Szanowna Pani Minister, Szanowni Państwo, Równość płci jest

Szanowna Pani Minister, Szanowni Państwo,
Równość płci jest jedną z fundamentalnych zasad Unii Europejskiej a zasada równości
wynagrodzeń jest zapisana w Traktatach od 1957 r., jest również zawarta w dyrektywie z
2006 r. w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Wsparcie Komisji Europejskiej na rzecz równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn znajduje
wyraz w postaci Strategii Komisji Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn 20102015 1. Stanowi ona kontynuację Planu Działania 2006-2010.
W Strategii tej KE zobowiązała się do podjęcia inicjatyw, których celem będzie m.in.:
Propagowanie równości płci w ramach Strategii Europa 2020,
Propagowanie przedsiębiorczości i zakładania przedsiębiorstw przez kobiety.
28 lutego br. UE po raz czwarty świętowała Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń, który
wyznacza liczbę dni, które muszą przepracować kobiety, aby ich zarobki zrównały się z
zarobkami mężczyzn.
Ambicją Komisji Europejskiej jest przesuwanie daty Europejskiego Dnia Równości
Wynagrodzeń jak najbliżej początku roku, co oznaczałoby zmniejszanie się różnicy
w zarobkach kobiet i mężczyzn, która ciągle jest zbyt duża i w Unii Europejskiej wynosi aż
16%.
Niestety trudno dostrzec radykalną zmianę w porównaniu z poprzednim rokiem, kiedy ta
wartość pozostawała na podobnym poziomie i wyniosła 16,4%.
Sytuacja w tym zakresie różni się w poszczególnych krajach UE. Podczas gdy w Danii,
Czechach, Austrii, Holandii i na Cyprze różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn uległa dalszej
redukcji, to w Polsce i na Litwie, pozytywny trend uległ odwróceniu, a na Węgrzech, w
Portugalii, Estonii, Bułgarii, Irlandii i Hiszpanii różnica ta rośnie.
Różnice w zarobkach kobiet i mężczyzn potrafią być znaczne – w Estonii różnica ta wynosi
aż 27,3%, podczas gdy w Słowenii jedynie 2,3%. W Polsce różnica nie jest na szczęście
wysoka i w zależności od szacunków wynosi od ok. 6% wg Eurostatu do ok. 15% wg GUS.
Jednak i w Polsce można znaleźć obszary działalności zawodowej, gdzie różnice w zarobkach
między kobietami i mężczyznami pozostają niepokojąco wysokie. Wg. badań firmy
Sedlak&Sedlak różnica w wynagrodzeniu kierowników projektów w dużych firmach w
zależności od płci mogą wynieść nawet 25%, tym samym mężczyzna zajmujący to
stanowisko otrzyma za wykonaną pracę wynagrodzenie w wysokości 8 tys. złotych, podczas
gdy kobieta na równorzędnym stanowisku niecałe 6 tys. złotych.
1
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/equality_between_men_and_women
/em0037_pl.htm
1
Realnie spadek różnicy w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w l. 2008-2011 w UE wyniósł
tylko1,1%.
Te fakty umacniają nas jedynie w przekonaniu, że nie należy ustawać w wysiłkach i poprzez
edukację i działania prawne dążyć do poprawy pozycji aktywnych zawodowo kobiet. Nie ma
bowiem żadnego uzasadnienia dla faktu trwania tych różnic w wynagradzaniu kobiet i
mężczyzn.
O zdecydowaniu Komisji Europejskiej w kwestii równego traktowania kobiet i mężczyzn
świadczy postawa jej Wiceprzewodniczącej i Komisarz ds. Sprawiedliwości, Praw
Podstawowych i Obywatelstwa Viviane Reding, która w Europejskim Dniu Równości
Wynagrodzeń przedstawiła diagnozę sytuacji mówiąc, że: "Europejski Dzień Równości
Wynagrodzeń przypomina nam o trwającej nierówności w traktowaniu kobiet i mężczyzn na
rynku pracy. Różnica w zarobkach uległa nieznacznemu zmniejszeniu w ciągu mijających lat.
Niestety, ta niewielka poprawa, którą obserwujemy jest bardziej związana ze spadkiem
zarobków mężczyzn w czasie kryzysu niż ze wzrostem wynagrodzeń kobiet".
Faktem jest, że w czasach kryzysu i spadku zamówień, niektóre branże, takie jak
zdominowane przez mężczyzn budownictwo, przeżywają stagnację, co nie zachęca
przedsiębiorców z tego sektora do podnoszenia zarobków pracowników.
Sztandarowym projektem pilotowanym przez Wiceprzewodniczącą Reding pozostaje
procedowany obecnie w Radzie UE projekt Dyrektywy ws. poprawy równowagi płci wśród
dyrektorów nie wykonawczych w spółkach, których akcje są notowane na giełdzie. Został on
zaproponowany przez Komisję Europejską w 2012 r. i wielokrotnie już omawiany również w
Polsce. (m.in. podczas współorganizowanej przez Przedstawicielstwo Komisji Europejskiej
konferencji, która odbyła się w kwietniu 2013 w Sejmie, a w czasie, której stanowisko rządu
przedstawiła nasza dzisiejsza gospodyni).
Sprawozdanie Komisji Europejskiej z grudnia 2013 r. 2 dot. wdrożenia unijnych przepisów w
zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w miejscu pracy (Dyrektywa 2006/54/WE)
wskazuje czynniki ograniczające zrównanie zarobków kobiet i mężczyzn. Do
najważniejszych należą:
Brak przejrzystości systemów płac,
brak jasności, co do prawnej definicji "pracy o równej wartości",
brak jasnych informacji dla pracowników cierpiących z powodu nierówności.
