OCENY PRACOWNICZE I ROZMOWY OCENIAJĄCE

OCENY PRACOWNICZE I ROZMOWY OCENIAJĄCE
Ja k o c e nia ć p ra c o wnikó w i p ro wa d zić ro zmo wy o wynika c h p ra c y ?
– za a wa nso wa ne wa rszta ty d la S p e c ja listó w d zia łó w HR i
Me ne d że ró w za ko ńc zo ne ind ywid ua lnym fe e d b a c kie m ro zwo jo wym
Ocenianie
pracowników, p o d sumo wa nie
wynikó w
p ra c y,
za a ng a żo wa nia
i
fa c ho wo śc i to
jedno
z
podstawowych
a
jednocześnie
na jtrud nie jszyc h za d a ń w p ra c y me ne d że ra wyma g a jąc e o d p o wie d zia lno śc i i d o sko na łe g o p rzyg o to wa nia .
Umiejętne ocenianie i prowadzenie rozmów oceniających, zarówno bieżąca informacja zwrotna jak i okresowe oceny miesięczne, kwartalne, półroczne
czy roczne, wymagają od menedżerów nabycia wysokich kompetencji, poznania praktycznych narzędzi oceny i wytyczenia transparentnych zasad
dostosowanych nie tylko do specyfiki przedsiębiorstwa, ale również wydziału czy nawet zadań wykonywanych przez pracowników.
W e fe kc ie rze te lnie p rze p ro wa d zo nyc h o c e n p ra c o wnic zyc h o rg a niza c ja zyskuje wie d zę o ka żd ym p ra c o wniku ind ywid ua lnie : o je g o
e fe ktywno śc i, o p o sia d a nyc h ko mp e te nc ja c h, o mo c nyc h stro na c h i o b sza ra c h wie d zy i umie ję tno śc i, któ re p o winny b yć ro zwija ne .
Wyła nia się g ro no p ra c o wnikó w, któ re je st na jb a rd zie j za a ng a żo wa ne i p ra c uje w na jwię kszym sto p niu na re a liza c ję c e ló w
b izne so wyc h firmy a le ró wnie ż uja wnia się g rup a p ra c o wnikó w, któ ra o p ó źnia re a liza c ję c e ló w, je st d la re szty ko szto wną inwe styc ją i
o b c iąże nie m.
Bywa, że najsłabszym elementem całego procesu oceniania jest sposób przeprowadzenia rozmowy oceniającej. Źle przeprowadzona rozmowa może
demotywować pracownika, obniżyć wiarygodność szefa a nawet doprowadzić do konfliktu w zespole.
C e le m szko le nia je st przygotowanie menedżerów do efektywnego i samodzielnego prowadzenia ocen pracowniczych, wyjaśnienie zasad skutecznej
oceny pracownika, wskazanie metod i technik oceny, pokazanie jak przy pomocy właściwego oceniania można zmotywować, docenić pracowników,
rozwijać ich talent i potencjał.
Dzię ki ud zia ło wi w szko le niu Me ne d że ro wie i S p e c ja liśc i HR d o wie d zą się :
- Jak zbudować sprawnie działający SOOP i dostosować go do potrzeb organizacji?
- Jak opracować efektywnych procedur i kryteriów oceny oraz ustalić częstotliwość oceniania?
- Jak wykorzystywać system ocen do budowania motywacji i zaangażowania pracowników?
- Jakich narzędzi używać podczas oceniania?
- Jak efektywnie prowadzić trudne rozmowy oceniające?
- Jak udzielać motywującej informacji zwrotnej, zarówno pozytywnej, jak i negatywnej?
- Jakie błędy popełniane są przez menedżerów w trakcie dokonywania oceny pracowników i prowadzenia rozmów oceniających i jak je wyeliminować?
PROGRAM SZKOLENIA:
RO Z MO WY O C EN IAJĄ C E I O C EN Y P RAC O WN IC Z E – Z ŁO K O N IEC Z N E C Z Y S K UTEC Z N E N ARZ Ę DZ IE MO TYWO WAN IA P RAC O WN IK Ó W I
BUDO WAN IA AUTO RYTETU S Z EFA?
