Bilans kompetencji w procesie doradczym

Bilans kompetencji w procesie doradczym
Bilans
kompetencji
jako
metodologia
badań
potencjału
ludzkiego
oparta
na obiektywnej ocenie kompetencji osób pochodzi z Francji, gdzie eksperymentalnie została
wprowadzona już w 1986 roku. Kiedy okazało się, że metoda bardzo dobrze sprawdziła się
w praktyce, we Francji powstały Międzyinstytucjonalne Centra Bilansów Kompetencji
(CIBC), które zatrudniają od kilku do kilkunastu doświadczonych specjalistów: doradców
zawodowych,
psychologów,
doradców
personalnych,
specjalistów
d.s.
szkoleń.
Międzyinstytucjonalny charakter takich centrów polega na tym, iż pracujący w nich
specjaliści są oddelegowani ze swoich macierzystych instytucji. Centra współpracują
z administracją samorządową, służbami zatrudnienia, pracodawcami oraz instytucjami
szkoleniowymi. We Francji tworzą one sieć, na jeden region przypada co najmniej jedno takie
Centrum. Wyposażenie centrów pozwala na badanie kompetencji zarówno indywidualnym
klientom, jak i zorganizowanym grupom. Usługa bilansu kompetencji jest dość kosztowna,
dlatego we Francji finansowana jest przez instytucje publiczne, partnerów społecznych lub
z funduszu szkoleniowego pracodawcy. W przypadku młodzieży bilans finansują samorządy
lokalne. Bilans kompetencji we Francji jest dość powszechnie stosowany prawdopodobnie
dlatego, że Francja ma odpowiednie regulacje prawne, które pozwalają nie tylko
na współpracę wielu instytucji ale i finansowanie tego procesu. W Polsce nie ma takich
regulacji, które pozwoliłyby zaadoptować metodę na nasze warunki. Z uwagi na wysoki koszt
wykonania takiego bilansu (można powiedzieć, że przy ocenie kompetencji jednego
uczestnika pracuje kilku specjalistów) raczej metoda nie będzie miała zastosowania
w przypadku zainteresowania indywidualnych uczestników, jednak warto o niej wiedzieć, by
wykorzystać z niej tyle, ile da się przetransferować na własny użytek.
Zgodnie z definicją bilans kompetencji to „działanie, które powinno umożliwić
pracownikom analizę własnych kompetencji zawodowych i osobistych, jak również analizę
ich zdolności i motywacji w celu zdefiniowania projektu zawodowego”.
Zanim jednak dowiesz się o bilansie kompetencji powinieneś wiedzieć , co kryje się pod
pojęciem „kompetencje”.
Kompetencje są różnie definiowane i rozumiane. Współcześnie przeważa szerokie rozumienie
„kompetencji”, pojęcia, które coraz częściej wypiera bliskoznaczne „kwalifikacje”. Można
spotkać się z określeniem kompetencji organizacji, kompetencji oczekiwanych na stanowisku
pracy, w poszczególnych zawodach i specjalnościach, kompetencji kluczowe organizacji oraz
o kompetencjach posiadanych i możliwych do uzyskania przez pracowników. W tym artykule
będziemy
mówić
o
kompetencjach
potencjalnych
pracowników,
które
obejmują
zainteresowania, uzdolnienia i predyspozycje, wykształcenie i wiedzę, doświadczenie
i praktyczne umiejętności, wewnętrzną motywację, postawy i zachowania ważne w pracy
zawodowej, stan zdrowia i kondycję psychofizyczną oraz wyznawane wartości.
W skrócie
mówiąc kompetencje są tym, co wiesz, co umiesz robić i tym, w jaki sposób to robisz.
Podstawową cechą kompetencji jest ich związek z określonym zadaniem lub
działalnością zawodową. Kompetencja jest pewną ukrytą cechą, która przejawia się
w określonych zachowaniach. Widzimy na przykład osobę, która prowadzi negocjacje,
koncentruje się na interesach, atakuje problemy a nie osoby, zadaje właściwe pytania, trzyma
się faktów i unika przesady oraz wnikliwie bada propozycje. Może to nas skłonić do
sformułowania opinii, że człowiek ten "potrafi negocjować". Inaczej mówiąc posiada taką
kompetencję jak "umiejętność prowadzenia negocjacji". Zatem o kompetencji możemy
jedynie wnioskować na podstawie zbioru obserwowalnych zachowań. Można to zobrazować
za pomocą góry lodowej, której widoczną częścią jest jedynie jej wierzchołek czyli
zachowanie. Jednak ukryta pod wodą góra lodowa to wiedza, doświadczenie, umiejętności,
predyspozycje, uzdolnienia, postawy, wartości i przyzwyczajenia. Używając metafory góry
lodowej, każdy człowiek ma pewien potencjał, którego na ogół widać tylko wierzchołek.
Bilans kompetencji to sposób na zbadanie „góry lodowej”. Bilans kompetencji jest
