na drugi plan, jeśli stanowi, w opinii kursantów,
jedynie dodatek do zajęć prowadzonych tradycyjnymi metodami kształcenia.
3. M-learning
3.1 Aspekty teoretyczne
Mianem m-learning (ang. mobile learning) określane jest zjawisko uczenia się przy
użyciu tzw. technologii mobilnych, umożliwiających łączenie się z Internetem w dowolnym
miejscu i czasie (łączność bezprzewodowa). Z racji faktu, że zjawisko to znajduje się dopiero
na etapie poznawczym/wdrażania, na chwilę obecną trudno klasyfikować je jako odrębną
14
technikę nauczania. Dlatego też słusznie odnieśli się do m-learningu J. Bednarek i E. Lubina,
uznając, iż w przeciwieństwie do e-learningu, który służy zarówno nauczaniu, jak i uczeniu
się, m-learning wspiera głównie proces uczenia się w oparciu o samodzielną pracę studenta18.
Niewątpliwie jednak, m-learning zaczyna wytyczać nowy kierunek w sposobie edukacji
i w przyszłości może stać się jedną z wiodących form nauczania i dokształcania.
Źródła m-learningu leżą w nieustannym, dynamicznym rozwoju telefonii komórkowej
oraz technologii komputerowej. Stąd też narzędziami najczęściej wykorzystywanymi
w m-learningu są właśnie telefony komórkowe i laptopy. Jednak ich miejsce coraz częściej
zastępują tzw. urządzenia PDA (Personal Digital Assistant), zwłaszcza typu Palm i Pocket
PC, np. palmtopy lub smartfony. Urządzenia te łączy jedna zasadnicza cecha: wszystkie z
nich skonstruowane są w taki sposób, by mogły pełnić zarówno funkcje telefonu
komórkowego, jak i komputera osobistego.
Obecnie wyodrębnia się dwie postaci m-learningu19:
1. m-learning jako forma pracy bazująca na specjalistycznych narzędziach komunikacji
i przejawiająca się zwłaszcza w korzystaniu z dostępu do baz wiedzy niezbędnej
„od zaraz” (celem aktualizacji posiadanych informacji), zapamiętywaniu niewielkich
wycinków wiedzy w krótkim czasie, koordynowaniu projektów zespołowych, etc.,
2. m-learning jako element nauczania techniką mieszaną (blended-learningową) edukacja metodą tradycyjną (stacjonarną) w połączeniu z mobilnymi formami enauczania; ten rodzaj m-learningu znajduje zastosowanie m.in. w obrębie szkolnictwa
wyższego, instytucji zajmujących się popularyzacją kultury (biblioteki, muzea,
galerie, centra sztuki współczesnej etc.), czy też wśród najmłodszych - poprzez
różnorodność gier i zabaw edukacyjnych dostępnych za pośrednictwem platform elearningowych.
Ponadto, w literaturze przedmiotu wskazuje się na kilka zasadniczych aspektów
m-learningu, takich jak:20
cechy ucznia – chodzi tu o warunki indywidualne, np. umiejętność przyswajania
wiedzy (tzw. możliwości poznawcze), stopień dotychczasowej wiedzy, natężenie
emocji, odporność na stres, motywacja, samodzielność etc.; najogólniej, można by
określić ów aspekt mianem osobowościowego;
18
Zob. Bednarek J., Lubina E., Kształcenie na odległość: podstawy dydaktyki, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2008, str. 201.
19
op. cit., str. 200.
20
Penkowska G., Meandry e-learningu, Warszawa 2010 r., str. 118-120; M.L. Koole, A Model for Farming
Mobile Learning, [w:] M. Ally, Mobile Learning: Transforming the Delivery of Education and Training, AU
Press, Athabasca University, Canada 2009, s. 27.
15
parametry techniczne – to aspekt technologiczny, związany z fizycznymi (np. rozmiar,
waga), technicznymi (np. pojemność dysku, szybkość procesora, rodzaj urządzeń
możliwych do podłączenia) i funkcjonalnymi (praktyczność w użyciu) cech narzędzi
wykorzystywanych w m-learningu;
aspekt społeczny – dotyczy komunikacji w obrębie sieci, wzajemnych relacji
uczestników szkolenia zdalnego oraz ich współpracy w realizacji zadań wspólnych;
elementy te mogą być zróżnicowane w zależności od indywidualnych cech ucznia
(uczestnika kursu) oraz zasad komunikacji i kooperacji utrwalonych w danej
społeczności (np. wzajemny szacunek, tolerancja, życzliwość, otwartość etc.).
Mówiąc o podstawowych celach m-learningu, należy mieć na względzie przede
wszystkim możliwość dostępu do informacji w dowolnym miejscu i czasie, np. w trakcie
podróży lub wypoczynku. Ponadto, dzięki technologii mobilnej, możliwe jest organizowanie
szkoleń, których zadanie polega na dostarczaniu wiedzy niezbędnej w konkretnym czasie tzw. szkolenia „just - in - time”. Rozwiązania m-learningowe zaczynają sprawdzać się m.in.
w takich dziedzinach, jak medycyna i ochrona zdrowia. Przykładowo, w Kolumbii
przy Uniwersytecie w Antiqui działa wirtualne Centrum Ochrony Zdrowia, obejmujące
swoim zasięgiem: studentów medycyny (edukujących się m.in. przy zastosowaniu technologii
mobilnych), lekarzy (aktualizujących swoją dotychczasową wiedzę) oraz pacjentów
(będących pod tamtejszą opieką medyczną lub chcących skorzystać z porady lekarskiej).
Co istotne, systemy m-learningowe opracowane w ramach wirtualnego Centrum Ochrony
Zdrowia, umożliwiają sprawowanie stałej kontroli nad pracą studentów i personelu
medycznego (pielęgniarek, stażystów, praktykantów) oraz usprawniają pracę lekarzy (m.in.
poprzez błyskawiczną możliwość wymiany informacji, doświadczeń etc.). Są również dużym
udogodnieniem dla pacjenta, w szczególności w zakresie, w jakim umożliwiają mu sprawną
komunikację z lekarzem, pozyskanie schematu leczenia, czy informacji o lekach.
