Przewodnik: Więcej kobiet w zarządzaniu – to się opłaca

Przewodnik: Więcej kobiet w
zarządzaniu – to się opłaca
DR EWA LISOWSKA
SZKOŁA GŁÓWNA HANDLOWA W WARSZAWIE
Kompleksowe kompendium wiedzy
Fakty i argumenty
regulacje prawne
dane liczbowe
kontekst kulturowy
Korzyści
ekonomiczne
pozaekonomiczne
Wskazówki do wprowadzania zmian na rzecz
równości szans w miejscu pracy
co można zrobić
Narzędzia (na dołączonej płytce)
Zalety Przewodnika
Kompleksowy
Praktyczny
Skrojony na
miarę
Łatwy
w
zastosowaniu
Jak wdrażać
działania
równościowe
„krok po
kroku”
Narzędzie do
oceny firmy pod
kątem równości
szans
Dostępny w
wersji
elektronicznej
Porady
i wskazówki
Dobre
praktyki firm
Scenariusz
szkolenia
równościowego
Zawiera
materiały
gotowe
do użycia
Narzędzia
Autorskie
narzędzia
Plan działań
równościowych
Bezpłatny
Fakty
i argumenty
Kobiety w gremiach decyzyjnych w Polsce (2013, %)
Kierownicy i wyżsi urzędnicy
37
(40% w 2014)
Członkowie rad nadzorczych największych
spółek giełdowych
10
Przedsiębiorcy
34
Posłowie na Sejm
24
Senatorowie
Posłowie w Parlamencie Europejskim
Ministrowie
13
22
(25% 2014)
23
(32% 2014)
Kobiety w radach nadzorczych (Raport KE 2015)
3-10%
Malta
Portugalia
Grecja
Estonia
Cypr
Czechy
EU-28=20,2%
11-20%
21-32%
Irlandia, Rumunia
Belgia, Dania,
Węgry, Luksemburg
Włochy
POLSKA (14,6%)
Wlk. Brytania
Austria, Hiszpania Niemcy, Holandia
Bułgaria, Litwa
Szwecja - 28%
Słowacja, Słowenia
Finlandia - 29%
Chorwacja
Łotwa – 32%
Francja – 32%
Norwegia - 42%
Wniosek
Kobiety są niedoreprezentowane:
wśród liderów politycznych
wśród ministrów, wiceministrów i dyrektorów
generalnych w administracji centralnej
w zarządach i radach nadzorczych w biznesie
Jednocześnie te firmy, w których kobiety są
liczniej reprezentowane w zarządzaniu (30%+)
mają lepsze wyniki finansowe
Korzyści ekonomiczne
Lepsze wyniki finansowe i wyższa
rentowność [Adler, 2001; Catalyst 2011; Credit
Suisse, 2012; McKinsey, 2010; Lisowska 2010]
Przewaga konkurencyjna, bo wyższa
wydajność zespołów oraz tworzenie produktów i
usług dopasowanych w lepszy sposób do potrzeb
grup docelowych [Griffin, 2004; Raport Deloitte
2015]
Lepsze wyniki finansowe
(Raport McKinsey, 2010)
Średnia rynkowa kapitalizacja spółek Stanley
Morgan Capital (w mln USD), 2011
(Credit Suisse 2012)
200000
180000
160000
W mln USD
140000
Usługi telekomunikacyjne
120000
Technologie informatyczne
100000
Finanse
80000
Energetyka
60000
Dobra luksusowe
Ogółem
40000
20000
0
0 kobiet w
zarządzie
1 kobieta
2 kobiety
3 i więcej
kobiet
Najsilniejsze marki świata
77% ma w swoich zarządach kobiety: AVON,
Burberry, Facebook, GM, Google, IBM, Samsung,
Xerox
W latach 2007-2012 marki te uzyskały wzrost na
poziomie 66% przeciętnie, podczas gdy pozostałe –
6%
Korzyści pozaekonomiczne
Więcej kreatywności i innowacyjności
Wyższa efektywność zespołów
Większa satysfakcja pracowników/pracownic
Postrzeganie firmy na zewnątrz jako
etycznej, opartej na wartościach
Przyciąganie talentów
[Hicks-Clarke, Iles, 2000 ; Wooley et al., 2010; Wojciszke, 2012 ; Diaz-Garcia,
González-Moreno, Sáez-Martinez, 2013]
Warto promować kobiety do zarządów!
Jak to zrobić, pokazujemy w drugiej części
Przewodnika
Plan działań równościowych w 7 krokach
Strategia zorientowana na różnorodność
Rekrutacja tworząca równe szanse i ‚łowiąca’ talenty
Indywidualne programy rozwoju dla kobiet
Mentoring i sponsoring (patronat)
Ułatwienia w zakresie łączenia pracy z życiem osobistym
Dlaczego trzeba monitorować wynagrodzenia
Najlepsze praktyki biznesowe
Jak zrobić szybki audyt?
Część trzecia Przewodnika zawiera 70 pytań
oceniających miejsce pracy pod kątem równości
szans
Ponadto proponujemy w tej części:
scenariusz szkolenia równościowego
wykaz materiałów, które mogą być przydatne, zawartych na
płytce
Zakończenie
Z najnowszego raportu Deloitte (2015) wynika, że
kompetencje przywódcze kobiet są wyżej oceniane
przez menedżerów kobiety, a tak samo przez
menedżerów mężczyzn
Jest społeczne przyzwolenie na wprowadzanie
regulacji dotyczących równości płci w zarządach
(wśród Polek 63%; wśród Polaków 48%; wśród
kobiet menedżerów - 68%)
Tymczasem więcej niż połowa firm w Polsce nie ma
żadnego planu zachęcania kobiet do rozwoju ich
kompetencji przywódczych