W sprawozdaniu stwierdza się, że w przyszłości głównym wyzwaniem dla wszystkich państw
członkowskich będzie właściwe stosowanie i egzekwowanie zasad określonych w Dyrektywie
z 2006 r. Komisja Europejska, stojąc na straży Traktatów, dba o to, aby Państwa
Członkowskie wywiązywały się ze swoich obowiązków i nie tylko transponowały, ale i
2
http://europa.eu/rapid/press-release_IP-13-1227_pl.htm
2
wdrażały prawo unijne. W tym kontekście Komisja wszczęła postępowania w stosunku do 23
państw w sprawie uchybień w transpozycji niektórych przepisów o równości płci. Wszystkie
te postępowania, z wyjątkiem jednego – przeciwko Holandii – zostały zamknięte w grudniu
2013 r.
Jednocześnie, trzeba stwierdzić, że pomimo zastrzeżeń względem Holandii, należy ona obok
Francji do państw, które dokonały najpełniejszej transpozycji Dyrektywy z 2006 r.
Jednym z istotnych problemów zasygnalizowanych w Sprawozdaniu jest brak przejrzystości
systemów płac. Komisja Europejska stoi na stanowisku, że ustanowienie większej
transparentności w tym zakresie przyczyni się do dynamiczniejszego spadku różnic w
wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Możliwość porównywania wysokości zarobków przez
pracowników przyniesie zmianę niekorzystnych proporcji, wobec czego Komisja Europejska
bada obecnie możliwość przeprowadzenia inicjatywy dotyczącej jawności i porównywalności
wysokości wynagrodzeń.
Komisja podejmuje działania mające na celu likwidację różnicy zarobków kobiet i mężczyzn
poprzez m. in. Inicjatywę Równość się opłaca służącą wymianie dobrych praktyk i
zdobywaniu wiedzy przez sektor przedsiębiorstw nt. korzyści ze stosowania polityki równości
w przedsiębiorstwach. Realizacja inicjatywy ma również na celu wypełnienie jednego z celów
unijnej strategii Europa 2020, który mówi o osiągnięciu 75% poziomu zatrudnienia w UE, co
nie będzie możliwe bez wzrostu zatrudnienia kobiet.
Kwestia równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn jest również przedmiotem corocznych
zaleceń dla krajów Unii w ramach semestru europejskiego.
O ile muszą martwić wciąż istniejące dysproporcje w tej dziedzinie to cieszą przykłady
działań podejmowanych oddolnie przez państwa członkowskie i sektor przedsiębiorstw.
Belgijski parlament uchwalił w 2012 r. ustawę zobowiązującą przedsiębiorstwa do
przeprowadzania co dwa lata analiz porównawczych struktury wynagrodzeń. Belgia była
również pierwszym państwem UE, które zorganizowało Dzień Równości Wynagrodzeń (w
2005 r.)
Rząd Francji zwiększył już istniejące sankcje w stosunku do firm zatrudniających co najmniej
50 pracowników, które nie przestrzegają zobowiązań w zakresie równości płci.
Rozwiązania portugalskie wprowadzone 8 marca 2013 r. zawierają środki gwarantujące i
wspierające równość szans i wyników kobiet i mężczyzn na rynku pracy, w tym zniesienie
różnic wynagrodzeń. W ramach przyjętych rozwiązań firmy w Portugalii zostały zobowiązane
do sporządzania sprawozdań na temat zróżnicowania wynagrodzeń ze względu na płeć.
Austriacka ustawa o równym traktowaniu zobowiązuje przedsiębiorstwa do sporządzania
sprawozdań na temat równości wynagrodzeń. Zasady te, wprowadzane stopniowo, obejmują
przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 250, 500 i 1000 pracowników. Firmy zatrudniające
ponad 150 pracowników będą musiały sporządzać sprawozdania począwszy od 2014 r.
3
Istnieje też wiele zasługujących na uwagę inicjatyw biznesu, które wskazują na rosnące
zrozumienie dla wagi równości wynagrodzeń dla ekonomicznego sukcesu przedsiębiorstwa.
Do najciekawszych należą m. in.:
Projekt pt. Równe Szanse! realizowany od 2010 r. przez koncern medialny Axel Springer AG,
który zakłada zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych do 30% w ciągu 5-9
lat.
Projekt greckiego producenta wind Kleeman Hellas S.A, pt. Różnorodność zasobów ludzkich i
równość płci zakładający zwiększenie liczby kobiet zatrudnionych w działach sprzedaży i
wsparcia technicznego. Dzięki projektowi odsetek zatrudnionych kobiet wzrósł z 5% w 2004
r. do 30% w 2012 r.
Również w Polsce nie brak dobrych praktyk wskazujących na rosnącą świadomość biznesu w
zakresie uznania różnorodności w przedsiębiorstwie – o czym świadczy rosnące
zainteresowanie polską Kartą Różnorodności. Karta ma zapewne szczególne znaczenie dla
Pani Minister, gdyż to właśnie tutaj, w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów w 2011 r. została
zainaugurowana jej polska edycja (przy wsparciu KE).
Prawo – zarówno jego ogólne normy jak i rozwijające je przepisy szczegółowe – nie
pozostawiają wątpliwości, że czas dyskryminacji płacowej się kończy. Determinacja
instytucji publicznych, organizacji pozarządowych i coraz liczniejszych przedsiębiorstw,
powinny napawać nas optymizmem, co do przyszłości i właściwego kierunku zmian.
Wierząc, że istotnie w ciągu kilku lat temat różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn będzie
tracił na aktualności, chciałabym życzyć Państwu interesującej i owocnej wymiany poglądów
w czasie dzisiejszego spotkania.
4