Pomimo, iż m-learning niesie ze sobą wiele korzyści (m.in. komfort dostępu
do informacji w dowolnym miejscu i czasie, usprawnienie szeroko pojętej komunikacji,
możliwość uzupełnienia wiedzy specjalistycznej, koniecznej w danym momencie na zasadzie tzw. szkoleń just - in - time, etc.), w chwili obecnej stopień jego wykorzystania
w Polsce jest dość ograniczony. Po pierwsze dzieje się tak przede wszystkim ze względu
na wysokie koszty technologii mobilnej, w oparciu o którą funkcjonuje m-learning. Po drugie,
ograniczenia w stosowaniu m-learningu związane są z niewystarczającą przepustowością sieci
bezprzewodowych. Problem tkwi m.in. w samej technologii komórkowej i urządzeniach
PDA, które nie posiadają odpowiednich możliwości technicznych do projekcji plików
16
multimedialnych, właśnie z uwagi na zbyt małą przepustowość sieci dla tego rodzaju
urządzeń21. Niemniej, operatorzy wszystkich sieci komórkowych działających aktualnie
na terenie Rzeczpospolitej Polskiej mają w swojej ofercie Internet mobilny.
W piśmiennictwie wskazuje się na kilka ogólnych warunków, jakie muszą być
spełnione przy wdrażaniu m-learningu w życie22:
dostosowanie treści przekazu do możliwości odbiorczych urządzeń mobilnych,
zaplanowanie schematu nauczania indywidualnego w sposób zapewniający wsparcie
ze strony nauczyciela/podmiotu szkolącego,
dostęp do urządzeń mobilnych, ich przystosowanie do zróżnicowanych pod względem
technicznym urządzeń odbiorczych oraz zmiennego środowiska nauczania/pobierania
nauki,
możliwość gromadzenia pobieranych danych w urządzeniu mobilnym,
użyteczność dydaktyczna technik oraz treści przekazu,
przyjazny interfejs z punktu widzenia użytkownika.
Mówiąc o relacji m-learningu do technik e-learningowych, należy zauważyć, iż obydwie te
postaci uczenia się lub/i nauczania na odległość mają ze sobą wiele wspólnego (np. ten sam
cel - sprawne i skuteczne kształcenie oraz uzupełnianie wiedzy, szybki dostęp do aktualnych
danych, usprawnienie komunikacji, minimalizacja kosztów etc.). W związku
z tym, należy
spodziewać się, że w niedalekiej przyszłości, wraz z rozwojem technologii elektronicznej
(zarówno mobilnej, jak i stacjonarnej), granica pomiędzy m-learningiem i e-learningiem
ulegnie jeszcze większemu zatarciu, a niewykluczone jest także połączenie się obu tych form
w jedną technikę edukacyjną. Tego rodzaju stanowisko dominuje również w literaturze
przedmiotu, w której wyraźnie wskazuje się na tymczasowość aktualnego podziału na elearning oraz m-learning23.
3.2 Zastosowanie w praktyce
Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu planuje obecnie zastosować m-learning
tylko w część w ramach projektu innowacyjnego Profilowanie bezrobotnych jako instrument
wydłużania
aktywności
zawodowej
grup
wymagających
szczególnego
wsparcia,
realizowanego we współpracy z Uniwersytetem Mikołaja Kopernika w Toruniu oraz
21
Zob. http://blog.2edu.pl/2007/01/trenty-rozwoju-e-learning-mlearning.html
Zob. Bednarek J., Lubina E., Kształcenie na odległość: podstawy dydaktyki, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa 2008, str. 203.
23
Zob. http://blog.2edu.pl/2007/01/trenty-rozwoju-e-learning-mlearning.html oraz Bednarek J., Lubina E.,
Kształcenie…, op. cit., str. 202.
22
17
Powiatowym Urzędem Pracy w Wąbrzeźnie. Nabyte laptopy pozwolą na przekazywanie
wiedzy dla słuchaczy w sposób bezprzewodowy. Celem tego zakupu będzie wspomaganie
głównej, nowoczesnej metody nauki jaką jest blended-learning. Laptopy zostaną
wypożyczone na pewien okres czasu dla beneficjentów pomocy lub zostaną udostępnione w
określonych godzinach i w określonej lokalizacji w celu zastosowania ich do przeglądania
lekcji e-learningowych, stworzonych na potrzeby wyżej wspomnianej podstawowej metody
przekazywania wiedzy. Użycie bezprzewodowego Internetu i laptopów umożliwi także
częstszy kontakt z wykładowcą np. poprzez e-malia, komunikatory internetowe, czynny
udział na forum dyskusyjnym, itp. Celem takiego podejścia jest przede wszystkim zachęcenie
słuchaczy do czynnego posługiwania się nowoczesną technologią informatyczną
oraz
przełamywanie wśród nich obaw związanych z użytkowaniem nowoczesnych narzędzi pracy i
komunikacji. Zaimplementowanie m-learningu przez Zakład Doskonalenia Zawodowego w
Toruniu należy traktować również jak próbą wdrożenia tej techniki w przedsiębiorstwach
szkoleniowych funkcjonujących na terenie województwa kujawsko-pomorskiego. Z kolei,
wykorzystanie go tylko w ograniczonym zakresie jest wynikiem wielu negatywnych
aspektów towarzyszących tej technice i opisanych poniżej.