Dlaczego warto wprowadzić SOOP –system okresowej oceny pracowników (SOOP) i prowadzić rozmowy oceniające? – miejsce i rola oceniania w
zarządzaniu zasobami ludzkimi w organizacji
Czym są i czemu służą oceny pracownicze i rozmowy oceniające? – korzyści z oceniania oraz wybór między celami psychospołecznymi a
organizacyjnymi.
Jak wykorzystać efekty rozmowy oceniającej do działań rozwojowych, motywacyjnych i doskonalących w firmie?
Jak dopasować SOOP do potrzeb organizacji? – identyfikacja czynników determinujących konkretny sposób oceniania.
Jak prawidłowo dokonać oceny pracy i osiągnięć pracowników? – opracowanie efektywnych procedur i kryteriów oceny oraz ustalenie
częstotliwości oceniania.
K RYTERIA O C EN IAN IA – C Z YLI C O MA BYĆ P RZ EDMIO TEM O C EN Y P RAC O WN IK Ó W?
Właściwe opracowanie kryteriów oceniania – możliwości zastosowania opisów stanowisk pracy i profili kompetencyjnych.
Jak dobrać właściwe kryteria oceny? – wybór spośród kryteriów efektywnościowych, osobowościowych, kwalifikacyjnych, behawioralnych.
Jak poprawnie zbudować skale i zdefiniować poziomy oceny? – sprawdzone zasady opracowywania kryteriów oceny.
ARK US Z O C EN Y O K RES O WEJ JAK O P O DS TAWO WE N ARZ Ę DZ IE O C EN Y P RAC O WN IK A – C Z YLI C Z YM O C EN IAĆ P RAC O WN IK Ó W?
Jak kluczowe elementy oceny determinują kształt arkusza oceny? – czyli co powinien zawierać kwestionariusz aby skutecznie mierzył efekty i
potencjał pracownika.
Jak zbudować prawidłowy kwestionariusz oceny? – kształt i rodzaje kwestionariuszy w organizacji. Przykłady praktyczne i sprawdzone narzędzia.
Zastosowanie pozostałych narzędzi oceny: procedur, informacji, instrukcji – ich budowa i znaczenie w procesie oceniania.
METO DY I TEC HN IK I O C EN Y P RAC Y – C Z YLI JAK O C EN IAĆ P RAC O WN IK Ó W?
Przegląd metod oceny w podziale na metody relatywne i absolutne. Atuty i mankamenty różnych rozwiązań. Karty oceny, kwestionariusze oceny,
arkusze oceny. Wywiady oceniające. Porównanie parami. Ranking. Rejestracja wydarzeń krytycznych, notatki.
360-stopniowa ocena pracownika – jak starannie zaprojektować i przeprowadzić cały proces.
Development centre i portfolio personalne – teoria i możliwości zastosowania tych metod w procesie oceny pracowników.
W TRO S C E O S P Ó JN O Ś Ć I P O P RAWN O Ś Ć S YS TEMU O C EN O K RES O WYC H
Wdrażanie skutecznego systemu ocen okresowych w firmie – procedura projektowania systemu ocen oraz przezwyciężanie barier przy
implementacji.
Pomiar efektywności przeprowadzanych ocen - ewaluacja systemu oceniania okresowego.
Błędy w procesie tworzenia i stosowania systemów ocen – działania prewencyjne i naprawcze.
Symulacje rozmów oceniających z wykorzystaniem rzeczywistych arkuszy oceny okresowej.
P RZ YG O TO WAN IE DO RO Z MO WY O C EN IAJĄ C EJ – S C EN ARIUS Z E RO Z MÓ W O C EN IAJĄ C YC H, WYTYC Z N E DLA MEN EDŻ ERA.
Obszary jawne i obszary poufne oceny.
Własne przygotowanie przez kierownika.
Przygotowanie pracownika do procesu oceny.
Przegląd dokumentów wykorzystywanych podczas rozmowy oceniającej.
