Proszę wziąć po uwagę, że inspiracją dla tej metody były dwa różne

CSR, Zbiorowa Odpowiedzialność Społeczna (Dania) -Corporate Social Responsibility (DK)
Proszę wziąć po uwagę, że inspiracją dla tej metody były dwa różne przypadki, które pomogły ją
skonstruować.
Cele:
Celem jest aktywizowanie, w ramach firmy, grupy słabych, bezrobotnych młodych ludzi.
Jakie osoby biorą udział?
-
Młoda zagrożona osoba
-
Doradca/pracownik z centrum doradztwa zawodowego.
-
Firma lub środowisko biznesu z zespołem/ wydziałem współpracowników.
Czas trwania badania:
2 miesiące
Opis metody:
Opis metody został utworzony na bazie doświadczeń zebranych przez Grundfos Cooperation i inne
duńskie projekty, między innymi organizacje humanitarne: Den Helheds-orienterede Indsats oraz
jeden z duńskich związków zawodowych 3F. Metoda została dostosowana tak, aby mogła być
testowana w okresie dwumiesięcznym.
Procedura:
Pierwszy krok należy do doradcy zawodowego, który przeprowadza wyjaśniającą rozmowę z młodą
zagrożoną osobą, najlepiej w centrum doradztwa zawodowego. Doradca nie powinien zwracać uwagi
na przeszłość kryminalną lub inne stresujące albo obciążające czynniki, dotyczące młodej osoby.
Należy skupić się na tym czy młoda osoba jest zmotywowana i gotowa na podjęcie pracy.
Następnym krokiem jest znalezienie miejsca pracy z działem lub zespołem
“zgranych”
pracowników, którzy pomogą przystosować się nowemu, “ wymagającemu” koledze. W jednym z
wymienionych poniżej przypadków, znajduje się przykład zespołu betoniarzy pracujących na
budowie. Ponadto ważne jest, żeby zespół wykazywał się umiejętnościami podejmowania decyzji w
odniesieniu do młodej osoby, a także, aby zespół nie postrzegał pracy z młodą osobą, jako obciążenia.
Zanim zostanie podpisana umowa wiążąca, młoda osoba powinna zostać przedstawiona
współpracownikom w miejscu pracy.
Ważne aspekty: Młoda osoba musi być wyposażona w takie same robocze ubrania, co inni
pracownicy i powinna stać się natychmiast częścią zespołu. Oznacza to, że nie jest ona specjalnie
wyróżniana z grupy, pracuje tę samą ilość godzin, co inni, jest traktowana na równi z innymi, co
znaczy, że nie ma wolnego czasu, jeżeli grupa go nie ma.
Ważne jest jasne określenie, kto zajmuje się młodą osobą, jest jej mentorem, np. w przypadku
nieobecności. Jeden z pracowników w zespole pełni taką funkcję.
Zespół poświęca czas na rozmowę z młodą osobą i ustala jak jej się wiedzie. Również instruuje
młodego pracownika. Mentor/ zespół otrzymuje 4-5 godzinną rekompensatę za dodatkową pracę
wprowadzania młodej osoby do zespołu i na stanowisko pracy.
Po czterech tygodniach ma miejsce rozmowa ewaluacyjna miedzy młodą osobą, mentorem a doradcą
zawodowym. Zapis rozmowy jest przechowywany. Podczas rozmowy należy poruszyć wszystkie
aspekty nowej pracy i sposobów zachowania się młodej osoby, należy także podjąć decyzję, czy
asymilacja i wprowadzenie ma zostać wydłużone do czterech tygodni. Podczas śród-semestralnej
ewaluacji należy zdecydować, co powinno stać sie po ośmiu tygodniach, jako najlepszym czasie do
rozpoczęcia kursów zawodowych lub szkoły zawodowej.
Jeśli wprowadzenie i asymilacja nie zakończy się do rozpoczęcia nauki w szkole zwodowej, należy
zaangażować młodą osobę w inne projekty, np. kursy zawodowe. Ważne, aby unikać wszelkich
zachowań, które sprawiają wrażenie bezczynności, aby osoba nie wpadła w stare nawyki. Młoda
osoba jest zobligowania do utrzymywania kontaktu z mentorem podczas nauki w szkole.
Zagrożenia:
Nie można zostawić mentora samemu sobie, musi on mieć miejsce na wyrzucenie swoich frustracji i
dyskusje nad swoimi obawami i rozważaniami. W duńskim projekcie to doradca zawodowy jest
partnerem mentora.
Ewaluacja:
W projekcie duńskim uważa się za 50% sukces, kiedy młoda, zagrożona osoba rozpocznie kurs i za
100% sukces, kiedy podpisze umowę.
Odniesienia:
Przypadek nr. 5/Dania i Katalog Interesujących Przypadków- Przypadek nr 3/ Dania.
Kontakt z doradcą:
Henrik Dethlefsen ([email protected] <mailto:[email protected]>) i Bo Bernes ([email protected] <mailto:[email protected]>)