M-learning jest koncepcją stosowaną przez instytucje w wąskim zakresie. Brak
doświadczenia w jego wykorzystaniu może generować wiele trudności. W dodatku, na rynku
wydawniczym brakuje publikacji stricte związanych z tą metodą. Można jedynie znaleźć
nieliczne artykuły naukowe, które jednak dość często opierają się na badaniach lub
doświadczeniu zachodnich instytucji użytkujących innowacyjne sposoby kształcenia uczniów,
w tym osób dorosłych. Problem ten potęgowany jest również brakiem kompetentnych i
doświadczonych wykładowców, instruktorów na lokalnym rynku pracy. Wdrożenie tak
bardzo innowacyjnej idei w danym przedsiębiorstwie wymaga nie tylko wyspecjalizowanej
kadry, lecz również dość istotnych zmian organizacyjnych, do czego duża liczba jednostek
może być nieprzygotowana. Brak szczegółowych informacji na temat użytkowania mlearningu w naszym regionie, jak i całej Polsce wskazuje na kolejną trudność, mianowicie
brak wiarygodnych danych potwierdzających skuteczność tej metody. W konsekwencji,
nieracjonalne jest stosowanie w pełni metody niesprawdzonej i mało znanej w ramach
projektu innowacyjnego, zwłaszcza w sytuacji, w której wykorzystywanie innowacyjnej
metody nauczania nie jest priorytetem. Należy zaznaczyć, iż projekt innowacyjny
charakteryzuje się z definicji bardzo dużym ryzykiem niepowodzenia, z tego względu nie
należy zwiększać prawdopodobieństwo porażki, wręcz przeciwnie – należy starać się je
obniżać.
18
Z
powyższym
wiąże
się
kolejna
trudność:
zbyt
niski
poziom
rozwoju
technologicznego. Skuteczne stosowanie m-learningu wymusza posiadanie mobilnych
narzędzi do komunikacji z nauczycielem lub dostępu do wiedzy poprzez Internet. W
obecnych czasach większość mieszkańców i potencjalnych słuchaczy posiada telefon
komórkowy, dzięki któremu można współpracować z wykładowcą na odległość. Jednakże nie
jest to efektywne urządzenie, które pozwalałoby przekazywać znaczną ilość informacji. W
dodatku rozmowy telefoniczne wraz z możliwością dostępu do Internetu mogą generować o
wiele większe koszty niż zastosowanie np. osobistego komputera (laptopa) w miejscu z
bezpłatnym dostępem do Internetu (dla przykładu na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w
Toruniu). Korzystanie z najnowszych technologii, wymaganych w zakresie m-learningu, to
również konieczność posiadania umiejętności informatycznych. Niestety, grupa docelowa
jaką są osoby bezrobotne i nieaktywne zawodowo często charakteryzuje się tzw.
„analfabetyzmem cyfrowym”. Zwłaszcza osoby starsze, które nie miały styczności z
komputerami w trakcie nauki szkolnej traktują technologię informatyczną jako barierę nie do
przełamania. Ich negatywne nastawienie jest często najistotniejszym czynnikiem generującym
kolejne opory i zmniejszającym ich stopień zapamiętywania przekazywanej wiedzy. Istotnym
czynnikiem właściwego prowadzenia zajęć przy wykorzystaniu m-learningu jest również
dostęp słuchaczy do nowoczesnej infrastruktury telekomunikacyjnej. Nie można wykluczyć,
iż w ramach takich kursów będą uczestniczyły osoby zamieszkujące tereny wiejskie. Jak
pokazują statystyki, na wsi osób korzystających z Internetu jest tylko 48 procent. Jednakże,
w porównaniu z badaniem sprzed dwóch lat nastąpił znaczny wzrost użytkowników sieci,
w roku 2009 było ich 43,8 procent24.
Użycie m-learningu w kształceniu wymaga poniesienia znacznych kosztów
inwestycyjnych zarówno przez instytucję szkoleniową, jak również przez uczestnika tego
rodzaju szkolenia. Koszt zakupu mobilnych urządzeń jest często znaczny i przekracza
możliwości finansowe wielu beneficjentów wsparcia. Problem ten dotyczy zwłaszcza osób
bezrobotnych, których sytuacja materialna jest dość często zła. W konsekwencji, zaopatrzenie
uczestników kursów m-learningowych w odpowiedni sprzęt spoczywa na instytucji
szkoleniowej.
Jednakże,
zakup
kilkunastu
urządzeń
mobilnych
(np.
laptopów
z
oprogramowaniem) jest również sporym wydatkiem dla tych przedsiębiorstw. W obecnym
czasie, trudność tą można wyeliminować, wykorzystując m.in. środki unijne w celu
doposażenia organizacji szkoleniowej w sprzęt zapewniający skuteczne realizowanie szkoleń
24
http://www.internetnawsi.home.pl/
19
w formie m-learningu. W ramach cross-finansingu można wykazać takie kategorie wydatków,
których poniesienie wynika z potrzeby realizacji danego projektu i stanowi logiczne
uzupełnienie działań w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
Alternatywnym sposobem zastosowania m-learningu jest wykorzystanie mobilnych
urządzeń, które już znajdują się w posiadaniu potencjalnych słuchaczy. Jak ukazują badania,
aż 84,0 % Polaków deklaruje posiadanie telefonu komórkowego. Nasycenie indywidualnego
rynku telekomunikacyjnego usługą telefonii ruchomej jest większe niż nasycenie usługą
telefonii stacjonarnej25 Użycie telefonów komórkowych wymusza konieczność opracowania
materiałów szkoleniowych dostępnych w zminiaturyzowanych formach. Nie wszystkie
telefony posiadają możliwość dostępu do Internetu i łatwego przeglądania informacji, w tym
odtwarzania lekcji zamieszczonych na platformach internetowych. W dodatku, transfer
danych jest często ograniczony terytorialnie. Będąc w ruchu (np. transport koleją) lub
przebywając na słabo zurbanizowanych obszarach dostęp do Internetu jest często utrudniony.
Tym samym, nauka w systemie m-learningu jest trudna, bądź niemożliwa.
4. Kształcenie modułowe
4.1 Aspekty teoretyczne
Kształcenie modułowe to stosunkowo nowy trend w procesie edukacyjnym,
polegający na odmiennym od dotychczasowego podejściu do sposobu uczenia się i nauczania,
ukierunkowujący uczestnika szkolenia na zdobycie konkretnych umiejętności praktycznych.
Impulsem do wprowadzenia istotnych zmian w systemie nauczania był i wciąż pozostaje
dynamiczny rozwój technologiczny, a w związku z nim - szeroko pojęta globalizacja
oraz nieustanne zmiany wymagań w obrębie kwalifikacji zawodowych, rosnąca konkurencja,
konieczność adaptacji do nowych technologii i warunków pracy, z potrzebą zmiany zawodu
włącznie.