Ustalenie i przekazanie celu oceny pracownika.
Obszar i kryteria oceny.
Prawa ocenianego i oceniającego.
Przekazywanie krytycznych opinii przez kierownika.
Przyjmowanie oceny przez pracownika.
Wcześniejsze ustalenie terminu rozmowy.
Wybór miejsca spotkania.
Jak panować nad przebiegiem rozmowy oceniającej?
EFEK TYWN A K O MUN IK AC JA W P RO C ES IE O C EN Y P RAC O WN IK A – Z AS ADY, BŁĘ DY, DO BRE P RAK TYK I.
Zasady udzielania informacji zwrotnych o pracy.
Jak komunikować oceny negatywne, krytyczne uwagi (techniki przekazywania negatywnych informacji, konstruktywna krytyka).
Jak przeciwdziałać spadkowi motywacji do pracy po udzielonej krytyce?
Pochwała, oceny pozytywne, uznanie jako skuteczne narzędzie motywacji (wypracowanie wzorcowej pochwały).
Asertywność w udzielaniu informacji.
Ocena efektów pracy a nie osoby podwładnego.
Aktywne słuchanie rozmówcy.
Zestaw użytecznych pytań dla potrzeb rozmowy oceniającej.
Jakich słów unikać podczas rozmowy oceniającej?
S e sja
ro zwo jo wa : przeprowadzenie rozmowy oceniającej pozytywnie i negatywnie pracownika. Diagnoza umiejętności uczestników,
ewentualnych zagrożeń, korekta zachowań i popełnianych błędów.
AK ADEMIA S K UTEC Z N EG O FEEDBAC K ’ U - IN FO RMAC JA Z WRO TN A P O DS TAWĄ P RO FES JO N ALN EJ O C EN Y P RAC O WN IK A.
Podstawowe zasady udzielania informacji zwrotnej.
Zasady formułowania komunikatów „JA”.
Codzienna informacja zwrotna warunkiem powodzenia rocznego podsumowania pracy.
Model przekazywania korygującej informacji zwrotnej, przekazanie informacji o porażkach i słabych stronach pracownika.
Model przekazywania pozytywnej informacji zwrotnej, podkreślenie osiągnięć i silnych stron pracownika, wskazanie możliwości awansu i rozwoju
zawodowego.
Szanowanie granic psychologicznych rozmówcy.
Komunikaty niewerbalne, sztuka milczenia i dyplomacji.
P RZ EP IS N A EFEK TYWN Ą RO Z MO WĘ .
Wstęp – przedstawienie celu rozmowy oraz warunków jej przebiegu.
Samoocena pracownika - kluczowa część rozmowy oceniającej.
Ocena przełożonego.
Porównanie ocen.
Wyciągnięcie wniosków oraz zaplanowanie działań korygujących.
Ustalenie planów rozwojowych dla pracownika.
BŁĘ DY I P UŁAP K I W P RO C ES IE O C EN IAN IA P RAC O WN IK Ó W. C IEMN A S TRO N A O C EN IAN IA - RO DZ AJE BŁĘ DÓ W P O P EŁN IAN YC H W
O C EN IAN IU P RAC O WN IK Ó W:
- błąd świeżości
- błąd kontrastu
- efekt halo
- efekt czynników ekstremalnych
- błąd faworyzowania
- błąd zawyżonej oceny
- błąd twardej ręki
- efekt tendencji centralnej
- brak obiektywizmu
- generalizowanie
- koncentracja na negatywach
Jak unikać popełniania błędów w ocenie pracowników?
TRUDN E S YTUAC JE P O DC Z AS O C EN IAN IA.
Pułapki w procesie oceniania.
Ocena osoby lubianej.
Niedojrzałe zachowania podwładnego.
Strach przed oceną.
Brak zgody z oceną przełożonego.
Szantaż emocjonalny, gry i manipulacje.
Trudne zachowania oceniającego.
Motywy jawne i ukryte procesu oceny.