zorientowany na konkretne, posiadane przez daną jednostkę zasoby. Jest to proces
dochodzenia do poszerzonej samooceny przez osobę przy udziale merytorycznego wsparcia
ze strony doradcy zawodowego oraz innych specjalistów w budowaniu własnej ścieżki
edukacyjnej i zawodowej. Praktyka wykonywania bilansu kompetencji opiera się na
założeniu, że przy odpowiednim wsparciu ze strony doradcy, dana osoba sama jest w stanie
uświadomić sobie swoje mocne i słabe strony.
Bilans kompetencji składa się z trzech etapów: rozmowy doradczej, podczas której omawiane
jest sytuacja zawodowa, w jakiej znajduje się uczestnik, jego wykształcenie, doświadczenie
zawodowe, motywacja do zmiany oraz działania, które zamierza podjąć. Drugi etap jest
etapem badawczym, podczas którego następuje szczegółowa analiza drogi zawodowej
z uwzględnieniem charakteru i poziomu wykonywanych zadań, miejsca stanowiska pracy
w strukturze organizacji, stosunków interpersonalnych z przełożonymi, współpracownikami,
klientami. Na tym etapie z wykorzystaniem różnorodnych narzędzi – testów, kwestionariuszy
oraz ćwiczeń i symulacji bada się zainteresowania, zdolności, umiejętności, predyspozycje
zawodowe i osobowościowe. Uczestnik bilansu określa swoje wartości oraz postawy wobec
życia i pracy. Poprzez wykorzystanie testów wiedzy uczestnik potrafi określić i nazwać swój
zasób wiadomości. Ostatnim etapem bilansu kompetencji jest synteza, która zawiera zasady
przeprowadzenia bilansu, okoliczności jego wykonywania oraz podsumowanie zdobytych
informacji na temat potencjału zawodowego i osobowościowego uczestnika bilansu.
W zależności od celu wykonywania bilansu kompetencji określony zostaje plan działania.
Celem bilansu kompetencji zazwyczaj jest lepsze poznanie i poszukiwanie optymalnego
środowiska pracy, sprzyjającego rozwojowi zawodowemu i osobistemu uczestnika. Rolą zaś
doradcy w tym procesie jest towarzyszenie w poszukiwaniach optymalnego rozwiązania przy
jednoczesnym przekonaniu, iż osoba sama zna najlepszą odpowiedź na wszystkie pytania, ale
nie dostrzega ich jeszcze, bądź wymaga uporządkowania i usystematyzowania wszystkich
informacji na swój temat. Doradca służy pomocą w uzyskaniu rzeczywistego wymiaru
znaczenia pracy w życiu klienta orz posiadanych przez niego doświadczeń zawodowych
i umiejętności a także służy pomocą w określeniu jej dynamizmu życiowego i całościowego
spojrzenia na potencjał swojej osoby.
Z bilansu kompetencji można korzystać w wielu różnych sytuacjach zawodowych: utraty
pracy, decyzji o przekwalifikowaniu, zmianie zawodu, miejsca zatrudnienia oraz w sytuacji
zarządzania własną karierą zawodową. Często nie posiadamy wiedzy, w jaki sposób
samodzielnie kształtować swój rozwój zawodowy aby odnaleźć się w odpowiednim
środowisku pracy.
Bilans kompetencji oddziaływuje pozytywnie na rozwój osobisty
człowieka i pomaga podjąć decyzje na temat własnej kariery. Często rezultaty
przeprowadzonego bilansu mają długotrwałe konsekwencje dla samooceny i pewności siebie.
Bilans kompetencji jest konieczny w sytuacji chęci świadomego zarządzania własnymi
kompetencjami. Zarządzać własnymi kompetencjami powinien każdy z nas, dlatego, że rzecz
dotyczy nas samych, naszego życia, czasu, satysfakcji, uznania, naszych pieniędzy.
Zarządzanie własnymi kompetencjami stało się dziś koniecznością dlatego, że coraz
więcej osób nie chce lub nie może liczyć na etatowe zatrudnienie na czas nieokreślony.
Trudno jest powiedzieć, jak bardzo trwała będzie obecna tendencja. Aktualnie
upowszechniają się: outsourcing, praca na własny rachunek, praca na umowy o dzieło,
zlecenia, praca kontraktowa i w niepełnym wymiarze. Rośnie liczba ludzi zmuszonych przez
zewnętrzne okoliczności do większej troski o własny rozwój oraz o własną przyszłość. Ktoś,
kto rezygnuje ze świadomego zarządzania własną karierą często skazuje się na życie według
planów innych ludzi i traci ważna część swojej wolności. Najlepiej jest budować swoją
karierę, wykorzystując swoje mocne strony, gdyż najwięcej można wtedy osiągnąć.
Na szczęście nie ma ludzi, którzy nie mają żadnych mocnych stron, żadnych zalet.
Jeśli wybierzesz pracę, w której Twoje mocne strony mogą być bezpośrednio wykorzystane,
są ważne i oczekiwane, jesteś „skazany na sukces”.
Specjaliści mówią, że do ważnych kompetencji należą:

wiedza – wykształcenie, umiejętność uczenia się i aktualizowania wiedzy, otwartość
i ciekawość poznawcza

doświadczenie – niektórzy uważają, że ważność tej kompetencji zmalała, uznając, że
czasem doświadczenie przeszkadza w funkcjonowaniu w nowej rzeczywistości

kreatywność i innowacyjność – szczególne znaczenie mają na stanowiskach
kierowniczych i specjalistycznych

samodzielność i odpowiedzialność – wymagane od wszystkich poza praktykantami
i stażystami w każdym miejscu pracy

przedsiębiorczość – kompetencja najbardziej pożądana w biznesie ale traktowana jako
sposób
myślenia
o
pracy
jak
o
własnym
przedsiębiorstwie
–
w każdym środowisku

profesjonalizm – łączy w sobie wiele kompetencji. Profesjonalista to fachowiec,
szybki, sprawny i skuteczny w działaniu, rzetelny i dotrzymujący słowa, mający swoją
godność i przestrzegający zasad etyki zawodowej

decyzyjność – kiedyś kompetencja pożądana na stanowiskach kierowniczych. Dziś
coraz więcej decyzji podejmowanych jest bezpośrednio przez pracowników

skuteczność i efektywność – kompetencja związana z osiąganiem celów, najbardziej
pożądana w biznesie, handlu ale i w każdym innym obszarze

kompetencje związane z komunikacją – najważniejsze w zarządzaniu, w pracy
z ludźmi

zdolność do współpracy – kompetencja pożądana w każdej sytuacji zawodowej (nawet
człowiek, który prowadzi jednoosobową firmę musi współpracować z innymi)

etyczne postępowanie – wszyscy wymagają etycznego zachowania. Coraz częściej
oczekiwania
pracodawców
wobec
pracowników
są
opisywane
w kodeksach etycznych

inteligencja – nie wszyscy zaliczają inteligencje do kompetencji, jednak brana jest pod
uwagę przy doborze na stanowiska menedżerskie i kluczowych specjalistów

kultura osobista i kultura pracy – wpływa na jakość relacji interpersonalnych,
racjonalność i gospodarność oraz czystość i estetykę miejsca pracy

asertywność
–
kompetencja
najważniejsza
w
relacjach
interpersonalnych,
w biznesie, negocjacjach
Skoro już wiesz, jakie kompetencje są ważne w środowisku zawodowym, zastanów się,
jak możesz tę wiedzę wykorzystać podczas poznawania i zarządzania własną karierą.
Wykorzystaj wiedzę na temat swoich kompetencji, by określić swoje mocne strony oraz te,
które wymagają doskonalenia. Pamiętaj, że najważniejsze kompetencje to te, o których wiesz
i którymi możesz świadomie zarządzać.
Bożena Piątek – Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej w Olsztynie