Ogół
wymienionych
czynników
składa
się
na
obraz
współczesnego
społeczeństwa informacyjnego, w którego funkcjonowanie nieodzownie wpisana jest
gotowość kształcenia ustawicznego (gotowość nauki przez całe życie), w tym, w razie
konieczności - gotowość do wielokrotnej zmiany wykonywanego zawodu. Realizacji
powyższych celów sprzyja system kształcenia modułowego.
Kształcenie modułowe nie stanowi kategorii jednolitej, zarówno w zakresie
terminologicznym, jak też metodologicznym. W związku z tym, w poszczególnych państwach
25
Rynek telekomunikacyjny w Polsce w 2010 roku. Klienci indywidualni, PBS i Indicator, Sopot 2010, str. 10.
20
można zaobserwować różne jego warianty, które mają swoje uwarunkowania historyczne,
gospodarcze, pedagogiczne oraz polityczne26.
Jak dotąd, jedyny ujednolicony w skali międzynarodowej wzorzec kształcenia
modułowego, to reguły wypracowane w latach 70. XX wieku przez Międzynarodową
Organizację Pracy (MOP), zwane powszechnie koncepcją MES (Modules of Employable
Skills), której trzon stanowią tzw. Moduły Umiejętności Zawodowych. Moduły te zostały
wówczas opracowane na potrzeby kształcenia robotników.
Z metodologii MES można wyprowadzić podstawowe cechy charakterystyczne
kształcenia modułowego, wspólne dla większości podmiotów wdrażających ten system
szkolenia. W szczególności należy wymienić tu takie cechy, jak:
dostosowanie zakresu treści szkolenia do treści pracy wykonywanej na co dzień na
zajmowanym stanowisku,
podział programu nauczania na samodzielne, aczkolwiek powiązane ze sobą treściowo
jednostki edukacyjne - tzw. jednostki modułowe i szkoleniowe,
możliwość
rozpoczynania
edukacji
na
różnych
poziomach
zaawansowania,
odpowiednich ze względu na stopień posiadanej wiedzy, umiejętności oraz potrzeby
indywidualne,
możliwość doboru odpowiednich środków i metod edukacji wg preferencji
szkolącego/nauczyciela,
konstrukcja programu nauczania w oparciu o tzw. pakiety edukacyjne, tj. materiały
dydaktyczne przygotowane zarówno dla ucznia, jak i nauczyciela/szkoleniowca;
materiały te mają służyć realizacji poszczególnych jednostek szkoleniowych oraz
weryfikacji postępów nauczania,
systematyczna kontrola wyników nauczania, m.in. poprzez system testów; warunkiem
przejścia do kolejnej jednostki szkoleniowej jest zaliczenie poprzedniej,
ukierunkowanie szkolenia na konkretny efekt, tj. zdobycie przez ucznia/osobę
szkoloną konkretnych umiejętności, niezbędnych z punktu widzenia jego obecnej lub
przyszłej pracy zawodowej,
stosowanie w procesie nauczania podejścia interdyscyplinarnego, bez podziału na
dziedziny wiedzy, przedmioty etc.,
26
vide: Symela K., Wykorzystanie modułowych programów kształcenia i szkolenia zawodowego do tworzenia
oferty telenauczania, [w:] „Teoretyczno - metodyczne podstawy rozwoju e-learningu w edukacji ustawicznej pod
red. Z. Kramka, Radom 2007.
21
otwartość modułowego programu nauczania na zmiany - bez jednoczesnej ingerencji
w spójność tych programów możliwa jest wymiana zdezaktualizowanych jednostek
modułowych lub szkoleniowych; możliwe jest również uzupełnianie programów o
nowe jednostki modułowe, a tym samym rozszerzanie treści programowych, co z kolei
wiąże się
na ogół z możliwością zdobycia wyższych kwalifikacji,
stosowanie zasady ścisłego łączenia teorii z praktyką - środek ciężkości przeniesiony
jest na praktyczne aspekty szkolenia; znajomości wiedzy teoretycznej wymaga się
jedynie w zakresie niezbędnym do realizacji zadań praktycznych,
ograniczenie
roli
nauczyciela/szkolącego
do
czynności
organizatorskich,
pomocniczych, doradczych,
motywowanie ucznia/osoby szkolonej do samodzielnej pracy pod kierunkiem
nauczyciela/szkolącego,
elastyczność programów nauczania - uczeń/osoba szkolona może dokonywać wyboru
odpowiadających jej np. pod względem przydatności zawodowej jednostek
modułowych, z pominięciem pozostałych, pod warunkiem zaliczenia pominiętych
jednostek,
możliwość
skonstruowania
programu
nauczania
pod
kątem
szkolenia
wielozawodowego, poprzez dobór modułów z obrębu różnych zwodów i specjalności,
zorientowanie szkolenia na zatrudnienie - po ukończeniu kursu uczestnik jest w stanie
wykonać konkretną czynność zawodową (zadanie), wobec czego można go zatrudnić
na stanowisku związanym z wykonywaniem tego typu czynności.
wystawianie świadectw potwierdzających zdobyte kwalifikacje, ze szczegółowym
wykazem konkretnych umiejętności.
W Polsce metodologia MES znalazła odzwierciedlenie i rozwinięcie w projekcie
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z lat 1993 - 1997, realizowanym pn. „TOR#9
Szkolenie Dorosłych”, a następnie w projekcie PHARE 2000, realizowanym w latach
2002-2004 pn. „Krajowy System Szkolenia Zawodowego”. Wymienione projekty miały
przede wszystkim na celu aktywizację zawodową i społeczną osób bezrobotnych oraz
szczególnie zagrożonych perspektywą bezrobocia. W ramach pierwszego z projektów, zostały
opracowane programy szkoleniowe dla 21 obszarów zawodowych (m. in. takich, jak: usługi
sekretarskie; rachunkowość, finanse, księgowość; hotel i marketing, organizacja i zarządzanie
małymi przedsiębiorstwami; elektryka i elektronika samochodowa; informatyka, konserwacja
sprzętu komputerowego; hotelarstwo, agroturystyka, pensjonaty; prowadzenie działalności
22
gospodarczej i samozatrudnienie; budownictwo i usługi budowlane, catering etc.),
zawierające niemal 1000 jednostek modułowych27. Wiele z działań podjętych w programie
„TOR#9 Szkolenie Dorosłych” kontynuowano w projekcie PHARE 2000, w latach 2002 2004. Projekt ten zawierał opracowanie 89 modułowych programów szkoleniowych, które
aktualnie zamieszczone są w elektronicznej bazie danych ministerstwa pracy, przy czym
szereg informacji na temat poszczególnych programów rozpowszechniony jest w sieci
internetowej na zasadzie swobodnego dostępu.