RO Z MO WA O C EN IAJĄ C A JAK O WYZ WALAC Z „ TRUDN YC H EMO C JI” K IERO WN IK A P RO WADZ Ą C EG O RO Z MO WĘ .
Autodiagnoza sposobów reagowania w trudnych sytuacjach podczas rozmowy oceniającej
- rozpoznawanie emocji,
- reagowanie świadome, proaktywne,
- konsekwencje reakcji automatycznych i świadomych dla sytuacji.
Test inteligencji emocjonalnej.
WP RO WADZ AN IE Z MIAN P O RO Z MO WIE O C EN IAJĄ C EJ - JAK S P RAWIĆ , ABY RO Z MO WA O C EN IAJĄ C A BYŁA RO Z WO JO WA, A N IE
JEDYN IE O C EN IAJĄ C A?
Ocena pracowników – obowiązek czy narzędzie motywacyjne?
Ustalanie dalszego planu rozwoju pracownika.
Zasady określania celów zgodnie z zasadą SMART.
Definiowanie celu oraz metod jego osiągnięcia.
Techniki motywowania pracowników do zmian.
Doskonalenie wyników podwładnych.
Wsparcie podczas pokonywania przeszkód.
Ustalenie ścieżek rozwoju pracownika.
P RAC A N AD IN DYWIDUALN YMI P RO BLEMAMI.
Action Plan – co będę kontynuował, jakie działanie podejmę po szkoleniu.
METODY PROWADZENIA WARSZTATÓW:
W toku prowadzonych zajęć zostaną wykorzystane metody pracy:
-
Prezentacja
-
Twórcze dyskusje
-
Kwestionariusze
-
Praca z arkuszami oceny
-
Odgrywanie ról
-
Praca w małych grupach
Ćwiczenia praktyczne doskonalące sposób skutecznego komunikowania się prowadzone będą przy użyciu kamery video (po uzyskaniu zgody
uczestników).
Nasze szkolenia bazują na praktycznym doświadczeniu uczestników, informacji zwrotnej od grupy i prowadzących, refleksji własnej, jako momentu
inicjującego rozwój i zmiany w zachowaniu.
SZKOLENIE ADRESOWANE JEST DO:
Pracowników działów HR i kadr przygotowujących lub realizujących wdrożenie ocen pracowniczych w swojej firmie
Kierowników zarządzających pracownikami, odpowiedzialnych za przeprowadzanie ocen pracowniczych
Kadry menedżerskiej średniego i wyższego szczebla: kierowników działów, liderów zespołów odpowiedzialnych za ocenę wyników pracy
pracowników
WYKŁADOWCAMI NA SZKOLENIU BĘDĄ:
Ma g d a le na Ma jo wska
Doktor nauk ekonomicznych w zakresie zarządzania. Nauczyciel akademicki oraz konsultant w obszarze HR. Specjalizuje się w problematyce
projektowania i wdrażania systemów motywacyjnych, tworzenia systemów ocen okresowych oraz badania efektywności poszczególnych praktyk
ZZL. Coroczny audytor w Konkursie Lider Zarządzania Zasobami Ludzkimi organizowanym przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie.
Kierownik i współtwórca studiów podyplomowych „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi – aspekty ekonomiczne” Uniwersytetu Ekonomicznego.
Realizator projektów biznesowych (w tym dla Kancelarii Prezesa Rady Ministrów) w zakresie audytów personalnych, analizy pracy, wartościowania
pracy, systemów wynagrodzeń oraz systemów pomiaru efektów pracy. Ma doświadczenie trenerskie w opracowywaniu i prowadzeniu projektów
szkoleniowych z zakresu motywowania, oceniania i rozwoju pracowników, a także efektywności działań HR. Prowadzi szkolenia dla biznesu oraz
pracowników instytucji budżetowych.
Członek Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego (oddział Katowice), a także z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami (PSZK).
Autorka ponad 65 publikacji z zakresu zarządzania ludźmi, skupionych wokół problemów praktycznych. Prelegentka licznych krajowych i
międzynarodowych konferencji.