Co istotne, w piśmiennictwie wyraźnie wskazuje się na możliwość oraz celowość
łączenia szkoleń modułowych z technikami e-learningowymi. Przykładowo, wg K. Symeli,
treści nauczania zawarte w programach modułowych, mogą być również zaadaptowane
do systemów e-learning, umożliwiających zdalne nauczanie w formie interaktywnej edukacji
z wykorzystaniem multimediów, Internetu, a nawet systemów wideokonferencyjnych
lub wirtualnych centrów symulacyjnych28.
Reasumując, nauczanie i doskonalenie zawodowe w oparciu o modułowe programy
szkoleniowe, to system elastycznego i efektywnego uzyskiwania kwalifikacji zawodowych,
znacznie bardziej odpowiadający potrzebom dzisiejszego rynku pracy, aniżeli tradycyjne
metody nauczania w systemie klasowo-lekcyjnym. Co więcej, system kształcenia
modułowego, ze względu na swoje właściwości strukturalne, w szczególności - modalność,
pozwala na sprawną adaptację treści szkoleniowych do systemów e- i m-learningowych,
w pełni korelując z tymi nowoczesnymi trendami w nauczaniu.
4.2 Zastosowanie w praktyce
Od kilku lat Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu poszerza swoją ofertę
szkoleń o nowe kierunki świadczone w ramach kształcenia modułowego. Szkolenia oparte na
modułach pozwalają na szybkie przekwalifikowanie kursantów, w tym osób bezrobotnych,
lub aktualizację ich zdolności zawodowych do poziomu, jaki wyznacza rozwój techniki,
technologii produkcji czy usług.
Jednym z pierwszych kursów, w których zastosowaliśmy kształcenie modułowe było
szkolenie MES w ramach kształcenia zawodowego. Fundamentem tej edukacji są
odpowiednio zaprojektowane tzw. jednostki modułowe (moduły umiejętności zawodowych),
27
Kramek Z., Strojna E., Symela K., Informator o modułowych programach szkolenia zawodowego, Radom
2009., str. 15-16.
28
Symela K., Wykorzystanie modułowych programów kształcenia i szkolenia zawodowego do tworzenia oferty
telenauczania, [w:] Teoretyczno-metodyczne podstawy rozwoju e-learningu w edukacji ustawicznej, pod red. Z.
Kramka, Radom 2007, str. 271.
23
składające się z małych dawek informacji – zadań w ramach „wycinków” pracy lub
zawodów, przez co są lepiej przyswajalne przez słuchaczy. System ten zalecany jest przez
Międzynarodową Organizację Pracy i wspomagany jest nowoczesną technologią nauczania.
Programy modułowe, wykorzystywane także w odpłatnych formach nauczania, stanowią
podstawę większości szkoleń organizowanych przez naszą placówkę. Jednakże, najlepiej
sprawdzają się w trzech obszarach zawodowych:
Budownictwo,
Hydraulika,
Ciepłownictwo i ogrzewnictwo.
Również w ramach projektów współfinansowanych przez Unię Europejską
świadczone są szkolenia, które stanowią modułowe uzupełnienie ich aktualnej wiedzy. Na
przełomie lat 2009 i 2010 Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu realizował projekt
pt. Turystyka – nadzieja na lepsze jutro, w ramach działania 6.1.1 – Wsparcie osób
pozostających bez zatrudnienia na regionalnym rynku pracy, Programu Operacyjnego Kapitał
Ludzki. Wsparcie szkoleniowe było oferowane osobom bezrobotnym i nieaktywnym
zawodowo z terenu województwa kujawsko-pomorskiego. Dużym zainteresowaniem cieszyły
się kursy stanowiące uzupełnienie lub podwyższenie dotychczasowej wiedzy i umiejętności
zawodowych beneficjentów wsparcia. Manicure i pedicure wraz z modelowaniem paznokci
było szkoleniem często wybieranym przez osoby posiadające kwalifikacje z zakresu
kosmetyki. Z drugiej strony, osoby ze zdolnościami kosmetyki paznokci chętnie wybierały
szkolenie bardziej specjalistyczne, mianowicie kosmetyka i wizaż. Zwłaszcza uczestnicy,
którzy planowali w przyszłości związać się przedsiębiorstwami funkcjonującymi w branży
usług kosmetycznych lub rozpocząć prowadzenie własnej działalności gospodarczej w tym
zakresie wybierali kursy podnoszące ich zdolności w tym kierunku. Podobna sytuacja
towarzyszyła słuchaczom szkolenia Przewodnik turystyczny. Kurs był wybierany przede
wszystkim przez osoby posiadające uprawnienia pilota wycieczek, jak również przez osoby
pragnące w przyszłości czerpać środki finansowe z oprowadzania turystów w Toruniu oraz w
całym województwie. Dodatkowe umiejętności, poszerzające ich dotychczasową wiedzę,
pozwalały zwiększyć ich konkurencyjność na regionalnym rynku pracy, zwłaszcza wśród
osób młodych, wykształconych i ambitnych.
Kolejnym projektem, w ramach którego Zakład Doskonalenia Zawodowego w
Toruniu, zaoferował swoim kursantom kształcenie w formie modułowej był projekt
Projektowa aCADemia wiedzy. Zakres programu obejmował naukę oprogramowania
AutoCAD Electrical, AutoCAD Civil 3D oraz Autodesk Revit MEP. Programy te stanowią
24
rozszerzenie podstawowego narzędzia konstruktorów tworzących schematy urządzeń i
infrastruktury przy wykorzystaniu komputera, jakim jest program AutoCAD. Są one
wykorzystywane przez osoby posiadające już umiejętności posługiwania się AutoCAD’em.
Szkolenie z zakresu pierwszego oprogramowania było wybierane najczęściej przez
konstruktorów planujących sieci elektryczne w budynkach. Nauka obsługi drugiego programu
znalazła uznanie zwłaszcza wśród osób pracujących przy tworzeniu rysunków technicznych
w kontekście infrastruktury drogowej. Natomiast trzecie narzędzie znalazło uznanie pośród
osób planujących i tworzących schematy przyszłych budynków (wraz z ukazaniem wszelkich
instalacji wykorzystywanych wewnątrz budynku). Najczęstszym powodem wyboru tego
rodzaju kursów, wg informacji uzyskiwanych od uczestników szkoleń,
była, obok
możliwości uzyskania międzynarodowego certyfikatu, chęć poszerzenia już posiadanej
wiedzy technicznej o nowe umiejętności, które można wykorzystać w dotychczasowej pracy i
przy dalszym rozwoju zawodowym.
Jednym
z
problemów
zastosowania
kształcenia
modułowego
w
Zakładzie
Doskonalenia Zawodowego w Toruniu jest konieczność ciągłego dostosowywania oferty do
potrzeb potencjalnych kursantów. To wymusza nieustanne doposażanie bazy szkoleniowej i
wyszukiwanie wykładowców/instruktorów posiadających rzadkie umiejętności zawodowe. W
dodatku, istotnym elementem jest tworzenie programu nauczania podzielonego na niezależne,
odpowiednio zbudowane i powiązane ze sobą jednostki nauczania i uczenia się, co nie jest
działaniem prostym. Niezbędne jest zbudowanie takiego programu szkoleniowego, aby
słuchacze mieli możliwość zaczynania edukacji z różnych poziomów (stworzenie różnych
ścieżek uczenia się, możliwość dostosowywania do różnych poziomów wcześniej zdobytej
wiedzy oraz do predyspozycji indywidualnych i potrzeb).
5. Coaching
5.1 Aspekty teoretyczne
Coaching to nie tylko nowoczesna metoda nauczania. Mówiąc najogólniej, coaching
to spektrum technik oddziaływania na sferę motywacyjną podopiecznych (uczniów,
słuchaczy, pracowników etc.), którego nadrzędnym celem jest dążenie do samodoskonalenia
się w celu osiągnięcia pożądanych rezultatów w rozmaitych dziedzinach życia, w
szczególności jednak w sferze zawodowej. Praktyczny zakres zastosowania coachingu jest
25
niezmiernie szeroki, stąd też wyróżnia się m. in. takie jego odmiany, jak: coaching biznesu
(executive coaching), coaching sportu, czy tzw. coaching życiowy (lifecoaching)29.
Lifecoaching skupia się zasadniczo na problemach życiowych: związkach, zdrowiu,
planowaniu przyszłości, etc. Executive coaching wiąże się najczęściej z funkcjonowaniem
dużych i średnich przedsiębiorstw, łącząc w sobie wszelkie możliwe elementy lifecoachingu
oraz
wiedzę
w
zakresie
zarządzania
przedsiębiorstwem.
Coaching
sportu
ma
natomiast na celu osiąganie przez zawodników jak najlepszych rezultatów w uprawianych
dyscyplinach sportowych.
Niezależnie jednak od rodzaju coachingu, metody oddziaływania pozostają zazwyczaj
te same. Przede wszystkim, coaching zasadniczo sprowadza się do rozmowy, w której
dyrektywny sposób oddziaływania na coachee (podopiecznego) występuje w stopniu
minimalnym, zaś w jego miejsce wprowadza się swobodę oddziaływań, stwarzając tym
samym podopiecznemu większą samodzielność decyzyjną, a co za tym idzie - wyrabiając
w nim poczucie odpowiedzialności za podjęte samodzielnie decyzje oraz przedsięwzięte
działania. W konsekwencji, chodzi o to, by zachowując pozytywne nastawienie do coachee,
eliminować ze sfery oddziaływań polecenia o charakterze władczym na rzecz umiejętności
słuchania, zadawania pytań oraz skłaniania go do samodzielnego myślenia, działania i uczenia
się. Pokierowanie rozmową w powyższy sposób, sprzyja formułowaniu własnych poglądów
na dany temat, wzrostowi pewności siebie oraz poczuciu sprawczości, tj. możliwości
efektywnego działania. Jako przykład oddziaływania swobodnego, można wskazać
następująco sformułowane wypowiedzi:
- „W porządku, rozumiem, jak zamierzasz to zrobić?”,
- „Jak myślisz, co mogło wywołać wczorajszą sytuację?”,
- „Jak możemy poradzić sobie z tym problemem?”,
- „Dobrze wiesz, jak to zrobić, ty decydujesz”,
- „Jak sądzisz, która opcja będzie dla nas najkorzystniejsza?”, etc.
Relacja coacha z klientem (podopiecznym) opiera się zatem na partnerstwie, na
równorzędności stron.
Wśród elementarnych umiejętności coachingowych najczęściej wymienia się:
umiejętność
tworzenia
relacji
interpersonalnych,
umiejętność
uważnego
słuchania,
29
Zob. J. Starr, Coaching dla menedżerów, Warszawa 2011, str. 9; Bennewicz M., Coaching i mentoring
w praktyce, G+J Grujer + Jar Polska Sp. z o.o. & Co Spółka Komandytowa, Warszawa 2011 r., str. 35.
26
umiejętność skutecznego zadawania pytań oraz umiejętność właściwego (konstruktywnego)
przekazywania tzw. informacji zwrotnych30.