Jo a nna C ise k- Dąb ro wska
Psycholog, doświadczony trener z bogatą praktyką rekomendowany przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne (licencja trenera nr 170). Doradca
biznesowy, coach, inspirator rozwoju osobistego menedżerów polskich i zagranicznych przedsiębiorstw. Pełni funkcję menedżera ds. szkoleń w
Katowickiej Strefie Ekonomicznej S.A. Swoją karierę trenerską zaczynała na początku lat 90-tych prowadząc treningi i seminaria z asertywności pod
okiem doświadczonych superwizorów PTP. Należała do grona osób zaangażowanych w poszukiwanie zastosowania metodologii treningu
asertywności w biznesie w ramach prac Stowarzyszenia Trenerów Asertywności.
Wykładowca w Uniwersytecie Ekonomicznym w Katowicach (studia podyplomowe: „Psychologia menedżerska”, „Trener i menedżer szkoleń”),
Warszawskiej Wyższej Szkole Informatyki (studia podyplomowe: „Zarządzanie projektem”).
Specjalizuje się w obszarze zarządzania i rozwoju potencjału kadry menedżerskiej ze szczególnym uwzględnieniem przedsiębiorstw
produkcyjnych i handlowych.
Ukończyła prestiżową szkołę coachów prowadzoną przez Erickson College International "The Art and Science of Coaching", aktualnie w trakcie
certyfikacji ICF.
Realizuje usługi doradcze oraz przygotowuje innowacyjne projekty szkoleniowe z zakresu:
rozwoju umiejętności handlowych - psychologii i technik sprzedaży, negocjacji handlowych i kupieckich, współpracy z trudnym klientem.
rozwoju umiejętności menedżerskich - komunikacji interpersonalnej, efektywności indywidualnej, zarządzania czasem, budowania zespołu,
zarządzania zespołem projektowym, asertywności, coaching'u.
Posiada praktykę w projektowaniu szkoleń pomocnych w rozwiązaniu konkretnych problemów organizacyjnych i rozwojowych oraz coachingu.
Wiele lat pracowała dla Multibanku BRE Bank usprawniając poprzez executive coaching pracę dyrektorów placówek.
Przygotowała i realizowała projekty dla znanych firm doradczych Ernst & Young, ISO Swedish-Managment Group Poland, SLG International Training
Centre.
Uczestniczyła w 2-letnim projekcie szkoleniowym dla konsultantów "Firma 2000" organizowanym przez ActiVoca oraz PriceWaterhouseCoopers.
W swojej bogatej karierze trenerskiej przeszkoliła między innymi kilkuset menedżerów wyższego i średniego szczebla oraz pracowników liniowych
wielu firm produkcyjnych, handlowych, usługowych oraz banków z całej Polski m.in.:
Makro Cash & Carry Polska S.A.
Lear Corporation Sp. z o.o.
Delphi Polska Automotive System Sp. z o.o.
Tenneco Automotive Eastern Europe,
Prokom Software S.A.
Softbank S.A.
Multibank BRE Bank S.A.
Lentex S.A.
BOC Polska Sp. z o.o.
PZU Życie S.A.
Grupa Fiat Auto Poland
Potrafi zaktywizować najtrudniejsze grupy szkoleniowe. Szkolenia realizowane z jej udziałem są wysoko oceniane nawet przez najbardziej
wymagających uczestników.
POWIADOM MNIE O KOLEJNYM TERMINIE SZKOLENIA:
Adres email
Wyślij
WSZELKICH DODATKOWYCH INFORMACJI UDZIELAJĄ:
Da g ma ra Tro ska
Jo a nna Ja ro sz - O p o lka
tel. (32) 33 55 153
tel. (32) 33 55 150
fax (32) 33 55 151
fax (32) 33 55 151
tel. kom. 662 297 689
tel. kom. 662 297 689
e-mail: effect@ effect.edu.pl
e-mail: effect@ effect.edu.pl
Serdecznie zapraszamy!
Ta strona używa plików cookies Zamknij Więcej informacji o plikach cookies