Z uwagi na istotę coachingu, którą jest konstruktywne wpływanie na inne osoby,
zdolności interpersonalne, tzn. umiejętność budowania dobrego kontaktu z ludźmi,
są warunkiem niezbędnym. Oznacza to, że brak dobrego kontaktu właściwie uniemożliwia
osiągnięcie celu w postaci wywarcia wpływu na podopiecznego. Do podstawowych
czynników mających istotne znaczenie w procesie nawiązywania i ulepszania relacji
interpersonalnych, należy zaliczyć w szczególności zachowania polegające na:
znajdowaniu podobieństw - podobieństwa zbliżają ludzi do siebie, stanowią bardzo
ważną podbudowę dla tworzącej się więzi; mogą się one przejawiać na różne sposoby,
np. w wyglądzie fizycznym, sposobie mówienia, poglądach, upodobaniach etc.;
nieokazywaniu stresu - stres utrudnia koncentrację, przez co trudniej skupić uwagę
na osobie rozmówcy i wychwycić podobieństwa, a tym samym - zwiększa się ryzyko
zakłócenia dobrego kontaktu;
unikaniu sytuacji, gestów, sformułowań etc., które mogłyby negatywnie wpłynąć na
relacje z rozmówcą;
okazywaniu empatii - poprzez wczuwanie się w sytuację rozmówcy, identyfikowanie
się z nią, okazywanie zrozumienia itd.;
okazywaniu uwagi - poprzez jej koncentrację na osobie rozmówcy, obserwowanie
jego zachowania i „nadawanych” sygnałów (gestów, mimiki, intonacji etc.).
Umiejętność uważnego słuchania ściśle wiąże się z koniecznością skupienia uwagi
na osobie rozmówcy i na poruszanej w danym momencie kwestii, w związku z czym wymaga
nie lada koncentracji. W efekcie jednak, sprzyja ona zacieśnianiu kontaktów międzyludzkich,
pozwala bowiem właściwie zrozumieć przekaz pochodzący od rozmówcy, a w następstwie zareagować adekwatnie do sytuacji. To z kolei wytwarza w rozmówcy poczucie faktycznego
zainteresowania jego osobą, treścią przekazu, problemami, przekładając się zarazem na jakość
relacji z coachem. Czynników wywołujących zakłócenia uwagi jest bardzo wiele. Ze względu
na źródło ich pochodzenia, wyróżnia się czynniki o charakterze wewnętrznym, tj. czynniki
pochodzące z umysłu (własne myśli słuchacza, roztargnienie, zmartwienia, problemy
emocjonalne etc.), oraz czynniki o charakterze zewnętrznym, tj. czynniki pochodzące
ze świata zewnętrznego, rzeczywistego, jak np.: dźwięk dzwonka, telewizja, hałas uliczny,
obecność osób postronnych, niespodziewana wiadomość etc. W celu budowania dobrych
30
Zob. J. Starr, Coaching dla menedżerów, Warszawa 2011, str. 55.
27
relacji z podopiecznymi (uczniami, pracownikami etc.), konieczne jest oczywiście
przezwyciężanie wszelkich przeszkód, czy to natury wewnętrznej, czy zewnętrznej.
Przykładowo, dobrym rozwiązaniem w przypadku zakłóceń uwagi, których przyczyna tkwi
w zmartwieniach/problemach osobistych, jest ich ignorowanie w trakcie prowadzenia
rozmowy z coachee, co można osiągnąć w wyniku silnego, szczerego zaangażowania się w tę
rozmowę, zajmując myśli poruszanym tematem.
Jeżeli chodzi o specyfikę pytań stosowanych w coachingu, to charakteryzują się one
prostotą i przejrzystością formy oraz wyrazistością celu, co pozwala na uzyskanie
przemyślanych i kreatywnych odpowiedzi. Wskazane jest również, by sposób sformułowania
pytania zakładał możliwość pozytywnego rozwiązania analizowanego problemu. Ponadto,
pytania coachingowe cechuje otwartość intencji (brak elementów sugerujących odpowiedź),
co z kolei wpływa na poszerzenie zakresu odpowiedzi. Przykładowe pytania o otwartej
intencji mogą zostać sformułowane następująco:
- „Co o tym sądzisz?”,
- „Co zamierzasz zrobić?”,
- „Co Cię powstrzymuje przed podjęciem decyzji?”,
- „Jakie widzisz rozwiązanie?”, etc.
Nieprzecenioną rolę w procesie rozwoju podopiecznych przypisuje się tzw. informacji
zwrotnej. W rozumieniu powszechnym termin „informacja zwrotna” oznacza nic innego jak
po prostu „treść lub opinię przekazywaną osobie, której ta treść lub opinia dotyczy” 31. Istota
informacji zwrotnej sprowadza się generalnie do wskazania, jakie elementy konkretnego
zadania zostały zrealizowane poprawnie, a nad jakimi elementami należałoby jeszcze
popracować. Podkreślenia jednak wymaga, iż dla osiągnięcia celów coachingu, wiodącą rolę
pełni nie jakakolwiek informacja zwrotna, lecz informacja zwrotna konstruktywna. Tego
rodzaju informacja, poza wytknięciem błędów w postępowaniu, zawiera także wymienienie
aspektów pozytywnych, pozwalających podopiecznemu poczuć się docenionym, oraz
co najważniejsze - nacechowana jest pozytywną intencją (wolą niesienia pomocy, dobrej
rady, robienia postępów w danej dziedzinie, osiągnięcia samodzielności, polepszenie
efektywności pracy, etc.). Jednocześnie, wskazane jest, by konstruktywna informacja zwrotna
odnosiła się do zachowania danej osoby, nie zaś do niej samej. Na przykład, zamiast zwracać
się do kogoś ze słowami: „Jesteś leniwy”, należałoby powiedzieć: „Proszę, popracuj nad tym
jeszcze”. Informacja zwrotna udzielana w sposób systematyczny i konstruktywny jest
31
J. Starr, Coaching dla menedżerów, Warszawa 2011, str. 91.
28
koniecznym warunkiem rozwoju podopiecznych, stymuluje ich bowiem do nieustannego
doskonalenia się w określonych dziedzinach.
Ważkie znaczenie w coachingu odgrywają ponadto takie czynniki, jak gesty, intonacja
głosu, czy mimika twarzy. Mianowicie, nie od dzisiaj wiadomo, że pytanie o tej samej treści,
w zależności od użytego tonu i przyjętej mimiki, może zostać odebrane w diametralnie różny
sposób, co z kolei przekłada się na treść i jakość udzielonej odpowiedzi. Na przykład, pytanie
o treści: „Skąd Ci to przyszło do głowy?”, inaczej zabrzmi w sytuacji, gdy zostanie zadane
z podniesionym głosem i zmarszczonym w dezaprobacie czołem, inaczej, gdy w głosie
i na twarzy pytającego pojawi się szczere zdziwienie, inaczej zaś, gdy ton głosu będzie
łagodny, a zadający pytanie szeroko się do nas uśmiechnie.
Analizując przedstawione w niniejszym podrozdziale techniki coachingowe, nie
sposób oprzeć się wrażeniu, że zawierają one w sobie elementy charakterystyczne dla
psychologii, czy psychoterapii. Generalna różnica polega jednak na tym, że coache, w
przeciwieństwie do psychoterapeuty, czy psychologa ma z zasady do czynienia z klientem
zdrowym psychicznie, niewykazującym zaburzeń, a relacja coachingowa jest relacją
partnerską (podopieczny nie jest traktowany jako pacjent, lecz jako równoważny partner dla
coacha). Istotę coachingu bardzo trafnie oddaje definicja zaproponowana przez J. Rogers, wg
której coach pracuje z klientami, aby dzięki ukierunkowanemu szkoleniu szybko, znacząco i
trwale poprawili swoją efektywność w życiu osobistym i zawodowym. Jedynym celem
coacha jest praca nad tym, aby klient rozwinął cały swój potencjał - tak, jak go sam
zdefiniuje32.
5.2 Zastosowanie w praktyce
Szczególnego znaczenia w obecnej pracy ze słuchaczami kursów organizowanych
przez Zakład Doskonalenia Zawodowego w Toruniu, zwłaszcza zaliczanymi do kategorii
osób wykluczonych społecznie, nabiera coaching. Do najczęstszych korzyści coachingu,
wskazywanych przez pracowników ZDZ w Toruniu, należy zaliczyć w pierwszej kolejności
możliwość głębszej analizy potrzeb i problemów uczestników szkoleń, a tym samym
zwiększenie szansy ich rozwiązania. To właśnie dzięki bezpośredniej rozmowie z
beneficjentami kursów można uzyskać szczegółowe informacje i ukierunkować pomoc dla
poszczególnych osób. Często w trakcie grupowych zajęć wykładowca/instruktor nie posiada
czasu oraz narzędzi, dzięki którym pogłębiłby informacje na temat każdego z uczestników
32
J. Rogers, Coaching - podstawy umiejętności, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2010, str. 14.
29
kursu. Co więcej, wiele osób nie potrafi jawnie mówić o swoich problemach w gronie innych,
często nieznanych ludzi.
Tak jak to wyżej zostało stwierdzone, coaching nabiera znaczenia zwłaszcza w pracy z
osobami
czującymi,
iż
znajdują
się
na
marginesie
społeczeństwa.
Z
rozmów
przeprowadzonych przez pracowników Zakładu Doskonalenia Zawodowego w Toruniu,
sytuacja ta dotyka przede wszystkim osoby bezrobotne, które posiadając odpowiednie
wykształcenie i umiejętności nie potrafią odnaleźć się na regionalnym rynku pracy. Kontakt
bezpośredni stwarza klimat otwartości i zaufania oraz pomaga słuchaczom wyrażać siebie w
sposób naturalny. Oferując tego rodzaju wsparcie trenerzy mogą czynnie zachęcać swoich
podopiecznych do samodzielnego myślenia. Z drugiej strony, uczestnicy zajęć w formie
coachingu dostrzegają wiele korzyści z „posiadania na własny użytek” indywidualnego
trenera precyzyjnie kierującego ich rozwojem kompetencji. Pozwala on ukierunkować
beneficjentów na osiąganie sukcesu, bardziej niż najlepsze, szerokie i niemal zawsze trochę
ogólne programy szkoleń. Osoby długotrwale bezrobotne są bardziej zaktywizowane do
dalszej pracy niż po warsztatach grupowych. W dodatku, dzięki coachingowi można
eliminować inne niekorzystne zjawiska towarzyszące szkoleniom w grupie: opór, rywalizacja
w zespole albo z trenerem, zmęczenie i znudzenie w czasie gdy wykładowca/instruktor
poświęca swój czas na pracę z innymi członkami grupy. Dodatkowe efekty zaobserwowane
przez coachów zatrudnionych w Zakładzie Doskonalenia Zawodowego w Toruniu, to
możliwość dotarcia do głębszych, osobistych motywacji oraz szansa na skonstruowanie lub
dostosowanie narzędzi treningu do specyfiki i tempa pracy konkretnych uczestników szkoleń.
Jednym z najistotniejszych zagrożeń stosowania coachingu w praktyce jest krótki
okres jego wykorzystywania przez regionalne instytucje szkoleniowe. Wiele osób biorących
udział w szkoleniach nie posiadając wiedzy na temat tej formy wsparcia, nie traktuje jej jako
metody, która może wspierać ich działania i rozwiązywać ich problemy. Brak przekonania
przekłada się na niskie zainteresowanie szkoleniami w formie coachingu oraz niski stopień
zaangażowania w czynną pracę z indywidualnym trenerem. Niechęć do szczerego i pełnego
opisywania swoich potrzeb i trudności, często przed młodszym coachem, nie pozwala w pełni
korzystać z atutów tej metody oddziaływania. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku płatnych
warsztatów coachingowych. W sytuacji, gdy zajęcia są bezpłatne dla uczestników szkolenia
(np. współfinansowane przez Unię Europejską), beneficjenci tej metody nierzadko świadomie
wyrażają chęć udziału w spotkaniach. Częściej są zainteresowani przede wszystkim kursami
pozwalającymi nabyć poszukiwane na lokalnych rynkach pracy umiejętności i kwalifikacje
zawodowe. W konsekwencji, udział w sesjach z trenerem traktują jako przykrą konieczność.
30
Wyzwaniem staje się wówczas dla coacha zmotywowanie potencjalnych uczestników do
odbywania
spotkań,
dlatego
ważnym
jest
zaangażowanie
odpowiedniej,
wysoce
wykwalifikowanej i posiadającej duże doświadczenie zawodowe, jak również życiowe kadry
wykładowców.
31